ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
ENTRE LES SOUSSIGNÉS,
La SELAS CENTRE D'IMAGERIE MEDICALE DU LAC - CIM DU LAC,
Enregistrée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro d'identification: 43960606200123, Code NAF : 8621Z, Dont le siège social est situé 5 Place Saint Jean, 74600 SEYNOD, Agissant par l'intermédiaire de son représentant légal : Monsieur X, Co-Gérant, Dont les cotisations de sécurité sociale sont versées à l’ URSSAF du Rhône Alpes immatriculée sous le numéro 827000002143146711 située 6 Rue du 19 mars 1962 69691 VENISSIEUX Cedex
Ci-après dénommée « CIM DU LAC », « la Société », « l’Entreprise », ou « l’Employeur », indistinctement,
D'une part,
ET
Les membres titulaires de la délégation du personnel au Comité Social Economique,
Représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, en application des articles L.2232-23 et L.2232-25-1 du Code du travail,
D'autre part.
Ci-après ensemble désignés les « Parties »
PREAMBULE
La Société, désireuse de développer une politique d’organisation du temps de travail qui soit à la fois adaptée à ses nécessités de fonctionnement, qui laisse aux salariés une grande souplesse dans l’organisation de leur emploi du temps, et qui est destinée à préserver l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, propose aux salariés le présent accord d’entreprise relatif au temps de travail. En application de l’article L.3121-63 du Code du travail, il est acquis qu’il ne peut être recouru au forfait annuel en jours qu’à la condition qu’un accord collectif d’établissement ou de groupe ou, à défaut, une convention ou un accord de branche l’autorise expressément. La convention collective nationale du personnel des Cabinet médicaux (IDCC 1147) ne prévoit aucune disposition régulière relative à l’aménagement de la durée de travail hebdomadaire des salariés sur la base d’un forfait annuel en jours. En application des articles L.2222-1 et suivants du Code du travail, prévoyant la primauté de la négociation collective en entreprise, la Société entend conclure le présent accord d’entreprise afin de permettre l’institution desdits forfaits annuels en jours en son sein. En effet, compte tenu de l’activité de la Société et, de facto, au regard de la nature des fonctions et de l’autonomie de certains salariés dans le cadre de l’organisation de leur emploi du temps, il est apparu nécessaire de proposer un accord afin notamment de :
Permettre l’organisation du temps de travail des salariés sur une base autonome, sans corrélation avec un quelconque horaire de travail ;
Mettre en place des modalités d’aménagement du temps de travail conformes à l’exercice professionnel des collaborateurs et adaptées aux impératifs de l’activité de l’entreprise ;
Offrir des conditions d’emploi globales compatibles à la réalité des métiers recensés au sein de l’entreprise et du secteur dans lequel elle œuvre ;
Améliorer l’articulation entre vie professionnelle et vie privée des collaborateurs ;
Accroitre la compétitivité de l’entreprise dans les prestations fournies ;
Améliorer le dialogue social et la participation des salariés aux besoins permanents.
IL EST DONC CONCLU LE PRESENT ACCORD D’ENTREPRISE :
Article 1 – OBJET DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail, dans la perspective d’instaurer, pour les salariés concernés, un système de décompte du temps de travail sur la base d’un forfait en jours sur l’année. Il est par ailleurs rappelé que les dispositions de l’article L.3121-63 du Code du travail prévoit expressément que « les forfaits annuels en heure ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ». En conséquence, il est rappelé que les dispositions du présent accord :
Se substituent de plein droit aux dispositions de tout accord d’entreprise, engagement unilatéral de l’employeur ou usage antérieur entrant en contradiction avec celles-ci, et portant sur le même thème et ayant le même objet ;
Se substituent de plein droit en ce qu’elles ajoutent aux dispositions conventionnelles de la Convention collective nationale du personnel des Cabinets médicaux, qui ne sont pas verrouillées par ce texte conventionnel.
Article 2 – CHAMP D’APPLICATION
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les cadres, dont le niveau de positionnement tel que défini par l’avenant conventionnel n°76 du 27 juin 2019 à la convention collective nationale du personnel des cabinets médicaux, est au minimum égal à 13 et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés, dont le niveau de positionnement tel que défini par l’avenant conventionnel n°76 du 27 juin 2019 à la convention collective nationale du personnel des cabinets médicaux, est égal à 11 et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;
Ne sont concernés, de manière générale, que les salariés occupant des fonctions dites transversales ou de management, telles que prévues par la grille de classification conventionnelle, à l’inverse des salariés issus des filières médicales, médico-techniques ou paramédicales. Sont concernés à la fois les salariés en contrat à durée indéterminée et les salariés en contrat à durée déterminée. Sont en revanche expressément exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants, tels que définis par l’article L.3111-2 du Code du travail. En tout état de cause, la Direction se prononcera, avant toute signature d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, sur le caractère adapté ou non au poste de ce mode d’organisation du temps de travail.
Article 3 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE DU FORFAIT EN JOURS
La mise en œuvre d’une convention de forfait annuel en jours doit impérativement faire l’objet d’un écrit signé par les parties, dans le contrat de travail ou par le biais d’un avenant annexé à celui-ci. La convention individuelle de forfait annuel en jours prévoit obligatoirement les motifs ayant conduit à cet aménagement du temps de travail ainsi que les modalités d’application de ce forfait, telles que précisées dans le présent accord, à savoir, entre autres :
La période de référence annuelle ;
Le nombre de jours travaillés ainsi que le nombre de jours de repos auxquels peut prétendre le salarié sur la période de référence ;
La rémunération forfaitaire annuelle correspondante ;
Les modalités de suivi et de contrôle de la charge de travail du collaborateur.
Conclue sur la seule base du présent accord et des dispositions légales en vigueur, elle fera référence à ces deux sources.
Article 4 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
4.1 En cas d’année complète
4.1.1 Nombre de jours travaillés La durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours est décomptée dans le cadre d’une période de référence, fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile. Au cours de cette période de référence, il est déterminé que la durée du travail est fixée à
218 jours, sous réserve de l’acquisition d’un droit à congés-payés complet, journée de solidarité incluse.
4.1.2 Modalités de calcul du nombre de jours de repos Ce nombre est déterminé chaque année comme suit :
Soit JC le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dus sur la période de référence
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait (soit 218 jours)
Le nombre de jours de repos (JR) est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés JPT (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à JC – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours (218). Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul (exemple 1) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord.
4.2 En cas d’année incomplète (entrée et sortie en cours d’année)
4.2.1 Nombre de jours travaillés Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction du nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’à la fin de l’année (dans le cas d’une embauche en cours d’année) ou du nombre de jours calendaires courant depuis le 1er janvier (dans le cas d’une rupture en cours d’année), selon la formule suivante : Nombre de jours à travailler = 218 + nombre de congés annuels pour un temps plein (25 jours ouvrés) x nombre de jours calendaires travaillés (ou restants à travailler en cas de sortie en cours d’année) / 365 ou 366 (en cas d’année bissextile). Le résultat obtenu sera arrondi au nombre entier supérieur pour déterminer le nombre de jours à travailler. Pour le résultat, seul l’entier sera pris en compte. Un exemple de calcul (exemple 2) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord. 4.2.2 Modalités de calcul du nombre de jours de repos Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours de repos est calculé de la manière suivante :
Dans un premier temps, il convient de déterminer le nombre de jours réellement travaillés (JRT)
Nombre de jours réellement travaillés (JRT) = Nombre de jours calendaires au cours de la présence du salarié sur la période de référence (JC) - Repos hebdomadaires (RH) - jours fériés (JF)
Il convient dans un second temps de déterminer le nombre de jours de repos.
Nombre de jours de repos = Nombre de jours réellement travaillés (JRT) – jours potentiellement travaillés (JPT). Il est précisé que si le salarié venait à poser des jours de congés payés sur la période, le nombre de jours à travailler et travaillés serait alors réduit à due proportion. Un exemple de calcul (exemple 3) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord. Article 5 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS REDUIT
Les salariés éligibles à l’application des dispositions du présent accord dans l’aménagement de leur temps de travail peuvent bénéficier d’une activité à temps réduit dans le cadre d’un forfait annuel en jours réduit. Le nombre de jours travaillés devra être prévu contractuellement. Il est rappelé que le cadre au forfait jours réduit n’est pas assimilé au salarié bénéficiant d’un contrat de travail à temps partiel.
5.1 En cas d’année complète
5.1.1 Nombre de jours travaillés Des conventions individuelles de forfait pourront être conclues sur la base d’un nombre de jours de travail annuel inférieur à 218 jours d’un commun accord avec le salarié concerné. Pour cela, l’employeur et le salarié définiront ensemble le nombre de jours à travailler. Le salarié est rémunéré sur la base de son forfait se rapportant au nombre de jours fixé contractuellement. Par exemple, pour un salarié qui travaille à 80%, son forfait jours réduit sera égal à 218 x 80% = 174 jours (F). F étant le nombre de jours prévus contractuellement. 5.1.2 Modalités de calcul du nombre de jours de repos Le nombre total de jours de repos au titre du forfait jours réduit est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés JPT (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à JC – RH – JFR (Jours de repos au titre du forfait réduit) – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : JPT – F.
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.
Un exemple de calcul (exemple 4) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord.
5.2 En cas d’année incomplète (entrée et sortie en cours d’année)
5.2.1 Nombre de jours travaillés Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction du nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’à la fin de l’année (dans le cas d’une embauche en cours d’année) ou du nombre de jours calendaires courant depuis le 1er janvier (dans le cas d’une rupture en cours d’année), selon la formule suivante : Nombre de jours à travailler = F + nombre de congés annuels pour un temps plein (25 jours ouvrés) x nombre de jours calendaires travaillés (ou restants à travailler en cas de sortie en cours d’année) / 365 ou 366 (en cas d’année bissextile). Le résultat obtenu sera arrondi au nombre entier supérieur pour déterminer le nombre de jours à travailler. Pour le résultat, seul l’entier sera pris en compte. Un exemple de calcul (exemple 5) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord. 5.2.2 Modalités de calcul du nombre de jours de repos Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours de repos est calculé de la manière suivante :
Dans un premier temps, il convient de déterminer le nombre de jours réellement travaillés (JRT)
Nombre de jours réellement travaillés (JRT) = Nombre de jours calendaires au cours de la présence du salarié sur la période de référence (JC) - Repos hebdomadaires (RH) - jours fériés (JF) - JFR (Jours de repos au titre du forfait réduit)
Il convient dans un second temps de déterminer le nombre de jours de repos.
Nombre de jours de repos = Nombre de jours réellement travaillés (JRT) – jours potentiellement travaillés (JPT) Il est précisé que si le salarié venait à poser des jours de congés payés sur la période, le nombre de jours à travailler et travaillés serait alors réduit à due proportion. Un exemple de calcul (exemple 6) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord.
Article 6 – IMPACT DES ARRIVÉES ET DES DÉPARTS EN COURS DE PÉRIODE ET DES ABSENCES SUR LA REMUNERATION
Dans le cas d’absence(s) non indemnisée(s) (congé sans solde, carence maladie, etc.) d’un salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours au cours de la période de référence, la rémunération mensuelle brute de l’intéressé sera calculée selon la méthode suivante :
Etape n°1 : Chaque jour d'absence est valorisé en fonction d'une journée de travail. Pour calculer cette valeur, on divise la rémunération mensuelle brute, telle que définie dans le cadre du lissage, (nombre de jours ouvrés mensuels moyen) (par 43.34 en cas de demi-journée d’absence).
Etape n°2 : Le montant du salaire versé pour le mois impacté par une ou plusieurs journée(s) (ou demi-journée(s) d’absence) sera calculé ainsi : Salaire brut mensuel - ((salaire brut mensuel / 21.67) * nombre de jours d’absence) = Montant dû au salarié au titre du mois.
Etape n°3 : Afin de ne pas léser le salarié du fait de son absence, il convient de comparer le montant obtenu à l’étape 2 avec le montant obtenu selon la formule suivante : montant de la journée de travail * nombre de jours ouvrés de présence sur le mois.
Dans le cas d’arrivées ou de départs en cours de mois, la rémunération mensuelle brute du salarié concerné, telle que définie dans le cadre du lissage, sera calculée selon la méthode suivante :
La rémunération mensuelle brute sera calculée au prorata de son temps de présence durant le mois d’arrivée ou de départ.
A titre indicatif, le montant versé le mois d’arrivée ou de départ sera calculé ainsi : Salaire brut mensuel – ((Salaire brut mensuel / 21.67) * nombre de jours non travaillés) = Montant dû au salarié au titre du mois.
Afin de ne pas léser le salarié du fait de son arrivé ou de son départ, il convient de comparer le montant obtenu à l’étape ci-dessus avec le montant obtenu selon la formule suivante : montant de la journée de travail * nombre de jours ouvrés de présence sur le mois.
Dans l’hypothèse d’un forfait en jours réduit, la valorisation sera effectuée sur la base du nombre de jours du forfait, rapporté au forfait temps complet pour déterminer un nombre de jours moyens travaillés par mois. À titre d’exemple, pour un forfait jour réduit égal à 174 jours : 174 jours / 218 x 21,67 = 17,33 jours. La valeur d’une journée est obtenue en divisant le salaire mensuel par 17.33. Un exemple de calcul (exemple 7) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord.
Article 7 – IMPACT DES ARRIVÉES ET DES DÉPARTS EN COURS DE PÉRIODE ET DES ABSENCES SUR LES JOURS DE REPOS
L’acquisition des droits à jours de repos dépend directement des
périodes de présence effective du salarié.
En conséquence, toute période de suspension du contrat de travail, même si elle donne lieu à indemnisation, influe sur le nombre de jours de repos acquis, sauf lorsque la durée de cette période est assimilée à du travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles en matière de jours de repos pour les forfaits annuel en jours. Sont considérées comme périodes de travail effectif les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption. En cas d’absence de travail effectif, le nombre de jours de repos mensuel est calculé proportionnellement au nombre de jours calendaires d’absences du mois, divisé par 30. Un exemple de calcul (exemple 8) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord. Deux hypothèses sont envisageables : 1° Le nombre de jours pris est inférieur au nombre de jours acquis : sauf décision contraire expresse de l’employeur, ces jours devront être consommés avant la date de départ effectif. A défaut, une régularisation sera opérée sur le solde du tout compte. 2° Le nombre de jours pris est supérieur au droit acquis : la régularisation sera opérée sur le solde de tout compte. Dans cette hypothèse, chaque jour de repos payé sera valorisé sur la même base qu'une journée de travail.
Article 8 – JOURS DE REPOS
8.1 Modalités d’acquisition des jours de repos
Le nombre de jours de repos auxquels pourront prétendre les salariés au titre de l’année N+1 leur seront communiqués par l’employeur au cours du mois de décembre de l’année N. L’acquisition des jours de repos est portée à la connaissance des salariés mensuellement sur leurs bulletins de salaires. En application des modalités fixées précédemment, les jours de repos octroyés aux salariés dans le cadre de l’exécution de leurs conventions individuelles de forfait annuel en jours sont acquis en considération du nombre de jours travaillés. Les jours de congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des évènements familiaux, etc.) ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculés.
8.2 Modalité d’utilisation des jours de repos
Les jours de repos peuvent être posées par journées ou demi-journées. Il ne pourra pas être pris de jours de repos de manière anticipée.
Les jours de repos seront pris à l’initiative du salarié, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours et de l’accord préalable de l’employeur.
Les parties s’accordent pour favoriser, par principe, et dans l’intérêt du droit à la santé et au repos, une prise régulière des jours de repos. La Direction pourra par ailleurs, en tout état de cause, modifier les dates de prise des jours de repos en considération des nécessités de service. Les jours de repos qui n’auront pas été pris au cours de la période de référence ne pourront pas être reportés et seront définitivement perdus.
8.3 Renonciation aux jours de repos
En application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, la Société et le salarié pourront convenir d’une renonciation à l’intégralité ou une partie des jours de repos, en suite d’une proposition de l’employeur. Une demande du salarié devra être adressée à la Direction par écrit, indiquant le nombre de jours auxquels ce dernier entend renoncer au titre de la période de référence considérée. Cette renonciation fera l’objet d’un avenant à durée déterminée d’un an sans possibilité d’une tacite reconduction, qui devra nécessairement être conclu par les parties au plus tard le premier jour de la période de référence. En contrepartie de cette renonciation, le salarié bénéficiera d’une majoration de 10 % de la rémunération de ce temps de travail. Le nombre de jours travaillés au cours de la période de référence ne pourra jamais excéder 235 jours. La renonciation par le salarié ne pourra avoir pour effet de le priver de ses repos quotidiens et hebdomadaires, jours fériés chômés au sein de l’entreprise et congés-payés.
Article 9 – JOURNEE DE SOLIDARITE
La journée de solidarité, telle que prévue en application des dispositions de l’article L.3133-7 du code du travail, prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée. Cette journée est incluse dans le forfait annuel en jours des salariés concernés. Il en va identiquement pour les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours réduit.
Article 10 – GARANTIES
10.1 Organisation du temps de travail
Compte-tenu du fait que la durée du travail des salariés éligibles à la conclusion de conventions de forfait annuels en jours n’est pas comptabilisée en heures mais en jours, ces derniers ne sont pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail. Ainsi, conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, il est acquis que les salariés concernés ne sont pas soumis :
Aux dispositions prévues par l’article L.3121-27 du Code du travail relatives à la durée légale hebdomadaire ;
Aux dispositions prévues par l’article L.3121-18 du même code relatives à la durée légale quotidienne maximale ;
Aux dispositions prévues par les articles L.3121-20 et suivants relatives aux durées légales hebdomadaires maximales.
Il est toutefois rappelé que la conclusion d’une convention de forfait jours ne peut avoir pour effet de s’affranchir des règles relatives au repos quotidien, 11 heures consécutives minimum entre deux jours de travail), au repos hebdomadaire (35 heures consécutives) et à l’interdiction de travail plus de 6 jours par semaine.
Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire principal est accordé le dimanche.
Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail mais une amplitude maximale exceptionnelle au cours de cette dernière. L’amplitude des journées de travail et la charge de travail des salariés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition de leur temps de travail.
La Société s’engage à veiller à ce que la pratique habituelle puisse permettre d’augmenter ces temps de repos minimum.
10.2 Organisation du temps de travail
La Société entend rappeler que l’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos susvisées implique une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. A ce titre, l’étendue du droit à la déconnexion du salarié s’entend comme le fait pour ce dernier de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet…) en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone portable ou fixe…).
Le temps de travail correspond aux jours de travail du salarié, à l’exclusion des repos quotidiens et hebdomadaires, des périodes de congés-payés et autres congés, des jours fériés chômés et des jours de repos susvisés dans le présent accord. Il est ainsi rappelé que les moyens de communication mis à la disposition du salarié constituent de simples outils de travail dont le salarié conserve la maitrise d’utilisation. Concernant plus particulièrement l'usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n'est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d'y répondre en dehors de son temps de travail, il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Sauf cas exceptionnels, si un salarié reçoit un courriel en dehors de son temps de travail il est considéré l'avoir reçu le lendemain matin ou bien le premier jour ouvré suivant le week-end, le jour férié chômé ou la fin de son congé. Un salarié n'a pas à y répondre avant. Afin de veiller à l’effectivité de ce droit, la Société invite les salariés à respecter les règles de bon usage des outils professionnels électroniques des salariés, notamment en :
S’assurant de l’opportunité de l’adresse d’un courrier électronique, message ou appel au temps et heure auquel il se présente (pendant les horaires et/ou l’amplitude de travail) ;
Indiquant dans l’objet des messages adressés le sujet et le degré d’urgence ;
Privilégiant les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors du temps de travail ;
Ne sollicitant aucune réponse immédiate si elle n’est pas nécessaire et indiquer dans les messages adressés que seules les demandes urgentes seront traitées en priorité ;
Luttant contre la surcharge informationnelle en :
S'interrogeant sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interrogeant sur la pertinence des destinataires des correspondances diverses ;
Utilisant avec modération les fonctions «CC» ou «Cci» ;
S'interrogeant sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Evitant l'envoi de fichiers trop nombreux ou trop volumineux
Mettant en place, par le biais des paramétrages existants, le gestionnaire d’absence du bureau sur la messagerie électronique et la messagerie de son téléphone portable, en indiquant les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence ;
Prévoir, en cas d’absence de longue durée, le transfert de ses courriers électroniques, messages et appels à un collaborateur, avec son consentement exprès.
Ces règles valent tant dans les rapports intervenants entre les salariés avec les clients de l’entreprise que dans les relations entre les collaborateurs. En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, d’éventuelles dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Dans l’hypothèse où les salariés de la Société se retrouveraient dans une situation où ils ne parviendraient pas à faire usage de leur droit à la déconnexion (charge de travail trop importante, difficultés de gestion des tâches et des priorités…), ils leur incomberont d’alerter la Direction afin de mettre en œuvre des solutions organisationnelles. Sur demande du salarié il sera établi un bilan individuel de son utilisation professionnelle des outils numériques (courriels, messagerie instantanée, échange sur le réseau social interne, SMS...). Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.
10.3 Entretien annuel
Afin de garantir le respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle du salarié et l’effectivité de son droit à la santé et à la sécurité, la Société contrôle la compatibilité de la charge de travail du salarié avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et l’amplitude de ses journées de travail. Pour ce faire, elle s’aidera du suivi mensuel du décompte du temps de travail renseigné par le salarié. Il est convenu que les parties réaliseront des points opérationnels réguliers, afin de s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec les impératifs suscités. Dans le cas où la charge de travail du salarié deviendrait trop importante, il lui incombera d’alerter immédiatement la direction de ses difficultés à assumer son activité dans le respect des limitations rappelées, afin que sa hiérarchie puisse mettre en œuvre des solutions d’organisation. Le responsable hiérarchique du salarié le recevra alors en entretien dans un délai maximal de 7 jours ouvrés afin d’aborder sa charge de travail. Afin de permettre un traitement effectif de la situation, problématiques soulevées et solutions trouvées seront alors formalisées dans un rapport écrit établi à l’issue du rendez-vous. Des entretiens de suivi auront alors automatiquement lieu dans un délai d’un et trois mois afin d’analyser l’efficience des mesures correctives apportées et, éventuellement, de les moduler. Par ailleurs, si la Société était amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié, ou sa charge de travail, aboutissaient à des situations ne permettant pas de concilier l’équilibre vie privée – vie professionnelle et les impératifs susvisées, elle se réserve le droit d’organiser un entretien avec le salarié. La même procédure que dans l’hypothèse où des difficultés seraient soulevées par le salarié sera mise en œuvre. Il en demeurera de même lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié. Article 11 – MODALITES DE DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES
Dans la perspective du contrôle du temps de travail du salarié, un décompte des jours travaillés sera réalisé au moyen d’un suivi objectif et contradictoire mis en place par la Société par le biais de l’établissement d’un document, faisant apparaitre : Devront être identifiées dans le document de contrôle :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillés ;
Le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés-payés, congés conventionnels, jours de repos…) ;
L’indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire ;
le cas échéant, toute difficulté liée à sa charge de travail et/ou à la répartition dans le temps de son travail et/ou à l'amplitude de ses journées de travail.
Ce document sera rempli par le salarié, sous responsabilité de la Société et remis mensuellement à sa hiérarchie qui se réserve le droit de le compléter contradictoirement. Il est contresigné et contrôlé par l'employeur. Ces documents mensuels sont conservés par l'employeur et tenus, pendant trois ans, à la disposition de l'inspection du travail. Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos au cours de la période de référence.
Article 12 – REMUNERATION Une rémunération forfaitaire, établie sur la base d’un forfait annuel, sera versé au salarié en douze mensualités, en considération des dispositions conventionnelles applicables. La rémunération du salarié doit être en rapport avec les contraintes qui lui sont imposées. Par principe, cette rémunération constitue la contrepartie de l’accomplissement des missions incombant au collaborateur, indépendamment de tout décompte en heures et à l’exclusion de l’application de la réglementation relative aux heures supplémentaires. Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, le temps de travail sera décompté en journées entières ou en demi-journées. Aucun décompte intermédiaire ne sera opéré, ceci compte tenu de la philosophie du forfait annuel en jours. Autrement dit, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire. Article 13 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt auprès de l’administration et du Conseil de Prud’hommes.
Le présent accord se substitue à tous les accords collectifs et usages qui auraient pu prévaloir en matière de conventions individuelles de forfaits en jours sur l’année.
Article 14 – REVISION ET DENONCIATION
14.1 Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter du 1er janvier 2026.
14.2 Révision
Le présent accord pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :
Toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des Parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement.
Les Parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
14.3 Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions du code du travail.
Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur. Article 14 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail.
Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.
Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction au Comité social et économique dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.
En outre, le texte de l’accord sera diffusé auprès de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché par la Direction, conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du code du travail. Article 15 – SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Le Comité Social et Economique met à l’ordre du jour une fois par an le suivi du présent accord.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 6 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
A Annecy, le 11 décembre 2025
Pour la CIM DU LAC
Monsieur X, Co gérant
Pour les membres élus du Comité Social et Economique
Projet d’accord transmis aux membres élus du Comité social et économique par remise en mains propres contre décharge le 8 octobre 2025. Signature des membres du Comité social et économique lors de la réunion du 11 décembre 2025
ANNEXE :
PARTIE 1 : FORFAIT JOURS
Exemple 1 : Détermination du nombre de jours de repos pour un salarié travaillant une année complète
Exemple de calcul du nombre de jours de repos en 2025 pour un forfait équivalent temps plein Période de référence : année 2025
Soit JC le nombre de jours calendaires sur la période de référence :
365 jours
Soit CP le nombre de congés payés :
25 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence :
104 jours
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence :
10 jours
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 215 jours
Soit JPT :
226 jours (365 – 25 – 10 – 104)
Le nombre de jours de repos (JR) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : JPT (226) – F (215) =
11 jours en 2025.
Exemple 2 : Nombre de jours travaillés en cas d’année incomplète
Hypothèse d’un salarié quittant au 30 juin 2025
Nombre de jours calendaires de présence du salarié sur la période de référence (JC) : 181 jours entre le 1er janvier et le 30 juin 2025
Jours potentiellement à travailler (JPT) = (215 + 25) x 181/365 = 119
Exemple 3 : Modalités de calcul du nombre de jours de repos en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année
Un salarié quittant la société le 30 juin 2025 est soumis à un forfait annuel de 215 jours. La période de référence du forfait est l’année civile. Il n’existe pas de jours conventionnels de congé. Soit :
Nombre de jours calendaires de présence du salarié sur la période de référence (JC) : 181 jours
Nombre de jours réellement travaillés sur la période de référence (JRT = JC – RH – JF) :
181 JC – 52 RH – 6 JF = 123 jours (JRT) Pour calculer le nombre de jours de repos : Nombre de jours de repos = 123 (JRT) – 119 (JPT) = 4 jours de repos. Si le salarié venait à poser 10 jours ouvrés (2 semaines) de congés payés :
le nombre de jours réellement travaillés (JRT) sera égal à 113 (123 JRT – 10 CP)
le nombre de jours potentiellement travaillés (JPT) sera égal à 109 (119 JPT – 10 CP)
PARTIE 2 : FORFAIT JOURS REDUIT
Exemple 4 : Exemple de calcul du nombre de JPT et de JR en 2025 pour un forfait réduit à 80% qui ne travaille pas le vendredi
Période de référence : année 2025
Soit JC le nombre de jours calendaires sur la période de référence :
365 jours
Soit CP le nombre de congés payés :
25 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence :
104 jours
Soit JRF (jours de repos forfait réduit ne tombant pas un jour de congé payé) : 47 jours
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence :
9 jours
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 215 jours (soit 172 jours à 80%).
Soit JPT :
180 jours (365 – 25 – 104 – 47 – 9)
Le nombre de jours de repos (JR) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : JPT (180) – F (172) =
8 jours en 2025.
Exemple 5 : Nombre de jours travaillés en cas d’année incomplète
Hypothèse d’un salarié entrant dans la société le 1er juillet 2025 en forfait jours réduit (80 %)
Nombre de jours calendaires de présence du salarié sur la période de référence (JC) : 184 jours entre le 1er juillet et le 31 décembre 2025
Jours potentiellement à travailler (JPT) = (172 + 25) x 184/365 = 99
Exemple 6 : Modalités de calcul du nombre de jours de repos en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année
Un salarié entrant dans la société le 1er juillet 2025 est soumis à un forfait annuel de 172 jours. La période de référence du forfait est l’année civile. Il n’existe pas de jours conventionnels de congé. Soit :
Nombre de jours calendaires de présence du salarié sur la période de référence (JC) : 184 jours
Nombre de jours réellement travaillés sur la période de référence (JRT = JC – RH – JF - JRF) :
184 JC – 52 RH – 3 JF – 26 JRF = 103 jours (JRT) Pour calculer le nombre de jours de repos :
Nombre de jours de repos = 103 (JRT) – 99 (JPT) = 4 jours de repos.
PARTIE 3 : IMPACT DES ABSENCES
Exemple 7 : Impact des absences sur la rémunération
Un salarié qui perçoit 4.000,00 € bruts par mois pour un forfait jours de 215 jours. Il est absent pour congé sans solde du lundi 3 mars 2025 au dimanche 16 mars 2025, soit 14 jours calendaires ou 10 jours ouvrés. Le montant du salarié versé au salarié pour le mois M est calculé ainsi :
Etape n°1 : Chaque journée d’absence est déterminée en divisant la rémunération mensuelle brute, telle que définie dans le cadre du lissage, par 21.67 (nombre de jours ouvrés mensuels moyen) (par 43.34 en cas de demi-journée d’absence). Une journée d’absence est égale = 4000/21,67 = 184,59 €
Etape n°2 : Le montant du salaire versé pour le mois impacté par une ou plusieurs journée(s) (ou demi-journée(s) d’absence) sera calculé ainsi : Salaire brut mensuel - ((salaire brut mensuel / 21.67) * nombre de jours d’absence) = Montant dû au salarié au titre du mois. 4000 - ((4000 / 21.67) * 10) = 4000 - 1.845,86 € = 2.154,14 €.
Etape n°3 : Afin de ne pas léser le salarié du fait de son absence, il convient de comparer le montant obtenu à l’étape 2 avec le montant obtenu selon la formule suivante : montant de la journée d’absence * nombre de jours ouvrés de présence sur le mois. 184,59 € * 11 jours ouvrés de présence = 2.030,49 €. 2.154,14 € étant plus favorable que 2.030,49 €, il convient de verser 2.154,14 € au salarié pour le mois de mars 2025.
Exemple 8 : Impact des absences sur le nombre de jours de repos en cas d’acquisition du nombre de jours de repos en fonction du temps de travail effectif
Un salarié est absent pour maladie du lundi 3 mars 2025 au dimanche 16 mars 2025, soit 14 jours calendaires. Le salarié acquiert 11 jours de repos sur l’année 2025, soit 0.91 jours de repos par mois (11 jours/12 mois). Pour proratiser les jours de repos sur le mois, le calcul est le suivant : (14/30) x 0.91 = 0.42 0.91 - 0.42 = 0.49 jours de repos acquis sur le mois du fait de l’absence.
