Accord d'entreprise CENTRE DE REEDUCATION FONCTIONNELLE
ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE DE REFERENCE SUPERIEURE A UNE SEMAINE DANS LE CADRE DES ACCORDS REGISSANT LE TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DU CRF SALIES DE BEARN
Application de l'accord Début : 01/01/2025 Fin : 01/01/2999
ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE DE REFERENCE SUPERIEURE A UNE SEMAINE DANS LE CADRE DES ACCORDS REGISSANT LE TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DU
Entre les soussignés :
Et Représentée par Monsieur Agissant en qualité de Président
D'une part
Madame
en sa qualité d’élue titulaire
Madame
en sa qualité d’élue titulaire
Monsieur
en sa qualité d’élu titulaire
D'autre part
Les parties signataires ont convenu d'adopter les dispositions suivantes :
Préambule
Par accord du 15 juin 1999 puis du 23 août 2022 il a été défini la durée et l’organisation du travail au sein du avec la mise en place de durée quotidienne de travail de 12 heures dans les cycles de travail.
Au regard des difficultés de fonctionnement sur le sujet des récupérations au sens large au sein de l’établissement consécutivement à l’accord du 23 août 2022 une négociation a été engagée avec une volonté des parties de définir un cadre de fonctionnement uniforme, clair et accessible pour chacun des collaborateurs.
Ainsi, afin d’être attractif et de permettre le recrutement de professionnels, la direction et les représentants du personnels se sont réunis pour trouver une organisation conciliant respect de la réglementation, stabilisation des équipes, qualité de vie au travail et qualité du service rendu.
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique :
Pour l’établissement
Pour l’établissement
Pour l’ensemble des personnels à temps complet ou temps partiel qu’il soit sous le régime d’un Contrat à Durée Indéterminée ou Déterminée.
Article 2 - Disposition applicable en matière de chômage, travail et de récupération des jours fériés
L’organisation du travail est déclinée en vertu des articles L3121-19, L 3121-41 du code du travail et de l’accord du 23 août 2022.
A compter du 1er janvier 2025 il est convenu d’une application du régime conventionnel de la CCN51 en son article 11.01 applicable à cette date ainsi que toutes ses évolutions à venir (y compris éventuelle CCUE applicable). Une négociation peut intervenir à tout moment sur ces sujets.
A titre de rappel :
11.01.1 – Enumération
Sous réserve des dispositions spécifiques prévues par des codes locaux, les fêtes légales ci-après sont des jours fériés : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption, Toussaint, 11 novembre et Noël.
11.01.2 – 1er mai
Pour les salariés ayant travaillé le 1er Mai il est fait application des dispositions légales, à savoir le paiement double du 1er mai travaillé. Lesdites dispositions s’appliquent en lieu et place des dispositions conventionnelles relatives aux jours fériés visées à l’article 11.01.3.2 ci-dessous et des dispositions relatives à l’indemnité pour travail effectué les jours fériés visée à l’article A.3.3. de la CCN 51.
11.01.3 – Autres jours fériés
11.01.3.1 – Chômage
Chaque fois que le service le permettra, les jours fériés seront chômés, ce chômage n’entrainant pas de réduction de salaire.
11.01.3.2 – Repos compensateur ou indemnité compensatrice des salariés ayant travaillé un jour férié
Les salariés, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel, ayant travaillé un jour férié bénéficieront – chaque fois que le service le permettra – d’un jour de repos compensateur lequel devra, en principe, être pris dans le délai d’un mois.
Toutefois, les jours de repos compensateur pourront, en accord avec l’employeur ou son représentant, être bloqués en une ou plusieurs fois au cours de l’année.
Les salariés qui – en raison des nécessités du service – ne pourront bénéficier du repos compensateur, percevront une indemnité compensatrice.
La durée du repos compensateur ou le montant de l’indemnité compensatrice calculé au tarif des heures normales sera déterminé sur la base du nombre d’heures réellement effectuées sur la journée civile du jour férié, sans pouvoir être inférieur à 1/5eme de la durée hebdomadaire contractuelle de travail, quelle que soit sa répartition
11.01.3.3 – Report du repos compensateur acquis
Si le salarié qui a acquis un droit à repos compensateur conformément à l’article 11.01.3.2 n’a pu en bénéficier en raison d’une suspension de son contrat de travail, le repos compensateur est soit reporté, soit remplacé par une indemnité compensatrice
L'équité entre salarié(e)s est recherchée dans le travail des jours fériés.
En annexe figure un guide d’interprétation adapté à différents cas de figure pouvant se présenter dans la structure.
Article 3 - Temps de travail effectif pour les personnels visés par l’accord
Dans la suite des accords du 15 juin 1999 puis du 23 août 2022 le décompte du temps de travail est réalisé sur une répartition du temps de travail supérieure à une semaine.
Les temps de transmission, sont inclus dans les horaires de travail. Les temps d’habillage et de déshabillage en tenue complète (haut, bas, blouses) pour les personnels non médicaux soignants, kinésithérapeutes, agents de services hôteliers, et ouvriers s’effectueront en dehors du temps de travail effectif. En compensation et en application des dispositions de l’article L3121-3 du Code du Travail, une contrepartie financière de 0.5% de la rémunération mensuelle brute (base de calcul prime décentralisée), calculée hors prime Ségur sera versée à chacun des salariés concernés. La durée du travail effectif de jour et de nuit pourra être modifiée en fonction de l’évolution des règles conventionnelles ou légales.
Article 4 - modalités de calcul et de prise des heures de récupérations
Conditions et délai de prévenance applicables en cas de changement de durée ou de l'horaire de travail La gestion des plannings vise à prendre en compte conjointement les nécessités collectives de l'organisation et les souhaits individuels des salariés ' ›objectif pour le service de garantir une qualité de service au patient et une bonne utilisation des ressources humaines, ›objectif pour chaque salarié d'un bon équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie familiale et sociale. Les plannings sont établis avec une recherche d'équité entre les salariés (pour la répartition des congés, le choix des week-ends, des mercredis, ou des récupérations de jours fériés, etc.). La programmation des plannings est faite en recherchant une anticipation suffisante afin de fournir aux salariés une prévisibilité de leurs plannings. Corollairement, les salariés et les cadres cherchent à limiter les changements imprévus aux nécessités incontournables. Les salariés doivent être informés par écrit au moins 7 jours calendaires à l'avance des changements apportés au calendrier de la période de référence en fonction des charges de travail et des nécessités de service. Corollairement les salariés souhaitant modifier leur planning devront formuler leur demande par écrit. En cas d'urgence, le délai fixé à l'alinéa précédent peut être réduit (exemple un salarié appelle pour indiquer qu'il ne prendra pas son service 2 heures avant sa prise de poste, cela peut impliquer une modification du planning x heures avant la prise de poste du remplaçant).
Limites retenues pour le décompte des heures supplémentaires et contingent d'heures supplémentaires Les heures effectuées au-delà de la moyenne légale du temps de travail calculées sur la période de référence fixée par l'accord (le cycle) peuvent constituer des heures supplémentaires. Les heures supplémentaires peuvent donner lieu à l'attribution de jour de repos compensateur ou d'un paiement, à discrétion de l'Employeur, conformément aux règles légales et conventionnelles en la matière. Pour le temps partiel, l'appréciation des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel s'effectue sur la période de référence. Le décompte des heures supplémentaires ou complémentaires à l’horaire de référence quotidien ou hebdomadaire à l’intérieur du cycle pour l’attribution d’une durée de repos est réalisé par équivalence (ex : le cumul d’heures supplémentaires ou complémentaire doit atteindre 12 heures pour poser un repos sur une journée de travail de 12 heures).
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures tel que prévu par l’article L3121-33 du code du travail.
Par exception à la durée du cycle le décompte des heures supplémentaires et complémentaires se fait sur le mois calendaire.
Avenant de complément d’heures
En vertu de l’accord UNIFED du 22 novembre 2013 (accord relatif au temps partiel) il peut être prévu qu’un avenant au contrat de travail puisse augmenter temporairement la durée de travail d’un salarié à temps partiel sans que la durée de travail du salarié à temps partiel ne puisse être portée au niveau de la durée légale de travail.
Cette augmentation temporaire peut intervenir : - en cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné ; dans ce cas le nombre d’avenants conclus avec un même salarié n’est pas limité, les parties pouvant en conclure autant que de besoin ; - pour tout autre motif (par exemple pour un surcroit d’activité) : dans ce cas l’accord UNIFED limite le nombre d’avenants conclus avec un même salarié à cinq avenants de compléments d’heures par salarié au cours d’une année civile.
Le refus d’un salarié d’augmenter sa durée de travail n’est pas une faute et ne peut entraîner de sanction disciplinaire.
Attribution d’un forfait de récupération d’heures
En vue de solder les situations antérieures chaque salarié du pôle soins se verra attribuer une fois sous réserve d’avoir été en situation de travail effectif au cours de l’année 2024, et ou de ne pas avoir vu sa situation soldée (fin de contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée) un forfait de récupération d’heures égale à :
66 heures pour chacun des personnels du pôle soins (cf liste annexe 2)
Article 5 - Temps de pause
Pour les personnels en horaire discontinu, une période pause repas hors temps de travail de 30 à 90 minutes à titre d’exemple (selon organisation) peut être prévue au planning. Durant ce temps de pause repas le salarié vaque librement à ses occupations.
Pour les personnels en horaire continu, une période de pause de 20 minutes soit avant que 6 heures de travail soit entièrement effectués (dans les instants qui précèdent cette durée de 6 heures) soit immédiatement après 6 heures de travail, s'organise en fonction des contraintes liées aux activités du service. Durant ce temps de pause le salarié se doit de rester disponible, en cas de besoin. Le salaire pendant la pause est alors maintenu.
Article 6 - Conqés
Le décompte des congés payés se réalise en jours ouvrables dans le respect des règles légales, réglementaires et conventionnelles.
Article 7 - Congés ou autorisations d'absence pour évènements familiaux
Le décompte des jours pour évènements familiaux sera réalisé en jour ouvrable.
Article 8 - Comité de suivi de l'accord
Les signataires du présent accord ont souhaité créer une commission de suivi pour évaluer la mise en place ainsi que les ajustements qui seraient à apporter. La commission de suivi sera compétente pour toutes les situations problématiques. Elle se réunira si besoin une fois par an. Cette commission sera composée des signataires du présent accord, des responsables de pôle.
Article 9 - Durée de l'accord, dénonciation et révision
L'accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra faire l'objet d'une révision ou d'une dénonciation à tout moment par l’une ou l’autre des parties dans les conditions prévues aux articles L 2261-7 et suivants du code du travail.
Article 10 - Validité de l’accord et Référendum
La validité de l’accord est subordonnée à la signature par les membres de la délégation élue du personnel représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles. De plus le présent accord sera valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. La consultation des salariés s'effectuera sur l'ensemble des salariés de l’association du répondant aux conditions d'électeur dans le respect des dispositions légales. Les modalités d'organisation du référendum seront établies avec les représentants du personnel titulaire du CSE et feront l'objet d'un protocole.
Article 11 - Entrée en vigueur de l'accord
Si l'accord est validé par référendum, il entrera en vigueur avec effet au 1er janvier 2025.
Article 12 - Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l'article L 2231- 6 du Code du Travail. En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail, les parties signataire se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai d'un mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles afin d'examiner les aménagements du présent accord.
Fait, le 19 mai 2025 à Salies de Béarn
Signatures
Le Président :
Mr
Madame
en sa qualité d’élue titulaire
Madame
en sa qualité d’élue titulaire
Monsieur
en sa qualité d’élu titulaire
ANNEXE 1 A L’ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE DE REFERENCE SUPERIEURE A UNE SEMAINE DANS LE CADRE DES ACCORDS REGISSANT LE TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DU
La présente annexe a vocation à expliciter l’accord. Elle ne constitue pas un élément de l’accord.
RAPPEL DU REGIME CONVENTIONNEL
Quels sont les salariés bénéficiaires des dispositions spécifiques relatives aux jours fériés ?
Tous les salariés en bénéficient quel que soit leur contrat (CDD ou CDI), quelle que soit leur durée de travail (temps complet ou temps partiel), quel que soit le métier occupé. Aucune condition d’ancienneté n’est requise. En revanche, la date d’embauche des salariés joue un rôle important quant à l’application du régime juridique des jours fériés. En effet, suite à la dénonciation partielle de la CCN51 et aux dispositions de la recommandation patronale du 4 septembre 2012 en matière de jours fériés (applicables depuis le 2 décembre 2012), il faut nuancer deux types de salariés : - les salariés recrutés avant le 2 décembre 2011 bénéficiaires des avantages individuels acquis, - les salariés recrutés à partir du 2 décembre 2011 non bénéficiaires des avantages individuels acquis.
Les jours fériés : dispositions applicables aux salariés non bénéficiaires des avantages individuels acquis
Chômage du jour férié Par chômage d’un jour férié, on entend le fait pour un salarié de ne pas venir travailler ce jour-là, alors qu’il devait être présent. Le texte de la recommandation patronale précise que : ▪ les jours fériés seront chômés si le service le permet, ▪ le chômage du jour férié n’entraîne pas de réduction de salaire. Les salariés perçoivent donc la même rémunération que celle qu’ils auraient perçue s’ils avaient travaillé ce jour-là. Exemple : Le salarié qui travaille habituellement 8 heures le lundi, « chômera » ces 8 heures si le lundi est un jour férié. Le salarié qui travaille habituellement 10 heures le mercredi, « chômera » ces 10 heures si le mercredi est un jour férié. Le salarié qui travaille habituellement 3 heures le lundi, « chômera » ces 3 heures si le lundi est un jour férié.
Repos compensateur ou indemnité compensatrice lorsque le jour férié est travaillé
Outre le paiement du salaire correspondant au travail effectué et le versement de l’indemnité pour travail effectué le jour férié, les salariés, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel, ayant travaillé un jour férié bénéficieront chaque fois que le service le permettra - d'un jour de repos compensateur. Le repos compensateur peut être remplacé par une indemnité compensatrice lorsque les salariés - en raison des nécessités du service - ne pourront bénéficier du repos compensateur.
Comment déterminer le repos compensateur ou l’indemnité compensatrice ?
La durée du repos compensateur ou le montant de l’indemnité compensatrice calculé au tarif des heures normales sera déterminé sur la base du nombre d’heures réellement effectuées sur la journée civile du jour férié, sans pouvoir être inférieur à 1/5 de la durée hebdomadaire contractuelle de travail, quelle que soit sa répartition. Le nombre d’heures de travail effectuées le jour férié est donc à comparer au résultat de 1/5 de la durée hebdomadaire contractuelle de travail, quelle que soit sa répartition, le salarié récupérant à hauteur du plus favorable. ► Pour les salariés à temps complet La durée hebdomadaire de travail s’entend de 35 heures pour un salarié travaillant à temps plein et cela, quel que soit le mode d’aménagement du temps de travail retenu. Exemple : Un salarié à temps complet a travaillé 10 heures un jour férié. Il a donc dépassé 1/5 de sa durée hebdomadaire de base (1/5 de 35 heures, soit 7 heures). Il doit bénéficier d’un repos compensateur ou d’une indemnité compensatrice calculé sur la base du nombre d’heures réellement travaillées, soit 10 heures. ► Pour les salariés à temps partiel, il convient de retenir 1/5 de leur durée hebdomadaire de travail lorsque leur temps de travail est réparti sur la semaine et 1/5 de leur durée hebdomadaire moyenne lorsque leur temps de travail est réparti sur un autre module que la semaine. Exemple : Un salarié à temps partiel (temps partiel sur la base de 30 heures hebdomadaires) a travaillé 4 heures un jour férié. 1/5 de sa durée hebdomadaire de base (1/5 de 30 heures, soit 6 heures) est plus élevé que les 4 heures effectuées le jour férié. Il doit bénéficier d’un repos compensateur ou d’une indemnité compensatrice calculé sur la base de 1/5 de sa durée hebdomadaire de base, soit 6 heures. ► Pour les salariées bénéficiant de la réduction du temps de travail des femmes enceintes, il convient de retenir 1/5 de leur durée réduite de travail. Exemple : Une salariée à temps complet bénéficie de 5 heures de réduction sur la semaine. Le montant de l’indemnité compensatrice ou la durée du repos compensateur est calculé sur la base de 1/5 de 30 heures (35 heures - 5 heures), soit 6 heures.
Quel est le régime juridique des jours fériés (1er mai ou autres) tombant sur un jour non travaillé ?
Le jour férié (1er Mai ou autre) qui tombe sur un jour non travaillé par le salarié n’ouvre le bénéfice d’aucun droit particulier, le salarié ne pouvant alors prétendre à une quelconque récupération. Il en est ainsi lorsque le salarié ne travaille pas le jour férié en raison de son planning (jour non travaillé compte tenu de la répartition de son temps de travail, jour de repos hebdomadaire légal ou jour de repos hebdomadaire supplémentaire…).
Quels sont les salariés bénéficiaires des avantages individuels acquis au titre des jours fériés ?
Sont concernés par les avantages individuels acquis, les salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes : - avoir été recrutés avant le 02 décembre 2011, - avoir bénéficié des anciennes dispositions avant le 02 décembre 2011 ou bien en avoir seulement bénéficié à partir du 02 décembre 2011 à un moment quelconque sur la période de survie du texte dénoncé (soit entre le 02 décembre 2011 et le 1er décembre 2012).
Chômage du jour férié
Par chômage d’un jour férié, on entend le fait pour un salarié de ne pas venir travailler ce jour-là, alors qu’il devait être présent. Exemple : Le salarié qui travaille habituellement 8 heures le lundi, « chômera » ces 8 heures si le lundi est un jour férié. Le salarié qui travaille habituellement 10 heures le mercredi, « chômera » ces 10 heures si le mercredi est un jour férié. Le salarié qui travaille habituellement 3 heures le lundi, « chômera » ces 3 heures si le lundi est un jour férié.
Repos compensateur ou indemnité compensatrice
Lorsque le chômage du jour férié n’est pas possible, les salariés doivent alors bénéficier d’un repos compensateur. Il en est ainsi : - lorsque le salarié travaille le jour férié, - lorsque le salarié ne travaille pas le jour férié en raison de son planning (jour non travaillé compte tenu de la répartition de son temps de travail, jour de repos hebdomadaire légal ou jour de repos hebdomadaire conventionnel …), Le repos compensateur peut être remplacé par une indemnité compensatrice lorsque les salariés - en raison des nécessités du service - ne pourront bénéficier du repos compensateur.
Comment déterminer le repos compensateur ou l’indemnité compensatrice ?
Lorsque le jour férié a été travaillé par le salarié Le repos compensateur, comme l’indemnité compensatrice, se calculent forfaitairement sur la base de 1/5 de la durée hebdomadaire moyenne de travail. Toutefois, dès lors qu’un salarié a travaillé un jour férié, pour un temps supérieur à 1/5 de sa durée hebdomadaire moyenne de travail, il doit bénéficier d’un repos compensateur ou d’une indemnité compensatrice égale au nombre d’heures réellement effectuées ce jour-là. ►
Appréciation de la durée hebdomadaire moyenne de 1/5
Pour les salariés à temps complet
Par durée hebdomadaire moyenne, on entend 35 heures pour un salarié travaillant à temps plein et cela, quel que soit le mode d’aménagement du temps de travail retenu. ● Un salarié à temps complet travaillant 39 heures par semaine et bénéficiant de jours de R.T.T. a une durée hebdomadaire de base de 35 heures. La durée du repos compensateur ou le montant de l’indemnité compensatrice est calculé sur la base de 1/5 de 35 heures, soit 7 heures. ● Un salarié à temps complet dont le temps de travail est aménagé sous forme d’un cycle de deux semaines (semaine A 32 heures de travail, semaine B 38 heures de travail) a une durée hebdomadaire de base de 35 heures. La durée du repos compensateur ou le montant de l’indemnité compensatrice est calculé sur la base de1/5 de 35 heures, soit 7 heures.
Pour les salariés à temps partiel
Il convient de retenir 1/5 de leur durée hebdomadaire de travail lorsque leur temps de travail est réparti sur la semaine et 1/5 de leur durée hebdomadaire moyenne lorsque leur temps de travail est réparti sur un autre module que la semaine. ● Un salarié à temps partiel dont le temps de travail est organisé sur le mois (semaine A : 20 heures, semaine B : 30 heures, semaine C : 20 heures, semaine D : 30 heures) a une durée hebdomadaire de base de 25 heures. La durée du repos compensateur ou le montant de l’indemnité compensatrice est calculé sur la base de1/5 de 25 heures, soit 5 heures. Pour les salariées bénéficiant de la réduction du temps de travail des femmes enceintes Il convient de retenir 1/5 de leur durée réduite de travail. ● Une salariée à temps complet bénéficie de 5 heures de réduction sur la semaine, la durée du repos compensateur ou le montant de l’indemnité compensatrice est calculé sur la base de 1/5 de 30 heures (35 heures – 5 heures), soit 6 heures. ►Lorsque le salarié a travaillé pour un temps supérieur à 1/5 de sa durée hebdomadaire moyenne de travail Il doit bénéficier d’un repos compensateur ou d’une indemnité compensatrice égale au nombre d’heures réellement effectuées le jour férié. Exemple : Un salarié à temps complet a travaillé 10 heures un jour férié. Il a donc dépassé 1/5 de sa durée hebdomadaire de base (1/5 de 35 heures soit 7 heures). Il doit bénéficier d’un repos compensateur ou d’une indemnité compensatrice calculé sur la base du nombre d’heures réellement travaillées, soit 10 heures. A noter que lorsqu’un jour férié tombe un dimanche, il n’y a pas cumul de l’indemnité pour travail effectué les dimanches et de l’indemnité pour travail effectué les jours fériés.
Lorsque le jour férié n’a pas été travaillé par le salarié
Il n’y a pas lieu de distinguer entre les jours fériés travaillés et les jours fériés non travaillés pour déterminer le droit à repos compensateur. Le salarié doit récupérer sur la base de sa durée quotidienne habituelle de travail, dès lors que cette durée quotidienne habituelle est supérieure à 1/5 de sa durée hebdomadaire moyenne de travail. Exemple : Un salarié à temps complet travaillant sur un cycle de 2 semaines (Semaine A : 30 heures- Semaine B : 40 heures) effectue des postes de 10 heures. Le jour férié coïncidant avec un jour d’inactivité dans le cadre du cycle précité lui ouvre droit à un repos compensateur de 10 heures. ► A noter que dans l’hypothèse où 1/5 de la durée hebdomadaire moyenne de travail donne un résultat plus favorable que la durée quotidienne habituelle de travail du salarié il convient alors de retenir 1/5 comme base de calcul du repos ou de l’indemnité compensatrice. ► En revanche lorsque la durée quotidienne de travail du salarié est variable en fonction des jours d’intervention, il devient alors impossible d’identifier une durée quotidienne habituelle de travail. Il convient alors de revenir dans ce cas à une récupération sur la base de 1/5 de la durée hebdomadaire moyenne de travail.
Quelles sont les modalités de prise des repos compensateurs de jour férié ?
Les récupérations de jours fériés ne peuvent être posées que sur des jours qui auraient dû être travaillés par le salarié. Les jours de repos compensateurs se prennent dans le mois qui suit l’ouverture par le salarié du droit auxdits repos. Il appartient à l’employeur d’en fixer la date. En accord avec l’employeur ces récupérations pourront donner lieu à un regroupement en une ou plusieurs fois au cours de l’année. La prise du repos par heure ou demi-journée est possible avec l’accord de l’employeur. A noter que le salarié qui pose un repos compensateur sur un dimanche ou une nuit où il aurait dû venir travailler ne peut prétendre au maintien de l’indemnité pour travail de nuit ou pour travail le dimanche, ceci afin que la récupération se fasse de façon similaire pour tous les personnels
LE 1ER MAI
Quel est le régime juridique du 1er mai ?
Articles L.3133.4 à L.3133.6 du code du travail A la différence des autres jours fériés, le code du travail prévoit des dispositions relatives au 1er mai. Le texte conventionnel et les textes légaux portent sur le même objet mais prévoient des avantages différents.
L’ancien article 11.01.2 de la CCN 51 prévoyait expressément l’application soit du régime légal relatif au 1er Mai, soit l’application du dispositif conventionnel portant sur les jours fériés, ceci au choix du salarié.
Il appartient donc à chaque salarié bénéficiaire des avantages individuels acquis de se déterminer individuellement sur le dispositif qu’il souhaite se voir appliquer, à savoir l’article L.3133.6 du Code du Travail ou l’article 11.01.2 de la Convention Collective dénoncée, sans pouvoir cumuler le bénéfice des deux dispositifs.
Comme pour les autres jours fériés, plusieurs situations peuvent se rencontrer.
Le 1er Mai est chômé
Articles L.3133.4 et L.3133.5 du code du travail Ancien article 11.01.3.1 de la CCN 51 dénoncée
Lorsque le 1er Mai est chômé, c’est-à-dire que le salarié ne vient pas travailler en raison précisément de l’intervention d’un jour férié, ce chômage n’entraîne pas de réduction de salaire.
Le 1er Mai coïncide avec une journée non travaillée
Ancien article 11.01.3.2 de la CCN 51 dénoncée Ancien article 11.01.3.3 de la CCN 51 dénoncée
Lorsque le 1er Mai coïncide avec une journée non travaillée du fait de la répartition de son temps de travail, le salarié se verra appliquer les dispositions conventionnelles. En effet, la loi ne prévoit aucun avantage particulier dans ce cas.Le régime applicable sera alors identique à celui relatif aux autres jours fériés.
Le 1er Mai est travaillé
Article L.3133.6 du code du travail Ancien article 11.01.2 de la CCN 51 dénoncée Ancien article 11.01.3.2 de la CCN 51 dénoncée Ancien article 11.01.3.3 de la CCN 51 dénoncée
Par application des dispositions légales, le salarié a droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire.
En revanche, les salariés ne peuvent bénéficier des avantages conventionnels relatifs aux jours fériés que sont l’indemnité pour travail effectué les jours fériés, d’une part, et les dispositions de l’ancien article 11.01.3.2 dénoncé prévoyant un repos compensateur ou une indemnité compensatrice.
En effet, il ne saurait y avoir de cumul entre les dispositions légales et les dispositions conventionnelles portant sur le même objet.
Pour les salariés travaillant de nuit, l’indemnité conventionnelle pour travail de nuit sera maintenue dans ce cas au salarié, car elle ne porte pas sur le même objet.
Lorsque le 1er mai coïncide avec un dimanche, il y a versement de l’indemnité légale prévue pour travail effectué le 1er mai et de l’indemnité pour travail effectué un dimanche prévue par l’article A3.3 de la recommandation patronale car ces deux indemnités ne portent pas sur le même objet.
Par application des anciennes dispositions conventionnelles, le salarié a droit - en plus du salaire correspondant au travail effectué - à l’indemnité pour travail effectué les dimanches et jours fériés et à l’attribution d’un repos compensateur ou d’une indemnité compensatrice de jours fériés. Lorsque le 1er Mai coïncide avec un dimanche, il n’y a pas cumul de l’indemnité pour travail effectué les dimanches et de l’indemnité pour travail effectué les jours fériés.
Exemple 1 : Salarié à temps complet travaillant 10 heures le 1er Mai. Il peut choisir : - l’application de la loi : il doit bénéficier d’une indemnité égale à la rémunération des heures accomplies le 1er Mai, soit 10 heures. - ou l’application des anciennes dispositions conventionnelles : il doit bénéficier de l’indemnité pour travail effectué les dimanches et jours fériés (article A3.3, soit 15,4 points (10 x 1,54 point) et de l’attribution du repos conventionnel compensateur de jours fériés égal à 10 heures ou d’une indemnité conventionnelle compensatrice de jours fériés de 10 heures. Exemple 2 : Salarié à temps complet travaillant 4 heures le 1er Mai. Il peut choisir : - l’application de la loi : il doit bénéficier d’une indemnité égale à la rémunération des heures accomplies le 1er Mai, soit 4 heures. - ou l’application des anciennes dispositions conventionnelles : il doit bénéficier de l’indemnité pour travail effectué les dimanches et jours fériés (article A3.3, soit 6,16 points (4 x 1,54 point) et de l’attribution du repos conventionnel compensateur de jours fériés de 7 heures (1/5 de la durée hebdomadaire de base) ou d’une indemnité conventionnelle compensatrice de jours fériés de 7 heures.
Quelle est la situation des personnels de nuit ?
La particularité des personnels de nuit réside dans le fait que leur prestation de travail les amène à intervenir « à cheval » sur un jour férié et sur un jour non férié. Il convient de les faire bénéficier du dispositif de récupération des jours fériés applicable aux personnels de jour dans les mêmes conditions.
► La durée quotidienne de travail du salarié est variable. Il est donc impossible de dégager une durée quotidienne habituelle de travail. Exemples : Un salarié à temps complet dont le planning l’amène à intervenir sur des durées quotidiennes variables.
1er cas : le salarié a assuré les deux nuits d’un jour férié et a travaillé 12 heures à ce titre (de 20 heures à 8 heures).
Ayant travaillé pour un temps supérieur à 1/5 de sa durée hebdomadaire moyenne de travail, il doit bénéficier d’un repos compensateur ou d’une indemnité compensatrice égale au nombre d’heures réellement effectuées le jour férié. Sur la journée civile du jour férié (appréciée de 0 heure à 24 heures), il a travaillé 12 heures (8 heures sur la matinée et 4 heures en soirée) : son droit à récupération est de 12 heures.
2eme cas : le salarié n’était pas prévu au planning le jour férié et n’a donc assuré aucune des deux nuits.
La durée quotidienne de travail du salarié étant variable en fonction des jours d’intervention, il devient alors impossible d’identifier une durée quotidienne habituelle de travail. Il convient alors de revenir dans ce cas une récupération sur la base de 1/5 de la durée hebdomadaire moyenne de travail. Le salarié récupère 7 heures.
3eme cas : le salarié a assuré seulement l’une des deux nuits du jour férié, il a donc travaillé sur la journée civile du férié soit 8 heures, soit 4 heures.
Le repos compensateur, comme l’indemnité compensatrice, se calculent forfaitairement sur la base de 1/5 de la durée hebdomadaire moyenne de travail, soit 7 heures en l’occurrence. Toutefois, dès lors qu’un salarié a travaillé un jour férié, pour un temps supérieur à 1/5 de sa durée hebdomadaire moyenne de travail, il doit bénéficier d’un repos compensateur ou d’une indemnité compensatrice égale au nombre d’heures réellement effectuées ce jour-là. Le salarié récupère 8 heures s’il a assuré seulement la nuit du férié l’ayant amené à travailler la matinée du férié (8 heures étant plus favorable que le 1/5). Le salarié récupère 7 heures s’il a assuré seulement la nuit du férié l’ayant amené à travailler la soirée du férié (le 1/5 étant plus favorable que 4 heures).
Quelles sont les conséquences découlant d’un jour férié tombant au cours d’une période de suspension du contrat de travail ?
Jour férié tombant au cours des congés payés
Le jour férié a le caractère de jour férié chômé au regard du décompte des congés payés et ne sera pas décompté comme jour ouvrable. Ainsi, le salarié en congé sur une semaine au cours de laquelle tombe un jour férié aura pris 5 jours ouvrables de congés sur cette semaine, les jours fériés ne peuvent avoir le caractère de jours ouvrables ni être décomptés dans les congés payés. Lorsque le jour férié coïncide avec le jour de repos hebdomadaire (le jour de repos hebdomadaire n’ayant pas le caractère de jour ouvrable), les salariés auront pris sur une semaine 6 jours ouvrables de congés et bénéficieront du repos compensateur au titre des avantages individuels acquis.
Jours fériés et suspension du contrat de travail (maladie , maternité, ….)
Les avantages conventionnels relatifs aux jours fériés ne sont ouverts qu’aux salariés qui exécutent normalement leur prestation de travail. Il en résulte que lorsque le jour férié se situe pendant une période de suspension du contrat de travail, les salariés ne peuvent prétendre au bénéfice du repos compensateur, ni de l’indemnité compensatrice et ce, quelle que soit la cause de la suspension du contrat de travail : maladie, maternité, accident du travail, congé sabbatique, congé parental d’éducation total … En revanche, si le salarié a acquis un droit à repos compensateur mais n’a pu en bénéficier en raison d’une suspension de son contrat de travail, (repos compensateur initialement posé sur un jour où le contrat de travail du salarié s’est avéré être suspendu), le repos compensateur est soit reporté, soit remplacé par une indemnité compensatrice.
Récupérateur d’heure général.
Le compteur de récupération s’exprime en heure et se décompte en heure. Cela permet de la clarté et de l’équité entre chaque collaborateur quelque soit sa durée de travail ou l’organisation de son travail. Exemple : une personne a généré 10 heures de récupération, elle pose son récupérateur sur une journée de travail prévue de 7 heures, il lui reste dû 3 heures de récupération.
