Portant sur l’Égalité professionnelle Hommes/Femmes
Vu les dispositions légales et réglementaires relatives aux conditions de négociation et de conclusion des conventions et accords collectifs, telles que codifiées aux articles L.2231-1 et suivants du Code du travail ;
Vu les dispositions légales et réglementaires relatives à l’objet, au contenu et à la durée des conventions et accords, telles que codifiées aux articles L.2221-1 et suivants du Code du travail ;
Vu les dispositions légales et réglementaires relatives aux conventions et accords d’entreprise ou d’établissement pour une entreprise pourvue d’un ou plusieurs délégués syndicaux, telles que codifiées aux articles L.2232-11 et suivants du Code du travail ;
Le « CENTRE EUROPEEN DE RECHERCHE EN BIOLOGIE ET MEDECINE »
Groupement d’Intérêt Économique, au Capital social de 11.952 €, immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés de Strasbourg sous le n° C 381 112 465, enregistré auprès de l’URSSAF du Bas-Rhin sous le n° 67.017.212.854.717.000.15,
dont le siège social est sis : l’Institut de Génétique et de Biologie Moléculaire et cellulaire – 1, rue Laurent FRIES 67404 ILLKIRCH GRAFFENSTADEN Cedex,
représenté par : Monsieur V, Directeur Délégué, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
ci-après dénommé « L’EMPLOYEUR »
et l’organisation syndicale de salariés représentative « CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL »
représentée par Monsieur X, délégué syndical, et Messieurs Y et Z, membres de la délégation syndicale,
La négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail visée aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail vise notamment les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.
Cette négociation s’appuie sur les données mentionnées à l’article L.2312-36.
Cette négociation porte également sur l’application de l’article L.241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.
Les dispositions de l’article R.2242-2 du Code du travail prévoient que l’accord collectif conclu à l’issue de la négociation mentionnée au 2° de l’article L.2242-1 ou, à défaut, le plan d’action prévu à l’article L.2242-3 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d’action mentionnés au 2°de l’article L.2312-36 pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins quatre de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus. Afin de suivre l’évolution des objectifs et des engagements de l’accord, les parties conviennent que les indicateurs feront l’objet d’un suivi et d’une discussion dans le cadre de la commission traitant de l’égalité entre les femmes et les hommes.
Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Il indique également que la rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif, ou, à défaut le plan d’action.
Les partenaires sociaux ont souhaité dans le cadre de la négociation annuelle recentrer la négociation sur le deuxième alinéa de l’article L.2242-17 : Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle.
La négociation de cet accord avec les partenaires sociaux s’est engagée à partir des situations comparées 2015, 2016 et 2017 entre les femmes et les hommes, du diagnostic 2016 et 2017 dont les principaux éléments pour 2017 figurent en annexe.
Il est précisé que le CERBM est conscient que l’entreprise joue un rôle important dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au quotidien. L’équité de traitement est un puissant levier de motivation et de satisfaction devant être pris en compte tout au long de la carrière des salariés.
Ainsi, le CERBM s’engage à poursuivre son effort en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de favoriser le développement de la mixité professionnelle qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale.
Sur la base des informations recueillies à partir de l’analyse des situations comparées, le CERBM a partagé un diagnostic avec les représentants du personnel ayant amené les partenaires sociaux à privilégier des objectifs de progression dans quatre domaines d’action dont celui du traitement de la rémunération.
À l’issue de différentes réunions de négociation du 21 novembre 2016, 30 mars 2017 du 31 mai 2017, 1er juin 2017, 8 juin 2017, 21 juin 2017, et 19 décembre 2018, les parties conviennent des dispositions suivantes :
Titre 1 – Détermination des objectifs de progression
Le deuxième alinéa de l’article L.2242-17 précise que la négociation porte sur des objectifs et des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment en matière :
De suppression des écarts de rémunération,
D’accès à l’emploi,
De formation professionnelle,
De déroulement de carrière et de promotion professionnelle,
De conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel,
De mixité des emplois.
Cette négociation porte également sur l’application de l’article L.241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.
L’article R.2242-2 précise que l’accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins quatre des domaines d’actions mentionnés au 2 de l’article L.2312-36 pour les entreprises de 300 salariés et plus. Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Il précise également que la rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif.
Dans ce contexte, les parties ont convenu de travailler sur les axes suivants :
Traitement des écarts de rémunération effective,
Accès à l’emploi,
Formation professionnelle,
Conditions de travail et d’emploi.
Article 1 – Rémunération effective
Constat :
La politique salariale du CERBM s’applique sans discrimination et selon les règles ci-dessous entre les hommes et les femmes.
Il est rappelé que la spécificité du CERBM réside dans le fait qu’il s’agit d’un organisme de droit privé intégré dans une unité mixte de recherche au sein de laquelle sont représentés des personnels du CNRS, de l’INSERM et de l’Université de STRASBOURG.
Les rémunérations en vigueur au sein du CERBM pour les ITA, indexées aux grilles des titulaires du CNRS, contribuent en partie à une meilleure harmonisation ou lisibilité des pratiques en matière de rémunération au sein de l’Institut.
La rémunération des doctorants suit le montant alloué dans le « Contrat doctoral » fixé par le Ministère (montant identique pour les hommes et les femmes).
Les chercheurs Post-doctorants ont une rémunération fixée selon l’origine de financement (Europe, ANF, AFM, etc…) sans distinction entre les hommes et les Femmes.
Dans le cadre de la politique salariale, le CERBM a généralisé en 2015 la mise en place des entretiens annuels d’activités accompagnés de règles précises relatives aux promotions des salariés (changements de corps, de grade, échelonnements accélérés) et versement de primes. Ce dispositif permet de veiller à accorder une augmentation salariale ou gratification exceptionnelle sans distinction entre les Femmes et les hommes. Pour les années futures, l’engagement du CERBM est de maintenir un tel équilibre entre les femmes et les hommes.
Objectif de progression :
Maintenir l’équilibre entre les femmes et les hommes en matière de promotions et de primes par Catégorie Socio Professionnelle, en pourcentage.
Mesures à mettre en œuvre :
Communiquer le futur accord aux managers et aux chefs d’équipes.
Indicateurs de suivi :
Nombre de primes et de promotions hommes/femmes et pourcentage de primes et de promotions H/F par rapport à la populaire H/F, par CSP.
Article 2 – Embauche et mixité des emplois
2.1.Constat :
Le taux de féminisation des emplois du CERBM est de 59% en 2017. Ce taux varie de 45% à 81% en fonction de la tranche d’âge avec un âge moyen de 37 ans pour les hommes et 36 ans pour les femmes. Le taux de féminisation est supérieur à 50% dans tous les corps, sauf chez les Adjoints Techniques (44%), et les IR (48%). Les écarts en valeur absolue sont faibles dans ces corps : 3 hommes de plus chez les AT et chez les IR. Le taux de féminisation est de 60% pour les embauches ; il est supérieur à 50% dans tous les corps sauf dans celui des Techniciens mais avec un faible écart (3 recrutements féminins pour 4 recrutements masculins) et celui des Post-Docs (2 recrutements féminins pour 3 recrutements masculins). Un écart majeur est constaté dans le métier d’Informaticien (majoritairement masculin) et dans les services techniques, métiers traditionnellement masculins. Il est à noter que lors des recrutements, le CERBM ne reçoit quasiment pas de candidatures féminines sur ces métiers. Le CERBM a néanmoins recruté une femme dans les services techniques en 2015. Le taux de féminisation est supérieur à 50% dans les secteurs suivants de l’Institut : Recherche, Services support, et de 47 % dans les Services communs et Plateformes.
2.2. Objectifs de progression :
De manière générale, le CERBM souhaite maintenir un équilibre homme/Femme dans les recrutements du CERBM.
Le CERBM souhaite par ailleurs féminiser les emplois dans les services techniques et l’informatique (dans la mesure où les candidatures sont de mêmes niveaux et qu’il y a des recrutements).
Le CERBM souhaite par ailleurs augmenter la masculinisation des emplois majoritairement féminisés (administration). 2.3. Mesures à mettre en œuvre :
diffuser les annonces de recrutements en veillant à une formation non discriminatoire sans distinction de sexe permettant des candidatures hommes et femmes,
communiquer une fois par an auprès des managers et chefs d’équipes pour les inciter à veiller à la mixité des équipes.
2.4. Indicateurs de suivi :
Nombre de recrutements hommes/Femmes dans le CERBM dans les différents métiers, dans les secteurs (équipes de recherche, services communs et plateformes, services support). Proportion hommes / femmes par métiers et secteurs.
Article 3 – Formation 3.1. Constat :
59% des heures de formation ont été accomplis par les femmes avec une moyenne de 8 heures par formation (identique pour les hommes). Le CERBM poursuit sa politique de formation et continuera à veiller à ce que les moyens en formation accordés à ses salariés pour le développement de leurs compétences soient équilibrés entre les hommes et les femmes. 3.2. Objectifs de progression :
Veiller à former une même proportion d’hommes et de femmes.
Faciliter l’accès aux dispositifs de formation (type Compte Personnel de Formation) permettant de promouvoir les réorientations professionnelles si souhaité, sur des métiers à faible mixité. 3.3.Mesures à mettre en œuvre :
Communiquer auprès des personnels, managers et chefs d’équipes.
3.4.Indicateurs de suivi :
Nombre d’actions et d’heures de formation hommes/femmes, en %, par CSP.
Article 4 – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 4.1. Constat :
Le CERBM a largement favorisé l’articulation Vie professionnelle-Vie privée en implémentant plusieurs mesures la favorisant : temps partiels accordés hors champs réglementaire avec un taux de rémunération attractif pour les 80 et 90%, octroi de congés familiaux au-delà des congés légaux, très grande flexibilité des horaires (heure arrivée et départ variable sans plage horaire fixe).
4.2. Objectif de progression :
S’assurer d’une bonne articulation entre les temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés.
4.3. Mesures à mettre en œuvre :
permettre à ceux qui le souhaitent d’accéder au temps partiel et l’organiser en cohérence avec les besoins du service ou de l’équipe du salarié qui en fait la demande, sans distinction entre les hommes et les femmes,
communiquer les règles relatives au temps partiel au personnel (pratiques applicables, intranet)
insérer une rubrique « Articulation Vie professionnelle – Vie privée » dans l’Entretien Annuel d’Activité.
4.4. Indicateurs de suivi :
Nombre de temps partiels hommes/femmes.
Nombre de nouveaux temps partiels accordés hommes/femmes.
Article 5 – Prévention des agissements sexistes 5.1. Objectif de progression :
Lutter contre les agissements sexistes.
5.2. Mesures à mettre en œuvre :
Actions 2019
Enquête,
État des lieux,
Diagnostic,
Actions de formation pour la prise en charge des victimes d’agissements sexistes (Personnel du service des Ressources Humaines, représentants du personnel, Assistants Préventions, …),
Établissement d’un logigramme de prise en charge des victimes d’agissements sexistes,
Action de sensibilisation des personnels aux agissements sexistes.
Actions 2020
Plan de prévention,
Communication du plan de prévention.
5.3. Indicateur de suivi :
Nombre d’actions menées.
Titre 2 – Dispositions générales Article 1 – Champs d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel du CERBM présent à la date de signature du présent accord ou intégrant le CERBM durant sa période de validité. Article 2 – Suivi du présent accord et clause de rendez-vous
Le suivi de l’accord sera effectué par le Comité Social et Économique ou la commission Égalité hommes / femmes qu’il aura décidé de mandater à cet effet. Il sera ainsi établi un bilan de suivi du présent accord qui sera transmis aux partenaires sociaux.
Article 3 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Article 4 – Date d’entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le 1er mars 2019.
Article 5 – Révision
Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités définies ci-après.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, une proposition de clause modificative.
Au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la présentation de la lettre notifiant la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.
L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées au présent accord.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
À défaut d’accord de révision, les dispositions du présent accord continueront à s’appliquer, tout comme elles continueront à s’appliquer durant les négociations d’un éventuel avenant de révision.
Article 6 – Litiges
Avant toute procédure contentieuse, les parties au présent accord s’efforceront de régler à l’amiable les litiges individuels ou collectifs susceptibles de survenir quant à l’interprétation et à l’application du présent accord.
Article 7 – Publicité
Le présent accord sera notifié par l’entreprise à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise signataires ou non par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre récépissé.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt en deux exemplaires (un exemplaire papier, un exemplaire électronique) auprès de la DIRECCTE, et d’un dépôt auprès du secrétariat du greffe des Conseils des Prud’hommes de STRASBOURG. Une copie sera transmise au CSE.
Le présent accord sera enfin mis à disposition -pour lecture- des salariés selon les modalités habituelles.
Fait à ILLKIRCH, le 5 février 2019 En cinq exemplaires,
POUR L’EMPLOYEURPOUR L’ORGANISATION SYNDICALE CFDT
Monsieur VMonsieur X Directeur DéléguéDélégué syndical
