CENTRE INTERINSTITUTIONNEL DE BILANS DE COMPETENCES DE L'AVEYRON (CIBC),
Association dont le siège social est 41 - 43 rue Béteille 12000 RODEZ (France), prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège
d’une part
Et
Les salariés de ladite Association
d’autre part
Préambule Le présent accord est conclu dans le cadre des règles fixées par le Code du Travail relatives au régime juridique des heures supplémentaires (articles L.3121-27 à L.3121-34), au temps partiel (articles L3123-1 à L.3123-32), aux durées maximales de travail (articles L3121-16 à L3121-26), au repos quotidien et hebdomadaire (articles L.3131-1 à L3132-31) aux jours fériés (articles L3133-1 à L.3133-12) aux congés payés et congés exceptionnels (articles L.3141-1 à L3142-131).
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés du CIBC quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, contrats d'apprentissage, de professionnalisation…).
Article 2 : Durée du travail
Un suivi individuel par salarié permet de réaliser le suivi hebdomadaire et mensuel des heures réalisées par le biais d’un tableur Excel comprenant un onglet par salarié.
Le dépassement horaire est noté à la semaine, au mois et à l’année.
Ce document sur lequel figure le suivi hebdomadaire et mensuel est co-signé chaque fin d’année par la Direction et le salarié concerné
Article 2.1 : Travail effectif
Il est décidé que la semaine civile est le cadre de référence de l’association pour l’organisation des horaires de travail des salariés.
A ce titre, elle débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. Il convient de rappeler les dispositions du Code du Travail qui prévoient que « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »
Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l'article L. 3121-1 sont réunis.
A ce titre, conformément au Code du Travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.
Par dérogation, les parties signataires ont toutefois convenu qu’une pause repas de 30 minutes minimum devrait être respectée au cours de la journée de travail.
Il est rappelé que ce temps de pause, au cours duquel le salarié vaque librement à ses occupations, n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.
Conformément à l’article L.3121-4 du Code du Travail « Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. »
Toutefois, est considéré comme du temps de travail effectif le temps de déplacement de la résidence administrative au lieu de mission (permanences sur les antennes, formations externes, réunions à l’extérieur, etc.).
Sauf aménagement spécifique du temps de travail, la durée collective hebdomadaire de travail des salariés à temps plein est fixée à 35 heures par semaine (151,67 heures par mois).
Article 2.2 : Durées maximales de travail et temps de repos
Article 2.2.1 : Durée maximale quotidienne
L’article L3121-18 du Code du Travail prévoit que la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf dérogations.
Cette durée pourra être dépassée en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, dans la limite d’une durée maximale quotidienne de 12 heures.
Article 2.2.2 : Durée maximale hebdomadaire
L’article L.3121-20 du Code du Travail prévoit qu’au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures, sauf dérogations.
L’article L.3121-22 du même Code ajoute que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures, sauf dérogations.
Article 2.2.3 : Temps de repos
Article 2.2.3.1 : Temps de repos quotidien
Conformément aux dispositions du Code du Travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives. Ce temps de repos pourra être réduit jusqu’à 9 heures consécutives dans les cas prévus par la législation.
Article 2.2.3.2 : Temps de repos hebdomadaire
L’article L.3132-2 du Code du Travail prévoit que « Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre Ier » c’est-à-dire une durée minimale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Article 2.3 : Heures supplémentaires
Article 2.3.1 : Définition et rémunération des heures supplémentaires
La qualification d'heures supplémentaires est accordée à toute heure de travail accomplie au-delà de la durée légale du travail, à savoir 35 heures par semaine (151,67 heures par mois).
Le décompte de ces heures supplémentaires est effectué dans le cadre de la semaine civile (du lundi 0 heure au dimanche 24 heures).
Ces heures supplémentaires sont majorées conformément aux dispositions de l'article L.3121-36 du Code du travail actuellement en vigueur à savoir :
25% pour les 8 premières heures, à savoir de la 36ème à la 43ème heure inclue
50% à partir de la 44ème heure.
Les heures supplémentaires au-delà de la durée contractuelle ne peuvent être effectuées qu'à la condition que leur réalisation ait été expressément demandée et/ou validée par le supérieur hiérarchique ou la direction.
L'accomplissement d'éventuelles heures supplémentaires ne peut pas, dès lors, résulter de la propre initiative du salarié, mais requiert nécessairement l'autorisation préalable de l'employeur.
Seules ces heures de dépassement demandées par la hiérarchie et enregistrées lors de leur réalisation seront prises en compte lors du suivi hebdomadaire et mensuel des heures effectives.
L’horaire de travail de chaque salarié sera précisé entre les parties et tenu à jour en cas de modification.
Article 2.3.2 : Repos compensateur de remplacement
Article 2.3.2.1 : Champ d’application
Le présent titre s'applique à l'ensemble du personnel de l'entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, dès lors qu'ils ont été engagés sur la base d'un temps plein, à l'exception des salariés exclus du champ d'application de la durée légale du travail (notamment les cadres dirigeant).
Article 2.3.2.2 : Remplacement du paiement des heures supplémentaires effectuées par un repos compensateur de remplacement (RCR)
Soucieuses de prendre en considération d’une part les besoins de l'activité et d’autre part la nécessaire conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, les parties au présent accord souhaitent encourager la prise de repos par les salariés pour les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée contractuelle de travail.
Ainsi, le paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail est remplacé en totalité par un repos compensateur de remplacement (RCR) équivalent.
Une heure supplémentaire ouvre droit à une heure de repos compensateur de remplacement (RCR).
A ce titre, lorsqu’un salarié soumis à la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine, travaille par exemple lors de la semaine 10 38 heures, soit l’équivalent de 3 heures supplémentaires, les heures effectuées de la 36ème à la 38ème heures ne lui sont pas rémunérées mais viennent alimenter un compteur d’heures de repos à hauteur de 3 heures.
Il est rappelé, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables, que les heures supplémentaires et leurs majorations, lorsqu’elles sont intégralement remplacées par un repos compensateur équivalent, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
En revanche, les heures supplémentaires ouvrant droit à repos compensateur de remplacement ouvrent également droit à contrepartie obligatoire en repos lorsqu'elles sont effectuées au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires.
Article 2.3.2.3 : Ouverture du droit et date limite de prise du repos compensateur de remplacement
Pour l'appréciation du repos compensateur de remplacement, la période s'entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Le droit à repos compensateur de remplacement est ouvert dès l'acquisition du repos.
Le repos compensateur de remplacement est pris entre le 1er janvier de l’année de référence (n) et le 31 août de la période de référence suivante (n+1) sans possibilité de report au-delà.
Article 2.3.2.4 : Modalités de prise du repos compensateur de remplacement
Le repos compensateur de remplacement est pris par demi-journée ou par journée entière de repos, et exceptionnellement par réduction d’horaire.
La valorisation d'une demi-journée ou journée de repos est fonction du planning du salarié et tient compte de la répartition de la durée du travail sur la semaine.
Les réductions d'horaires, demi-journées ou journées de repos sont prises à la convenance du salarié, sous réserve d’un délai de prévenance de quinze jours, après accord du supérieur hiérarchique et en fonction des impératifs du service.
Les demandes de jours de RCR se feront à l’aide d’un fichier nominatif.
Pour des raisons évidentes d'organisation de l'activité, la prise du repos compensateur de remplacement sera encouragée en dehors des périodes de congés payés.
De même, dans le respect d'un délai de prévenance de quinze jours, la prise du repos pourra être imposée par l'employeur. Dans ce cas, la prise des repos sera définie si possible en fonction des souhaits du salarié, à défaut elle sera imposée par l'employeur.
Article 2.3.2.5 : Décompte et indemnisation du repos compensateur de remplacement
Le repos compensateur de remplacement n'est pas décompté en temps de travail. Il n'est en conséquence pas pris en compte pour le déclenchement des dispositions telles que celles relatives au respect des durées maximales, au droit à repos compensateur obligatoire, et à l'imputation sur le contingent.
Par exemple, si le salarié est soumis à la durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaires de travail, s'il accomplit au cours d'une semaine 32 heures de travail et qu'il pose un jour de repos compensateur de remplacement au cours de cette même semaine, seules ces 32 heures de travail effectif seront prises en compte pour le respect des règles relatives aux durées maximales, aucune heure supplémentaire ne sera imputée sur le contingent et prise en compte pour ouverture du droit à repos compensateur obligatoire.
Le repos compensateur de remplacement est en revanche assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié relatifs à la rémunération, à l'ancienneté et aux congés payés. Sa prise donne lieu à une indemnisation sur la base de la valeur de la réduction d'horaire d'une demi-journée ou d'une journée de repos.
Par exemple, si le salarié est soumis à la durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaires de travail, qu’il accomplit une semaine de 28 heures de travail et pose un jour de repos compensateur de remplacement au cours de cette semaine, la prise de cette journée de repos compensateur de remplacement sera indemnisée sur la base du salaire que le salarié aurait perçu pour 7 heures de travail. Elle sera également comptabilisée dans l'ancienneté et pour le calcul des droits à congés payés du salarié.
Article 2.3.2.6 : Modalités d’information des salariés
Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement acquis par une mention spécifique portée sur leur bulletin de paie.
Article 2.3.2.7 : Rupture du contrat de travail
En cas de départ en cours d’année, le salarié solde ses jours de repos compensateur de remplacement pendant sa période de préavis.
Le reliquat d'heures de repos compensateur de remplacement acquises non prises par le salarié donnera lieu au versement d'une indemnisation équivalente.
Le contingent d'heures supplémentaires applicable à l’Association est de 220 heures par salarié et par an, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales fixées par la loi.
Article 2.3.4 : Contrepartie obligatoire en repos
Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos.
Conformément aux textes actuellement en vigueur et compte tenu de l'effectif actuel de l’Association, cette contrepartie obligatoire en repos est égale à 50 % pour chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent.
Les caractéristiques et les modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont définies par le Code du Travail et rappelés ci-après.
Article 2.3.4.1 : Ouverture du droit à contrepartie obligatoire en repos
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint sept heures (7h).
La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum de deux mois suivant l'ouverture du droit.
Toutefois, lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de contrepartie obligatoire en repos soient simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés, selon l'ordre de priorité suivant : 1° Les demandes déjà différées ; 2° La situation de famille ; 3° L'ancienneté dans l'entreprise.
La durée pendant laquelle la contrepartie obligatoire en repos peut être différée par l'employeur ne peut excéder deux mois.
Article 2.3.4.2 : Modalités de prise du droit à contrepartie obligatoire en repos
La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.
Le salarié adresse sa demande de contrepartie obligatoire en repos à l'employeur au moins une semaine à l'avance. La demande précise la date et la durée du repos. Dans les sept jours suivant la réception de la demande, l'employeur informe l'intéressé soit de son accord, soit des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise qui motivent le report de la demande. En cas de report, l'employeur propose au salarié une autre date à l'intérieur du délai de deux mois.
Dans le respect d'un délai de prévenance d'une semaine calendaire, la prise de la contrepartie obligatoire en repos pourra être imposée par l'employeur.
Conformément à l'article D. 3121-17 du Code du travail, l'absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos.
Dans ce cas, l'employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d’un an.
La prise des repos sera définie si possible en fonction des souhaits du salarié, et à défaut sera imposée par l'employeur.
Article 2.3.4.3 : Décompte et indemnisation de la contrepartie obligatoire en repos
Le repos pris au titre de la contrepartie obligatoire n'est pas décompté en temps de travail. Il n'est en conséquence pas pris en compte pour le déclenchement des dispositions telles que celles relatives au respect des durées maximales, au droit à repos compensateur obligatoire, et à l'imputation sur le contingent.
En revanche, la contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
Article 2.3.4.4 : Modalités d’information des salariés
Les salariés sont informés mensuellement du nombre d'heures de contrepartie obligatoire en repos acquis par une mention spécifique portée sur leur bulletin de paye.
Article 2.3.4.5 : Rupture du contrat de travail
Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit, ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.Cette indemnité est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il avait droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos. Elle est alors versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés.Cette indemnité a le caractère de salaire.
Article 3 : Jours fériés et journée de solidarité
Article 3.1 : Jours fériés
Le Code du Travail prévoit que les fêtes légales ci-après sont des jours fériés :
Le 1er janvier
Le lundi de Pâques
Le 1er mai
Le 8 mai
L’Ascension
Le lundi de Pentecôte (qui correspond à la journée de solidarité au sein de l’Association)
Le 14 juillet
L’Assomption (15 août)
La Toussaint (1er novembre)
Le 11 novembre
Le jour de Noël (25 décembre)
L’article L.3133-2 du Code du Travail précise que « Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne donnent pas lieu à récupération. »
L’article suivant ajoute que « Le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement. Ces dispositions s'appliquent aux salariés saisonniers si, du fait de divers contrats successifs ou non, ils cumulent une ancienneté totale d'au moins trois mois dans l'entreprise. Ces dispositions ne s'appliquent ni aux personnes travaillant à domicile, ni aux salariés intermittents, ni aux salariés temporaires. »
Au sein de l’Association CIBC, il est convenu que tous les jours fériés sont chômés sans perte de salaire pour les salariés.
Article 3.2 : Journée de solidarité
Le Code du Travail prévoit que la journée de solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme :
D'une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés ;
De la contribution prévue au 1° de l'article L. 14-10-4 du code de l'action sociale et des familles pour les employeurs.
Le travail de cette journée ne donne classiquement pas lieu à paiement supplémentaire dans la limite de 7 heures (ou de la durée proportionnelle à la durée contractuelle en cas de temps partiel).
Il est convenu que la journée de solidarité sera exercée collectivement le Lundi de Pentecôte au sein de l’Association CIBC mais que cette journée demeurera chômée et rémunérée.
Article 4 : Congés payés et autres congés
Article 4.1 : Congés payés
Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur.
Article 4.1.1 : Période de référence d’acquisition des congés payés annuels
La période de référence d'acquisition des congés payés permet d'apprécier, sur une durée de douze mois consécutifs, le nombre de jours de congés payés acquis par le salarié.
Il est convenu au sein de l’Association CIBC qu’elle s'étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Pour les salariés embauchés en cours d'année, la période de référence débute à la date de leur embauche et se termine, qu'elle qu'en soit la durée, au 31 décembre de chaque année Pour rappel, les congés payés annuels s'acquièrent par fraction chaque mois de travail effectif au cours de la période de référence.
Le salarié acquiert ainsi 2,5 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif sans pouvoir excéder 30 jours ouvrés.
Le salarié qui travaille moins d'un mois a droit à un congé payé calculé au prorata du temps de travail accompli.
Lorsque le nombre de jours ouvrés obtenu, en fin de période d'acquisition ou en cas de départ de l'entreprise, n'est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre supérieur.
Article 4.1.2 : Prise des congés payés
Les jours de congés payés seront pris au choix des salariés de façon répartie sur l'année et en accord entre les salariés et l'employeur.
Les demandes écrites de congés, via un fichier nominatif, devront être présentées au plus tard un mois avant le début du congé.
L'employeur gardera la faculté, en cas de circonstances exceptionnelles, de différer la prise de jours de repos.
Article 4.2 : Congés supplémentaires et exceptionnels
Article 4.2.1 : Congés supplémentaires
Il sera attribué deux jours de congés supplémentaires dits « de fractionnement » dès lors que le nombre de jours ouvrés de congés pris en dehors de la période du 1er juin au 30 septembre est au moins égal à cinq.
Ces congés de fractionnement seront proratisés en fonction de la durée du travail.
Article 4.2.2 : Congés exceptionnels
Conformément à l’article L.3142-1 du Code du Travail, Le salarié a droit, sur justification, à un congé :
Pour son mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité ;
Pour le mariage d'un enfant ;
Pour chaque naissance pour le père et, le cas échéant, le conjoint ou le concubin de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ;
Pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption. Ce congé peut être pris dans un délai fixé par décret ;
Pour le décès d'un enfant, du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur ;
Pour l'annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant.
Les congés susmentionnés n'entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.
La durée de ces congés ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel.
Par dérogation aux dispositions légales, il est convenu que la durée de ces congés est fixée comme suit au sein de l’Association CIBC :
5 jours ouvrables pour le mariage du salarié ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité
2 jours ouvrables pour le mariage d’un enfant
3 jours ouvrables pour la naissance de chaque enfant pour le père et, le cas échéant, le conjoint ou le concubin de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité
3 jours ouvrables pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ;
12 jours pour le décès d'un enfant ou 14 jours lorsque l'enfant est âgé de moins de vingt-cinq ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente ;
5 jours ouvrables pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ou du concubin
3 jours ouvrables pour le décès d’un parent (père, mère, frère, sœur, grands-parents, beaux-parents et petits enfants)
5 jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant.
12 demi-journées de congés enfant mineur malade pour les enfants âgés de moins de 16 ans, sauf enfant mineur en situation de handicap
Article 5 : Durée – Prise d’effet de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et se substitue à toutes les pratiques, usages et autres décisions unilatérales se rapportant aux précédents accords sur le temps de travail.
Il entrera en vigueur au 1er janvier 2026.
Le présent accord sera notifié par l’Association CIBC à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature, conformément à l’article L.2231-5 du Code du Travail.
Conformément à l'article D.2232-1-2 du Code du travail, le présent accord doit être notifié par l’Association CIBC à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (après suppression par la partie la plus diligente des noms et prénoms des négociateurs et des signataires).
Toutefois, l’Association CIBC n’étant soumise à aucune convention collective ou de branche, aucune commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation n’a été créée et l’Association CIBC ne pourra donc pas lui notifier le présent accord.
Et, ainsi que le prévoient les articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail, il sera déposé par l’Association CIBC sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail à l'adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. L'accord déposé répondra aux conditions d'anonymisation prescrites par les dispositions légales.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de RODEZ conformément à l’article D.2231-2 du Code du Travail.
Article 6 : Durée – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Une réunion de suivi sera organisée une fois tous les cinq ans, avec le comité social et économique ou, à défaut, les salariés sur la mise en œuvre du présent accord.
A l'issue de dix années d'application, les signataires se réuniront afin de réaliser un bilan du présent accord et d'examiner, le cas échéant, les points sur lesquels des évolutions pourraient être apportées.
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible d'impacter significativement ou de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de deux mois afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Article 7 : Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, dans les conditions fixées aux articles L. 2232-23-1 et suivants du Code du travail, ainsi qu'en présence d'un ou plusieurs délégués syndicaux, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-16, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Il pourra par ailleurs être dénoncé dans les conditions prévues à l'article L. 2222-6 du Code du travail moyennant le respect d'un préavis de trois mois.
Cette dénonciation devra notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.
Cette dénonciation devra également faire l'objet d'un dépôt auprès de l'Administration et du Conseil de prud'hommes dans les conditions prévues à l'article 5 du présent accord.
Fait à RODEZ, le 09/07/2025 en trois exemplaires originaux de onze pages.
