Titre II – Diagnostic et chiffres clés sur l‘égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au CN D3
Article 2.1 Diagnostic3 Article 2.2 Chiffres clés concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au CN D4
Titre III – Thèmes retenus6
Article 3.1 L’embauche7 Article 3.1.1 Respect du principe de non-discrimination à l’embauche7 Article 3.1.2 Développement de la mixité des candidatures8 Article 3.2 Formation9 Article 3.3 Rémunération effective10 Article 3.4 Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle11
Titre IV Dispositions finales12
Article 4.1 Date d’application et durée de l’accord12 Article 4.2 Commission de suivi et partenaires de mise en œuvre13 Article 4.3 Caducité de l’accord13 Article 4.4 Entrée en vigueur, formalités de dépôt et publicité de l’accord13 Article 4.5 Révision de l’accord14
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF À L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU CN D
Entre Le Centre national de la danse, EPIC du ministère de la Culture, dirigé par Madame , Directrice générale, et représenté par Madame, Directrice générale adjointe, assistée de Madame, responsable des ressources humaines, d’une part, Et L’organisation syndicale représentative ci-après • l’organisation syndicale SNAPAC-CFDT, organisation représentative ayant obtenu 100% des suffrages à l’issue des élections professionnelles de mars 2017, représentée par Madame, déléguée syndicale. d’autre part.
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule Le CN D réaffirme sa volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, facteur d’enrichissement collectif et rappelle son attachement aux principes fondamentaux suivants :
égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les sexes (de manière directe ou indirecte),
égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes et les hommes dans le domaine professionnel.
À ce titre, la Direction porte une attention toute particulière, et depuis plusieurs années maintenant, à ce que chacun, femmes et hommes, puissent bénéficier d’un traitement équitable en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération, de conditions de travail et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales. C’est dans ce contexte que le présent accord, conclu avec l’Organisation Syndicale Représentative, en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, a pour objectif de traduire et de définir les mesures visant à garantir et promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité au sein du CN D.
Titre I - Dispositions générales
Article 1.1 Cadre juridique
À titre liminaire, il est précisé que le présent accord s'inscrit dans le cadre :
de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes,
de la loi du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites et fixant des mesures relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
du décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012,
de la loi du 4 août 2014 relative à l’égalité réelle entre les femmes et les hommes,
du décret n°2016-868 du 29 juin 2016,
de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017.
Article 1.2 Objet de l’accord
L’objectif de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein du Centre national de la danse à travers :
la fixation d’objectifs de progression pour chaque domaine ;
la formalisation et la mise en place d’actions permettant d’atteindre lesdits objectifs ;
l’association d’indicateurs chiffrés.
Article 1.3 Champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés du CN D Pantin et Lyon, quelle que soit la nature de leur contrat, en conformité avec les dispositions de l’accord d’entreprise.
Titre II – Diagnostic et chiffres clés sur l‘égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au CN D
Article 2.1 Diagnostic
Dans le cadre de la négociation de cet accord, le CN D a établi un rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes. Ce rapport constitue une étape importante permettant d’apprécier la situation par rapport à l’égalité entre les femmes et les hommes, d’engager une réflexion sur les axes de progrès possibles et d’identifier les actions futures qu’il conviendrait de mettre en place.
Article 2.2 Chiffres clés concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au CN D
Le diagnostic établi au titre de l’exercice 2017 fait apparaître les éléments suivants :
Concernant l’effectif
au 31 décembre 2017, l’effectif permanent en CDI du CN D est de 90 salariés, dont 60 femmes. La population féminine représente ainsi 66,6 % de l’effectif total ;
la répartition de l’effectif permanent au 31 décembre 2017 fait apparaitre que l’effectif est constitué de 42,2 % de femmes cadres, de 24,4 % de femmes non-cadres, de 23,3 % d’hommes cadres et de 10 % d’hommes non-cadres ;
les femmes salariées du CN D relèvent à 63,3 % d’entre elles de la catégorie des cadres et à 36,6 % d’entre elles de la catégorie non-cadres ;
les hommes salariés du CN D relèvent à 70 % d’entre eux de la catégorie des cadres et à 30 % d’entre eux de la catégorie non-cadres ;
en 2017, parmi tous les cadres du CN D, 64,4 % d’entre eux sont des femmes.
Une analyse fine des niveaux d’encadrement (niveaux 4, 5 et 6 selon la grille de classification du CN D) montre que :
les femmes sont plus représentées dans le niveau d’encadrement inférieur (4) que dans les niveaux d’encadrement supérieurs (5 et 6) : femmes cadres de niveau 4, 76,6 %, de niveau 5, 55 %, de niveau 6, 44,5% ;
l’ancienneté moyenne constatée en 2017 dans l’entreprise est égale à 8,89 ans. En 2017, l’ancienneté moyenne est plus élevée chez les hommes que chez les femmes, soit une différence d’environ 6 mois toutes catégories socio-professionnelles confondues ;
Il est à noter que dans la tranche des anciennetés les plus longues au sein de l’établissement (25 à 29 ans), les femmes sont majoritaires (75%, soit 6 personnes concernées sur 8)
le comité de Direction du CN D est quasiment paritaire, 5 femmes et 6 hommes.
Il est noté par l’organisation syndicale que cette presque parité est à l’inverse de la présence très majoritaire des femmes dans l’entreprise (66,6%) ;
le diagnostic fait état d’une sexualisation marquée des métiers au sein du CN D, il s’agit d’une spécificité du secteur culturel.
Concernant les embauches
en 2017, le CN D a recruté 11 collaborateurs en CDI. Sur ces 11 embauches, 54,5 % sont des femmes et 45,4 % des hommes, à comparer à l’effectif CDI du CN D au 31/12/2017 comprenant 66,6 % de femmes et 33,3 % d’hommes.
Concernant la rémunération
5 femmes se trouvent parmi les 10 plus fortes rémunérations ;
en 2017, la rémunération moyenne mensuelle (base annuelle théorique hors ancienneté – 13ème mois inclus / 12 mois) des femmes à équivalent temps plein est de 2 962 € et 3 349 € pour les hommes à équivalent temps plein ;
Le salaire moyen des femmes en 2017 était supérieur à celui des hommes en catégorie 2 (+8,36%) mais celui des hommes un peu supérieur en catégorie 4 (+6,5%), 5 (+5%) et 6 (+2%) ;
En termes d’évolution de l’indice et du salaire rapporté aux années d’ancienneté au CND : les femmes ont en moyenne 9 ans d’ancienneté contre 8 ans pour les hommes. L’augmentation moyenne des salaires est de 2,52% pour les hommes et 2,94% pour les femmes et l’augmentation moyenne de l’indice est de 1,39% pour les hommes et 1,57% pour les femmes. Les femmes ont, en moyenne, une progression de salaire et d’indice plus importante que celle des hommes.
Concernant le positionnement par rapport à la grille de classification
en 2017, les femmes restent majoritaires dans les classifications 2, 3, 4 et 5, à hauteur respective de 54,5 %, 80 %, 76,6 % et 55 %. Au sein de la classification 6, les hommes sont légèrement majoritaires (La Directrice générale n’étant pas décomptée), ils représentent 55,5 %.
Au regard de leur représentation dans l’établissement (66,6%), elles sont sur-représentées dans les niveaux 3 et 4 et sous-représentées dans les niveaux 2 et 5.
Concernant les promotions
sur les 31 promotions ou augmentations individuelles accordées en 2017, 70,9 % concernent les femmes dont 45% de femmes non-cadres. Le nombre de points distribués aux femmes correspond à 49,34% du total de points attribués.
Le nombre total de points attribués aux femmes inverse la relative équité : 49,34% des points attribués à 67% des salariés (population femmes), et 50,66% des points attribués à 33% des salariés (population hommes).
Concernant la formation professionnelle
55,5 % des salariés du CN D ont bénéficié au moins d’une formation
sur ces salariés formés, 72 % sont des femmes et 28 % des hommes. Sur l’ensemble des salariés formés, on dénombre :
30 % de femmes non-cadres et 8 % d’hommes non-cadres,
42 % de femmes cadres et 20 % d’hommes cadres.
Concernant les modes d’organisation du travail (temps partiel)
parmi les salariés occupant un emploi à temps partiel ou à forfait jours réduits, 77,7 % sont des femmes ;
80 % des temps partiels subis concernent des femmes.
Concernant l’absentéisme
les hommes ont eu plus de jours d’absence, en moyenne, que les femmes ;
un homme a bénéficié d’un congé paternité.
Titre III – Thèmes retenus L’article L. 2323-8 alinéa 1bis du Code du travail définit les neuf domaines d’action pour lesquels des objectifs de progression en matière d’égalité des femmes et des hommes sont à rechercher :
embauche
formation
promotion professionnelle
qualification
classification
conditions de travail
sécurité et santé au travail
rémunération effective
articulation entre l’activité professionnelle et exercice de responsabilités familiales.
En accord avec les partenaires sociaux, après analyse du diagnostic, et compte-tenu de l’effectif du CN D, 4 domaines d’action portant sur des objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont été choisis. Des objectifs de progression, des actions, et des mesures permettant de les atteindre sont associés. Ces objectifs de progression et les actions retenues seront accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant d’en assurer le suivi. Les parties ont décidé de retenir 4 des 9 objectifs de progression de la manière suivante :
embauche
formation professionnelle
rémunération effective
articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.
Article 3.1 L’embauche
C’est principalement lors de l’embauche que la mixité des emplois peut intervenir. Pour cela, il conviendra de veiller à ce que le processus de recrutement soit non discriminant. Le CN D s’engage à continuer de favoriser la mixité dans ses recrutements. Il est néanmoins reconnu et vérifié au CN D que dans son secteur d’activité le personnel est majoritairement constitué de femmes.
Article 3.1.1 Respect du principe de non-discrimination à l’embauche Le CN D réaffirme son engagement en termes d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes au travers du processus de recrutement. Il s’engage à conserver les mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes à chaque phase du processus de recrutement. De plus, il entend poursuivre son effort de définition de pratiques, processus, outils, méthodes et fiches de fonction pour l’ensemble de ses métiers afin de permettre une objectivation de ses recrutements. Le service des Ressources Humaines et les personnes en charge du recrutement, s’engagent à ne prendre en considération que les compétences, aptitudes et expériences professionnelles comme critères de recrutement.
Objectifs de progression
rédiger une note détaillée sur le processus de recrutement au CN D, à destination de l’ensemble du personnel ;
rédiger un guide de sensibilisation à la prévention des discriminations lors des embauches à destination des encadrants qui participent aux entretiens ;
inciter les départements à organiser, dès que la nature du poste le permettra, des tests techniques lors des entretiens de recrutement pour objectiver au maximum le recrutement ;
former les personnes en charge du recrutement au sein du service RH du CN D, au minimum tous les 5 ans sur le thème de la non-discrimination à l’embauche. Cette formation sera notamment destinée à mettre à jour les connaissances et les pratiques et pour prévenir toute forme de discrimination dans les recrutements auxquels il sera procédé au sein du CN D.
Indicateurs de suivi
formalisation de la note et du guide de recrutement ;
nombre de tests techniques mis en place rapporté au type de recrutement (permettant ou non de proposer un test technique) ;
plan de formation des personnes en charge du recrutement au service RH.
Article 3.1.2 Développement de la mixité des candidatures Toutes les offres d’emploi à pourvoir au sein du CN D s’adressent autant aux femmes qu’aux hommes, sans distinction. Le CN D porte une attention particulière à la rédaction de ses annonces et veille systématiquement à ce que la terminologie utilisée ne soit pas discriminante et à ce que les termes et formulations employés rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.
Objectifs de progression
garantir la neutralité dans la rédaction des offres d’emploi : 100 % des annonces font apparaitre la mention H/F et l’accès des postes à toutes et à tous ;
promouvoir la diversité et l’égalité professionnelle dans la rédaction des offres d’emploi : 100% des annonces font apparaître une mention relative à la promotion de l’égalité et de la diversité ;
porter une attention particulière aux candidatures masculines sur des métiers à forte dominance féminine, et inversement pour les métiers à prédominance masculine ;
continuer, au cours de l’entretien d’embauche, à ne demander que des informations ayant trait à l’exercice de l’emploi dans le but d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé ;
continuer à porter une attention particulière au recrutement (interne et externe) des femmes en catégories 5 et 6, où elles sont sous-représentés par rapport à leur proportion dans les effectifs globaux ;
s’engager à favoriser la mixité dans le recrutement des stagiaires et apprentis.
Indicateurs de suivi
pourcentage de candidats femmes et hommes rencontrés en entretien pour un poste au CN D au regard du pourcentage de candidatures féminines et masculines réceptionnées ;
répartition par catégorie professionnelle et par sexe de l’effectif permanent au 31/12 de chaque année ;
répartition des entrées et des sorties par sexe et par catégorie ;
nombre de promotions (changement de niveau de classification) dans une catégorie supérieure par sexe.
Article 3.2 Formation
La formation est une priorité pour le CN D et a pour principal objectif de développer les compétences et l’employabilité de tous les salariés. Les parties constatent que le CN D a mis en œuvre un important effort de formation conduisant, sur l’année 2017, à 50 actions de formation pour l’ensemble des salariés. Le CN D rappelle son engagement de promouvoir la formation professionnelle et de garantir un accès identique pour les femmes et les hommes. Il est convenu entre les parties que les présents objectifs et actions s’inscrivent dans le cadre légal (cotisation de 1% de la masse salariale) et conventionnel (cotisation de 0,4% de la masse salariale des CDD de plus de 300 heures et des CDI) de la formation professionnelle connu au moment de la signature du présent accord, il est entendu que celui-ci pourra évoluer.
Objectifs de progression
maintenir un taux d’accès des femmes et des hommes à la formation cohérent avec leur représentation respective dans l’effectif du CN D ;
continuer de veiller à ce que les moyens de formation apportés aux salariés, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l’adaptation aux évolutions du CN D soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes ;
maintenir, durant les 3 années à venir, un nombre d’actions de formations par an au moins égal à 1/4 de l’effectif permanent du CN D et poursuivre la mise en place de nouvelles formations en fonction du budget disponible ;
étudier la possibilité d’abonder la cotisation légale et conventionnelle, et y procéder le cas échéant ;
favoriser l’accès aux formations effectuées via le compte personnel de formation (CPF), sur le temps de travail, lorsque celles-ci sont liées à des projets partagés avec l’entreprise ;
veiller à ce que le travail à temps partiel ne constitue pas un frein à l’accès à la formation professionnelle ;
favoriser l’accès aux formations qualifiantes (certifiantes ou diplômantes) ou l’accès à la VAE ou dispositif CLEA pour les salariés pas ou peu qualifiés et/ou en poste sur niveaux 1 et 2 ;
favoriser l’accès à la formation des salariés dits « en seconde partie de carrière », soit 45 ans et n’ayant pas connu de mobilité en réservant à minima 35% du budget des 0,4% des fonds propres du CN D aux demandes de formation en lien avec le poste occupé;
s’engager à étudier avec une attention particulière les demandes de formation provenant de salariés ayant une forte ancienneté et n’ayant pas connu de mobilité.
Indicateurs de suivi
nombre d’actions et pourcentage de formation par sexe et par catégorie professionnelle ;
pourcentage de salariés de sexe féminin ayant suivi une action de formation par rapport au nombre total de salariés de sexe féminin du CN D ;
pourcentage de salariés de sexe masculin ayant une action de formation par rapport au nombre total de salariés de sexe masculin du CN D ;
durée des formations par sexe et niveau de classification;
type de formation : collective ou individuelle par sexe;
coût horaire des formations par sexe et par catégorie ;
nombre d’heures de formation des salariés de plus de 45 ans par sexe ;
nombre d’heures de formation effectuées via le CFP sur le temps de travail par sexe ;
nombre de salariés des deux sexes ayant obtenu une formation qualifiante (certifiante ou diplômante) sur le temps de travail.
Article 3.3 Rémunération effective
Le CN D réaffirme le principe d’une politique salariale sans discrimination aux femmes et aux hommes. Il garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes pour une même expérience professionnelle requise ou diplôme requis, un même type de responsabilités confiées, des compétences et expériences professionnelles similaires et du salaire précédemment perçu sur des fonctions similaires. Les salaires entre les hommes et les femmes doivent ensuite évoluer dans les mêmes conditions sur la base des compétences mises en œuvre, des responsabilités, des résultats professionnels éventuellement mesurés dans le cadre de l’entretien annuel, de l’ancienneté effective sans distinction de sexe. Le CN D dispose d’une grille des rémunérations et de classification qui vient réaffirmer le principe de non-discrimination portant sur le sexe. Il entend garantir une politique de rémunération visant l’équité salariale. Il s’engage alors à analyser et suivre la rémunération par catégorie socio-professionnelle et par sexe chaque année dans l’objectif de détecter et de corriger les écarts de rémunération jugés illégitimes.
Objectifs de progression
réduire les écarts de salaires sur la base des compétences mises en œuvre, des responsabilités, des résultats professionnels, de l’ancienneté sans distinction de sexe et sur des postes équivalents ;
veiller à ce que le nombre de mesures individuelles soit également proportionné au nombre total de femmes et d’hommes ;
veiller à ce que la moyenne des mesures attribuées soit équivalente pour les hommes et les femmes.
Indicateurs de suivi
moyenne de points attribués aux femmes et aux hommes lors de la NAO ;
positionnement sur une échelle salaire/ ancienneté des moyennes d’augmentation par salarié et par niveau (cf graphique présenté dans le rapport de situation comparée).
Article 3.4 Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
Le CN D, à travers un certain nombre de dispositions conventionnelles, favorise la conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle. Le CN D s’engage à renforcer certaines dispositions. Rappel des dispositions existantes :
bénéfice d’une réduction de l’horaire quotidien de 1 heure à compter du 5ème mois de grossesse ;
bénéfice de trois jours de congés rémunérés (sur la période de référence du 1er septembre au 31 août de chaque année) pour soins à un enfant malade âgé de moins de 10 ans ou de moins de seize ans pour un enfant handicapé ;
possibilité d’aménager son temps de travail : 35, 37 ou 39 heures ;
bénéfice de 5 jours de congés payés supplémentaires.
Les parties signataires du présent accord reconnaissent la nécessité de prendre en compte la parentalité dans le parcours professionnel des salariés, tant hommes que femmes, et de garantir un meilleur équilibre entre la vie privée et professionnelle.
Objectifs de progression
étudier la mise en œuvre du télétravail. Il pourra être mis en œuvre dès que le travail sur l’élaboration et le déploiement d’un SDSI sera terminé ;
travailler sur un projet d’accord de droit à la déconnexion ;
favoriser l’accès au temps partiel et les aménagements dans l’organisation du travail ;
étudier prioritairement les demandes de passage à temps plein pour les salariés étant en temps partiel « subi » ;
adapter la charge de travail en cas de temps partiel au regard de leur durée hebdomadaire de présence ;
veiller à ne pas planifier de réunion de service / département après 16h30, et veiller à l’anticipation de leur planification ;
maintenir le salaire durant les 11 jours calendaires de congé paternité ;
étudier la possibilité de remplacement de chaque salariée partant en congé de maternité au regard des disponibilités budgétaires et de la possibilité ou non de mettre certains dossiers de côté durant le temps de l’absence. En tout état de cause, chaque salarié concerné et le CE/CSE seront informés de l’organisation retenue par le CN D avant le départ prévu en congé de maternité ;
veiller particulièrement aux bonnes conditions de retour dans l’entreprise des salariés après un congé familial.
Indicateurs de suivi
nombre de salariés en temps partiel dont les temps partiels « subis » par sexe ;
nombre de demande de passage à temps plein et nombre d’acceptation par sexe ;
nombre de demandes de changement de formule horaire en cours d’année et nombre de refus par sexe ;
nombre de départs en congé paternité et en congé maternité et nombre de jours correspondants ;
nombre d’entretiens de reprise d’activité suite à des congés familiaux.
Titre IV Dispositions finales
Article 4.1 Date d’application et durée de l’accord
Au terme de l’article L. 2242-12 du Code du travail, les parties peuvent fixer au sein même de l’accord une périodicité de renégociation dans la limite de 4 ans. En application de cet article, les parties conviennent que le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. La renégociation du présent accord et des thèmes de négociations obligatoires qu’il contient interviendra dans 3 ans, soit avant le 31 octobre 2021. Les parties établiront alors un bilan général des actions de progrès réalisées, et se retrouveront afin de convenir d’un éventuel nouvel accord. Il est entendu que le présent accord prendra effet à compter du 1er novembre 2018.
Article 4.2 Commission de suivi et partenaires de mise en œuvre
Le suivi du présent accord sera réalisé, par les parties signataires, à l’issue de la 1ère année d’application pour en vérifier l’adéquation avec l’activité, le respect des droits des salariés et la bonne compréhension par tous du dispositif. Dans l’intervalle, si une des parties l’estimait nécessaire ou en cas de difficulté d’application ou d’interprétation, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision ou d’une précision quant à son application. Une commission de suivi de réunira une fois par an pour faire le point sur la mise en œuvre du présent accord, dans les quatre mois suivant la fin de l’année civile. La tenue des indicateurs déterminés dans le présent accord débutera à la date de prise d’effet de l’accord. Cette commission sera composée d’un membre de la Direction, du Responsable ressources humaines, des représentants des organisations syndicales représentatives ou, à défaut de représentation syndicale d’un membre désigné par le CE/ CSE. A cette occasion, les Parties identifieront les actions menées avec succès mais également les éventuelles difficultés rencontrées, sur la base des remontées des Parties signataires afin de parvenir à la meilleure application possible du présent accord. Par ailleurs, les parties soulignent le rôle spécifique que les instances représentatives du personnel, ainsi que les managers, devront jouer dans la mise en œuvre du présent accord : ils devront, en effet, d’une part, s’en approprier le contenu et le relayer auprès de tous, et, d’autre part, faire leurs meilleurs efforts pour en assurer la mise en œuvre effective au sein du CN D.
Article 4.3 Caducité de l’accord
Les parties conviennent que dans l’hypothèse où tout ou partie des dispositions du Code du travail, en considération desquelles le présent accord est conclu, étaient abrogées, le présent accord serait caduc, de telle sorte qu’il cesserait immédiatement d’être applicable, sans formalité ni préavis. En cas de caducité du présent accord le CN D engagerait une nouvelle négociation avec les organisations syndicales.
Article 4.4 Entrée en vigueur, formalités de dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support papier signée par les Parties et une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (Direccte) de Bobigny, un troisième exemplaire déposé auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris. Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt. Sauf à ce que soit constatée sa caducité, dans les conditions prévues à l’article 4.3, le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de son entrée en vigueur. A son terme, le présent accord ne continuera donc pas à produire ses effets comme une convention ou un accord à durée indéterminée. Il en sera établi en autant d’exemplaires que de parties. Le présent accord sera affiché sur les panneaux d’information réservés au personnel.
Article 4.5 Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé selon les dispositions prévues aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7 du Code du travail. Toute partie souhaitant le réviser devra en informer les autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception et une réunion devra se tenir dans un délai d’un mois à compter de la date de réception de cette lettre. La révision pourra intervenir à tout moment. Elle donnera lieu à la conclusion d’un avenant.
Fait à Pantin, le 19 octobre 2018 Directrice générale
