Accord en faveur de l’emploi des travailleurs EN SITUATION DE handicap
Entre les soussignés :
Monsieur XX,
Agissant en qualité de Président du CSTB (Centre Scientifique et Technique du Bâtiment), Etablissement Public à caractère Industriel et Commercial, dont le siège social est situé 84, avenue Jean Jaurès – 77 447 Marne La Vallée, Ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, D’une part,
Les organisations syndicales représentatives signataires,
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord d’entreprise en application des articles L2242-13, L5212-8 et suivants du code du travail et de la loi du 11 février 2005 sur l'égalité des droits et des chances des personnes handicapées.
Préambule
Depuis plusieurs années, par ses multiples actions, le CSTB se montre ouvert et proactif à l’emploi de personnes en situation de handicap. Sa volonté est d’asseoir une politique handicap concrète, pour structurer, enrichir et mettre en cohérence les actions réalisées. Un premier accord d’entreprise a donc été signé par deux des trois organisations syndicales représentatives au CSTB, et agréé par la DIRECCTE, pour la période allant du 1er janvier 2013 au 31 décembre 2015. Un second, puis un troisième accord ont été signés par ces deux mêmes organisations syndicales et agréés par la DIRECCTE pour la période allant du 1er janvier 2016 au 31 décembre 2018, puis pour une période de 5 ans allant du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2023. Durant toutes ces années, le CSTB a mené à bien sa mission Handicap, en étant présent auprès des salariés concernés par ces situations dans les différentes phases de leurs besoins. Accompagner, valoriser, faciliter, maintenir dans l’emploi, informer, former, sensibiliser, recruter, sous-traiter en milieu protégé, au total 600 000 euros ont été investis dans un seul objectif : favoriser l’emploi des travailleurs en situation de handicap. Toute cette démarche s’est construite sous l’égide d’un slogan imaginé par notre personnel « Partageons nos différences ». Au regard des résultats enregistrés lors de ces trois premiers accords en termes d’insertion, de formation, de maintien en poste et de travail avec le secteur protégé et adapté, le CSTB a ainsi fait progresser son taux d’emploi de 2,67% en 2012 à 4,63% en 2014. Dans le cadre du second accord, ce taux d’emploi a continué à progresser pour atteindre 5,62 % en 2016, puis a légèrement baissé à 5,35% en 2017. Au 31 décembre 2023, le taux d’emploi est de 4,23 %. Il est à noter qu’une évolution réglementaire survenue en cours d’accord est venue modifier les calculs de l’OETH, en focalisant uniquement sur l’emploi direct (les salariés en situation de handicap CSTB) et en n’intégrant plus les salariés employés sur nos sites en sous-traitance sur diverses activités (emploi indirect). C’est ici l’explication du recul de notre taux d’emploi. Le présent accord est conclu pour la durée des 3 années civiles 2024, 2025, 2026. Dans le cadre de ce quatrième accord, le CSTB est déterminé à poursuivre et à faire évoluer les pratiques et méthodes favorisant l’emploi de personnes en situation de handicap dans le milieu ordinaire du travail, en continuant d’améliorer les aspects sociaux et la gestion de leur carrière. Le responsable HSE du CSTB est le référent désigné pour orienter, informer et accompagner les personnes en situation de handicap au sein du CSTB en associant des moyens économiques. L’objectif du CSTB est d’atteindre, voire dépasser le taux d’emploi de 6 %, tout en continuant sa politique active en faveur de l’emploi des salariés en situation de handicap, et d’y consacrer les moyens nécessaires, même au-delà des 6 %. Les parties signataires du présent accord sont convenues d’adopter une démarche en quatre axes prioritaires, à savoir :
Le plan d’embauche
Le plan d’insertion
Le plan de maintien dans l’emploi
La sensibilisation auprès des personnels de l’entreprise aux problématiques du handicap.
L’atteinte de ces objectifs passe par l’implication de l’ensemble des parties prenantes et par une sensibilisation de terrain sur chacun des axes prioritaires retenus. En conséquence et pendant la durée du présent accord, le Centre Scientifique et Technique du Bâtiment s'engage à développer et mettre en œuvre les actions concrètes, en faveur des salariés en situation de handicap définis au sens de la loi n°2005-102 du 11 février 2005 (cf. article 1.1).
CHAPITRE 1 : Objet de l’accord et cadre légal
Le présent accord a pour objet de définir les orientations retenues pour assurer le maintien dans l’emploi et l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap et de :
Recruter des personnes en situation de handicap au sein du CSTB, en facilitant leur intégration dans l’environnement de travail, en permettant l’accès aux locaux professionnels des salariés en situation de handicap et en adaptant, chaque fois que nécessaire et possible, les missions confiées aux salariés ;
Maintenir dans l’emploi des salariés en situation de handicap ;
Collaborer avec les établissements du secteur protégé et adapté et recourir à ces structures pour l’achat de biens, de sous-traitance ou de prestations de services ;
Former les salariés en situation de handicap ;
Sensibiliser les personnels de l’entreprise aux problématiques du handicap.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’emploi des travailleurs handicapés et en particulier dans les articles du code du travail :
L. 5211-1 et suivants ;
L. 5212-8 ;
L. 5212-13 ;
En référence à l’article L. 5212-8, il est défini un plan d’actions présenté au chapitre 2 du présent accord. 1.1 : Champ d’application – Personnes bénéficiaires, au sens de l’article L.5212-13 du code du travail Le présent accord s’applique à tous les bénéficiaires, au sens de l’article L 5212-13 du code du travail dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite d’une insuffisance ou d’une diminution de leurs capacités.
Il s’agit :
des travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) mentionnée à l’article L. 146-9 du Code de l’Action Sociale et des Familles ;
des victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire;
des titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
des bénéficiaires mentionnés à l’article L.241-2 du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre ;
des bénéficiaires mentionnés aux articles L 241-3 et L 241-4 du même Code ;
des titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi nº 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte « mobilité-inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l'article L 241-3 du Code de l'action sociale et des familles ;
des titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.
1.2 : Champ d’application – Périmètre concerné Le périmètre d’application du présent accord comprend tous les établissements du CSTB soit :
CSTB GRENOBLE - 24, rue Joseph-Fourier 38400 Saint-Martin-d'Hères
SIRET 775 688 229 00050
CSTB MARNE LA VALLÉE - 84 avenue Jean Jaurès 77420 Champs-sur-Marne
SIRET 775 688 229 00027
CSTB NANTES - 11, rue Henri-Picherit – BP 82341 44323 Nantes Cedex 3
SIRET 775 688 229 00035
CSTB PARIS – 4, avenue du recteur Poincaré 75782 Paris Cedex16
SIRET 775 688 229 00019
CSTB SOPHIA ANTIPOLIS - 290, route des Lucioles – BP 209 06904 Sophia Antipolis Cedex
SIRET 775 688 229 00068
CHAPITRE 2 : Programme d’actions en faveur de l’emploi des Travailleurs en situation de handicap
2.1 Les acteurs de la mission handicap
Les acteurs de la politique handicap et leur mission sont définis comme suit :
Le ou la responsable HSE est le référent désigné pour orienter, informer et accompagner les personnes en situation de handicap au sein de tous les établissements du CSTB.
L’infirmière/infirmier du CSTB est le relais du responsable HSE.
Un référent local « mission handicap » est désigné au sein des établissements.
La Direction des Ressources Humaines a pour mission de recruter des salariés en situation de handicap sous toutes formes de contrats, y compris l’intérim, les CDI étant à privilégier. Elle a également pour mission de les intégrer, de les former, d’assurer une équité de traitement dans tous les aspects de la vie professionnelle et de les accompagner tout au long de leur carrière dans l’entreprise.
Le service de santé au travail (médecin du travail ou sous son autorité le collaborateur médecin, interne et infirmier) réalise une visite d’information et de prévention dans un délai qui n'excède pas 3 mois à compter de la prise effective du poste de travail. Le médecin du travail est ensuite chargé d'exercer un suivi médical adapté pour les salariés en situation de handicap. En effet, tout salarié qui déclare, lors de la visite d'information et de prévention, être en situation de handicap, est orienté sans délai vers le médecin du travail, qui peut préconiser des adaptations de son poste de travail. Le médecin du travail détermine la périodicité et les modalités du suivi de son état de santé qui peut être réalisé par un professionnel de santé.
Le CSE et plus particulièrement sa Commission Santé Sécurité et des Conditions de Travail (CSSCT) suit la mise en œuvre de la politique handicap au niveau du CSTB et suit les adaptations ou améliorations des postes de travail. Il participe à l’analyse des situations de travail en lien avec le handicap en recherchant des solutions et en effectuant des actions de prévention et contribuent à relayer la politique handicap au plus près des équipes.
Les Représentants De Proximité contribuent, au niveau local dans les domaines d’hygiène et sécurité au travail, aux actions favorisant le maintien des personnes en situation de handicap dans l’emploi, en coordination avec la CSSCT.
La commission de suivi de l’accord établit un suivi budgétaire de l’accord, un suivi des actions et réalise si besoin un arbitrage des décisions à prendre. Le CSTB bénéficie, à ce jour, des services de ProBTP « Conseil Autonomie ».
2.2 : Plan d’embauche
Sur la période d’application de l’accord, fixé à 3 ans, le CSTB met tout en œuvre pour atteindre le pourcentage de 6% de personnes en situation de handicap en recrutant 10 personnes et en favorisant les reconnaissances internes dans le cadre du maintien dans l’emploi. Ce plan d’embauche a pour objectifs :
D’intégrer de façon pérenne des travailleurs en situation de handicap au sein du CSTB ;
De participer à l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap via une expérience significative et diversifiée ;
De participer à l’accroissement du niveau de compétences des personnes en situation de handicap afin qu’elles puissent s’insérer plus facilement dans la vie professionnelle et notamment au CSTB, par le biais des contrats en alternance qui sont souvent un dispositif préalable au recrutement en CDI, en parallèle des recrutements de travailleurs handicapés embauchés directement en CDI.
Le CSTB souhaite diversifier ses filières de recrutement : CDI, CDD, alternance, intérim, stage… Cependant, l’engagement de recrutement porte principalement sur des CDI et CDD d’une durée supérieure ou égale à 6 mois, contrats d’alternance inclus. En outre, le CSTB s’engage également à intégrer des stagiaires, et des CDD d’une durée inférieure à 6 mois avec un objectif d’une durée minimale comprise entre un an et un an et demi tout type de contrat confondu. Les recrutements seront ouverts à tous les groupes d’emplois et à toutes les qualifications et seront effectués en cohérence avec les besoins de l’entreprise. Un suivi du nombre et des types de contrats sera effectué par la Mission Handicap. Afin de déployer ce plan d’embauche, des actions concrètes seront mises en place avec pour principal objectif d’intégrer les travailleurs en situation de handicap en CDI :
Participation aux forums emplois spécialisés tels que Paris pour l’Emploi, l’ADAPT ou CAP EMPLOI ;
Recours à des Jobboard : Mise en ligne de l’ensemble des annonces sur un site spécialisé en recrutement de personnes en situation de handicap pour cibler au mieux les candidatures par rapport aux besoins ;
Adhésion à différentes associations qui proposent des CV de travailleurs en situation de handicap (exemple : Tremplin, Execo, Pépite Emploi…). Des actions ponctuelles avec d’autres associations pourront également être réalisées, et des partenariats avec d’autres organismes pourront être conclus ;
Liens renforcés avec le bassin d’emploi local : les missions locales, les centres de reconversion professionnelle (CAP Emploi, CRP…) ;
Développement de la communication externe sur la politique handicap CSTB à travers notre site internet pour attirer des profils adaptés ;
Renforcement de la visibilité du CSTB auprès des établissements scolaires locaux (post-bac) pour faire connaître nos métiers/activités et notre politique en matière de handicap et d’égalité professionnelle.
La volonté des signataires est qu’à terme le volume des embauches de personnes en situation de handicap, quelle qu’en soit la forme (CDI, CDD, alternance), contribue à ce que le CSTB atteigne ou dépasse le taux légal d’emploi de travailleurs en situation de handicap. Pour chaque recrutement, une réflexion sera menée pour préparer l’intégration du travailleur en situation de handicap dans le service, en collaboration avec la Direction Des ressources Humaines, le pôle HSE (pilote de la mission handicap) et le service de santé au travail. Un entretien de préparation à la prise de poste sera organisé avec l’infirmière ou un membre de l’équipe HSE pour les éventuels aménagements de poste. Le manager et l’équipe de travail seront associés uniquement si le collaborateur souhaite déclarer son handicap.
Lors de l’arrivée d’un nouveau salarié, une présentation sur la politique Handicap au CSTB et sur les contacts HSE est réalisée par le service Ressources Humaines. Cette sensibilisation a pour objectif de promouvoir les actions du CSTB et d’attirer les personnes qui pourraient être confrontés à une situation de handicap à se déclarer dès l’embauche. Comme pour tout nouveau salarié, un entretien d’intégration aura lieu avant la fin de la période d’essai pour s’assurer du bon déroulement de la collaboration. Le cas échéant, les modalités d’accueil pourront être adaptées avec l’accord du collaborateur. Le dispositif d’intégration comportera la possibilité de désigner un tuteur pour accompagner et favoriser l’insertion du salarié en situation de handicap dans l’entreprise. Les tuteurs pourront bénéficier s’ils le souhaitent d’une formation adaptée afin de mieux comprendre le handicap et accompagner efficacement le nouvel arrivant. En fonction du handicap, le tuteur disposera des moyens nécessaires à l’accomplissement de sa mission de tutorat.
2.3 : Plan d’insertion
Le CSTB s’engage à développer ces actions en relation avec le secteur adapté/protégé, par la sensibilisation des acteurs du service achat, la mise en place d’un annuaire des prestataires, des visites d’EA ou ESAT… L’objectif est de favoriser l’insertion professionnelle en cohérence avec les activités du CSTB.
2.4 : Plan de maintien dans l’emploi
Le CSTB encourage les démarches de reconnaissance du handicap du personnel de l’entreprise présentant les conditions requises. Pour tout salarié reconnu travailleur en situation de handicap, une attention particulière sera portée sur l’adaptation à son poste de travail et son maintien dans l’emploi (recours à des ergonomes, amélioration de l’accessibilité des postes de travail, …). Les besoins seront identifiés notamment lors d’un suivi annuel avec l’Infirmière ou le pilote de la Mission Handicap. A l’issue de leur contrat de travail ou de leur mission, un entretien est proposé pour effectuer un bilan et analyser les motifs de départ des salariés reconnus travailleurs en situation de handicap.
2.4.1 Evolution professionnelle, formation
La direction souligne que le handicap ne peut être un frein au développement et à l’évolution professionnelle. Pour tout salarié reconnu travailleur en situation de handicap, une attention particulière sera portée sur le maintien dans l’emploi, et l’adaptation aux mutations technologiques, notamment lors de l’élaboration du plan de formation et de l’Entretien d’Appréciation Annuel (EAA). La direction s’engage à accompagner les collaborateurs reconnus travailleur en situation de handicap, dans le cadre de formations, de bilan de compétences ou d’accès à la Validation des Acquis et de l’Expérience, en adéquation avec les métiers actuels et à venir au CSTB au regard des évolutions professionnelles. Pour l’ensemble de ces actions, il sera fait appel à des organismes appropriés. Des conditions matérielles adaptées, ainsi que des aménagements spécifiques seront étudiés pour favoriser un meilleur accès à la formation (exemple des formations en ligne ou à distance dites en « e-learning » …). Aide au changement de poste Dans le cadre d’un souhait de mobilité, le salarié sera accompagné par le service Ressources Humaines pour étudier les possibilités d’évolution. Les postes en mobilité sont diffusés régulièrement sur le forum d’emploi interne « Passerelles ». Une attention particulière sera apportée aux personnes en situation de handicap. En situation de mobilité professionnelle, une réflexion sera menée par le manager, l’équipe HSE, le service de santé au travail et le collaborateur concerné pour préparer au mieux son intégration dans son nouveau service. Le salarié bénéficiera de la formation et de l’accompagnement nécessaires à sa bonne prise de fonction. Personnel atteint d’un handicap en cours de carrière Une information continue sur Intranet sera donnée aux salariés de l’entreprise notamment sur la RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé). A leur demande, le CSTB accompagnera les salariés qui rencontrent une problématique de santé relevant du handicap, notamment au niveau administratif (demandes de RQTH par exemple). L’entreprise mobilisera également les dispositifs du présent accord pour favoriser le maintien dans l’emploi, dès lors que les salariés seront bénéficiaires de la loi (article L 5212-13 du code du travail). Le CSTB s’engage à tout mettre en œuvre tant que possible pour
assurer la reconversion professionnelle d’un collaborateur atteint d’une situation de handicap et connaissant des restrictions d’aptitude à son poste, soit par aménagement de poste approprié, soit par un reclassement interne en concertation avec la médecine du travail.
Les situations seront étudiées au cas par cas avec le salarié et une équipe pluridisciplinaire (médecine du travail, RH, hiérarchie, service HSE). Les moyens nécessaires en termes de formation, d’aménagement de postes, d’accessibilité, de transport ou de matériel seront affectés à cette reconversion avec l’accord du salarié en situation de handicap.
Cas particulier du licenciement économique Il est convenu qu’en cas de licenciement économique, les travailleurs handicapés bénéficieront d’une priorité pour le maintien dans l’entreprise. Si le licenciement devait s’avérer inévitable, le CSTB en complément des mesures sociales d’accompagnement prendra toute disposition destinée à faciliter l’accès à un nouvel emploi.
2.4.2 Conditions de travail et environnement
Poste de travail Lorsqu’un aménagement de poste sera nécessaire, il conviendra d’analyser chaque situation au cas par cas en lien
avec la médecine du travail, le salarié, le responsable hiérarchique, l’équipe HSE du CSTB et la DRH afin de procéder à la mise en conformité du poste de travail par rapport au handicap. Sur avis de la médecine du travail, des études ergonomiques pourront être menées à titre préventif ou curatif, pour adapter les postes de travail aux contraintes du handicap. Le CSE et la CSSCT seront informés des aménagements de poste de travail.
Accessibilité et mobilité Lorsqu’une situation individuelle se présente, une analyse sera réalisée sur l’accessibilité des locaux. Pour toute réhabilitation lourde de bâtiment ou nouvelle construction, l’équipe HSE sera sollicitée, contribuant en amont à une meilleure prise en compte des enjeux d’accessibilité, de sécurité, d’environnement de travail et de handicap. Aide aux transports, à l’achat d’appareillages et aide au logement Les besoins de mise à disposition de moyens de transport et d’aménagement du véhicule permettant au salarié de rallier son lieu de travail depuis son domicile seront analysés au cas par cas. La mutuelle prévoit des aides aux appareillages et accessoires médicaux. Le dépassement d’honoraire justifié restant à la charge du salarié pourra être pris en charge après analyse Durant l’application du contrat actuel conclu avec Action Logement, il est mis à la disposition des salariés en situation de handicap des prêts travaux dans le cadre de l’adaptation de leur logement.
Aménagements du temps de travail Lorsque des aménagements d’horaires doivent être prévus pour faciliter les conditions de travail du salarié, la hiérarchie en examinera la faisabilité au regard des contraintes opérationnelles avec la médecine du travail et la DRH. Il existe un accord collectif d’entreprise relatif au télétravail signé le 1er septembre 2021 qui prévoit de travailler à distance. En fonction de la situation de handicap et de l’avis du médecin du travail, le recours au télétravail sera facilité, et dans certains cas renforcé pour les travailleurs en situation de handicap, les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche, atteints d’une maladie ou d’un handicap ou victimes d’un accident d’une particulière gravité.
2.4.3 Congés d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
Le CSTB réalisera, a minima, une communication annuelle à l’ensemble du personnel sur les dispositifs de congés d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Congé pour enfant malade Conformément à l’article 3.7 de l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail du 28 juillet 2017 en vigueur, il est accordé aux salariés d’enfants de moins de 16 ans, dont le salarié assume la charge au sens des prestations familiales, malades ou victimes d’un accident constaté par certificat médical : 3 jours par maladie ou accident avec un plafond annuel de 12 jours. Congé pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant En application des articles en vigueur L 3142-1 et L 3142-4, 6° du code du travail, l'annonce de la survenue d'un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant ouvre droit au salarié à un congé de 5 jours. Dons de jours de repos pour enfant malade ou décès d’un enfant Tout salarié assumant la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, peut bénéficier d’un ou de plusieurs jours de repos cédés par d’autres salariés de l’entreprise, en vue de s’absenter. Il en est de même pour les salariés en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou de la personne à sa charge effective et permanente de moins de 25 ans. Ces mesures sont prévues par l’article L 1225-65-1 du code du travail et l’article 3.8 de l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail du 28 juillet 2017 en vigueur. Don de jours de repos pour proche aidant En application de l’article L 3142-25-1 en vigueur du code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été ou non affectés sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16. Congé de présence parentale En application des articles L 1225-62 et suivants du code du travail en vigueur et des articles. L 544-1 et suivants en vigueur du code de la sécurité sociale, le salarié dont l'enfant à charge effective et permanente est victime d'une maladie, d'un handicap ou d'un accident grave nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants, bénéficie de 310 jours ouvrés (environ 14 mois) d'absence autorisée à prendre à son gré pendant une période maximale de 3 ans. Ces absences ne sont pas rémunérées par l'employeur, mais indemnisées par l'octroi d'un maximum de 310 allocations journalières de présence parentale (AJPP), pour un même enfant et par pathologie, et d'un complément mensuel forfaitaire pour frais versé sous condition de ressources par la CAF.
Congé de solidarité familiale En application des articles L 3142-6 et suivants en vigueur du code du travail, tout salarié dont un ascendant, descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable a droit à un congé de solidarité familiale. Congé de proche aidant En application des articles L 3142-16 et suivants en vigueur du code du travail, tout salarié quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise, a droit à un congé de proche aidant lui permettant, de s'occuper d'un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie. Le salarié peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période de travail à temps partiel ou le fractionner par demi-journée.
2.5 : Sensibilisation
Les parties conviennent de l’importance d’une politique de sensibilisation en direction des salariés, portant sur l’intégration des personnes recrutées avec un handicap ou reconnues handicapées au cours de leur vie professionnelle au sein de l’entreprise. Afin de sensibiliser le personnel de l’entreprise aux problématiques du handicap, il est préconisé de s’appuyer sur le bilan des travailleurs en situation de handicap qui se sont volontairement déclarés pour promouvoir et faire partager les engagements de l’entreprise en matière de handicap. Des actions de sensibilisation, telles que « la semaine du handicap », portant sur les handicaps visibles et non visibles (maladies chroniques invalidantes par exemple) seront menées au sein de l’entreprise pour en permettre une meilleure prise en compte. Afin de faire connaitre le handicap et intégrer au mieux ces personnes, les dispositions suivantes seront adoptées et mises en place :
Diffusion de l’accord d’entreprise CSTB via l’Intranet et présenté dans les équipes ;
Diffusion d’articles sur par exemple des retours d’expériences d’intégrations de travailleurs en situation de handicap réussies ;
Mise en place d’ateliers de sensibilisation sur chaque site, auprès des différents acteurs de l’entreprise (direction, managers, DRH, IRP, salariés).
Participation à des manifestations nationales et locales pour la promotion de l’emploi des personnes handicapées ;
Sensibilisation de l’équipe accueillante avant l’arrivée de la personne en situation de handicap.
Sensibiliser et former les salariés sur le handicap pour une meilleure prise de conscience, acceptation du handicap et pour lutter contre les stéréotypes au travers par exemple de l’accueil sécurité, de la journée découverte CSTB et de la formation « lutte contre les discriminations ».
Un espace Intranet est dédié à la mission handicap pour permettre de mutualiser les bonnes pratiques, d’informer sur les actions réalisées par les établissements, de s’informer sur le thème du handicap et de centraliser les documents administratifs. La médecine du travail a également un rôle important à tenir, en informant les personnes du rôle de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées lorsqu’un handicap survient au cours de leur vie professionnelle. Le CSTB adhère aux services d’accompagnement téléphonique appelé « Conseil Autonomie » proposé par ProBTP*. Ce service gratuit permet aux salariés d’être en contact avec un conseiller qui les écoute, prend en compte leur situation personnelle et les accompagne dans la recherche de solutions adaptées pour par ex. maintien à domicile, hébergement, téléassistance, service à la personne, veuvage, décès, aide aux aidants...Il existe également un service d’assistance psychologique. Le CSTB prévoit a minima une communication annuelle à l’ensemble du personnel sur les dispositifs de ProBTP.**A la date de rédaction de l’accord, le CSTB est en contrat avec ProBTP, ce qui peut évoluer pendant la durée de l’accord, néanmoins nous serons attentifs à maintenir un niveau de service équivalent.
CHAPITRE 3 : Mise en œuvre et fonctionnement
3.1 : La commission de suivi de l’accord en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap
La commission de suivi sera composée de :
3 représentants de la direction,
3 représentants de chacune des organisations syndicales signataires.
La commission se réunira deux fois par an pour le suivi budgétaire et qualitatif de cet accord. La commission pourra se réunir autant que de besoin :
Sur demande d’au moins une des organisations syndicales signataires dans un délai de deux mois après la demande ;
Sur demande de la direction pour rendre un arbitrage justifié par l’urgence.
La troisième année, en plus des deux réunions, une réunion supplémentaire de transition sera planifiée, sur le 2ème semestre, afin de mettre en place une méthodologie de travail, des indicateurs de suivi des différents sujets de la démarche, et de préciser les moyens pour assurer la continuité de la politique handicap post-accord. Le CSTB est engagé dans une démarche en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap depuis 2013, et il entend poursuivre ainsi ses actions inhérentes aux thématiques Santé Sécurité et Conditions de Travail. Les membres de la commission réaliseront :
Un suivi budgétaire en étudiant chaque année la nécessité de consacrer au handicap un budget complémentaire à celui déjà alloué, même si le taux d’emploi obligatoire de 6 % de travailleurs reconnus en situation de handicap était atteint. A cette fin une projection sera réalisée avec une possibilité de révision ;
Un suivi des actions ;
Un arbitrage des décisions.
Une formation spécifique sur le sujet du handicap, commune aux membres de la commission, sera organisée et financée par l’employeur sur le temps de travail.
3.2 : Relation avec les Instances Représentatives du Personnel
La direction informera les instances représentatives du personnel (CSE et sa CSSCT) sur les actions mises en place dans le cadre de l’application de l’accord. La direction, en liaison avec la commission, examinera les conditions de mise en œuvre des actions et les résultats obtenus. La direction fera le bilan auprès des organisations syndicales signataires avant le terme de l’accord dans le cadre de la commission de suivi de l’accord.
CHAPITRE 4 : Durée – Dépôt - Agrément
Après négociation, signature et notification aux parties, l’accord est déposé, conformément au droit commun, sur la plateforme de téléprocédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr auprès de la Direction Départementale de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS) de Melun (77). Le présent accord est conclu, sous réserve de son agrément par l’autorité administrative, pour une durée de trois ans, rétroactive à compter du 1er janvier 2024 et cessera de plein droit le 31 décembre 2026. Si l’accord n’obtenait pas cet agrément, l’ensemble des dispositions de cet accord serait réputé nul et non avenu. Un exemplaire sera également remis au greffe du Co nseil de Prud’hommes du lieu de conclusion. Fait à Champs sur Marne, en 4 exemplaires, le 8 mars 2024
Pour le CSTB,
Pour la CGT,
Pour la CFDT,
Pour Solidaires CSTB,
ANNEXE - Synthèse du budget prévisionnel
(% du montant théorique de la contribution AGEFIPH sur la base de la DOETH de l’année N-1*)
THEMES
ACTIONS
BUDGET PREVISIONNEL
Plan d’embauche et d’intégration
1- Recours à des professionnels (abon, …)
2- Participation à des salons
3- S’appuyer sur le retour d’expérience des personnes reconnues travailleurs handicapés ou ayant des restrictions d’emploi afin de créer une politique d’intégration efficace au quotidien
4- Former les tuteurs et les équipes accueillantes pour accompagner efficacement le nouvel arrivant en situation de handicap
35% contribution DOETH
(Soit 24 500 € / an sur une base 70 K€)
Plan d’insertion
1- Développer les actions en relations avec le secteur adapté/protégé : sensibilisation des acheteurs, mise en place d'un annuaire des prestataires, visite d'EA / ESAT
10% contribution DOETH
(Soit 7000 € / an sur une base 70 K€)
Maintien dans l’emploi
1- Recours à des ergonomes et aménagements de poste
2- Aménagement des postes de travail
3- Amélioration de l’accessibilité des postes de travail
4- Recherche de participation de l’employeur à l’acquisition de prothèses ou autres dispositifs de même nature, de possibilité de rendez-vous médicaux liés au handicap sur temps de travail
5- En cas de Plan Social Emploi, maintien dans l’emploi
35% contribution DOETH
(Soit 24 500 € / an sur une base 70 K€)
Information
Formation
Sensibilisation
1- Actions de sensibilisation/formation /information
15% contribution DOETH
(Soit 10 500 € / an sur une base 70 K€)
Suivi et pilotage de l’accord agréé
1- Salaire de la personne en charge du pilotage du présent accord
2- Formation /information des acteurs de l’accord
3- Recours à un prestataire pour suivre et animer l’accord
5% contribution DOETH
(Soit 3 500 € / an sur une base 70 K€)
*Année 2022 en attendant le montant de l’année 2023 Tout budget annuel non dépensé fera systématiquement l’objet d’un report sur l’année suivante. Le budget réel sera calculé en fonction des éléments de la DOETH de l’année N-1 déterminant la contribution théoriquement dû à l’AGEFIPH. La Circulaire DGEFP n° 2009-16 du 27 mai 2009 relative à l’évaluation des accords de groupe, d’entreprise ou d’établissement sur l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés conclus dans le cadre de l’article L 5212-8 du code du travail prévoit que « le budget de l’accord est fongible d’une année sur l’autre pendant la durée de l’accord. Cette fongibilité peut également se faire entre les différentes actions de l’accord afin de conserver la souplesse nécessaire à la mise en œuvre de la politique d’insertion ». Le budget prévisionnel est fixé au moment de la signature de l’accord sous réserve de sa révision en fonction des données réelles.
