Entre la Direction Générale de Ceramic Coating Center, représentée par le Président,
D’une part,
Et les organisations syndicales représentées par :
Pour la CFDT, Délégué syndical
Pour la CFE-CGC, Délégué syndical
Pour la CGT, Délégué syndical.
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Preambule La société Ceramic Coating Center souhaite confirmer ce nouveau mode de travail pour des organisations de travail simplifiées qui visent à responsabiliser les salariés et contribuer à l’amélioration de leur qualité de vie. L’accord télétravail de 2022 à 2024 a permis, en dehors d’un contexte COVID, de tester le télétravail de manière pérenne. Cette expérience nous a apporté des éléments de réponse sur les enjeux organisationnels et sociaux :
En utilisant le télétravail comme un levier de transformation organisationnelle et managériale, favorisant un « travail autrement » pour plus de performance globale,
En participant à l’attractivité de notre société,
En apportant un cadre collectif et des repères communs pour la mise en œuvre du télétravail,
En facilitant l’aménagement du travail sur une période de vie,
En participant à la Qualité de Vie au Travail.
Dans ce cadre, la Direction de Ceramic Coating Center (CCC) et les Organisations Syndicales représentatives ont entendu renégocier et signer un nouvel accord afin de préciser les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de Ceramic Coating Center. Les signataires se sont réunis le 23 septembre et le 28 octobre 2024.
CHAPITRE 1 : LES PRINCIPES CLES
ARTICLE 1.1. : Objet Conformément au Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exercé dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Au sein de CCC, il vise le travail effectué au domicile du salarié après signature d’un avenant au contrat de travail, le domicile s’entendant comme l’adresse stipulée dans cet avenant. L’activité en télétravail est considérée comme un temps de travail effectif.
ARTICLE 1.2. : Principe de volontariat et confiance mutuelle Les parties rappellent que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié. Cette demande fait l’objet d’un examen et est soumise à l’acceptation de l’employeur. Il s’agit d’un mode d’organisation du travail à part entière fondé sur une relation de confiance entre le manager et le salarié, l’employeur devant par ailleurs prendre en compte le nécessaire maintien du lien avec la communauté de travail.
CHAPITRE 2 : CRITERES D’ELIGIBILITE
ARTICLE 2.1. : Liés au salarié et à l’activité Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Les salariés éligibles au télétravail doivent :
Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel (au moins égale à 80%), d’un contrat temporaire ou d’alternance
Justifier d’une expérience d’au moins 6 mois,
Disposer d’une capacité d’autonomie dans son activité et dans la gestion de son temps de travail qui ne nécessite pas de soutien managérial quotidien,
Répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre du télétravail, en particulier disposer d’un environnement de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet et d’une installation électrique conforme (cf. Chapitre 4 et 5),
Réaliser des tâches dont l’exécution pour tout ou partie en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service.
Les parties conviennent que le télétravail est accessible quel que soit l’éloignement domicile principal/ lieu de travail du salarié intéressé. Sont en revanche exclus du télétravail les salariés dont les fonctions doivent nécessairement être exercées physiquement dans l’entreprise en raison d’équipements particuliers ou toute autre raison rendant impérative la présence du salarié dans l’entreprise. ARTICLE 2.2. : Liés à la compatibilité du matériel informatique La mise en place opérationnelle du télétravail est soumise au préalable à la compatibilité des activités pouvant s’exercer avec le matériel informatique standard disponible au sein de la société.
CHAPITRE 3 : MODALITES DE MISE EN œuvre
ARTICLE 3.1. : Durée et rythme de télétravail 2 modes de télétravail sont mis en place :
Le télétravail « exceptionnel »
Le télétravail « récurrent »
Télétravail exceptionnel :
Chaque salarié éligible au télétravail (cf. Chapitre 2) se verra attribuer
12 jours de télétravail « exceptionnel » par an. Pour en bénéficier, il devra effectuer une simple demande écrite à son manager et au service RH (en copie). Le manager devra donner en retour son accord écrit également.
Ce télétravail « exceptionnel » est cumulable avec le télétravail « récurrent ». Le télétravail « exceptionnel » n’est réalisable qu’à hauteur
d’1 journée par mois pour les télétravailleurs récurrents (sauf cas exceptionnel).
Télétravail « récurrent » :
Chaque salarié éligible peut demander à bénéficier d’une organisation en télétravail « récurrent »
d’une journée par semaine.
Afin de préserver le lien social et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail ne peut s’organiser qu’à raison d’une journée par semaine au maximum. Cette journée peut être positionnée de manière flexible dans la semaine. Le positionnement de ce jour dans la semaine est à définir entre le salarié et son manager, en fonction des besoins organisationnels du service. Pour un salarié travaillant à temps partiel (au moins à 80%)), celui-ci peut bénéficier d’une journée par semaine de télétravail. Cette journée peut être positionnée de manière flexible dans la semaine. En tout état de cause, le salarié devra être présent au moins 2 jours par semaine au sein de l’entreprise. Dans la mesure du possible, il est demandé de respecter un délai de 15 jours pour fixer le ou les jours de télétravail, à l’initiative du salarié et/ou de son manager. Cependant, pour des besoins de service (absence non prévue, visite client, audit,…) le manager et/ou le salarié peut demander une annulation de dernière minute. Il sera également demandé une présence sur site pour des journées spécifiques, telles que les journées de formation, de visite médicale, de Fun Team, des élections professionnelles… Les jours de télétravail qui n’ont pas pu être exercés à domicile ne peuvent pas être reportés sur une autre semaine. Contrairement au télétravail « exceptionnel », la mise en œuvre du télétravail « récurrent » fait l’objet d’un avenant de contrat de travail, d’une durée de 2 ans (cf. article 3.6.).
ARTICLE 3.2. : Passage en télétravail « récurrent » La demande de passage en télétravail « récurrent » est réalisée par écrit par le salarié auprès de ses 2 responsables hiérarchiques (N+1 et N+2), copie service RH selon le formulaire en Annexe 1. Cette demande donnera lieu à un entretien avec le salarié pour analyser ses motivations et étudier le respect des conditions d’éligibilité. Le manager doit :
S’assurer que le télétravail au sein de son équipe est compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation,
Être en mesure d’apprécier et de formaliser les résultats du travail effectué par rapport aux objectifs fixés.
Pour des raisons d’organisation du service mais également pour maintenir le lien social entre le salarié et le collectif de travail, le manager peut prévoir au niveau de son équipe qu’un ou des jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail. Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié à l’aide du questionnaire d’aide à la décision (cf. annexe 2) et organise un entretien avec lui. Le responsable hiérarchique direct et le N+2, dans un souci de cohérence au sein des équipes, prennent la décision en concertation avec le responsable RH. Cette réponse est délivrée par écrit dans un délai maximum d’un mois.
En cas d’acceptation, la réponse porte à la fois sur le principe et les modalités de mise en œuvre du télétravail,
En cas de refus, la réponse est motivée par écrit au demandeur. Un entretien sera réalisé entre le salarié et le responsable hiérarchique pour échanger sur cette décision et identifier dans quelle mesure la demande peut être formulée de nouveau à l’issue d’un éventuel plan d’actions.
ARTICLE 3.3. : Les conditions de passage en télétravail dans le cadre de circonstances exceptionnelles En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord. Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le manager au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution, d’intempéries majeures ou de grève nationale dans les transports publics. Le manager devra assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel.
ARTICLE 3.4. : Les modalités d’accès des travailleurs handicapés, des femmes enceintes et des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche à une organisation en télétravail Les travailleurs handicapés pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail, après une période de formation sur site ou au cours de l’exécution de leur contrat, dès lors que leur poste y est éligible. Ils bénéficieront de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec le service RH et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur. Les femmes enceintes pourront, sur présentation d’un certificat médical préconisant le télétravail, exercer leur activité en télétravail selon les modalités dérogatoires au présent accord notamment en matière de jours télétravaillés, dès le 5ème mois de grossesse et jusqu’à la date de départ en congé maternité, dès lors que leur poste y est éligible. Tout refus devra être motivé par écrit. Les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche pourront exercer leur activité en télétravail selon les modalités dérogatoires au présent accord notamment en matière de jours télétravaillés (la fixation des jours de télétravail par semaine pour pouvoir concilier l'exercice de l'activité professionnelle et le quotidien en tant que proche aidant) dès lors que leur poste y est éligible. Tout refus devra être motivé par écrit. ARTICLE 3.5. : Les conditions de passage en télétravail dans le cadre d’une situation de santé temporaire Un salarié peut cependant demander officiellement la mise en place du télétravail pour des raisons de santé. La médecine du travail peut alors appuyer sa demande si elle juge ce changement nécessaire et bénéfique. Seule la médecine du travail est compétente pour appuyer cette demande (et non un médecin généraliste ou psychiatre, par exemple). Il ne s’agit pas d’une ordonnance, mais bien d’un courrier confidentiel que la médecine du travail adresse à la direction en guise de conseil. L’entreprise conserve donc son pouvoir de décision et n’est pas tenue d’accepter.
ARTICLE 3.6. : Période d’adaptation Une période d’adaptation de 3 mois est prévue afin de permettre à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Jusqu’à l’issue de cette période, chacune des parties peut mettre fin par écrit à l’organisation en télétravail avec un délai :
D’1 semaine pour le salarié,
De 2 semaines pour l’employeur.
Le responsable hiérarchique qui met fin au télétravail dans ces conditions motive sa décision à l’occasion d’un entretien de bilan avec le salarié. La décision sera notifiée par courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge. Le salarié retrouve alors ses conditions d’emplois antérieures.
ARTICLE 3.7. : Réversibilité Après la période d’adaptation, en cas de nécessité ou si le télétravail ne répond pas aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique peuvent mettre fin à l’organisation de télétravail par écrit motivé dans un délai de prévenance minimum :
D’1 semaine pour le salarié,
De 4 semaines pour l’employeur.
En cas de refus, la réponse est motivée par écrit au demandeur. Un entretien sera réalisé entre le salarié et le responsable hiérarchique pour échanger sur cette décision et identifier dans quelle mesure la demande peut être formulée de nouveau à l’issue d’un éventuel plan d’actions. Enfin, lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, un avenant de contrat de travail de cessation du télétravail est signé et le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. ARTICLE 3.8. : Changement de fonction, de service ou de domicile A l’initiative d’une ou des 2 parties, un réexamen de la situation de télétravail est possible en cas de changement de fonction ou de responsabilité, de poste, de service ou de domicile du salarié et peut donner lieu à la cessation du télétravail dans les mêmes conditions qu’à l’article 3.4. précédemment.
ARTICLE 3.9. : Avenant au contrat de travail La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée initiale de deux ans. Celui-ci précise :
La durée,
Les modalités de renouvellement,
Le lieu d’exercice du télétravail,
Les modalités d’exécution du télétravail (jour fixe ou flexible, plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté, …),
Les assurances,
La durée de période d’adaptation,
Les conditions de réversibilité,
Le matériel mis à disposition du salarié et leurs conditions d’utilisation.
L’éventuel renouvellement de l’avenant est demandé par le salarié deux mois avant l’échéance de la période de télétravail définie initialement.
CHAPITRE 4 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL
ARTICLE 4.1. : Maintien du lien avec l’entreprise Les parties conviennent que le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service, notamment aux réunions. Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail au même titre qu’avec les salariés in situ. Préalablement la mise en place du télétravail, les deux parties peuvent fixer des points périodiques pendant lesquels sont abordés ces mêmes conditions d’activité en télétravail (charge de travail, objectifs, livrables, articulation vie professionnelle / vie personnelle, …). ARTICLE 4.2. : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur Les parties conviennent que l’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés à poste comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. Le supérieur hiérarchique de chaque télétravailleur devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan tous les ans lors de l’entretien annuel. Cet échange portera notamment sur les conditions d’activités et la charge de travail du salarié en télétravail. Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le manager, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles ce dernier peut être contacté, en correspondance avec son horaire habituel de travail en vigueur dans l’établissement. Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps et activités. Le télétravailleur doit, pendant ces plages horaires de disponibilité, consulter régulièrement sa messagerie professionnelle et répondre aux sollicitations de l’entreprise (téléphone, vidéoconférence, tec.). En dehors de ces plages horaires, le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. L’amplitude horaire des plages définies doit impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime heures.
ARTICLE 4.3. : Equipement et matériel Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié qui a en charge de s’équiper du mobilier nécessaire ainsi que d’une connexion à distance pour pouvoir accéder au réseau de l’entreprise. Par ailleurs, l’entreprise s’engage selon les disponibilités du service informatique à fournir et entretenir les équipements informatiques nécessaires au travail à distance et au regard de la typologie du poste occupé (double écran, clavier additionnel, …). Dotation maximale prêtée durant la durée de l’avenant au contrat, et sur demande du salarié : 1 écran fixe, une souris (voire ergonomique), un clavier. En revanche, le PC portable sera mis à disposition uniquement sur la journée télétravaillée. Afin de pouvoir être contacté pour les besoins de l’activité et si le salarié n’en dispose pas déjà à titre professionnel, une solution de téléphonie est mise à sa disposition. Le télétravailleur bénéficie également du service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise. Il ne sera procédé à aucune intervention directe au domicile des intéressés. En cas d’indisponibilité de l’outil informatique survenue pendant la journée de télétravail, il ne pourra être imposé au salarié de poser un congé, mais une demande de retour dans les locaux de l’entreprise sera à organiser en fonction de la situation. Si le retour sur site est affecté après analyse de service informatique et pour des raisons techniques liées à CCC, le salarié qui revient sur site n’aura pas à récupérer son temps de travail non effectué pour cause de non-connexion. Si le salarié rencontre des problèmes de connexion propre à son réseau (avec analyse de service informatique), le salarié doit soit revenir sur site ou récupérer le temps de non-connexion par une absence à récupérer. Le télétravailleur à domicile doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés et respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixé par la société. En cas de perte ou de vol du matériel mis à disposition, il doit impérativement prévenir son responsable hiérarchique et le responsable informatique afin de prendre les mesures nécessaires. Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur récurrent peut demander une aide à l’installation d’un montant maximum de 50€ sur base d’une facture d’achat de matériel afin de faciliter l’installation au domicile et de favoriser des conditions de travail adaptées (ergonomie). Cette aide peut être sollicitée 1 fois sur la période de l’accord.
ARTICLE 4.4. : Qualité de vie et bien-être au travail La direction s’assure à ce que l’organisation du travail au sein des services et les modes de management soient adaptés à l’activité en télétravail. Les parties conviennent que dans cette forme d’organisation du travail, les techniques de l’information et de communication doivent être maîtrisées et reconnaissent au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail et d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son activité. Pour ce faire, le manager veille, dans la mesure du possible, à adapter les réunions et les différents rituels en cohérence avec les plages horaires définies avec le salarié en situation de télétravail (cf. article 4.2. du présent accord). Aussi, le salarié en télétravail s’engage, dans la mesure du possible, à adopter un rythme de travail similaire à celui qu’il aurait eu sur site.
CHAPITRE 5 : CONDITIONS DE TRAVAIL, DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE
ARTICLE 5.1. : Environnement de travail Le télétravail s’exerce par principe, au domicile du salarié, qui correspond à sa résidence principale (sauf accord exceptionnel écrit du manager). Le salarié s’engage à respecter les lieux de télétravail déclarés à l’entreprise. Le salarié volontaire au télétravail doit prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, propice au travail et à la concentration, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. A ce titre, il assure la conformité des installations électriques et certifie ladite conformité. Pour cela, il établit une attestation sur l’honneur que son environnement de travail et son installation électrique sont conformes et peuvent être utilisés pour le travail au sein du domicile. Le télétravailleur peut demander des conseils en ergonomie auprès du service SSE. L’employeur, les représentants compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités compétentes peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu de télétravail. Une telle démarche ne peut être entreprise par la société que sur rendez-vous, après accord préalable du télétravailleur et en sa présence. Par ailleurs, considérant le caractère privé et donc inviolable du domicile, certaines obligations légales en matières d’hygiène et sécurité n’y sont pas toutes transposables à l’identique. Il peut s’agir à titre d’exemple, de l’interdiction de fumer, de la mise à disposition d’un vestiaire, de l’affichage d’un plan d’évacuation, …
ARTICLE 5.2. : Santé et sécurité Le domicile est bien un lieu de travail selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et l’employeur. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. Si un accident survient au domicile pendant les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le service RH dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
ARTICLE 5.3. : La confidentialité et la protection des données Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité informatique et de protection des données, ainsi que l’obligation de confidentialité et de discrétion sur les données de l’entreprise qui sont portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité. Il doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin d’assurer qu’il en soir le seul utilisateur. Le télétravailleur s’engage notamment à respecter la charte informatique de l’entreprise au regard de la protection des données.
ARTICLE 5.4. : Droit collectif et individuel, devoir du salarié Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels, etc… Ainsi le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable, au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur. Il est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la « CHARTE D’USAGE ET DE SECURITE DES TECHNOLOGIES DE L’INFORMATION ET DE LA COMMUNICATION DE CERAMIC COATING CENTER » notamment les consignes de sécurité associées aux moyens d’authentification. Pendant ses journées de télétravail, le télétravailleur n’aura pas d’obligation d’utiliser, le cas échéant, la webcam installée sur son ordinateur. ARTICLE 5.5. : Assurances Le salarié qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison de deux jours maximum par semaine et s’assurer que sa couverture multirisque habitation / garantie responsabilité civile couvre sa présence pendant ces journées de travail. Le matériel informatique fourni par l’entreprise pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance du salarié. Le salarié volontaire au télétravail doit fournir à l’entreprise une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation / garantie responsabilité civile, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerce une activité en télétravail à hauteur de deux jours maximum par semaine à son domicile.
CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 6.1. : Durée et prise d’effet Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur au 1er novembre 2024. Il pourra être prolongé, le cas échéant, par un avenant. Les parties conviennent que 3 mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier éventuellement les conditions et la durée de son renouvellement.
ARTICLE 6.2. : Révision et dénonciation de l’accord Conformément aux dispositions légales, le présent accord pourra être révisé ou dénoncé.
ARTICLE 6.3. : Formalités de publicité et de dépôt Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord est adressé pour information à la Commission paritaire de branche. Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de la Vienne sur support électronique via la plateforme Télé Accords et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Poitiers. Le présent accord sera également publié sur la base de données nationale.
Fait à Châtellerault, le 05 novembre 2024.
Pour Ceramic Coating Center, le Président,
Pour la CFDT,
Pour la CFE-CGC,
Pour la CGT,
left
ANNEXE 1 : FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL
ANNEXE 1 : FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL
SALARIE(E)
Nom : Prénom :
Fonction : Département :
Horaire actuel de travail : Temps plein80% < à 80%
CRITERE DU TELETRAVAIL
Motif de la demande de télétravail :
Date de démarrage du télétravail souhaitée :
A titre indicatif, préférence du jour télétravaillé :
LundiMardi MercrediJeudiVendredi
Fait à : Le : Signature
REPONSE DE L’EMPLOYEUR (à faire parvenir sous 1 mois à compter d la réception de la demande)
Hierarchie
N+2
Ressources Humaines
Date de réception de la demande :
Acceptée Refusée
Commentaires obligatoires (si refus) :
Date, Nom et signature :
Date de réception de la demande :
Acceptée Refusée
Commentaires obligatoires (si refus) :
Date, Nom et signature :
Date de réception de la demande :
Acceptée Refusée
Commentaires obligatoires (si refus) :
Date, Nom et signature :
ANNEXE 2 : AIDE A LA DECISION - TELETRAVAIL
ANNEXE 2 : AIDE A LA DECISION - TELETRAVAIL
Cocher la case si votre réponse est « oui ».
Les critères d’éligibilité liés au salarié
Son ancienneté est d’au moins 6 mois
Le salarié présente une capacité d’autonomie dans son activité et
dans la gestion de son temps de travail qui ne nécessite pas de soutien managérial au quotidien
Si Vous avez coché les 2 cases ci-dessus, le salarié remplit les conditions d’éligibilité liées à son contrat de travail et son activité.
A défaut d’avoir coché les 2 cases, votre collaborateur n’est pas éligible au télétravail.
Les critères d’éligibilité liés à l’activité
Des tâches peuvent être exercées de façon régulière à distance
Le poste ne nécessite quotidiennement pas l’utilisation de matériel,
notamment logiciel, qui en restreint l’exercice
Le poste ne nécessite pas de présence nécessaire sur site
Si Vous avez coché les 3 cases ci-dessus, le salarié remplit les conditions d’éligibilité liées à son poste.
A défaut d’avoir coché les 3 cases, votre collaborateur n’est pas éligible au télétravail.
