CERAP, SA au capital de 150000€, immatriculée au RCS de CHERBOURG EN COTENTIN sous le numéro 344 237 011, dont le siège social est situé Parc d’activités des fourches, 50 rue des Vindits à CHERBOURG EN COTENTIN (50130), représentée par XXX, Directeur Général,
d’une part,
et
Les organisations syndicales CGT et CFDT, représentées respectivement par leurs délégués syndicaux centraux, XXX et XXX,
d’autre part,
Préambule
Le travail hybride ou télétravail constitue, pour les fonctions qui le permettent, un mode d’organisation du travail qui concilie l’intérêt de l’entreprise et de ses salariés. Il favorise l’équilibre de la vie personnelle et professionnelle du salarié, le déploiement de sa responsabilité et de son autonomie dans l’exercice de ses missions, tout en répondant aux exigences et nécessités organisationnelles et opérationnelles de l’entreprise. Il permet par ailleurs de diminuer les trajets réalisés par les salariés et donc de réduire leur exposition au risque d’accident de trajet. Il présente également un intérêt environnemental en limitant les émissions de carbone.
Cet accord répond à un triple objectif de performance pour l’entreprise, d’amélioration de la qualité de vie des salariés et de contribution à limiter notre impact environnemental. Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme d’organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent les facteurs essentiels de réussite. Le présent accord s’applique au sein de CERAP et a vocation à fixer le cadre de la mise en place du télétravail.
Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de CERAP répondant aux conditions d’éligibilité fixées à l’article 3 du présent accord. Ne sont pas concernés par le présent accord :
Les apprentis,
Les salariés en contrat de professionnalisation,
Les stagiaires,
Leur présence dans une communauté de travail étant un élément indispensable à leur apprentissage et à leur formation.
Définition du télétravail
En application de l’article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
il nécessite le recours aux technologies de l’information et de la communication ;
il s’effectue en dehors de l’entreprise ;
le travail bien qu’effectué en dehors de l’entreprise, aurait pu s’effectuer dans l’entreprise.
Le travail effectué au sein des locaux d’entreprises clientes n’est pas du télétravail.
A ainsi la qualité de télétravailleur, le salarié qui alterne l’exercice de son activité, conformément aux dispositions du présent accord, à son domicile ou au lieu déclaré à la société CERAP en application de l’article 4.1 du présent accord, et dans les locaux de l’entreprise, correspondant à son lieu principal d’affectation.
Le présent accord ne couvre pas :
Le travail à distance, hors des locaux de l’entreprise et qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié ou au lieu déclaré à la société CERAP en application de l’article 4.1 du présent accord (ex : télécentre, espace de bureaux partagés…),
La situation du salarié en astreinte à son domicile,
Le travail réalisé sur un site ou dans un établissement de la société CERAP qui n’est pas le lieu principal d’affectation du salarié.
Conditions d’éligibilité au télétravail
3-1 Conditions d’éligibilité au télétravail liées à l’activité
Le télétravail est ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance, au moyen d’outils informatiques et bureautiques, dans des conditions d’autonomie suffisantes et compatibles avec le bon fonctionnement de l’équipe et de l’entité concernée et les obligations de service. Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent aux critères suivants :
Activités se déroulant par nature dans les locaux de l’entreprise, sur des chantiers ou chez un client ou nécessitant l’utilisation d’équipements, matériels, logiciels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l’entreprise ;
Activités nécessitant une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;
Activités portant sur des données confidentielles ou à caractère sensible ou répondant à des impératifs de sécurité.
Cette liste n’est pas limitative.
3-2 Conditions d’éligibilité au télétravail liées au salarié
Pour être éligible au télétravail, le salarié quelle que soit sa catégorie socio-professionnelle, doit réunir les conditions cumulatives suivantes :
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée,
Être à temps plein ou à temps partiel ou en forfait jours à 80% et plus du temps travaillé, dans un souci de ne pas déconnecter le salarié du milieu du travail,
Disposer d’une ancienneté minimale de 6 mois sur le poste occupé au moment de la demande de télétravail,
Avoir validé sa période d’essai,
Justifier d’une autonomie effective et d’une expérience professionnelle suffisante dans l’exercice de ses missions,
3-3 Proportion maximale de télétravailleurs
Afin d’assurer le maintien d’une cohésion de la communauté de travail, le responsable fixe une proportion maximale de télétravailleurs par service et par jour.
Lieu du télétravail
4-1 Définition et déclaration du lieu de télétravail
Le télétravail est effectué au domicile habituel du salarié, c’est-à-dire à l’adresse qui figure sur le bulletin de salaire. Le télétravail peut également s’effectuer dans un autre lieu que le domicile principal du salarié, sous réserve de sa déclaration par le salarié à la société et que le lieu remplisse conditions fixées à l’article 4.2 du présent accord. En cas de changement de lieu de télétravail, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse un mois à l’avance. Ce délai d’un mois pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles ou dictées par l’urgence ou en cas d’accord entre les parties. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l’article 6. Le salarié s’engage à ne fixer aucun rendez-vous professionnel sur son lieu de télétravail.
4-2 Conditions liées au lieu de télétravail
Il est rappelé que toutes les obligations pesant sur les locaux d’une entreprise ne sont pas transposables à l’identique au domicile d’un salarié. Il est de la responsabilité du salarié qui souhaite effectuer une partie de ses tâches en télétravail, de s’assurer qu’il puisse les exécuter sans impact sur la qualité de service (bruit, concentration, qualité correcte de connexion Internet et téléphone dans le cadre d’un fonctionnement normal) et en toute sécurité et respect des normes associées. La conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur.
4-3 Assurance du lieu de télétravail
Préalablement à son passage en télétravail, le salarié doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile, ou au lieu déclaré à la société en application de l’article 4.1 du présent accord, une activité professionnelle avec du matériel appartenant à son employeur et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. Il devra fournir à l’entreprise une attestation d’assurance habitation précisant que les risques liés au télétravail sont couverts. La société remboursera les éventuels surcoûts d’assurance engendrés par le télétravail sur présentation d’une facture acquittée de la compagnie d’assurance. Le matériel informatique et de télécommunication appartenant à la société et mis à disposition du salarié est assuré par la société. En cas de vol ou de détérioration involontaire du matériel, le salarié ne pourra pas être tenu pour responsable. Il devra en informer immédiatement la société.
Modalités de mise en œuvre du télétravail
5-1 Principe du double volontariat
La mise en place du télétravail résulte d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.
5-2 Initiative de la demande du télétravail
Le télétravail est mis en place à la demande du salarié. La Direction peut également proposer à un salarié le passage à une organisation hybride du travail, ce dernier étant libre d’accepter ou de refuser. Le télétravail ne pourra être imposé à un salarié qu’en cas de recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles telles que définies à l’article 5.5 du présent accord. Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité fixés à l’article 3 du présent accord et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son responsable hiérarchique par le biais d’un courrier avec accusé de réception ou remis en mains propres contre décharge ou par email. Le responsable hiérarchique doit notifier au salarié son acceptation ou son refus dans un délai maximum de 30 jours ouvrables. Ce délai court à compter du lendemain du jour de la réception de la demande. Le salarié est informé de la décision par tout écrit permettant de conférer date certaine, tel qu’un courrier avec accusé de réception, courrier remis en mains propres contre décharge ou par email. En l’absence de réponse dans le délai fixé, l’accord du responsable hiérarchique est réputé acquis, à la condition impérative que soient remplies les conditions d’éligibilité fixées à l’article 3 du présent accord et celles liées au lieu de télétravail définies à l’article 4 du présent accord. Tout refus devra être motivé et ne peut porter que sur les conditions fixées à l’article 3 et 4 du présent accord. En cas de contestation, le salarié peut formuler un recours auprès de sa Direction ou la Direction Ressources Humaines.
5-3 Avenant au contrat de travail
Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat de travail est conclu pour confirmer l’accord du salarié et de l’employeur, ainsi que pour préciser les modalités d’exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur. Cet avenant est conclu pour une durée déterminée de douze (12) mois. A l’issue de cette période, un entretien sera mené par le responsable hiérarchique. Si l’entretien conclue la poursuite du télétravail, un nouvel avenant sera conclu pour une période de douze (12) mois.
5-4 Phase d’adaptation
5.4.1 Finalité de la phase d’adaptation L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation. Cette période doit permettre à l’employeur de confirmer que le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou pour mesurer les répercussions sur le fonctionnement du service auquel appartient le télétravailleur. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient. Il bénéficiera, pendant cette période, d’une sensibilisation à la pratique du télétravail.
5.4.2 Durée de la phase d’adaptation La phase d’adaptation est d’une durée maximale de 6 mois, dont le début et le terme sont fixés par l’avenant au contrat de travail. Le salarié et le responsable hiérarchique peuvent décider de valider d’un commun accord, la période d’adaptation avant le terme prévu dans l’avenant au contrat de travail. Les parties devront alors formaliser leur décision par écrit.
5.4.3 Décision de mettre fin à la situation de télétravail au cours de la phase d’adaptation Au cours de cette période, le responsable hiérarchique ou le salarié peut décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail. La décision doit être alors transmise à l’autre partie, par tout moyen permettant de conférer date certaine, tel qu’un courrier avec accusé de réception ou remis en mains propres contre décharge, ou par email. Elle doit être reçue par l’autre partie au plus tard le dernier jour de la phase d’adaptation. Si le responsable hiérarchique prend l’initiative de mettre fin au télétravail, il doit motiver sa décision. Il est mis fin au télétravail à l’expiration d’un délai de deux semaines civiles. Ce délai débute la semaine civile suivant celle de réception de la décision. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance peut être réduit. En cas de contestation de la part du salarié, les Directeur et DRH arbitreront. S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouve son poste dans les locaux de la société.
5-5 Salariés présentant des restrictions médicales ou en situation de handicap, salariées enceintes, salariés aidants
Le télétravail peut être mise en place sur préconisation du médecin du travail pour les salariés présentant des restrictions médicales ou les salariés en situation de handicap conformément à la règlementation en vigueur. Une attention particulière sera portée par le responsable hiérarchique et la Direction aux demandes formulées par les salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH) en vue de favoriser leur insertion professionnelle ou leur maintien dans l’emploi conformément aux dispositions de la Loi Avenir Professionnel n°2018-771 du 5 septembre 2018. En vertu de l’accord de branche du 27 octobre 2014 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les salariées ayant déclaré leur grossesse peuvent demander à bénéficier du télétravail à partir du troisième mois de grossesse pour éviter notamment la fatigue due au trajet travail-domicile. La société reconnaît l'importance de soutenir les salariés qui sont également aidants de proches en situation de dépendance ou de handicap. Ainsi, afin de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et responsabilités familiales, le responsable hiérarchique et la Direction s’attacheront à respecter l’organisation adaptée à la situation du salarié aidant, sous réserve des conditions opérationnelles et organisationnelles de l'entreprise. Le recours au télétravail n’est possible que dans la mesure où la situation du salarié concerné le permet au regard des conditions fixées aux articles 3 et 4 du présent accord, et sous réserve de l’accord du salarié et du responsable hiérarchique. Les modalités de mise en œuvre du télétravail sont fixées en concertation avec le salarié, son responsable hiérarchique et le médecin du travail si la situation médicale de l’intéressé l’impose. La mise en œuvre du télétravail pourra conduire à l’adaptation de certaines dispositions du présent accord.
Fréquence et nombre de jour télétravaillés
Télétravail régulier
Dans un souci de maintien du lien social et pour la bonne cohésion des équipes, le nombre de jours de télétravail est au maximum de 2 jours par semaine afin de permettre une présence physique dans l’entreprise au moins égale à 3 jours par semaine. Les jours de télétravail sont pris par journée complète. Un salarié à temps partiel adaptera le nombre de jours de télétravail afin de préserver au moins 3 jours de présence physique par semaine en entreprise. Les jours de télétravail sont fixés d’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique. Ils ne sont ni reportables, ni stockables d’une semaine à une autre. La modalité retenue sera spécifiée dans l’avenant au contrat de travail. Toute dérogation aux modalités définies devra faire l’objet d’un accord préalable de la part du responsable hiérarchique. A titre exceptionnel, le télétravailleur pourra être tenu de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de son responsable hiérarchique pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service, s’il ne peut pas y participer à distance. Dans ce cas, le jour de télétravail pourra être pris un autre jour de la semaine. En revanche, un déplacement prévu le jour de télétravail ne permettra pas le report de ce jour. Enfin, le responsable hiérarchique peut prévoir une période ou une journée dans la semaine au cours de laquelle aucun salarié de son équipe ne peut télétravailler. En cas de désaccord sur la mise en place du télétravail, le Directeur ou DRH statuera.
6-2 Recours au télétravail temporaire en cas de circonstances exceptionnelles
Le télétravail peut être temporairement mis en œuvre en cas de circonstances exceptionnelles et en particulier en cas de mouvement social extérieur à l’entreprise, ou d’intempéries rendant impossible l’accès aux locaux de l’entreprise, d’épidémie ou en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement. Le recours au télétravail temporaire pourra être demandé :
par le salarié qui devra transmettre une demande écrite à son responsable hiérarchique,
par le responsable hiérarchique ou la Direction de la société en cas de circonstances exceptionnelles, telles qu’une menace d’épidémie ou en cas de force majeure. Dans une telle situation, la règle du volontariat sera écartée.
Les modalités précises de recours au télétravail temporaire et sa mise en œuvre seront transmises dans les plus brefs délais aux salariés concernés. Devront notamment être précisé(s) le ou les jours concerné(s) par le télétravail. En fonction des circonstances exceptionnelles rencontrées, notamment en cas de menace d’épidémie, le télétravail temporaire occasionnel pourra être ouvert à tous les salariés de l’entreprise (CDI, CDD, contrats en alternance), ainsi qu’aux stagiaires, sans condition d’ancienneté, à condition que la nature du poste et leur autonomie le permettent ponctuellement. Le recours au télétravail temporaire pourra entrainer une éventuelle modification de la situation de télétravail habituel. Ainsi, si le salarié bénéficie déjà d’une convention de télétravail, le ou les jours de télétravail tels que définis à l’avenant au contrat de travail pourront être modifiés et/ou intervertis afin de tenir compte des circonstances exceptionnelles. Le télétravail temporaire doit s’exercer conformément aux dispositions légales en vigueur, notamment en matière de durée de travail et de repos, de santé et de sécurité. Sont applicables au télétravail temporaire, les dispositions du présent accord relatives :
à la détermination du lieu de travail,
à la détermination des plages horaires,
aux consignes concernant les outils informatiques,
aux droits des télétravailleurs,
à la santé et la sécurité.
Ce dispositif exceptionnel et dérogatoire à l’organisation du travail ne peut être mis en place que si un évènement le justifie et sera strictement limité dans le temps, en prenant fin, au plus tard, au terme de l’évènement en cause. A l’issue, les salariés concernés retrouvent leur organisation de travail habituelle Il est admis qu’au cas où le dispositif de télétravail contraint aurait une durée supérieure à (dix) 10 jours ouvrés successifs, les salariés n’ayant pas choisi le dispositif télétravail régulier bénéficieront automatiquement et mensuellement pour la durée de l’évènement de l’allocation forfaitaire définie à l’article 12. A l’issue de l’évènement, les salariés retrouvent leur organisation et les conditions de travail habituelles.
Conditions de retour à une exécution du travail sans télétravail (réversibilité) et suspension temporaire du télétravail
7-1 Retour à une exécution du travail sans télétravail (réversibilité)
En dehors de la phase d’adaptation visée à l’article 5.4 du présent accord, chacune des parties peut demander à mettre fin au télétravail par tout écrit permettant de conférer date certaine, tels que courrier avec accusé de réception ou remis en mains propres contre décharge, ou par mail, et en respectant un délai de prévenance de 30 jours calendaires. Le télétravail cessera dès le lundi suivant l’expiration du délai. Si la demande émane du responsable hiérarchique, elle doit être motivée. Dans ce cas, le salarié peut demander à décaler la fin du télétravail de 30 jours calendaires supplémentaires. En cas de contestation de la part du salarié, le Directeur ou DRH sera saisi et chargé d’assurer l’arbitrage. En cas de changement de poste du télétravailleur, le télétravail prend fin et le bénéfice du télétravail sera réexaminé par le nouveau responsable hiérarchique. Il est rappelé en outre, que, conformément aux dispositions de l’article L.1222-10 du code du travail, le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail, qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. L’entreprise s’engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature, sur demande.
7-2 Suspension temporaire du télétravail
Le salarié peut demander à tout moment une suspension temporaire du télétravail par exemple en cas de changement important de sa situation personnelle ou de travaux importants à son domicile. L’employeur peut également, demander une suspension temporaire du télétravail en cas notamment de nécessité opérationnelle, de contraintes techniques ou de réunions collectives. Il devra respecter un délai de prévenance d’un mois minimum. Pendant cette période, le salarié exerce ses missions exclusivement dans les locaux de l’entreprise. La période de suspension ne permet pas le report des jours de télétravail et ne remet pas en cause la qualité de télétravailleur.
Plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant les jours de télétravail, le salarié organise son temps de travail selon les horaires de travail de l’entreprise. Le responsable hiérarchique, en concertation avec le salarié, fixe les plages horaires durant lesquelles ce dernier peut être habituellement contacté, en correspondance avec son horaire habituel de travail, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. A minima les horaires devront respectés ces plages :09h – 12h 14h – 16h30
Ces plages horaires seront fixées dans l’avenant au contrat de travail. Pendant ces plages horaires, le salarié est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou visioconférences auxquelles sa participation est nécessaire et de consulter sa messagerie. Le temps exercé au titre du télétravail sera décompté comme temps de travail effectif, selon les mêmes règles applicables au salarié s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, l’accomplissement de toute heure supplémentaire ou complémentaire est soumis à l’accord préalable du responsable hiérarchique. Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de modifier l’activité habituelle, l’horaire de travail habituel, l’amplitude habituelle de travail et la charge de travail du salarié. Le responsable hiérarchique et le salarié s’engagent à respecter les dispositions légales et conventionnelles en matière de temps de travail. Enfin, comme tout salarié, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires fixées dans l’avenant au contrat de travail, et à minima pendant ses temps de repos, et d’un droit au respect de sa vie personnelle. À ce titre, il est rappelé que les salariés ne sont pas tenus de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des temps habituels de travail, lors des congés, des temps de repos et d’absences. Le salarié doit également s’abstenir d’en envoyer. De la même manière, les responsables hiérarchiques s’efforcent de respecter les plages horaires de disponibilité déterminées dans l’entreprise ou convenues avec les salariés conformément à l’organisation décidée.
modalités de suivi et d’accompagnement du télétravailleur
Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-10 du code du travail, le responsable hiérarchique effectue avec le télétravailleur un entretien individuel tous les ans, portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail ; Cet échange peut être réalisé au moment de l’entretien professionnel et/ou d’évaluation. En cas de difficultés rencontrées dans l’exercice du télétravail, le salarié peut demander, à tout moment, un entretien avec son responsable hiérarchique afin de trouver des solutions appropriées.
Equipements lies au télétravail fournis par l’entreprise
L’entreprise met à disposition du salarié les équipements nécessaires au télétravail (ordinateur portable), systèmes informatiques (matériels et logiciels) et systèmes de communication lui permettant de réaliser ses fonctions. Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Le salarié aura un accès permanent, aussi bien par le réseau électronique que par des documents papiers, aux systèmes d’informations professionnelles de l’entreprise. Il est tenu de prendre soin des équipements qui lui seront confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié devra en aviser immédiatement l’entreprise, qui prendre dans les plus brefs délais, les décisions pour réduire le plus possible le temps d’indisponibilité du système. Dans ce cas, le salarié ne saurait être tenu responsable de l’inexécution de son travail. Les interventions sur les équipements de télétravail seront prioritairement effectuées à distance ; à défaut, elles seront réalisées dans la société, c’est au salarié d’en assurer l’envoi. Seuls les services concernés de la société peuvent réaliser une intervention sur les équipements de télétravail. Le télétravailleur ne peut pas faire appel à une société extérieure.
Consignes particulières concernant les outils informatiques
Pour des raisons de sécurité informatique, il est rappelé que le salarié doit prendre connaissance des consignes mentionnées dans l’annexe du règlement intérieur portant sur l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication de la société et de s’y conformer, notamment en ce qui concerne la protection des données auxquelles le salarié a accès dans l’exercice de ses missions. Ainsi, le salarié a une obligation de discrétion et de confidentialité. Il doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données de nature confidentielle ou à caractère sensible à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. Il s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins strictement professionnelles et doit signaler sans délai au service informatique, toute violation ou tentative de violation suspectée de son compte informatique et de manière générale tout dysfonctionnement.
Prise en charge des frais liés au télétravail
En cas de télétravail régulier, le télétravailleur bénéficiera :
d’une indemnité journalière versée de 1,75 € afin de couvrir les frais liés au télétravail ;
d’un ticket restaurant pour chaque jour de télétravail.
Il ne pourra prétendre à bénéficier d’indemnité kilométrique pour les jours de télétravail.
Droits du télétravailleur
13-1 Droits individuels du télétravailleur
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels légaux et conventionnels que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise notamment en ce qui concerne la formation professionnelle, l’évolution de carrière, l’entretien professionnel et la politique d’évaluation. Conformément à l’Accord National interprofessionnel relatif au télétravail du 19 juillet 2005, la charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
13-2 Droits collectifs du télétravailleur
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, aux représentants du personnel et aux activités sociales de l’entreprise, la participation aux élections professionnelles et l’ensemble des avantages sociaux.
Sante et sécurité
14-1 Dispositions générales
Le télétravailleur reste suivi par la médecine du travail dans le cadre des visites périodiques obligatoires et/ou exceptionnelles au même titre que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise. Il bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise. Il doit être informé par son responsable hiérarchique des règles de santé et de sécurité au travail et notamment recommandations d'adaptation du poste de travail. La mise en œuvre relève de la responsabilité du salarié. Le salarié s’engage à fournir à l'employeur tous les éléments nécessaires à l'évaluation des risques professionnels.
14-2 Accident du travail
Conformément à l’article L. 1222-9 du code du travail, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail (dans toute l’enceinte du lieu de télétravail déclaré), pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, est présumé être un accident du travail au sens de l’article L. 411.1 du code de la Sécurité sociale. Aussi en cas d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique dans les mêmes conditions et délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise, conformément aux dispositions du règlement intérieur de l’entreprise. Le salarié s’engage à fournir à l'employeur tous les éléments nécessaires à l’enquête mise en place à la suite d’un accident du travail en Télétravail.
Durée De L'accord
L’Accord entrera en vigueur le lendemain de sa signature par les Parties. L’Accord est conclu pour une durée de 24 mois. A son échéance, un bilan sera réalisé afin de déterminer s'il est pertinent de reconduire ses dispositions.
Publicité et dépôt légal
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord est rendu public par son dépôt au sein de la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (dépôt au format .DOCX duquel sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphes ou signatures). Un exemplaire du présent accord est déposé au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes. Le présent accord sera consultable sur l’espace collaborateurs rubrique « accords d’entreprise ».
