ACCORD COLLECTIF DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
POUR L’ANNEE 2025
CERBALLIANCE IDF OUEST
Entre :
CERBALLIANCE IDF Ouest, Société d’Exercice Libéral (SELAS) immatriculée RCS de Versailles sous le Numéro 389 602 269, dont le siège social est sis 26, rue de Quarante Sous – 78410 AUBERGENVILLE.
Représentée par XXXXXXXXXXXXX, Présidente ;
D’une part,
Et,
L’organisation syndicale CFDT, Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXX, délégué syndical ; dûment habilitée à l’effet des présentes ;
D’autre part,
Ensemble désignées « les Parties »
IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD :
Préambule
Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail, et plus particulièrement en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail relatifs à la négociation annuelle obligatoire.
Sur le calendrier des négociations :
Conformément aux dispositions légales précitées, la Direction de la Société a convoqué les organisations syndicales représentatives, à une première réunion afin d’ouvrir les négociations portant sur les thèmes prévus aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail dans leur rédaction issue de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015, à savoir la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
A cet effet, des réunions se sont déroulées aux dates suivantes :
10/ 02/ 2025 : réunion préparatoire
25/ 02/ 2025
05/ 03/ 2025
17/ 03/ 2025
Sur les négociations :
Au cours de la réunion de travail du 10 février 2025, les parties ont convenu du calendrier ci-dessus et du lieu des réunions.
La Direction a présenté les éléments d’informations suivants :
BLOC 1 : Rémunérations, temps de travail et répartition de la valeur ajoutée
Effectif et salaire :
Présentation des statistiques sur les effectifs, leur répartition par sexe, leur répartition par ancienneté, et par service,
Nombre de recrutements en 2024,
Présentation des chiffres liés au turnover,
Etude de salaire réalisé sur l’effectif permanent et au 31/12 de l’exercice 2024,
Présentation des taux de croissance des rémunérations sur 3 ans.
Rappel des mesures salariales individuelles et collectives 2024,
Point sur les différentes mesures collectives existantes.
Durée effective et organisation du travail :
Répartition des effectifs par statut et par temps de travail effectif,
Présentation des cycles et répartition par service,
Présentation des chiffres liés à l’absentéisme, aux détails des absences, aux heures complémentaires et supplémentaires, au dépassement de contingent
Focus démissions 2024,
Partage de la valeur ajoutée :
Information sur les résultats de l’intéressement et participation versée en 2024.
BLOC 2 : L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (QVT)
Protection sociale des salariés :
Régime Prévoyance – Régime Frais de santé
Pénibilité : état statistique
Qualité de vie au travail :
Rappel des mesures existantes
Point sur les investissements 2024 favorisant l’amélioration des conditions de travail,
Point sur la prise en charge des titres restaurant,
Point sur action logement
Point sur le handicap
Mesures visant à favoriser la mobilité des salariés
BLOC 3 : Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)
Statistiques sur les mesures existantes : Bilan formation, focus formation des seniors, Bilan de l’alternance, Entretien annuel d’activité (EAD) et professionnels, Université d’entreprise, Mobilité et focus formation pour les représentants du personnel.
La Direction a également rappelé l’importance de l’application des principes suivants dans le cadre des négociations et mesures prises :
Equité face aux handicap et discrimination
Dans la mesure du possible, les situations de handicap seront prises en compte de façon à maintenir dans l’emploi les salariés qui « souffriraient » d’un handicap et à faciliter le recrutement de personnes reconnues handicapées (selon un taux d’incapacité compatible avec les particularités et contraintes des métiers existants au sein de l’entreprise).
Il est entendu qu’aucune situation de discrimination n’est à déplorer sur ce point au sein de Cerballiance IDF Ouest.
Egalité professionnelles entre les hommes et les femmes
Le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est respecté au sein de Cerballiance IDF Ouest. Par ailleurs un accord portant sur l’égalité Homme Femme a été conclu le 17 juin 2024, pour une durée déterminée jusqu’au 04 juin 2027.
Epargne salariale
Il est rappelé que Cerballiance IDF Ouest dispose :
D’un accord de participation, lequel a été conclu le 08 juillet 2020 pour une durée indéterminée,
D’un accord d’Intéressement, conclu en date du 28 juin 2024, pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2024. Des discussions s’ouvriront au 2ème trimestre 2025 en vue de négocier le renouvellement de cet accord pour 2025.
Une fois ces principes rappelés, et les différents éléments présentés, la Direction a également invité l’Organisation Syndicale et son délégué syndical représentatif à adresser à la Direction, les éventuelles demandes d’informations complémentaires avant le 25 février 2025 pour que la Direction puisse adresser un retour.
Aucune information complémentaire n’a été demandée.
De son côté, l’organisation syndicale représentative, a présenté ses revendications, à savoir :
Mesure collective et individuelle :
Revalorisation de la grille de salaire
Revalorisation des salaires au-dessus de la grille
Autres mesures sociales :
Octroi d’un jour de congé pour le décès d’un grand parent
Maintien des autres avantages sociaux existants
Au cours des réunions susmentionnées, les parties ont échangé sur les thèmes prévus aux articles L. 2242-1 1° et 2° et suivants du Code du travail et notamment sur la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. A ce titre, les parties ont constaté que les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont inexistants.
Cette année encore, les négociations se sont déroulées dans un climat constructif. Tout en tenant compte du contexte économique actuel, de l’inflation sur l’exercice 2024 et des projections budgétaires, les différentes parties prenantes à la signature du présent accord, ont tenu à s’inscrire dans la continuité des mesures accordées en 2024, avec une attention particulière portée sur les métiers en tension afin de veiller à l’attractivité, la fidélisation et la reconnaissance de ces fonctions. De même, l’absentéisme et le résultat des performances individuelles des collaborateurs ont été intégrés à l’ensemble des réflexions menées.
Ainsi, à l’issue de 3 réunions de négociation ayant lieu les 10 et 25 février puis 05 mars 2025, des efforts ont été mutuellement consentis pour aboutir à la conclusion du présent accord signé ce 17 mars 2025.
Dans ces conditions, il a été convenu ce qui suit :
PARTIE I – CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD
Article 1 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à la société CERBALLIANCE IDF Ouest et à tous les collaborateurs, sous réserve des conditions requises prévues pour chacune des mesures appliquées et présentées ci-dessous.
Article 2 : Objet
L’objet du présent accord est relatif :
Aux salaires effectifs ;
À la durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel ;
Aux dispositifs d'épargne salariale ;
Au suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;
À l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;
Aux mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
Aux mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;
Aux modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du Code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise ;
Au droit à la déconnexion ;
À l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ;
A la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant des modes de transport vertueux ainsi que la prise en charge des frais inhérents.
L’ensemble des avantages et normes qu’il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages résultant de la Convention collective nationale de la profession se fera de ce fait, globalement sur l’ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l’ensemble des salaires.
Les mesures adoptées sont présentées dans les articles suivants :
PARTIE II – CONTENU DE L’ACCORD
Article 3 : Les mesures négociées et applicables en 2025
Avant toute chose, il est précisé que l’ensemble des mesures développées ci-après, sont applicables à compter du 1er avril 2025, sans rétroactivité.
Elles seront traitées sur la paie du mois d’avril 2025.
Le montant des revalorisations salariales sera proratisé pour les salariés à temps partiels proportionnellement à leur temps de travail effectif.
Article 3.1. Mesures liées aux revalorisations salariales
3.1.1 Les mesures collectives :
Les parties conviennent de l’application de mesures collectives.
Afin de bénéficier de ces mesures, les collaborateurs doivent remplir les critères d’éligibilité suivants :
Être en CDI au 1er avril 2025 ;
Avoir au 1er avril 2025 au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise
Ne pas avoir le niveau d’appréciation générale identifié comme « Insuffisant » lors de l’Entretien Annuel de Développement (EAD) de 2025, portant sur l’exercice 2024.
Ne pas voir son contrat de travail suspendu, sans aucun maintien de salaire, au 1er avril 2025 (congé parentaux totaux, invalidité…);
Cependant les salariées de retour de congés maternité bénéficieront, à leur retour en poste, d’une augmentation automatique, correspondant à la moyenne des augmentations versées aux salariées de leur catégorie professionnelle, pendant la période de leur congé, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Ne pas être en procédure de départ (préavis et retraite) au 1er avril 2025.
Ne pas avoir bénéficié d’une augmentation de salaire associée à la NAO 2024, sur les 6 derniers mois précédent le 01/03/2025, soit depuis le 01/09/2024 (en dehors de la revalorisation du coefficient CCN associé à l’ancienneté)
Appartenir aux catégories professionnelles listées pour l’application des minimums du Barème, comme pour les métiers identifiés en « Tension ».
Deux typologies d’augmentations collectives ont été actées :
La reconduction partielle du Barème de revalorisation salariale de la NAO 2024
L’application du montant d’augmentation en cas d’appartenance à un métier en tension au sein de la Selas.
Pour les salariés concernés par les mesures collectives,
il sera appliqué la mesure la plus favorable entre l’application du barème et l’application de l’augmentation collective associée aux métiers en tensions.
Aussi, Il est précisé que les augmentations collectives prévues au présent chapitre ne se cumulent pas.
Dans ces conditions, les mesures collectives se déclinent comme suit :
Le Maintien des Barèmes salariaux de la NAO 2024
Les Parties ont pris la décision de reconduire partiellement le barème de revalorisation salariale de la NAO 2024, pour les catégories professionnelles listées ci-après.
Barème applicable pour les « Secrétaires médicales » :
270 2.210 euros bruts mensuels 2.270 euros bruts mensuels si ancienneté > 10 ans dans la société
Barème applicable pour les « IDE – Infirmier/ère » :
Coefficient
Salaire
250 2.420 euros bruts mensuels 260 2.450 euros bruts mensuels 270 2.540 euros bruts mensuels 2.590 euros bruts mensuels si ancienneté > 10 ans dans la société
Barème applicable pour les « Techniciens de laboratoire : Préleveurs /Plateau/ LU » :
Coefficient
Salaire
240 2.060 euros bruts mensuels 250 2.210 euros bruts mensuels 270 2.270 euros bruts mensuels 280 2.320 euros bruts mensuels 290 2.430 euros bruts mensuels 2.480 euros bruts mensuels si ancienneté > 10 ans dans la société 300 2.490 euros bruts mensuels 310 2.540 euros bruts mensuels 350 2.610 euros bruts mensuels Les conditions d’application de ces barèmes sont les suivantes :
Principe général du barème : les salariés remplissant les critères d’éligibilité voient leur salaire de base brut mensuel revalorisé à hauteur du barème applicable pour le métier et pour le coefficient auquel ils appartiennent.
Niveau « plancher » : Il n’existe pas de niveau plancher
Niveau « plafond » : Tous les salariés concernés par cette revalorisation, qui auraient pu prétendre à un montant supérieur à 20 euros, bénéficieront d’une revalorisation maximum de 20 euros bruts mensuels (base temps plein).
Cas particuliers des salariés dont le coefficient évoluerait en cours d’année :
Il s’agit ici de définir les modalités d’application du barème pour les salariés dont le coefficient évoluerait dans les 12 mois suivant la date d’application du présent accord, soit après le 1er avril 2025.
Les collaborateurs dont le coefficient viendrait à évoluer entre le 1er avril 2025 et le 31 mars 2026 pourront se voir appliquer une revalorisation salariale par application du barème selon les mêmes conditions d’éligibilité et de plafond que celles définies ci-dessus,
à compter du mois d’application de leur changement de coefficient.
Dans le cas où un collaborateur aurait déjà perçu une première revalorisation salariale en date du 1er avril 2025, une seconde revalorisation qui interviendrait avant le 1er avril 2026 serait plafonnée à 20€ bruts mensuels. Ex : un salarié occupant le poste d’IDE évolue au coefficient 260 à compter du 1er juin 2025. A cette date, son salaire est de 2420€ bruts mensuels, celui de la grille applicable pour le coefficient 260, de 2450€ bruts mensuels. Il pourra bénéficier d’une revalorisation salariale de +20€ bruts mensuels au 1er juin 2025.
L’application d’un montant d’augmentation collective pour les métiers en tension
Afin de favoriser l’attractivité et la rétention des collaborateurs associées à des métiers en tension au sein de Cerballiance IDF Ouest, les parties conviennent des montants d’augmentations collectifs suivants :
Technicien de laboratoire (plateau, Laboratoire de proximité, LU) =
25 euros brut *
Infirmières
= 20 euros brut *
* Base temps plein
3.1.2 Les mesures Individuelles :
Les parties conviennent de l’application de mesures individuelles.
Afin de bénéficier de ces mesures, les collaborateurs doivent remplir les critères d’éligibilité suivants :
Être en CDI au 1er avril 2025 ;
Avoir au 1er avril 2025 au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise
Ne pas avoir le niveau d’appréciation générale identifié comme « Insuffisant » lors de l’Entretien Annuel de Développement (EAD) de 2025, portant sur l’exercice 2024.
Ne pas voir son contrat de travail suspendu, sans aucun maintien de salaire, au 1er avril 2025 (congé parentaux totaux, invalidité…);
Cependant les salariées de retour de congés maternité bénéficieront, à leur retour en poste, d’une augmentation automatique, correspondant à la moyenne des augmentations versées aux salariées de leur catégorie professionnelle, pendant la période de leur congé, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Ne pas être en procédure de départ (préavis et retraite) au 1er avril 2025.
Ne pas avoir bénéficié d’une augmentation de salaire associée à la NAO 2024, sur les 6 derniers mois précédent le 01/03/2025, soit depuis le 01/09/2024 (en dehors de la revalorisation du coefficient CCN associé à l’ancienneté)
L’Application d’une enveloppe d’augmentation individuelle :
Une enveloppe dédiée à l’application de mesures individuelles a été actée :
Elle correspond à 1 % des Rémunérations brutes de base de décembre 2024
L’attribution d’une augmentation individuelle sera définie conjointement entre la direction, la Direction des ressources humaines, les biologistes, les responsables de services, de plateaux et de laboratoires et ne pourra être inférieure à un montant de :
30 euros brut mensuel pour les secrétaires médicales.
20 euros brut mensuel pour l’ensemble des autres métiers.
Les principaux critères d’attribution, outre l’appréciation générale à l’EAD 2025 seront :
L’assiduité
La polyvalence
La disponibilité et l’entraide
L’implication sur des sites nécessitant une organisation ou une disponibilité renforcée
Une attention particulière sera portée, dans la répartition de l’enveloppe, sur
l’égalité entre les hommes et les femmes
les collaborateurs non éligibles aux augmentations collectives
les collaborateurs n’ayant pas eu d’augmentations individuelles sur plus de 3 années consécutives.
L’application d’une Enveloppe de primes exceptionnelles
Les parties conviennent également de l’attribution d’une enveloppe dédiée aux primes exceptionnelles destinées principalement à récompenser les projets réalisés au cours de l’année ou les contributions notables sur des sujets spécifiques ayant marqué l’année 2024.
Article 3.2 Les Autres mesures sociales
Les parties s’accordent d’une part, sur l’évolution de certaines mesures sociales existantes, et d’autre part, sur le renouvellement des mesures prises lors des NAO précédentes.
Application de nouvelles mesures sociales et ou révisées au titre de la NAO 2025 :
Jours enfant malade
Les salariés bénéficient du maintien de leur salaire en cas de nécessité de garder leur enfant malade âgé de moins de 12 ans, sous réserve d’une d’ancienneté d’un an dans l’entreprise, et dans les conditions suivantes :
Trois jours ouvrables d’absence rémunérés à 100%, par an, dès lors que le salarié justifie d’un enfant à charge de moins de 12 ans,
Cinq jours ouvrables d’absence rémunérés à 100%, par an, dès lors que le salarié justifie de deux enfants de moins de 12 ans à charge,
Nouveauté 2025 : Il est également précisé que la limite d’âge de 12 ans est portée à 18 ans dans le cas d’un enfant en situation de handicap, sur présentation d’un justificatif.
Dans tous les cas, le salarié ne peut prétendre à son maintien de salaire relatif à ces jours d’absence rémunéré qu’à condition de présenter, pour chaque jour d’absence, un certificat médical justifiant de la nécessité de garder un enfant malade.
Octroie d’un jour de congé exceptionnel en cas de décès d’un grand parent
Nouveauté 2025 :
A partir d’avril 2025, en cas de décès d’un grand parent paternel ou maternel, les collaborateurs bénéficieront d’un jour de congés exceptionnel rémunéré, sur présentation d’un justificatif de décès et photocopie du livret de famille, justifiant du lien de parenté. Ce congé devra être accolé à la semaine suivant le décès
Handicap : Jour d’absence autorisée rémunérée pour renouvellement ou mise en œuvre d’une RQTH
Nouveauté 2025 :
A partir d’avril 2025, les salariés devant entreprendre des démarches auprès de la MDPH pour obtention d’un titre RQTH ou renouvellement de celui-ci, pourront bénéficier d’une journée d’absence autorisée payée, sous réserve de présentation d’un justificatif de rendez-vous à son nom.
Subrogation en cas d’arrêt de travail sous condition d’ancienneté
En cas d’arrêt de travail pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle, les salariés bénéficient, s’ils en remplissent les conditions, d’indemnités journalières versées d’une part par la caisse primaire d’assurance maladie et d’autre part par le régime de prévoyance souscrit par la Société conformément aux dispositions de la convention collective de branche applicable.
Il est toutefois d’usage, depuis le 1er janvier 2019, qu’à l’issue du délai de carence la Société avance, aux salariés en arrêt de travail pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle bénéficiant des indemnités journalières de sécurité sociale, l’équivalent de leur salaire de base et de leur prime d’ancienneté éventuelle. A ce titre, et en application de l’article R. 323-11 du Code de la sécurité sociale, la Société est subrogée dans les droits des salariés auprès de la caisse primaire d’assurance maladie et du régime de prévoyance.
Cette subrogation est mise en œuvre uniquement pour les salariés justifiant d’au moins un an d’ancienneté, dans la limite de deux arrêts de travail sur l’année civile.
Révision 2025 : La subrogation sera dorénavant limitée à 6 mois à partir d’avril 2025, contre 12 mois jusqu’alors. Elle reste portée à 12 mois en cas d’hospitalisation
Rappel des mesures de politiques salariales reconduites depuis 2022 dans le cadre des négociations annuelles :
Tickets restaurant
La valeur faciale d’un titre restaurant est de 7,00 euros. La contribution de l’employeur est de 50% et celle du salarié de 50%. Les titres restaurant sont délivrés par une carte nominative et personnelle et sont plafonnés à 10 tickets/mois. Chaque salarié de la Société, dont les horaires de travail recouvrent l'interruption utilisée habituellement pour prendre un repas, bénéficie d’un chèque déjeuner.
Dans la mesure où, au sein de la Société, les jours de présence sont pris en compte sur la paie du mois qui suit leur réalisation, les titres restaurants dus au titre des journées de travail du mois M seront délivrés en M+1 et la part salariale prélevée sur le bulletin de paie du mois M+1. Sont éligibles au dispositif les salariés ayant au minimum 18 mois d’ancienneté au sein de la société. Le principe d’avoir recours aux titres restaurant est à la libre appréciation du salarié, s’il remplit les conditions d’ancienneté. La disposition étant annuelle, le choix sera annuel, et les salariés qui auront acquis 18 mois d’ancienneté en cours d’année, pourront avoir accès au dispositif (sur simple demande).
Primes spécifiques au Plateau Technique et au Laboratoire d’Urgence
Sur la « Prime PT/LU »
Cette prime est codifiée dans le logiciel de paie ADP sous le Numéro de rubrique 0822.
Le montant de la prime est de
120€ bruts mensuels pour les techniciens du « Pôle Clinique ».
Sont considérés comme travaillant pour le « Pôle Clinique » les salariés réunissant l’ensemble des conditions suivantes :
Techniciens intervenant sur les activités « techniques » (biochimie, hématologie, hémostase, électrophorèse…) des sites de Plateau technique et Laboratoire d’Urgence
Techniciens assurant les permanences des samedi, dimanche, jours fériés ainsi que les permanences de soirée (qui implique une fin de poste postérieure à 21 heures)
Techniciens intervenants quotidiennement et inscrit au planning dédié :
en activité de prélèvement - au sein des établissements partenaires de la société et du laboratoire de proximité d’affectation
en activité de gestion des EBMD (examens de biologie médicale délocalisés)
- La prime est également élargie aux Techniciens intervenant hors du Pôle Clinique qui participent nécessairement aux activités techniques et de prélèvement. Pour cette nouvelle catégorie de bénéficiaire, le montant de la prime PT/LU s’élèvera à 50€ bruts mensuels.
Il est convenu au présent accord que cette catégorie de technicien puisse être sollicitée sur des activités de prélèvement.
- Conditions de versement : la prime est accordée dès l’embauche, sur présence effective du salarié.
- Le périmètre d’application de cette prime : Plateau technique Aubergenville, LU de Trappes
Sur la « Prime de LU »
Cette prime est codifiée dans le logiciel de paie ADP sous le Numéro de rubrique 0801. La prime libellée en paie « Prime LU » (ancienne dénomination « astreintes de nuit »), spécifique au Plateau d’Aubergenville, est octroyée pour valoriser les jours de travail pour lesquels la fin de poste est fixé à 23 heures minimum. Le montant de cette prime est de
25€ par jour de travail concerné, compte tenu des mesures portant sur le travail de nuit déjà en vigueur au sein de la société.
Sur la « Prime de dimanche »
Cette prime est codifiée dans le logiciel de paie ADP sous le Numéro de rubrique 0812. Le montant de cette prime est
63€ par jour de dimanche travaillé.
Cette prime est complémentaire au paiement des horaires majorés pour le travail du dimanche.
Primes de nuit
Le montant de la prime de nuit est valorisé comme suit :
Une prime de 75€ bruts sera versée pour chaque nuit travaillée
La prime de nuit s’entend pour une fin de poste comprise entre 7H et 8H du matin.
Régime de mutuelle
Les modalités de financement de la complémentaire frais de santé (mutuelle) prévoient une cotisation employeur de 60% et une cotisation salariale de 40%.
Versement d’une prime anniversaire (dite prime « médaille du travail »)
Afin de reconnaitre et de valoriser l’ancienneté des collaborateurs au sein de l’entreprise, la société a décidé de verser une prime anniversaire en fonction de l’ancienneté au sein de l’entreprise atteinte dans l’année par les salariés concernés. Cette prime est versée dans l’année et le mois anniversaire du salarié dans les conditions suivantes :
A 20 ans d’ancienneté révolus : versement d’une prime d’un montant de 200 euros bruts ;
A 25 ans d’ancienneté révolus : versement d’une prime d’un montant de 250 euros bruts ;
A 30 ans d’ancienneté révolus : versement d’une prime d’un montant de 300 euros bruts ;
A 35 ans d’ancienneté révolus : versement d’une prime d’un montant de 350 euros bruts ;
A 40 ans d’ancienneté révolus : versement d’une prime d’un montant de 400 euros bruts.
Jours de congés payés supplémentaires en fonction de l’ancienneté
Les salariés bénéficient de jours de congé supplémentaire dans les conditions suivantes :
De 1 jour ouvrable de congé payé supplémentaire au-delà de 20 ans d’ancienneté,
De 2
jours ouvrables de congé payé supplémentaire au-delà de 25 ans d’ancienneté (incluant la journée attribuée pour les 20 ans d’ancienneté).
Ces jours s’acquièrent, chaque année, à la date anniversaire. La période de prise de ces jours correspond à la période du 1er juin de l’année N au 31 Mai de l’année N+1. Les cadres au coefficient égal ou supérieur à 600 sont exclues du bénéfice de cette disposition. Sachant que dès lors qu’ils ont plus de 3 ans de présence, ils bénéficient de 3 jours de CP supplémentaire d’ancienneté Enfin, en cas de fractionnement, les jours d’ancienneté, n’entrent pas en ligne de compte pour l’ouverture de droit aux CP de fractionnement.
Hospitalisation du salarié
La Direction rappelle la prise en charge intégrale des jours de carence en cas d’hospitalisation du salarié. Ce dernier devra fournir impérativement un bulletin d’hospitalisation pour justifier de la prise en charge. Cette disposition est valable sans condition d’ancienneté.
Organisation de la journée de solidarité (JDS)
Pour les salariés en forfait annuel en jours, la JDS est comprise dans le forfait annuel de 213 jours travaillés.
Pour les autres salariés, il est convenu que la JDS soit par principe réalisée
sur la journée du lundi de Pentecôte. Dans ce cadre, les principes suivants seront désormais appliqués :
Par principe, la JDS est effectuée le lundi de Pentecôte. Pour les années où, pour des raisons d’organisation, une autre date serait privilégiée, l
e CSE sera consulté au plus tard au mois de mars.
La JDS est travaillée sur l’ensemble des sites (Laboratoires de proximité, Laboratoires d’urgence, Plateaux Techniques), sauf information contraire de la Direction. Sur les laboratoires de proximité, elle pourra prendre la forme d’une ouverture de site à la patientèle sur une plage horaire spécifiquement définie ou d’une journée travaillée mais fermée à la patientèle pour couvrir d’autres besoins (formation en ligne, gestion de la qualité…). Elle correspondra en tout état de cause a minima à 7 heures de travail par salarié.
Les besoins minimums en ressources humaines nécessaires au bon fonctionnement du site (et à l’accueil des patients le cas échéant) pour la JDS sont laissés l’appréciation de la Direction et du management.
Les salariés qui souhaiteraient s’absenter pourront émettre une demande de repos compensateur (RCR) pour réaliser leur JDS. A défaut de droits disponibles sur son compteur RCR, le salarié pourra exceptionnellement faire une demande de congé payé. Dans tous les cas, cette demande devra intervenir
au plus tard avec un délai de 2 mois avant la réalisation de la JDS, sera obligatoirement enregistrée par le(la) collaborateur(trice) sur le portail de gestion des temps (OCTIME, à la signature de l’accord) et sera donc soumise à la validation du responsable hiérarchique qui reste le garant de la gestion des ressources de son établissement.
Les salariés intégrant la société en cours d’année, postérieurement au lundi de pentecôte (ou le cas échéant à toute autre journée retenue pour la réalisation de la JDS), et n’ayant pas déjà accompli leur JDS chez un précédent employeur, réaliseront la JDS de manière fractionnée, sous la forme de la réalisation d’un total de 7 heures de travail avant le 31 décembre de l’année référence.
Epargne salariale
Pour rappel, un accord de participation et un accord d’intéressement sont en vigueur.
Par ailleurs, Il existe au sein de la Société un dispositif relatif au Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise Collectif (PER COL), lequel résulte de l’accord collectif conclu le 23 avril 2020. Il s’agit d’un dispositif complémentaire au Plan Epargne Entreprise (PEE), lequel résulte de l’accord collectif conclu le 23 avril 2020. Le PER COL permet au salarié de pouvoir se constituer une épargne retraite dans des conditions fiscales et sociales avantageuses.
PARTIE III – DISPOSITIONS FINALES
Article 5 : Entrée en vigueur - Durée de l’accord - Révision
Le présent accord entre en vigueur, à compter de la date de sa signature, pour une durée déterminée de douze mois. Au terme de ces douze mois, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l’obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet. Etant conclu pour une durée déterminée l'accord ne peut être dénoncé. Il peut faire l'objet d'une modification par avenant sans que l'une ou l'autre des parties ne soit tenue de négocier un tel avenant. La révision devra intervenir dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7 et suivants du Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de quinze jours.
Article 6 : Substitution
Il est expressément convenu que le présent accord se substitue à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quel que mode que ce soit, et qui aurait le même objet. Article 7 : Règlements des différends
Les parties signataires conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci. En cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.
Article 8 : Dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein du Laboratoire et non signataires de celui-ci. Conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail, l’accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de la Direction Régionale interdépartementale de l’économie, de l’Emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) à l’adresse suivante : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire du présent accord sera déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Mantes la Jolie. Les parties sont informées qu’en application des dispositions des articles L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable (à ce jour, Légifrance). Le présent accord sera publié dans une version anonyme, c’est-à-dire sans les noms et prénoms des personnes physiques ayant signé l’accord. Toutefois, les parties sont informées qu’elles peuvent acter qu'une partie de la convention ou de l'accord ne doit pas faire l'objet de cette publication par décision motivée et signée par la majorité des organisations syndicales signataires de la convention.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction, et par mail pour sa communication avec le personnel.
Fait à Aubergenville, le 17 mars 2025, en 4 exemplaires originaux.
