La Société CEREA PARTENAIRE, Société par actions simplifiée à associé unique, au capital de 5.000.000 €, dont le siège social est situé 23 avenue de Neuilly – 75116 PARIS, immatriculée au RCS de Paris, sous le numéro 453 706 236, représentée
D’une part,
ET :
, membre titulaire de la délégation du Personnel du Comité Social et économique
D’autre part,
PREAMBULE
Les parties ont entendu négocier et conclure le présent accord collectif afin de formaliser le dispositif d’organisation et d’aménagement du temps de travail appliqué au sein de la Société.
Dans ce contexte, les parties se sont rencontrées pour négocier et élaborer le présent accord collectif afin de définir et préciser les aménagements du temps de travail adaptés aux spécificités de l’activité de l’entreprise.
Les parties se sont accordées sur la mise en place d’un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise. Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail.
Ces dispositions s'imposent de plein droit aux salariés entrant dans le champ d’application de l’accord. Elles constituent en conséquence la seule référence en matière de durée et d’aménagement du temps de travail au sein de la Société et se substituent ainsi, sans autre formalité, à toutes dispositions antérieures appliquées dans l'entreprise, issues d’accords collectifs, d’usages, d’engagements unilatéraux ou de notes de services de même objet.
Tout point non traité par cet accord doit l’être en fonction des dispositions prévues par la loi.
Les parties se sont réunies pour négocier le présent accord les 23 et 30 avril 2019.
LES PARTIES ONT CONVENU CE QUI SUIT :
CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION - BENEFICIAIRES
Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés de la Société qui répondent aux conditions définies ci-après, titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Les salariés se répartissent en deux catégories :
les salariés dont le temps de travail est décompté en heures ;
les salariés dont le temps de travail est décompté en jours.
Les mandataires sociaux sont exclus de l’application du présent accord.
Les cadres dirigeants sont également exclus de l’application des dispositions du présent accord, à l’exception des dispositions découlant du chapitre 5 du présent accord.
CHAPITRE 2 : DEFINITION DE LA NOTION DE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
La durée du travail s'entend du temps de travail effectif s'écoulant entre le début et la fin de la journée de travail, quel que soit le lieu où il s'exécute, à l'exclusion notamment de l'arrêt de travail consacré au repas, des temps de pause, les temps de trajet domicile-lieu de travail et plus généralement toutes interruptions entre deux séquences de travail qui ne sont pas du travail effectif, conformément aux dispositions légales en vigueur, dès lors que le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles.
Par temps de pause, il faut entendre tout temps pendant lequel le collaborateur n'exécute pas son travail et n'est pas à la disposition de l'entreprise dans l'exercice de son activité ou de ses fonctions.
La notion de temps de travail effectif ne doit pas être confondue avec le temps de présence sur le lieu de travail.
Le temps de trajet correspond au temps séparant le domicile du salarié et son lieu de travail habituel. Il est exclu de l’appréciation et de la durée du temps de travail effectif.
De même, et conformément à l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Le temps de travail effectif permet notamment d’apprécier le respect des durées maximales de travail, ainsi que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires et du repos compensateur.
Sont exclusivement assimilées à du temps de travail effectif les périodes d’absences considérées comme telles de par la loi, pour la détermination des congés payés, conformément à l’article L.3141-5 du Code du travail, à savoir :
Les périodes de congé payé ;
Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;
Les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 ;
Les jours de repos accordés au titre de l'accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44 ;
Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.
CHAPITRE 3 : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES SOUMIS A UN DECOMPTE HORAIRE
3.1. Champ d’application
Ces modalités concernent l’ensemble des salariés, à l’exception des salariés dont le temps de travail est décompté en jours (chapitre 4) et des salariés ayant le statut de cadre dirigeant (chapitre 5).
3.2. Période d’annualisation du temps de travail
Les parties conviennent de la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence égale à une année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
3.2. La durée annuelle du travail
La durée annuelle du travail (temps de travail effectif) est fixée à 1607 heures, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-41 du Code du travail.
L’horaire hebdomadaire de référence des salariés de la Société est fixé à 37 heures.
Les heures réalisées au-delà de 35 heures hebdomadaires font l’objet d’une récupération.
Par récupération, il convient de comprendre l’octroi d’un repos compensateur équivalent aux heures effectuées au-delà des 35 heures hebdomadaires.
Elles ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
3.3. Attribution des jours de repos
Afin de respecter la durée annuelle de travail fixée ci-dessus (1607 heures), les salariés dont l’horaire hebdomadaire de travail est de 37 heures, bénéficient de 11 jours de repos par période complète d’annualisation.
La journée de solidarité est prise en charge par la Société CEREA et ne s’impute pas sur les jours de repos des salariés.
La prise des jours de repos est fixée à l’initiative du salarié, avec l’accord exprès et préalable de sa hiérarchie.
A ce titre, les salariés devront déposer leur demande de prise de jour de repos au moins 14 jours calendaires avant la date à laquelle ils entendent en bénéficier. La Société devra répondre dans un délai de 7 jours calendaires.
Il est toutefois précisé que la Société conserve la possibilité de fixer elle-même les dates de prise des jours de repos, en fonction des nécessités liées à l’activité de l’entreprise, dans la limite de 5 jours de repos par an.
Le cas échéant, le supérieur hiérarchique décide de la date du jour de repos en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Il est précisé que, dès que l’équivalent d’une journée de travail ou demi-journée est acquis (soit 7h24 pour un collaborateur dont l’horaire de référence est de 37h00), la journée ou la demi-journée de repos correspondante doit être prise au plus tard dans les 2 mois calendaires qui suivent ce constat et, en tout état de cause, avant la fin de l’année civile de référence.
Chaque année, l’entreprise fera l’objet d’une fermeture temporaire durant la semaine du 15 août. A ce titre, chaque salarié doit poser un minimum de 2 semaines de congés payés consécutives, en ce compris la semaine du 15 août.
Les salariés soumis à un décompte horaire bénéficient de 26 jours de congés payés auxquels s’ajoutent 11 jours de repos, par année complète d’annualisation.
Les années où les salariés soumis à une convention de forfait-jours auront plus de 37 jours de repos (congés payés et jours de repos compris), ils bénéficieront de jours de repos complémentaires afin que leur nombre de jours de repos soient équivalents à ceux des salariés soumis à une convention de forfait-jours.
Toutefois, les années où les salariés soumis à une convention de forfait-jours auront moins de 37 jours de repos (congés payés et jours de repos compris), le nombre de jours de repos des salariés soumis à un décompte horaire ne sera pas affecté. Ils bénéficient ainsi d’un minimum de 26 jours de congés payés et 11 jours de repos, par année complète d’annualisation.
3.4. Répartition de l’horaire de travail
Pour l’ensemble des salariés dont la durée du travail est annualisée, il est précisé que l’organisation de la durée du travail au sein de la Société repose sur des horaires prévisionnels fixes, toutefois susceptibles de varier en fonction de son activité, dans le respect des dispositions relatives aux durées maximales de travail et aux repos minimum.
A ce titre, il est rappelé que les durées maximales de travail sont légalement fixées comme suit :
durée quotidienne de travail : 10 heures de travail effectif ;
durée hebdomadaire de travail : 48 heures (et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives) ;
amplitude quotidienne de travail : 13 heures ;
pause de 20 minutes après 6 heures continues de travail.
Dans le respect des dispositions ci-dessus, l’horaire hebdomadaire de travail des Salariés est compris, suivant les périodes, entre 0 et 48 heures.
L’horaire hebdomadaire de travail est réparti sur 5 jours maximum, du lundi au vendredi.
Les horaires de travail des salariés sont portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage au sein des locaux ou par remise individuelle aux salariés (par courriel).
Les salariés sont informés de tout changement de la répartition de la durée et/ou de leurs horaires de travail dans le délai de 7 jours ouvrés avant la date à laquelle ce changement doit intervenir. Dans ce cas, le nouveau planning est porté à la connaissance par notification individuelle à chacun des salariés concernés des nouveaux plannings (par courriel).
3.5. Décompte et contrôle
Le décompte et le suivi des heures travaillées par les salariés est assuré par voie d’affichage.
En outre, le dernier bulletin de paie établi à la fin de la période d’annualisation ou lors du départ du salarié indique le nombre d’heures de travail effectif accomplies au cours de la période d’annualisation.
3.6. Lissage de la rémunération
Afin que les salariés puissent percevoir une même rémunération d’un mois sur l’autre et ce, quel que soit le nombre d’heures réellement travaillé au cours du mois, il est convenu entre les parties que la rémunération mensuelle est indépendante de l’horaire réel et est lissée sur l’année.
Elle correspond à une durée hebdomadaire moyenne de travail effectif de 35 heures sur l’année.
3.7. Décompte des absences du salarié au cours de la période annuelle
En cas d’absence non rémunérée, il est procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle.
La retenue pour une journée d’absence est calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen.
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat au cours de la période de référence, n’a pas accompli la totalité de la période d’annualisation, une régularisation est effectuée en fin de période d’annualisation ou à la date de la rupture du contrat au prorata de son temps de présence sur l’année.
3.8. Heures supplémentaires
3.8.1. Définition et décompte
Constituent des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 1607 heures par an.
Le décompte est réalisé à l’issue de la période de référence.
Constituent également des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de 37 heures par semaine.
Ce décompte est réalisé à l’issu de chaque semaine de travail.
3.8.2. Contingent annuel d’heures supplémentaires
Sous réserve des dérogations prévues par la loi, les heures supplémentaires s’imputent sur un contingent annuel individuel fixé à 220 heures par salarié.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel doivent faire l’objet d’une demande expresse et préalable de l’employeur. Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après information du comité social et économique.
Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après avis du comité social et économique.
3.8.3. Compensation des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires effectuées donneront lieu, à la discrétion de l’employeur, soit à une majoration de salaire, soit à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement majoré dans les conditions suivantes.
Il est convenu que les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de 10%.
Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement porté à leur crédit au terme de la période de référence du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
En pratique, lesdits repos compensateurs pourront prendre la forme soit d’une réduction d'horaire, soit de l’octroi de journées (équivalent à 7h24) ou demi-journées (équivalent à 3h42) de repos. Ils sont pris par les salariés après accord de leur supérieur hiérarchique.
Le salarié doit informer son supérieur hiérarchique au moins 14 jours calendaires à l’avance de la date à laquelle il souhaite en bénéficier.
La date ou les dates sont ensuite validées ou refusées par la Société dans les meilleurs délais et au plus tard 7 jours calendaires après la réception de la demande.
Il est par ailleurs rappelé que les repos compensateurs doivent être pris régulièrement afin d’éviter qu’un salarié accumule un nombre de jours de repos trop important en fin de période. Il est ainsi demandé à chaque salarié concerné d’être vigilant sur le suivi et la prise de ses repos compensateurs.
3.9. Travail à temps partiel
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes modalités d’organisation du temps de travail que les salariés à temps plein.
Les salariés à temps partiel bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps complet, tant en ce qui concerne les dispositions du Code du Travail, qu’en ce qui concerne les dispositions conventionnelles.
A cet égard, la Direction leur garantit un traitement équivalent aux salariés à temps plein de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
Toutefois, les heures réalisées au-delà de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail et décomptées à l’issue de la période de référence d’une année, sont qualifiées d’heures complémentaires et suivent le régime fixé dans le Code du travail.
Le nombre d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire de travail prévue dans le contrat de travail du salarié.
Le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail.
Les heures complémentaires sont payées, ainsi que leur majoration éventuelle, à la fin de la période d’annualisation.
CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS
4.1. Champ d’application
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail et à l’organisation de la Société, le décompte du temps de travail en jours concerne les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de la Société.
Chaque salarié concerné disposera d’un contrat de travail ou le cas échéant, d’un avenant à son contrat de travail, qu’il se verra proposé par la Direction, formalisant la convention individuelle de forfait jours.
Tous les salariés relevant de la catégorie des cadres autres que les cadres dirigeants de la Société (chapitre 5) sont concernés par le présent dispositif.
4.2. Régime
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les collaborateurs ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
À la durée légale du travail fixée à 35 heures par semaine ;
Au régime des heures supplémentaires ;
Aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire.
Les salariés relevant de cette catégorie bénéficient du repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives), des jours fériés chômés dans l’entreprise, des congés payés et, le cas échéant, des congés spéciaux appliqués dans l’entreprise.
4.3. Modalités et caractéristiques du forfait en jours
4.3.1. Période annuelle
La période annuelle de référence du forfait jours court du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
4.3.2. Nombre de jours travaillés sur une année
Le nombre annuel de jours travaillés est fixé à
214 jours, en ce inclus les heures ou jours de travail considérés comme du temps de travail effectif par la loi (notamment les heures de délégation en cas de mandat représentatif).
4.3.3.Forfait réduit
Le contrat de travail ou un avenant à celui-ci peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit, portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 214, contractuellement prévu.
Le forfait réduit peut :
soit être convenu entre les parties au contrat de travail à l’occasion de l’embauche,
soit être proposé au salarié par sa hiérarchie en cours de contrat,
soit être sollicité par le salarié auprès de sa hiérarchie en cours de contrat.
En cas d’acceptation, dans la mesure des possibilités du service et des responsabilités exercées par le demandeur, un avenant au contrat de travail formalisera cette acceptation de passage volontaire à un forfait réduit. Dans cette optique, le contrat de travail ou l’avenant à celui-ci formalisera la convention de forfait réduit pour une année complète d’activité.
Ce type de forfait porte sur un nombre de jours fixés par les parties, lesquels devant être répartis librement mais de façon suffisamment régulière sur les semaines travaillées de l’année, en dehors de celles affectées à la prise des congés payés.
Cette répartition régulière des jours travaillés, est, dans l’esprit commun des parties signataires, strictement nécessaire au bon fonctionnement de l’activité et au respect des engagements, permettant aux Cadres Autonomes de s’organiser.
La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail ou l’avenant contractuel. Elle tiendra compte, le cas échéant, d’une diminution à due proportion de la rémunération brute annuelle, en cas de passage d’un forfait de 214 jours à un forfait réduit.
4.3.4. Modalités de décompte des jours travaillés
Les collaborateurs bénéficient d’un décompte en jours et demi-journées de leur temps de travail, lequel peut seul permettre de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de leur mission.
La journée entière se définit comme la présence au travail le matin et l’après-midi. La demi-journée correspond à une présence au travail le matin ou l’après-midi.
Il est rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le collaborateur d’être présent dans les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques, ses interlocuteurs dans les filiales de la société, et ses équipes, notamment pour les réunions de service.
Dans ces conditions, et compte tenu de son rôle de support, d’animation et/ou d’encadrement, le collaborateur s’efforcera de tenir compte, dans l’organisation de son temps de travail, d’une présence minimum au cours des plages horaires de ses collègues, de ses équipes et/ou au cours des horaires d’ouverture des entreprises du groupe, des Sociétés clientes et des Sociétés dans lesquelles la Société investi, auprès desquelles il a vocation à intervenir.
4.3.5.Organisation des jours de repos
Le nombre de jours de repos (JR) sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.
Les jours de repos sont bien distincts des jours de congés payés et des jours fériés.
Le nombre de jours de repos est calculé chaque année de la manière suivante :
Nombre de jours calendaires dans l’année civile - nombre de jours à travailler selon la convention individuelle de forfait - nombre de jours fériés - nombre de jours ouvrés de CP - nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) = nombre de jours de repos
La journée de solidarité est prise en charge par la Société CEREA et ne s’impute pas sur les jours de repos des salariés.
Cette garantie est subordonnée à une présence continue du cadre autonome durant l’année de référence.
Ces jours de repos peuvent être pris par journée entière ou par demi-journées.
Il est convenu que les jours de repos seront positionnés, pour partie au choix de l’employeur et pour partie au choix du salarié.
Ainsi, cinq journées de JR seront chaque année positionnées au choix de l’employeur, les JR restant étant pris au choix du salarié.
Chaque année, l’entreprise fera l’objet d’une fermeture temporaire durant la semaine du 15 août. A ce titre, chaque salarié doit poser un minimum de 2 semaines de congés payés consécutives, en ce compris la semaine du 15 août.
Les dates de prises des JR, à l’initiative du salarié, doivent être demandées dans un délai raisonnable et sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique qui doit s’assurer de satisfaire à l'exigence de continuité du service.
Ces jours ne sont pas reportables au-delà du 31 décembre de l’année civile durant laquelle ils auraient dû être pris. Compte tenu de son autonomie et de la latitude d’action dont il dispose dans l’organisation de son temps de travail et de son emploi du temps, il va de la responsabilité du salarié de veiller à s’organiser et à planifier son emploi du temps de façon à prendre la totalité de ses « jours de repos forfait » au cours de la période de référence.
4.4. Situations particulières
4.4.1.Incidence des absences
Les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence ainsi que les absences maladie sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans le forfait.
4.4.2.Incidence d’une période annuelle incomplète ou droit à congés payés insuffisant
Le plafond de 214 jours s’applique au collaborateur pour une période de référence complète (année civile), justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral et qui utilise l’intégralité de ceux-ci dans la période de référence.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet (salariés qui ne seraient pas présents durant la totalité de la période de référence du fait de leur embauche et/ou leur départ en cours d’année), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Un salarié n’ayant pas soldé ses jours de repos, à la date de son départ de la Société, ne pourra pas solliciter le versement d’une contrepartie financière.
4.5. Modalités de suivi du temps de travail des cadres au forfait jours
Compte tenu de la latitude dont ils disposent dans la détermination de leur temps de travail, les collaborateurs au forfait jours sont tenus de veiller au respect de leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Ils veilleront notamment à respecter :
-une amplitude de journée de travail qui n’excède pas 13 heures, -la prise effective d’un repos quotidien de 11 heures consécutives, -la prise effective d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Les salariés ont par ailleurs l’obligation de respecter le dispositif de suivi du temps de travail en vigueur au sein de la Société, destiné à apprécier leur charge de travail ainsi que le respect des repos quotidien et hebdomadaire.
Dans ce cadre, le décompte et le positionnement des jours ou demi-journées travaillés, dans le mois et depuis le 1er janvier de l’année en cours, ainsi que des jours de repos et de congés payés leur sont communiqués mensuellement par email et soumis à leur validation. Ils pourront, le cas échéant, faire part de leur désaccord et en indiquer le motif.
Le support prévoit à ce titre la capacité pour le salarié de répondre et d’indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail.
Le salarié sera notamment invité à contacter son responsable hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines dans l’hypothèse où il n’aurait pas été en mesure de bénéficier du repos quotidien et du repos hebdomadaire sur la période.
Dans ce cadre, il est rappelé au salarié :
Qu’il doit bénéficier a minima d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures ;
Qu’il lui incombe une obligation de déconnexion des outils de communication à distance pendant ses périodes de repos, et ce conformément à la charte relative au droit à la déconnexion en vigueur dans l’entreprise.
En outre, dans le cadre des échanges réguliers entre le salarié et son responsable hiérarchique, un point spécifique portant sur l’organisation et la charge de travail sera abordé afin d’assurer un suivi régulier en la matière.
Les parties conviennent par ailleurs que la convention individuelle de forfait annuel en jours rappellera au collaborateur concerné qu’il doit bien veiller à prendre ses repos quotidiens et hebdomadaires.
Les parties rappellent que la durée du travail sera également décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque collaborateur et ce conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail.
Enfin, afin de s’assurer de la prise régulière des jours de repos et des jours de congés payés, les salariés seront informés par la Direction des Ressources Humaines de l’éventuelle nécessité de poser ce type de jours.
Un contrôle sera réalisé chaque année à la fin du mois de juin afin de s’assurer de ces éléments.
4.6. Modalités de contrôle du temps de travail des cadres au forfait jours
Les parties conviennent que le recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail telle qu’elle constituerait une atteinte à la santé et la sécurité du salarié concerné et qu’elle ne permettrait pas de respecter le principe de l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
A cet effet, les parties conviennent de la mise en place des modalités suivantes de contrôle de la charge de travail des salariés concernés.
4.6.1.Entretiens individuels spécifiques sur la charge de travail
La Direction organise avec chaque collaborateur concerné au moins deux entretiens annuels spécifiques relatifs au forfait jours.
L’un des deux entretiens a lieu dans la continuité de l’entretien d’évaluation annuel qui a lieu en principe au cours de la période du mois de février.
L’autre entretien a lieu en milieu d’année.
Ces entretiens porteront notamment sur :
sa charge de travail ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération ;
ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.
L’objet de ces entretiens porte notamment sur :
le contrôle de la prise effective des repos quotidien de 11 heures et hebdomadaire de 35 heures,
le caractère raisonnable de l’amplitude des semaines travaillées et de la charge de travail.
Afin que ces entretiens permettent un échange constructif entre la Direction et le salarié, la Direction adresse le support de l’entretien au salarié quelques jours avant la tenue de l’entretien, que ce dernier devra remplir et remettre préalablement à la tenue de l’entretien à l’interlocuteur chargé de le recevoir (son supérieur hiérarchique direct ou un membre de la Direction). Ce dernier étudiera les remarques du salarié avant la tenue de l’entretien.
En fonction des constats effectués, des solutions et mesures seront arrêtées. En tout état de cause, s’il est constaté une charge de travail excessive, le supérieur hiérarchique procèdera à une analyse de la situation et prendra toutes mesures appropriées pour y remédier. La Société convoquera également le Salarié à un entretien ayant la même finalité en cas de difficulté inhabituelle.
4.6.2.Mécanisme d’alerte
Tout salarié en forfait annuel en jours qui considérerait avoir une charge de travail excessive aura la possibilité de déclencher un mécanisme d’alerte en vue d’échanger sur sa charge de travail réelle ou ressentie.
Ce mécanisme d’alerte peut être actionné de deux manières :
Dans le cadre du dispositif de suivi mensuel du temps de travail, le salarié a la possibilité d’alerter son supérieur hiérarchique, notamment lorsqu’il n’a pas été en mesure de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
A tout moment, le salarié, qui estime avoir une problématique liée à sa charge de travail, peut saisir sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines.
Dans ces deux cas, un entretien individuel est organisé entre le salarié, son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines afin d’apprécier la charge de travail de ce dernier et d’échanger sur l’organisation du travail et, si nécessaire, sur les mesures à adopter afin de :
rendre, le cas échéant, la charge de travail compatible avec le respect des repos hebdomadaire et quotidien,
éviter toute atteinte à la santé et la sécurité du salarié concerné ainsi qu’à l’équilibre entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Les mesures prises pour aménager la charge de travail du salarié concerné feront l’objet d’un compte rendu et d’un suivi par sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines, notamment à l’occasion de l’entretien annuel spécifique.
4.6.3.Droit à la déconnexion
Enfin, il est précisé que le salarié dispose d’un droit à la déconnexion, en vue d’assurer le respect de ses temps de repos et de congé ainsi que de sa vie personnelle et familiale.
La Direction rappelle qu’elle ne demande aucunement à ses salariés d’utiliser les matériels informatiques permettant de travailler à distance (smartphone, PC, téléphone portable, etc.) pendant les heures et jours de repos.
Les salariés n’ont aucune obligation de répondre à un email ou à un appel pendant leurs heures et jours de repos, sauf événement urgent et exceptionnel sur lequel ils seraient exceptionnellement alertés.
CHAPITRE 5 : LES CADRES DIRIGEANTS
5.1. Définition
Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Ils bénéficient d’un contrat de travail et d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de la mission confiée, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.
5.2. Régime
Les cadres dirigeants sont exclus des dispositions du Code du travail sur la durée du travail, le repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés et la journée de solidarité.
Ils ne sont pas concernés par les dispositions du présent accord.
Ils bénéficient, en revanche, des congés payés et des congés légaux et conventionnels (pour évènements familiaux notamment).
En outre, il est convenu entre les Parties que les cadres dirigeants, tels que définis ci-dessus, bénéficient de 11 jours de repos par année civile.
La journée de solidarité est prise en charge par la Société CEREA et ne s’impute pas sur les jours de repos des salariés.
CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS DIVERSES
6.1. Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la réalisation des formalités prévu à l’article 6.3.
6.2. Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Afin d’apprécier la portée du présent accord, les parties conviennent de la possibilité de se rencontrer une fois par an, à la demande de la Direction ou de la délégation du Comité Social et Economique, afin d’échanger sur les caractéristiques principales du présent accord et sur son application.
En outre, tout au long de l’accord, le Comité Social et Economique pourra librement informer la Direction de toutes informations sur la mise en œuvre du présent accord qui seraient portées à sa connaissance.
La Direction prendra alors les mesures qui lui apparaissent opportune afin de résoudre la situation rencontrée.
6.3. Dépôt et formalités
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail :
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris ;
un exemplaire sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, « TéléAccords » accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le présent accord sera mis à disposition du personnel au sein du service des ressources humaines.
6.4.. Révision
À tout moment, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision qui pourra affecter l’une quelconque de ses dispositions.
Sont habilitées à solliciter la révision du présent accord :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord est conclu : un salarié mandaté ou représentant élu selon les modalités fixées aux articles L.2232-23-1 du Code du travail ;
À l'issue de ce cycle : un salarié mandaté ou représentant élu selon les modalités fixées aux articles L.2232-23-1 du Code du travail, ou bien une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord ;
Ainsi que la Direction.
Toute demande de révision est adressée par écrit aux interlocuteurs tels que désignés ci-dessus.
Cette demande doit comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Elle peut également comporter des propositions de remplacement.
Les parties entament des négociations dès que possible. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. Si aucun accord de révision n’est conclu, ces dispositions seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord soit à la date expressément prévue par les parties, soit le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.
6.6. Dénonciation
Le présent accord conclu pour une durée indéterminée pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires.
La dénonciation pourra être totale ou partielle et ne concerner ainsi que certaines de ses dispositions.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires puis déposée dans les conditions prévues à l’article 6.3.
La dénonciation ne sera effective qu'à l'issue d'un délai de préavis de 3 mois, lequel court à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Une nouvelle négociation devra avoir lieu rapidement et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la date de la dénonciation.
Durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement.
Si les négociations n’aboutissent pas à la signature d’un nouvel accord, l’accord dénoncé continuera à produire effet pendant une durée d’un an commençant à courir à l’expiration du délai de préavis de 3 mois.
Fait à Paris, le _____________________ 2019
En 3 exemplaires
Pour la Société
Président
Pour le Comité Social et Economique
membre titulaire de la délégation du Personnel du Comité Social et Economique
