Accord sur la politique d’emploi des personnes en situation de handicap chez Cereal Partners France
2024-2025-2026
ENTRE LES SOUSSIGNES : La Société CEREAL PARTNERS FRANCE, société en nom collectif, dont le siège social est situé 34-40 rue Guynemer – 92 130 ISSY-LES-MOULINEAUX, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 379 208 077, représentée par Madame en qualité de Directrice Ressources Humaines, Ci-après dénommée «
l’Entreprise ».
d’une part,
ET : Les Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise :
CGT, représentée par , Délégué Syndical Central ;
CFE-CGC, représentée par , Délégué Syndical Central ;
CFDT, représentée par , Délégué Syndical Central ;
FO, représentée par , Délégué Syndical Central ;
Ci-après dénommées les «
organisations syndicales représentatives »,
d'autre part. La Société et les organisations syndicales signataires sont ci-après dénommées «
les Parties ».
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc155100877 \h 3 I. Objet - Champ d’application PAGEREF _Toc155100878 \h 4 I.1 - Périmètre d’application de l’accord PAGEREF _Toc155100879 \h 4 I.2 - Bénéficiaires de l’accord PAGEREF _Toc155100880 \h 4 II. Plan de maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc155100881 \h 4 II.1 - Faciliter les démarches du travailleur handicapé PAGEREF _Toc155100882 \h 5 II.1.1 - Information et accompagnement à la RQTH PAGEREF _Toc155100883 \h 5 II.1.2 - Absence autorisée rémunérée PAGEREF _Toc155100884 \h 5 II.1.3 - Le suivi des droits PAGEREF _Toc155100885 \h 5 II.1.4 - Le recours à une assistant(e) sociale PAGEREF _Toc155100886 \h 5 II.2 - Recherche et mise en œuvre des solutions de maintien à l’Emploi PAGEREF _Toc155100887 \h 6 II.2.1 - Le Comité Maintien dans l’Emploi PAGEREF _Toc155100888 \h 6 II.2.2 - Des mesures d’accompagnement individuel PAGEREF _Toc155100889 \h 7 II.2.3- L’importance de l’Etude Ergonomique PAGEREF _Toc155100890 \h 7 II.2.4 - Participer à la compensation du handicap PAGEREF _Toc155100891 \h 7 II.2.5 - Adapter l’organisation et le rythme de travail PAGEREF _Toc155100892 \h 7 II.2.6 - Le recours au Télétravail PAGEREF _Toc155100893 \h 7 II.3 - Accompagner le retour à l’emploi après une absence longue durée PAGEREF _Toc155100894 \h 8 II.3.1 - Rendez-vous de liaison PAGEREF _Toc155100895 \h 8 II.3.2 - Visite de pré-reprise PAGEREF _Toc155100896 \h 9 II.3.3 - Essai encadré PAGEREF _Toc155100897 \h 9 II.4 - Prévenir et accompagner les situations d’inaptitude PAGEREF _Toc155100898 \h 9 II.4.1 - Recherche de reclassement PAGEREF _Toc155100899 \h 9 II.4.2 - Accompagnement du salarié BOETH en cas de licenciement pour inaptitude PAGEREF _Toc155100900 \h 10 III. Plan d’action en faveur de l’embauche des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc155100901 \h 10 III.1 - Objectifs de recrutement PAGEREF _Toc155100902 \h 10 III.3 - Sourcing et recrutement PAGEREF _Toc155100903 \h 11 III.3.1 - Le Duo Day PAGEREF _Toc155100904 \h 11 III.3.2 - L’intérim comme tremplin d’intégration PAGEREF _Toc155100905 \h 11 III.3.3 - Stages PAGEREF _Toc155100906 \h 11 IV. Plan d’actions en faveur de l’intégration des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc155100907 \h 12 IV.1 - Information et accueil du salarié en situation de handicap PAGEREF _Toc155100908 \h 12 IV.2- Anticipation de l’aménagement de poste et/ou de la compensation du handicap PAGEREF _Toc155100909 \h 12 IV.3 - Sensibilisation des membres de l’équipe PAGEREF _Toc155100910 \h 12 IV.4 - Mise en place d’un tutorat PAGEREF _Toc155100911 \h 12 IV.5. - Un entretien de bilan et suivi de l’intégration PAGEREF _Toc155100912 \h 13 V. Plan de Formation PAGEREF _Toc155100913 \h 13 V.I Formation et développement professionnel des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc155100914 \h 13 V.I.1. Accessibilité de la formation PAGEREF _Toc155100915 \h 13 V.I.2. La formation comme levier de développement professionnel des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc155100916 \h 13 V.II. Formation du Réseau des acteurs de la politique Handicap PAGEREF _Toc155100917 \h 14 VI. Plan d’information et de sensibilisation au handicap PAGEREF _Toc155100918 \h 14 VII. Plan de collaboration avec le secteur protégé et adapté PAGEREF _Toc155100919 \h 15 IX.IV Pilotage et suivi de l’accord PAGEREF _Toc155100920 \h 15 IX.I Budget de l’accord PAGEREF _Toc155100921 \h 15 XI. Mise en œuvre et suivi de l’accord PAGEREF _Toc155100922 \h 15 Entrée en vigueur – durée de l’accord – dénonciation PAGEREF _Toc155100923 \h 16 Révision de l’accord PAGEREF _Toc155100924 \h 16 Clause de rendez-vous PAGEREF _Toc155100925 \h 16 Dépôt et publicité PAGEREF _Toc155100926 \h 17 XII. Annexes PAGEREF _Toc155100927 \h 18 Annexe 1 - Les Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés PAGEREF _Toc155100928 \h 18 Annexe n°2 - Justificatif d’absence autorisée PAGEREF _Toc155100929 \h 19 Annexe n°3 - Attestation sur l’honneur de remise de matériel PAGEREF _Toc155100930 \h 20 Annexe n°4 - Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc155100931 \h 21 Annexe n°5 - Budget prévisionnel ..…………………………………………………………………………………………………22 Annexe n°6 - Lexique ………………….……………………………………………………...……………………………………….…
.22
Préambule La Société CPF qui emploie environ 550 collaborateurs au sein de 3 établissements met tout en œuvre pour développer une culture inclusive, respectueuse de toutes les différences individuelles, de l’échange et du partage. Persuadée que la diversité dans les affaires et les chaînes d’approvisionnement constitue un véritable atout, elle l’encourage et la cultive pour favoriser innovation et performance. Le Groupe Nestlé en France et la Société CPF ont déployé ces dernières années une politique de Responsabilité Sociale d’Entreprise avec notamment la prise en compte de la diversité et de la non-discrimination en matière d’emploi et d’évolution de carrières. Cereal Partners France de par sa volonté de promouvoir la diversité dans l’entreprise a dès 2013 négocié avec ses partenaires sociaux sur la thématique de l’emploi des personnes en situation de handicap. Ceci abouti à la signature de 3 accords d’entreprise agrées, successivement en 2013, 2015 puis 2018, avec l’obtention pour ce dernier d’un agrément sur 5 ans.
Bilan de l’accord Handicap 2019-2023
La Direction et les instances représentatives du personnel ont fait du Maintien à l’Emploi des collaborateurs en situation de handicap un enjeu majeur et ont ainsi souhaité fixer des objectifs en prise avec la réalité du terrain.
Depuis la signature de ce premier accord, différentes actions ont été mises en place et/ou intensifiées et ont permis notamment d’aboutir au résultat suivant :
en 2022, le taux d’emploi de salariés en situation de handicap est de 5,22% pour Cereal Partners France et ainsi supérieur à la moyenne nationale de 3.8%.
Cereal Partners France employait, au 31 décembre 2022, 23 Travailleurs Handicapés.
I. Objet - Champ d’application
I.1 - Périmètre d’application de l’accord Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de la société Cereal Partners Fance. I.2 - Bénéficiaires de l’accord Sont concernés par le présent accord, tous les salariés visés par les dispositions de l’article L.5212-13 du code du travail dès lors qu’ils ont porté à la connaissance de leur établissement la reconnaissance de leur handicap (Annexe n°1).
II. Plan de maintien dans l’emploi La Direction de Cereal Partners France assume pleinement sa Responsabilité Sociale d’Employeur en poursuivant et confirmant la politique de Maintien à l’Emploi comme un enjeu prioritaire de sa politique Handicap. Aussi, la direction et les partenaires sociaux s’engagent à l’utilisation d’un minimum de
70% de l’enveloppe budgétaire allouée dans le cadre du plan de maintien à l’emploi, et ce dans la continuité des 2e et 3e Accords.
Les Parties s’engagent à ce que le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap reste un enjeu majeur et prioritaire en renforçant la politique de prévention des inaptitudes envers les personnes handicapées au sens de l’article L. 5212-13 du Code du travail. Tous les moyens financiers et matériels (dans la limite du budget alloué) devront être mis en œuvre pour favoriser prioritairement le maintien du salarié à son poste de travail d’origine, à défaut, il sera étudié la possibilité d’un reclassement du travailleur en situation de handicap sur un autre poste de travail dans l’établissement, de la société, ou à défaut au sein d’un autre établissement du Groupe Nestlé en France.
II.1 - Faciliter les démarches du travailleur handicapé Les parties rappellent que la demande de Reconnaissance en Qualité de Travailleur handicapé est une démarche personnelle et volontaire. II.1.1 - Information et accompagnement à la RQTH L’entreprise s’engage à sensibiliser et informer régulièrement l’ensemble des collaborateurs de l’existence du statut BOETH (Bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés) et des différents accompagnements et financements possibles que confère ce statut. Le collaborateur pourra, à sa demande, être accompagné(e) par le référent handicap (ou l’un des acteurs du réseau handicap) dans la démarche d’obtention de la RQTH (aide pour compléter et déposer le dossier, réunir les pièces justificatives …). II.1.2 - Absence autorisée rémunérée Afin de permettre à chaque collaborateur concerné d’effectuer des démarches administratives et médicales liées :
soit à l’obtention et/ou au renouvellement de sa reconnaissance de travailleur handicapé,
soit à sa situation de handicap si le statut de BOETH est déjà établi,
le nombre de journées d’absence autorisée et rémunérée est désormais portée à
3 journées par an
Ces journées peuvent être prises en journées entières ou demi-journées, sous réserve de l’éligibilité du collaborateur à la pose de congés en demi-journées. Elles ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.
Les personnes qui travaillent la nuit peuvent prendre ces absences la nuit précédant ou la nuit suivant le rendez-vous.
La pose de ces jours devra se faire à l’initiative du collaborateur dans l’outil de gestion des temps en vigueur sur son site. La demande doit être régularisée au plus tard 15 jours après l’absence sur présentation d’un justificatif (Annexe n°2). Toutefois le collaborateur devra prévenir son manager le plus en amont possible et au plus tard le jour même de son absence.
II.1.3 - Le suivi des droits Afin de faciliter le quotidien des travailleurs handicapés et anticiper d’éventuelles ruptures de droits, l’Entreprise s’engage, par l’intermédiaire du référent handicap, à informer les collaborateurs de l’expiration de leur titre RQTH 3 à 6 mois avant la date d’échéance.
II.1.4 - Le recours à une assistant(e) sociale Les Parties souhaitent rappeler l’existence d’un dispositif de prévention des Risques Psychosociaux et d’accompagnement des salariés en difficulté (Entreprise Qualisocial au moment de la conclusion de cet Accord). Ce dispositif, gratuit et accessible à l’ensemble des salariés par mail ou téléphone, permet, entre autres, à tout collaborateur qui le souhaite d’être accompagnée par un(e) assistant(e) social(e) dans ses démarches administratives qu’elles soient professionnelles et/ou personnelles. Pour les sites industriels n’ayant pas recours à une prestation d’assistante sociale, les Parties rappellent la possibilité de recourir à la cellule de prévention de la désinsertion professionnelle via le Service de prévention et de Santé au travail inter-entreprise. Enfin, et lorsqu’aucune des options précédentes n’a pu aboutir et que la présence physique d’un(e) assistant(e) social(e) est impérative, les Parties souhaitent inscrire au présent accord la possibilité pour un site de recourir à une prestation d’assistant(e) social(e) ponctuelle et dédiée via le budget handicap en faisant une demande de financement argumentée et chiffrée au Référent Handicap CPF.
II.2 - Recherche et mise en œuvre des solutions de maintien à l’Emploi Il est rappelé qu’en application de l’article L. 5213-6 du Code du travail, des mesures appropriées doivent être prises en fonction des besoins dans une situation concrète, pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.
Le plan de Maintien dans l’Emploi doit permettre aux salariés bénéficiaires de l’OETH de trouver une solution de maintien dans l’entreprise ou de reclassement par différents moyens. L’optimisation de ce plan passe par le repérage des situations de maintien dans l’emploi le plus en amont possible. Afin d’accompagner les sociétés dans la détection précoce des situations de Maintien à l’Emploi, il est rappelé l’existence des différents dispositifs actionnables ci-après :
II.2.1 - Le Comité Maintien dans l’Emploi La pluridisciplinarité des acteurs du maintien dans l’emploi est indispensable dans la gestion des cas de maintien dans l’emploi. Le Référent Handicap est garant du process de Maintien à l’Emploi sur son périmètre. Il organise, en fonction de son contexte, et de la façon la plus efficace et pragmatique possible, la communication et la coordination des avis entre les différentes parties prenantes du Comité Opérationnel maintien à l’emploi :
Ressources Humaines
Service de Santé au travail
Représentant SHE (Service Santé, Sécurité et Environnement)
Manager de proximité
Membre de la CSSCT
Salarié bénéficiaire
Eventuellement et si cela s’avère nécessaire, pourront être conviés :
Assistant(e) social(e)
Ergonome
Cap Emploi
Manager d’un autre service ou département
…
La présence de ces interlocuteurs au Comité sera conditionnée à l’accord du salarié et chacun sera soumis à la plus stricte confidentialité au regard des données personnelles communiquées.
II.2.2 - Des mesures d’accompagnement individuel Le salarié bénéficiant du statut de travailleur handicapé s’inscrit dans le cadre d’un suivi individuel adapté (SIA). Le médecin du travail voit le travailleur handicapé à l’embauche ou lors de l’obtention du statut de travailleur handicapé pour vérifier que le poste est bien adapté. Il décide alors de la périodicité du suivi avec une périodicité maximum de 3 ans entre 2 visites. Afin de permettre aux bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés de préserver leur emploi, la société s'engage à étudier l'ensemble des demandes de financement transmises au référent handicap :
Etude ergonomique, adaptation de l’environnement de travail, aménagement du poste de travail,
Aménagement des rythmes, de l’organisation du travail, allègement ponctuel d’horaires, mi-temps thérapeutiques, temps partiels…
Aide aux transports : transports adaptés, adaptation du véhicule…
Aide à la recherche d’un logement plus adapté, participation aux frais de déménagement...
Bilan de compétences, plan de reconversion professionnelle, formation…
Le référent handicap s’engage à lancer les actions nécessaires pour les demandes de financement dès la réception de l’attestation de dépôt de dossier de demande de RQTH auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) afin d’accélérer les processus de prise en charge des adaptations de poste et/ou compensation du handicap.
II.2.3- L’importance de l’Etude Ergonomique Les Parties affirment que l’intégration de l’ergonomie dans la conception et l’évolution des postes de travail sur les sites de production est un levier indispensable pour anticiper les situations d’inaptitude et réduire l’apparition du handicap. A ce titre, les Parties souhaitent rappeler que l’étude ergonomique individuelle ou collective bénéficiant à un ou plusieurs collaborateurs en situation de handicap et menée par un cabinet d’ergonomie externe est un levier de maintien dans l’emploi finançable par le budget handicap.
II.2.4 - Participer à la compensation du handicap Le Référent handicap finance, en fonction du budget disponible chaque année, des équipements individuels de compensation nécessaires au maintien dans l’activité professionnelle, comme exemple : prothèses auditives, interprète LSF (Langue des Signes Française), aide au déplacement…, en complément des aides institutionnelles d’autres organismes (CPAM, Mutuelles, Prévoyance, MDPH, etc.).
II.2.5 - Adapter l’organisation et le rythme de travail A la demande du salarié, exclusivement, et sous réserve d’un avis émis par le médecin du travail, des horaires et modalités de travail individualisés peuvent être mis en place. Dans le cadre d’une restriction médicale portant sur le travail de nuit, le Comité Maintien à l’Emploi étudiera les différents aménagements possibles, ou à défaut la mobilité sur un autre poste. II.2.6 - Le recours au Télétravail Le télétravail étant avéré comme un véritable levier de maintien dans l’emploi, le
salarié en situation de handicap pourra bénéficier, sous réserve de l’éligibilité de son poste au télétravail et uniquement sur avis du médecin du travail, de modalités dérogatoires de recours au télétravail et notamment des jours de télétravail supplémentaires.
Comme tout aménagement de poste, sa mise en place devra être
précédée d’une étude du poste.
Dans le souhait de faciliter le quotidien des travailleurs handicapés, cet aménagement aura vocation à s’inscrire dans le temps, sans toutefois dépasser une durée de 3 ans, qui est la périodicité maximum entre 2 visites pour un salarié en suivi individuel adapté (SIA). A l’appui des recommandations du médecin du travail, une adaptation du poste de travail du salarié en situation de handicap pourra être financée par le budget handicap, par exemple l’attribution d’un fauteuil ergonomique ou autre matériel nécessaire à l’activité professionnelle, sous réserve du budget disponible et d’une étude du besoin.
Ces mesures d’aménagement sont prises sous réserve qu’elles soient spécifiques au salarié et à sa situation de handicap, qu’elles aient été préconisées par le médecin du travail et que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées. Lorsque le matériel ne peut être directement livré au domicile du salarié, le référent handicap organise son transport, le coût étant également pris en charge sur le budget handicap. En cas de départ du salarié de la société, la restitution du matériel sera organisée selon les mêmes modalités. Une attestation sur l’honneur devra être signée par le collaborateur, dans laquelle il s’engage à restituer le matériel en cas de départ de la société (Annexe n°8).
II.3 - Accompagner le retour à l’emploi après une absence longue durée La préparation du retour au travail après une absence longue est une période déterminante afin que la reprise se passe dans de bonnes conditions et afin d’éviter de nouvelles absences. Aussi, un accompagnement personnalisé des salariés handicapés qui reprennent une activité professionnelle après un arrêt de travail de longue durée (six mois minimum) sera systématiquement mis en place par le Comité de maintien dans l’Emploi, à travers les mesures suivantes :
Suivi et accompagnement systématique du collaborateur pendant l’arrêt, par les Services de Santé au Travail et/ou le Référent Handicap, sous réserve de l’acceptation du collaborateur ;
Systématiser l’information au collaborateur de l’existence de la visite médicale de pré-reprise ;
Entretien individuel dès le retour du collaborateur avec le responsable hiérarchique et/ou le Référent Handicap afin d’établir un bilan de situation et envisager les mesures à prendre.
II.3.1 - Rendez-vous de liaison Le rendez-vous de liaison est un dispositif introduit par la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail. Il n’est pas un rendez-vous médical mais a pour objectif de maintenir un lien entre le salarié pendant son arrêt de travail et l’employeur, ainsi que d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, d’une visite de pré-reprise, et de mesures d’aménagement du poste et/ou du temps de travail. Il est envisageable dès lors que l’arrêt de travail est supérieur à 30 jours, sur demande du salarié et/ou proposition de l’employeur ou du service de prévention et de santé au travail. Dans le cadre du présent accord, les Parties conviennent de proposer systématiquement ce rendez-vous aux salariés reconnus travailleurs handicapés dès lors que leur arrêt de travail excède 30 jours, en y associant le référent handicap du périmètre concerné.
II.3.2 - Visite de pré-reprise La visite de pré-reprise réalisée par le Médecin du travail déterminera si le salarié peut garder son activité sur son poste d’origine et permettra, le cas échéant, d’initier une réflexion sur les pistes possibles et l’éventuel financement de dispositifs favorisant l’évolution professionnelle : aménagement de poste, bilan de compétences, recherche de reclassement, formation de reconversion, contrat de rééducation professionnelle, etc… La visite de pré-reprise est également une opportunité pour anticiper la constitution d’un éventuel dossier RQTH si la situation du salarié le justifie. II.3.3 - Essai encadré L’entreprise s’engage à développer le recours aux différents dispositifs de maintien en emploi, et notamment à l’essai encadré dans les conditions légales et règlementaires applicables. L’essai encadré permet de favoriser le retour à l’emploi en évaluant la compatibilité d’un poste de travail avec l’état de santé du collaborateur pendant son arrêt maladie, au sein des sociétés du Groupe ou d’une autre entreprise, tout en privilégiant le lieu de travail actuel et contractuel. La durée maximale de l’essai encadré est de 14 jours ouvrable, en continu ou fractionnables (en plusieurs temps). Il est renouvelable éventuellement une fois, dans la limite d’une durée totale de 28 jours ouvrables. Pendant la durée de l’essai encadré, le collaborateur reste en arrêt de travail et continuera à percevoir des indemnités journalières.
II.4 - Prévenir et accompagner les situations d’inaptitude
II.4.1 - Recherche de reclassement Cet accord applique l’obligation de recherche de reclassement (article L. 1226-2 du Code du travail) : suite à un avis d’inaptitude du médecin du travail, la société a l’obligation de proposer un autre emploi à son salarié. Pour faciliter le reclassement du salarié, l’implication et la mobilisation de tous les acteurs (ressources humaines, responsables hiérarchiques, Référent Handicap, médecin du travail, membres du comité de maintien à l’emploi et représentants du personnel), y compris celle du salarié, sont indispensables. Ce reclassement doit reposer sur des propositions qui prennent en considération les indications du médecin du travail. Les possibilités de reclassement du salarié doivent être recherchées dans l’établissement et, le cas échéant, dans la société ou le groupe de sociétés de Nestlé en France.
II.4.2 - Accompagnement du salarié BOETH en cas de licenciement pour inaptitude En cas d’inaptitude prononcée pour un salarié BOETH, un entretien avec le référent handicap sera systématiquement proposé au collaborateur pendant la période de recherche de reclassement. L’objectif de cet entretien est d’orienter le salarié vers les structures pouvant l’aider à maintenir une activité professionnelle adaptée ou l’accompagner dans la suite de son parcours (ESAT, cap Emploi, Agefiph…). L’objectif de cet entretien sera de présenter au collaborateur les dispositifs activables dans le cas où le reclassement serait impossible et où le licenciement pour inaptitude serait prononcé : à savoir la possibilité de bénéficier d’un financement imputé sur le budget handicap pour la mise en place d’un bilan de compétences, d’une aide au reclassement externe, de la prise en charge d’une formation….Un dossier de financement devra alors être constitué par le référent handicap et adressé à la Mission Handicap.
III. Plan d’action en faveur de l’embauche des personnes en situation de handicap
La Société s’engage à poursuivre ses efforts de recrutement et à participer à l’inclusion des personnes en situation de handicap en France. L’intégralité du processus de recrutement respectera le principe de non-discrimination rappelé dans la Délibération de la Halde n° 2010-126 du 14 juin 2010.
III.1 - Objectifs de recrutement Le contexte économique reste pour certaines entreprises un enjeu majeur, les parties sont conscientes des difficultés récurrentes à trouver des candidats en situation de handicap : -Inadéquation entre les profils recherchés et les niveaux de qualification et compétences des candidats et de la population de demandeurs d’emploi en situation de handicap, notamment sur certains bassins d’emploi. -Environnements opérationnels parfois contraignants et pouvant être un frein : travail posté, travail en équipes alternantes, travail de nuit, port de charge, gestes répétitifs, environnement chaleur, froid, bruit…
La Direction et les partenaires sociaux proposent donc de prendre un engagement cohérent avec la situation sociale, économique et opérationnelle de la société.
Bilan des recrutements durant le précédent accord :
2020 : 0 recrutement
2021 : 2 recrutements 1 CDD et 1 CDI
2022 : 2 recrutements 1 CDI et 1 intérimaire
Dans le cadre de ce nouvel accord, le Groupe Nestlé en France s’engage à recruter un minimum de
5 personnes en situation de handicap sur la durée des 3 ans de l’accord, soit :
4 CDI/CDD ou intérimaires en contrat long d’une période supérieure à 6 mois
1 stagiaire/alternant-e tout en menant en parallèle des actions de communication et sensibilisation auprès des jeunes
*Considérant que l’intérim est une source de recrutement pour d’éventuelles opportunités internes futures, nous nous engageons à objectiver nos recrutements d’intérimaire en situation de handicap pour encourager la transformation de ces premières expériences en contrats durables dans le temps. III.3 - Sourcing et recrutement Afin de favoriser le recrutement de personnes handicapées, il est convenu que seront mis en œuvre ou poursuivis les moyens d’actions suivants visant à identifier des candidatures en situation de handicap :
l’utilisation des sites emplois spécialisés pour la diffusion des annonces et l’accès aux CV,
la collaboration avec les réseaux généralistes ou les organismes spécialisés (Cap Emploi, Pôle Emploi,…),
la participation à des forums, salons et manifestations pour rencontrer des personnes handicapées en recherche d’emploi.
Avec le soutien de la Mission Handicap Nestlé, les services de recrutement des sites industriels, logistiques de chaque société poursuivront leur collaboration avec leurs partenaires locaux en matière d’insertion : Cap Emploi, Pôle Emploi, missions locales, … et engageront des partenariats de proximité dans la durée.
III.3.1 - Le Duo Day Depuis 2018 et la création du dispositif national du « Duo Day », plusieurs sites de Nestlé en France ont participé chaque année à l’évènement, avec un nombre de volontaires et de candidats accueillis en croissance. Les Parties s’engagent à poursuivre la participation de la société à cet évènement dans une optique de constituer un vivier de potentielles candidatures.
III.3.2 - L’intérim comme tremplin d’intégration Le recours à l’intérim s’est révélé être un excellent tremplin à l’intégration, une véritable opportunité d’entrer dans l’entreprise et de sensibiliser le management et les équipes à l’accueil d’un collaborateur en situation de handicap. Les Parties s’engagent à poursuivre et développer la collaboration avec les agences d’intérim référencées par le Groupe Nestlé pour mieux identifier et accompagner les intérimaires en situation de handicap, notamment à travers la présentation des dispositifs de l’Accord Handicap aux différents implants des sites industriels et à les sensibiliser sur la présentation d’intérimaires en situation de handicap aux managers.
III.3.3 - Stages L’accueil de stagiaires pour des périodes courtes (moins de 2 Mois) sera encouragé afin de soutenir l’orientation professionnelle des jeunes en situation de handicap. Le dispositif d’accueil en place au siège pour les stagiaires de 3e pourra être par exemple un levier d’action. IV. Plan d’actions en faveur de l’intégration des personnes en situation de handicap Les candidats en situation de handicap arrivant dans un établissement, suite à un recrutement externe ou à une mobilité, bénéficient de mesures pour garantir leur bonne intégration comme par exemple un suivi médical renforcé, étude et adaptation du poste de travail
IV.1 - Information et accueil du salarié en situation de handicap Les Parties conviennent de relayer et utiliser le Guide conçu par la Mission Handicap Groupe (« Guide d’accueil Handicap »), qui contiendra des informations telles que :
Définition du statut de Travailleur Handicapé,
Les engagements de la Société
Les différents interlocuteurs
Les liens utiles pour se renseigner, etc…
-Des informations pratiques concernant son établissement d’accueil et les prestations spécifiques dont il peut bénéficier : 3 journées d’absences autorisées rémunérées en lien avec sa Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), etc. Ce « Guide d’Accueil Handicap » sera remis à tous les nouveaux embauchés, en situation de handicap, quelle que soit la durée du contrat.
IV.2- Anticipation de l’aménagement de poste et/ou de la compensation du handicap Le process de recrutement intègre le service de santé au travail avec la visite de pré-embauche, pour analyser le poste de travail et son environnement afin d’anticiper les éventuels aménagement et/ou de compensation du handicap, le plus en amont possible de la date d’arrivée du futur collaborateur. Les aménagements de poste sont financés en partie par le budget de l’accord dans le respect de l’article L. 5213-6 du Code du travail, qui dispose que les employeurs doivent prendre des mesures appropriées, en fonction des besoins dans une situation concrète.
IV.3 - Sensibilisation des membres de l’équipe Sachant qu’une intégration réussie passe par une anticipation de l’accueil du Travailleur Handicapé, selon la nature du handicap et en accord avec la personne, les Référents Handicap, pourront organiser des ateliers de sensibilisation pour un accompagnement renforcé des collègues et du manager de proximité et si besoin, en partenariat avec des associations et structures spécialisées. L’objectif pédagogique est de permettre aux acteurs d’avoir un comportement approprié au handicap de la personne et ainsi de favoriser une intégration réussie.
IV.4 - Mise en place d’un tutorat Afin de garantir un accueil de qualité aux collaborateurs en situation de handicap nouvellement embauchés et, en fonction de la nécessité et de la complexité de la situation, un système de tutorat pourra être proposé par le Référent Handicap ou membre de la commission de maintien à l’emploi, si le collaborateur en exprime le souhait. Le rôle du tuteur sera de faciliter l’intégration dans le nouveau cadre de travail, d’aider à trouver rapidement les repères (locaux, services à disposition du personnel, …).
IV.5. - Un entretien de bilan et suivi de l’intégration Afin de garantir une intégration optimale des Travailleurs Handicapés, la Société entend assurer un suivi régulier pendant la période d’intégration. Le Référent Handicap ou RRH organisera avant la fin de la période d’essai, un entretien bilan avec le collaborateur en situation de handicap et le manager pour considérer le degré d’intégration, l’efficacité des aménagements, les éventuels autres besoins.
V. Plan de Formation V.I Formation et développement professionnel des travailleurs handicapés
V.I.1. Accessibilité de la formation Une politique d’intégration des travailleurs handicapés doit faciliter l’accès à la formation des Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés, ces derniers bénéficiant des mêmes droits que les autres salariés. Par conséquent, il sera prévu, si besoin, de faciliter l’accès aux formations par des adaptations comme les traductions en Langues des Signes Françaises, la présence d’un interprète, des documents ou supports en agrandi etc. Le présent accord s’engage par conséquent à rendre accessible les formations en fonction du type de handicap. Chaque mesure soumise à l’étude d’un financement total ou partiel par le budget handicap.
V.I.2. La formation comme levier de développement professionnel des travailleurs handicapés Une attention particulière sera portée sur l’évolution professionnelle des travailleurs handicapés sur deux axes :
la formation pour prévenir d’éventuelles inaptitudes liées soit à l’évolution du handicap, soit à des évolutions technologiques des activités.
la formation d’adaptation à des aménagements du poste de travail.
Au-delà des actions de formation ayant pour objectif premier du maintien à l’emploi, chaque collaborateur en situation de handicap pourra bénéficier d’un bilan de compétences et/ou d’un coaching professionnel, dans la limite d’une seule fois sur la durée de l’accord, avec un financement par le budget handicap. Par ailleurs, une formation « Me développer en tant que collaborateur en situation de handicap » sera ajoutée au Training Plan. Chaque collaborateur pourra s’y inscrire. Les formations seront à définir en fonction du besoin avec une priorité donnée au catalogue formation Nestlé. Le chargé de formation et le référent handicap accompagneront dans le choix.
V.II. Formation du Réseau des acteurs de la politique Handicap Pour le 4e Accord, les parties signataires souhaitent maintenir l’axe de formation des acteurs du déploiement de la politique handicap en privilégiant notamment les actions de formation destinées aux managers de collaborateurs en situation de handicap.
Un organisme de formation sera identifié par la Mission handicap Nestlé afin de pouvoir dispenser cette formation avec pour objectif de former l’ensemble des managers. Par ailleurs les parties rappellent dans le cadre de cet accord, l’existence du e-learning « Nestlé handicap Manager » disponible sous l’outil Ilearn.
La formation/sensibilisation de l’ensemble du réseau interne constitue un des leviers majeurs pour lutter contre les fausses représentations du handicap, diffuser les bonnes pratiques, partager des retours d’expériences et des outils, expliquer et accompagner la mise en place effective des engagements de l’accord sur le terrain. Ainsi, l’accord présent maintient le déploiement de la formation des membres de la commission SSCT :
Fondamentaux du handicap et de la législation en vigueur
Engagements de l’accord et leur déploiement opérationnel
Facteurs clés de succès pour optimiser le maintien dans l’emploi d’un salarié handicapé
Reflexes et bonnes pratiques pour expliquer le statut bénéficiaire de l’accord
Ces modules seront dispensés aux membres des commissions SSCT des différents établissements qui seront représentants de leur établissement au sein du Comité Opérationnel Maintien A l’Emploi.
VI. Plan d’information et de sensibilisation au handicap La réussite d’une politique d’intégration et de maintien à l’emploi des personnes en situation de handicap passent par une information et une sensibilisation constante de l’ensemble des collaborateurs afin de créer un climat de confiance favorable. La Mission Handicap Groupe a déployé et structuré un plan de communication et de sensibilisation en cohérence avec la culture et les valeurs de diversité et de responsabilité sociale de Nestlé en France, auquel participe la Société Cereal Partners France. Dans le cadre de ce nouvel accord, les parties signataires entendent poursuivre le développement de 2 grands rendez-vous annuels dont le succès contribue à valoriser les initiatives et réussites au sein du Groupe :
« La Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées » (SEEPH) où pendant le mois de novembre de chaque année, l’ensemble des entreprises participe de façon active à l’organisation d’évènements, de forums, tables rondes, expositions pour mobiliser les collaborateurs et faire évoluer la perception du handicap.
« Le Duo Day » : La Société s’engage à organiser tous les ans le Duo Day, avec pour objectif de :
Recruter des personnes en situation de handicap via cet événement ;
Ouvrir les portes de l’entreprise pour montrer nos engagements en faveur de l’inclusion des personnes en situation de handicap.
Par ailleurs, une communication sera réalisée auprès de l’ensemble des salariés pour faire connaître les mesures et dispositifs du nouvel accord handicap.
VII. Plan de collaboration avec le secteur protégé et adapté La sous-traitance d’activités ou de prestations de services auprès des Entreprises Adaptées (EA) et/ou Etablissements et Services d'Aide par le Travail (ESAT) permet de créer de l’emploi indirect pour un public éloigné de l’emploi. Les sociétés de Cereal Partners France ont su tisser des liens de proximité et de confiance avec des partenaires du secteur protégé et adapté sur leur bassin d’emploi respectif. L’analyse des DOETH (Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés) montre un niveau de collaboration à hauteur
de 46 363,73 € de Chiffres d’affaires HT.
Afin de continuer à consolider et renforcer ces partenariats, la Société Cereal Partners France, avec le soutien de la Mission Handicap et en collaboration étroite avec le service Achats, poursuivra la mise en œuvre d’actions visant à soutenir ces structures qui développent l’emploi et l’insertion sociale des personnes en situation de handicap
IX.IV Pilotage et suivi de l’accord Un bilan annuel de suivi de l’accord sera présenté au CSEC de la Société. IX.I Budget de l’accord Comme stipulé dans la circulaire de la DGEFP du 27 mai 2009 relative à l’évaluation des accords sur l’emploi des personnes handicapées conclus dans le cadre de l’article L. 5212-8 du Code du travail, le financement du plan d’action est assuré par la contribution qui aurait dû être versée à l’Agefiph à défaut d’un accord groupe exonératoire. Le budget sera consolidé au niveau de Cereal Partners France et permettra de financer les différentes actions au niveau des sociétés. Il se calcule sur l’année N-1 de la contribution Agefiph. Les actions sont évaluées de façon prévisionnelle, affectées d’une ligne budgétaire, suivies par le contrôleur de gestion. Les sommes sont données à titre indicatif et fixent les priorités pour la durée d’application du présent accord. Le budget est ajusté chaque année en fonction de la contribution théorique à l’Agefiph et est fongible d’une année sur l’autre si les sommes ne sont pas dépensées. L’équilibre général du budget devant être trouvé à la fin des 3 années d’accord.
XI. Mise en œuvre et suivi de l’accord
Entrée en vigueur – durée de l’accord – dénonciation Le présent accord entre en vigueur dans toutes ses dispositions au 1er janvier 2024, sous la condition de la délivrance de l’agrément prévu à l’article R. 5212-15 du Code du travail par l’autorité administrative compétente. En cas de non-agrément, il sera réputé nul et non avenu. Conformément à la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, l’agrément sera sollicité auprès de la DREETS des Hauts de Seine, lieu du siège social du Groupe NESTLE Entreprises S.A.S. L’accord est conclu pour une durée de 3 ans.
Révision de l’accord Le présent accord peut être révisé selon les dispositions légales en vigueur. L’avenant de révision sera conclu dans les mêmes conditions, délais et formalités que le présent accord. En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’adapter lesdites dispositions. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les Parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral, les organisations syndicales représentatives non-signataires ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues. Les dispositions du présent accord portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.
Clause de rendez-vous Les parties au présent accord conviennent de se revoir au cours du dernier semestre d’application du présent accord afin : - d’échanger sur une éventuelle réforme qui serait intervenue sur la prolongation du dispositif des accords agréés permettant de négocier un nouvel accord en vue de son agrément, - à défaut, d’envisager les suites de la politique du Groupe Nestlé en France en matière de travailleurs handicapés.
Dépôt et publicité Le présent Accord est notifié par la Direction, avec accusé de réception, à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives, signataires ou non. Sous réserve d’une signature majoritaire des Organisations Syndicales, conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera publié par le Groupe : -Sur la plateforme de télé-procédure dénommée « Télé-Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail, -Et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
Fait à Issy-les-Moulineaux, en autant d’exemplaires que nécessaire, le 24 janvier 2024.
Pour CEREAL PARTNERS FRANCE
Pour les Organisations Syndicales
Directrice des Ressources Humaines
Les Délégués Syndicaux Centraux
C.G.T. :
C.F.E-C.G.C :
C.F.D.T :
FO :
XII. Annexes Annexe 1 - Les Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés
Les
travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles et détenteurs de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)
Les
victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire
Les
titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics, à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain
Les titulaires de la
carte d'invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles. La carte mobilité inclusion regroupe la carte invalidité, la carte de priorité et la carte de stationnement. Seule la carte mobilité inclusion "Invalidité" est valable
Les
titulaires de l'allocation aux adultes handicapés (AAH)
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service
Annexe n°2 - Justificatif d’absence autorisée
Cereals Partners France XXX
Document à faire compléter et transmettre à votre service RH pour bénéficier des 3 jours d’absences autorisées** par an prévus par l’Accord Handicap Groupe Nestlé.
Numéro de matricule Nestlé du collaborateur : ………………………………………………………
Je soussigné.e Madame/Monsieur* …………….………………………….………………………………… , atteste avoir reçu Madame/Monsieur* …………….………………………….……………………………………..le ……../………/……………. à ………h. J’atteste que ce rendez-vous médical/ administratif* est en lien avec la situation de handicap de Madame/Monsieur* …………….………………………….…………………………………. .
Signature du/de la collaborateur.trice Signature du/de la professionnel.le
*Rayer la mention inutile **Ces journées peuvent être prises en journées entières ou demi-journées, sous réserve de l’éligibilité du collaborateur à la pose de congés en demi-journées. Elles ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.
Annexe n°3 - Attestation sur l’honneur de remise de matériel
leftANNEXE – ATTESTATION REMISE MATERIEL
CHARTE D’ENGAGEMENT
L’engagement de la Direction et des partenaires sociaux :
Depuis 2013, la Direction et les partenaires sociaux se sont engagés dans une politique d’intégration des personnes handicapées par le dialogue social. Le 4ème accord a débuté en janvier 2024 avec la confirmation du
Maintien à l’Emploi des travailleur.euses handicapé.es comme axe prioritaire et enjeu majeur de la politique handicap de Nestlé en France.
L’engagement de la Mission Handicap Groupe :
La Mission Handicap Groupe de Nestlé en France s’engage à mettre en œuvre tous les moyens nécessaires pour favoriser le maintien à l’emploi d’un. e collaborateur.trice en situation de handicap à son poste de travail, notamment en finançant les aménagements du poste de travail. Afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleur.euses handicapé.es, la société CEREAL PARTNERS FRANCE et le référent handicap s’assure que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.
L’engagement du collaborateur :
Tout.e collaborateur.trice veille à faire un usage régulier (conforme aux notices, instructions ou autres) et à conserver en bon état les machines, l’outillage et, en général le matériel qui lui est confié en vue de l’exécution de son travail. Le matériel et les outils de travail mis à disposition du.de la collaborateur.trice, financés par la société sont la propriété exclusive de Nestlé en France. Aussi, lors de la cessation de son contrat de travail, le/la salarié.e doit contacter le référent handicap afin de restituer le matériel qui lui a été remis.
Lu et approuvé par :
Référent.e Handicap : Collaborateur.trice :
Prénom Nom et signature Prénom Nom et signature :
Annexe 4 - Indicateurs de suivi
Ces indicateurs seront suivis et pilotés par le Comité de Pilotage Handicap de manière biannuelle. Ils pourront être amenés à évoluer.
Thématique
Indicateurs
DOETH
Taux d’emploi société
Nombre de salariés en situation de handicap
Maintien dans l’emploi
Nombre de demandes de financement reçues
Nombre de demandes de financement validées
Nombre de réunions du Comité Maintien à l’Emploi (par site)
Nombre de salariés BOETH licenciés pour inaptitude
Recrutement
Nombre de salariés BOETH recrutés par contrat
Formation
Nombre de nouveaux arrivants formés sur la Diversité, Equité &Inclusion et comment devenir un allié.
Nombre de Managers formés à la non-discrimination au recrutement
Nombre de collaborateurs sensibilisés/formés
Sensibilisation et communication
Nombre d’ateliers de sensibilisation/information animés
100% des communications de la Mission Handicap Groupe relayées
Secteur protégé et adapté
Montant chiffre d’affaires avec les ESAT/EA (annuel)
