en situation de handicap chez Cereal Partners France
2019 - 2023
SOMMAIRE
TOC \o "1-4" \h \z \u Entre4
Ci-après dénommée "l'entreprise"4
TITRE I - MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD5
TITRE II – DISPOSITIONS GENERALES5
Article 1 -Bénéficiaires de l’accorD5
Article 2 -AXES ET ENGAGEMENTS DE l’ACCORD6
Article 3 -Principe de péréquation6
TITRE III – POLITIQUE D’EMPLOI DES PERSONNES EN6
SITUATION DE HANDICAP6
Article 1 - PREAMBULE6
ARTICLE 2 - Historique de la POLITIQUE Handicap DE LA SOCIETE7 ARTICLE 3 – PLAN DE MAINTIEN A L’EMPLOI7 3.1 Développer une culture de prévention des risques de restriction d’aptitudes et d’inaptitude7 3.2 Anticiper les situations d’inaptitude grâce à des outils spécifiques8 3.3 Gérer, accompagner et suivre les situations de Maintien A l’Emploi9 3.4 Financer des mesures d’adaptation du poste de travail et/ou de compensation du handicap12
Article 4 -Plan D’ACTION EN FAVEUR DE l’EMBAUCHE ET DE L’INTEGRATION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP13
2.1. Plan d’actions en faveur de l’embauche13 2.2. Des objectifs de recrutement ajustés au contexte13 2.3L’intérim comme tremplin d’intégration14 2.4Une obligation de moyens15
ARTICLE 3 - Plan D’ACTIONS EN FAVEUR DE L’INTEGRATION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP15
3.1 Information et accueil du salarié en situation de handicap15 3.2Anticipation de l’aménagement de poste et/ou de la compensation du handicap16 3.3Parcours professionnel et évolution de carrière16 3.4Sensibilisation des membres de l’équipe16 3.5Un accueil Parrain/Marraine17 3.6Un entretien de bilan et suivi de l’intégration17
Article 4 -Plan de formation au handicap17
4 .1. Formation des travailleurs handicapés17 4.2. Formation du Réseau des acteurs de la politique Handicap18
Article 5 -Plan d’INFORMATION ET DE SENSIBILISATION AU HANDICAP19
Article 6 -Plan DE RECOURS AUX ENTREPRISES DU SECTEUR PROTEGE ET ADAPTE19
TITRE IV – PILOTAGE ET SUIVI DE L’ACCORD20
Article 1 -SUIVI DE L’ACCORD20
Article 2 -Budget de l’accord20
Article 3 -Obligations administratives21
Article 4 -Modification de la législation21
Article 5 -DUREE ET Révision21
Article 6 -Dépôt21
ENTRE :
La société
CEREAL PARTNERS FRANCE, dont le siège social est situé au 7, boulevard Pierre Carle – 77 186 NOISIEL, Société en Nom Collectif immatriculée au RSC de Meaux sous le numéro B 379 208 077 représentée par X, pris en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines
Ci-après dénommée "l'entreprise"
ET
Les Délégués Syndicaux de l'entreprise représentant les organisations suivantes :
CFDT, représentée par X
CFE-CGC, représentée par X
CGT, représentée par X
D’AUTRE PART,
Ci-après dénommés ensemble les « parties »
Il est convenu et arrêté ce qui suit :
TITRE I - MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD
Le présent accord de groupe s’inscrit dans le cadre des articles L. 5212-8, L. 5212-17 et R. 5212-12 à R. 5212-18 du Code du travail aux termes desquels l’Entreprise peut satisfaire aux objectifs posés par la loi en négociant un accord collectif agréé. Il entre en vigueur dans toutes ses dispositions au 1er janvier 2019, sous la condition de la délivrance de l’agrément prévu à l’article R. 5212-15 du Code du travail par l’autorité administrative compétente. En cas de non agrément, il sera réputé nul et non avenu.
TITRE II – DISPOSITIONS GENERALES
Bénéficiaires de l’accorD
Sont considérés comme bénéficiaires du présent accord de Groupe pour toutes les dispositions propres aux salariés reconnus handicapés, l’ensemble des salariés du Groupe, tel que défini à l’article 1, et visés par l’article L.5212-13 du Code du travail, à savoir :
les personnes reconnues travailleurs handicapés par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) mentionnée à l'article L. 146-9 du Code de l'action sociale et des familles,
les victimes d’accidents du travail ou de maladie professionnelle ayant entraîné une
Incapacité Partielle Permanente (IPP) au moins égale à 10% et titulaire d’une rente, attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire,
les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire, à condition que leur invalidité réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail ou de gain,
les anciens militaires et assimilés titulaires d’une pension militaire d’invalidité,
les mutilés de guerre (dont les victimes d’actes de terrorisme), veuves de guerre, orphelins de guerre sous certaines conditions,
les titulaires de l’Allocation aux Adultes Handicapés (AAH),
les sapeurs-pompiers volontaires titulaires d’une allocation ou rente d’invalidité,
les titulaires de la carte d’invalidité définie à l’article L. 241-3 du Code de l’action sociale et des familles.
AXES ET ENGAGEMENTS DE l’ACCORD
Pour rappel, un accord d’entreprise doit comporter obligatoirement un plan d’embauche en milieu ordinaire et depuis janvier 2015, suite à la Conférence Nationale du Handicap du 11 décembre 2014, un plan de maintien à l’emploi.
Principe de péréquation
Les parties rappellent que les dispositions légales en vigueur prévoient le respect de l’obligation d’emploi au niveau de chaque établissement. Toutefois, un accord au niveau de la société agréé par l’autorité administrative permet de respecter l’obligation d’emploi en appliquant le principe de péréquation entre tous les établissements d’une même société. En conséquence, le calcul de l’obligation d’emploi s’effectuera au niveau de chaque établissement assujetti, mais les résultats seront consolidés au niveau de la société, permettant ainsi d’apprécier à son niveau si l’obligation d’emploi est satisfaite. La péréquation est un choix laissé aux sociétés qui doivent en apprécier son impact au regard de la Loi selon l’article R 5212-18 du Code du travail. La société peut faire le choix de la péréquation quelle que soit l’année de l’accord et doit l’appliquer jusqu’à la fin de l’accord.
TITRE III – POLITIQUE D’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
Article 1 - PREAMBULE
La Société CPF qui emploie 600 collaborateurs au sein de 3 établissements met tout en œuvre pour développer une culture inclusive, respectueuse de toutes les différences individuelles, de l’échange et du partage. Persuadée que la diversité dans les affaires et les chaînes d’approvisionnement constitue un véritable atout, elle l’encourage et la cultive pour favoriser innovation et performance. Le Groupe Nestlé en France et la Société CPF ont déployé ces dernières années une politique de Responsabilité Sociale d’Entreprise avec notamment la prise en compte de la diversité et de la non-discrimination en matière d’emploi et d’évolution de carrières.
ARTICLE 2
- Historique de la POLITIQUE Handicap DE LA SOCIETE
Cereal Partners France de par sa volonté de promouvoir la diversité dans l’entreprise a dès 2013 négocié avec ses partenaires sociaux sur la thématique de l’emploi des personnes en situation de handicap. Ceci abouti à la signature d’un premier accord d’entreprise le 03.01.2013, suivi d’un deuxième accord en vigueur depuis le 1er janvier 2015.
Bilan de l’accord Handicap 2015 - 2018
La Direction et les instances représentatives du personnel ont fait du Maintien A l’Emploi des collaborateurs en situation de handicap un enjeu majeur et ont ainsi souhaité fixer des objectifs en prise avec la réalité du terrain. Depuis la signature de ce premier accord, différentes actions ont été mises en place et/ou intensifiées et ont permis notamment d’aboutir au résultat suivant : En 2017, le taux d’emploi de salariés en situation de handicap de
6.62% pour Cereal Partners France est supérieur :
à l’obligation légale de 6%,
à la moyenne nationale de 3.8%
Cereal Partners France employait, au 31 décembre 2017, 37
Travailleurs Handicapés.
ARTICLE 3 – PLAN DE MAINTIEN A L’EMPLOI
3.1 Développer une culture de prévention des risques de restriction d’aptitudes et d’inaptitude
Un service santé au travail et Sécurité Santé Environnement engagé dans la démarche
Cereal Partners France, engagé depuis de nombreuses années dans une politique de prévention des risques et d’amélioration des conditions de travail, souhaite continuer à développer les axes suivants :
- la mise en oeuvre de mesures permettant de limiter les situations d’inaptitude ou de réserves médicales. Ainsi le Service Safety, Health, Environment (SHE - Service Sécurité Santé Environnement) anime et coordonne un réseau de relais sur les sites industriels. Il travaille en étroite collaboration avec les Services de Santé au Travail (médecins et infirmières) à la prévention des risques professionnels et des altérations de la santé liées au travail : formations gestes postures, déploiement de l’outil ERGO PRO, …
- une attention particulière des Services de Santé au Travail portée le plus en amont possible sur la gestion des réserves médicales
- l’utilisation de l’outil ERGO PRO pour identifier les contraintes posturales du poste et, si besoin, la réalisation d’une étude ergonomique avant chaque investissement important sur de nouveaux équipements industriels ou logistiques
Un réseau pluridisciplinaire impliqué et pro-actif
Le premier accord a permis de structurer un réseau pluridisciplinaire collaboratif, composé d’acteurs clefs : Responsables Ressources Humaines, Correspondants et Relais Handicap, Services de Santé au Travail, Responsables SHE, Managers et Membres de CHSCT/Commission SSCT.
La Mission Handicap Nestlé met au service de ce réseau des outils de formation, de sensibilisation, de gestion d’anticipation des risques et de suivi du Maintien à L’Emploi. La Direction de CPF collabore étroitement avec la Mission Handicap de Nestlé afin d’assurer la cohérence du déploiement des enjeux de l’accord.
Une professionnalisation des acteurs sur les sujets liés au Maintien A l’Emploi
Avec l’aide de la Mission Handicap Nestlé les actions de sensibilisation auprès des Services de Santé au Travail ont été poursuivis et renforcés : courrier de la Mission Handicap adressé aux Médecins du Travail, plaquette de sensibilisation à la RQTH, mise en place de séminaires et formation pour les Relais Handicap.
Dans le cadre de cet accord, CPF bénéficiera nouveaux outils et formations ciblées de la Mission handicap Nestlé pour répondre aux problématiques de maintien à l’emploi :
- Conception et diffusion d’un « Catalogue des aménagements des postes de travail » avec un guide de bonnes pratiques et un référencement fournisseurs. Cet outil sera mis à disposition sur le site Intranet Mission Handicap Nestlé, la Team Room Mission Handicap et lors du déploiement d’actions de formations en lien avec le Maintien à l’emploi.
- Formation et sensibilisation des différents acteurs du maintien à l’emploi à l’ergonomie en partenariat avec les équipes SHE.
- Séminaires « Accessibilité » proposés aux Ingénieurs projets, Directeurs d’usine, Responsables SHE, Responsables des Services généraux, Infirmières, Membres des Commissions SSCT des sites, responsable de production.
3.2 Anticiper les situations d’inaptitude grâce à des outils spécifiques
Les Observatoires Maintien A l’Emploi
Dans le cadre des précédents accords, les établissements ont mis en place des Observatoires maintien à l’emploi. Cet outil de suivi des populations fragiles permet de:
- collecter des informations,
- regrouper l’ensemble de ces résultats pour suivre différents indicateurs et ainsi optimiser la mise en place des actions les plus efficaces,
- cartographier les établissements afin d’identifier ceux avec une forte population concernée par des réserves d’aptitude définitive pouvant évoluer en inaptitude et analyser les résultats.
Dans le présent accord, Cereal Partners France souhaite reconduire la possibilité de recourir à ces observatoires et notamment d’en effectuer un lors de la première année du renouvellement de l’accord et un second à la fin de la validité de l’accord afin de pouvoir mesurer les évolutions effectuées.
Les dépenses liées à ces actions seront prises en charge en complément du budget alloué en annexe 1 de cet accord.
Les Diagnostics approfondis sur le Maintien à l’Emploi
En complément de ces diagnostics et pour aller plus loin dans l’analyse des problématiques locales, les sites pourront bénéficier d’un diagnostic approfondi. Ces diagnostics reposent sur l’analyse des éléments suivants :
indicateurs politiques, légaux, médicaux, démographiques, organisationnels, historiques et sociaux
process de gestion des salariés fragilisés, de la coordination des acteurs mobilisés, des décisions relatives aux reclassements et aménagements
rencontres et interviews du réseau d’acteurs clefs du maintien à l’emploi sur le site concerné
observations des situations de travail
croisements de données relatives à la pénibilité, l’absentéisme, l’allongement de la vie au travail
Cette démarche consiste à croiser différents sujets et indicateurs traités jusqu’alors individuellement ; à savoir : la pénibilité, la santé au travail, les conditions de travail, l’allongement de la vie professionnelle et l’employabilité des séniors. L’objectif est d’obtenir un véritable état des lieux, identifier la population avec des réserves d’aptitude par atelier, service ou chaîne de production et orienter les sites vers des actions correctives et une meilleure gestion du maintien à l’emploi.
3.3 Gérer, accompagner et suivre les situations de Maintien A l’Emploi
Le rôle du Correspondant et/ou Relais Handicap
Le réseau Cereal Partners France est composé de 2 Correspondants et de 1 Relais Handicap au sein des Ressources Humaines. Leur rôle est de déployer et piloter les engagements de l’accord Handicap au sein de l’ensemble des établissements.
Le process de Gestion du Maintien A l’Emploi est sous la responsabilité du Correspondant et/ou Relais Handicap de chaque établissement, accompagné par le Responsable RH ainsi que le Responsable Sécurité, Santé et Environnement et la Commission SSCT. Il est le relais de l’information entre la Mission Handicap Nestlé et l’ensemble des acteurs.
Sa mission est de coordonner et d’accompagner les initiatives et les acteurs dans l’intégration et le maintien des personnes en situation de handicap. Il veille donc à l’application effective des dispositions et mesures prévues dans l’accord : information des salariés en situation de handicap sur les moyens pouvant être mis en place, accompagnement individualisé des salariés et aide éventuelle dans leurs démarches, suivi des situations. Il réalise les demandes de financement et participe à la mise en place des Observatoires et Diagnostics Maintien.
La Mission Handicap Nestlé continuera de faire monter en compétence les correspondants et relais handicap existant et formera les nouveaux arrivants.
Le Comité Opérationnel Maintien A l’Emploi : privilégier l’adaptation des situations de travail
Ce nouvel accord privilégie l’efficacité et la réactivité dans la gestion et la recherche de solutions pratiques d’adaptation de situations de travail.
Ainsi, il revient au Correspondant et/ou Relais Handicap de trouver l’organisation la plus efficace et pragmatique possible sur son site pour coordonner les avis et les relations entre les Services de Santé au travail et les équipes SHE, les équipes Ressources Humaines, le Manager de proximité, les services facilitateurs de l’établissement, un ou plusieurs membres volontaires de la Commission SSCT.
Soit, dans des réunions déjà existantes
Soit, dans un groupe de travail spécifiquement créé, appelé Comité Opérationnel Maintien à l’Emploi site. Ainsi, quel que soit le modèle de réunion, sera privilégié le travail en réseau pluridisciplinaire dès le repérage d’une situation complexe, afin de proposer des solutions adéquates. La mise en place effective de ce comité opérationnel est une condition pour bénéficier du financement d’une action de maintien à l’emploi.
Toute situation de maintien dans l’emploi, sera étudiée au cas par cas dans les Comités Maintien sites afin de mobiliser et de financer les outils du maintien dans l’emploi les plus adaptés : aménagement technique du poste de travail, étude ergonomique, aménagement organisationnel et/ou d’horaire, compensation du handicap, parrainage, bilans de compétences, formation professionnelle ou de reconversion, …
Le comité aura la possibilité de se réunir alternativement sur les sites de Itancourt ou de Rumilly.
Le renforcement du Transfert de compétences « Maintien A l’Emploi »
La Mission Handicap Nestlé met à disposition des différents intervenants, une plate-forme « Maintien A l’Emploi » (hotline téléphonique et adresse électronique dédiée). Ce dispositif permet de proposer des experts pour :
un accompagnement personnalisé des acteurs du réseau
une prise en charge du suivi des situations de maintien les plus complexes
une analyse des situations individuelles
l’orientation et la recherche de solutions pour adapter les situations de travail : études ergonomiques, aménagement de poste,… et/ou compenser le handicap
accompagnement du reclassement : bilan de compétences, formation, solutions et expertises externes si besoin
Participer à la compensation du handicap
L’entreprise finance des équipements individuels de compensation nécessaire au maintien dans l’activité professionnelle (exemple : prothèses auditives, plage braille, aides au déplacement …), en complément des aides institutionnelles d’autres organismes (CPAM, MDPH, etc...).
Conseiller et accompagner à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé
Les initiatives suivantes mises en place sous le premier accord ont permis d’instaurer un climat de confiance auprès des personnes handicapées et seront reconduites, pour faire en sorte que les collaborateurs en situation de handicap dans l’entreprise ne soient pas freinés dans leurs évolutions professionnelles.
- Deux journées d’absence autorisées et rémunérées à chaque collaborateur concerné pour effectuer les démarches administratives et médicales liées à l’obtention ou au renouvellement de la reconnaissance en tant que Travailleur Handicapé ;
- Suivi des fins de reconnaissances pour alerter les salariés concernés et leur permettre d’engager, le cas échéant, les démarches nécessaires au renouvellement ;
- Possibilité d’être accompagné pour remplir le dossier administratif et médical auprès de l’infirmière ;
- La diffusion d’une plaquette RQTH présentant le statut de bénéficiaire et les différents accompagnements et financements possibles que confère la RQTH ;
Le suivi des fins de reconnaissances pour alerter les salariés concernés et leur permettre d’engager, le cas échéant, les démarches nécessaires au renouvellement ;
- Les multiples actions de maintien à l’emploi réalisées sur les établissements.
Ainsi
, 25 personnes ont naturellement déclaré leur statut de bénéficiaires depuis 2014.
Accompagner les retours à l’emploi après une absence longue durée
La Direction s’engage également à garantir un accompagnement personnalisé des salariés handicapés qui reprennent une activité professionnelle après un arrêt de travail de longue durée (six mois minimum).
Ces mesures spécifiques se traduisent par un suivi et un accompagnement systématique pendant l’arrêt, par les Services de Santé au Travail et/ou le Correspondant et/ou Relais Handicap.
Dès leur retour, outre la visite médicale de pré-reprise ou de reprise, ces salariés bénéficieront d’un entretien individuel avec leur responsable hiérarchique et/ou le Correspondant et/ou Relais Handicap afin d’établir un bilan de situation et envisager les mesures à prendre. Le collaborateur sera informé qu’il pourra être accompagné, s’il le souhaite, d’un membre de la Commission SSCT.
La visite de pré-reprise réalisée par le Médecin du travail déterminera si le salarié peut garder son activité sur son poste d’origine et, le cas échéant, initier une réflexion sur les pistes possibles et l’éventuel financement de dispositifs favorisant l’évolution professionnelle : aménagement de poste, bilan de compétences, recherche de reclassement, formation de reconversion, contrat de rééducation professionnelle, etc…
Utiliser le contrat de rééducation professionnelle si nécessaire
Ce contrat s’adresse à toute personne, qui suite à une maladie invalidante, un accident du travail, une maladie professionnelle, cumule les quatre conditions suivantes :
Un arrêt de travail de plus de 6 mois
Le statut Travailleur Handicapé
La perte de la possibilité d’exercer son emploi
Le retour à l’emploi via un reclassement sur un autre métier ou une période de réadaptation à son ancien métier
C’est un contrat à durée déterminée entre l’employeur, le salarié, l’organisme de Sécurité sociale, qui permet au salarié d’acquérir des compétences pour exercer un nouveau métier ou pour se réadapter à son ancien métier.
Recherche et mise en œuvre de solutions de Maintien à l’Emploi
Les bénéficiaires de la loi du 11 février 2005, bénéficient de la mise en place d’un suivi régulier : visites de pré-reprise (R. 4624-20 modifié par le décret du 27 décembre 2016), suivi médical renforcé, entretiens avec le Correspondant ou le Relais Handicap.
Cet accord applique l’obligation de recherche de reclassement (L. 1226-2 du Code du travail) : suite à un avis d’inaptitude du médecin du travail, la Société a l’obligation de proposer un autre emploi à son salarié.
Ce reclassement doit reposer sur des propositions qui prennent en considération les indications du médecin du travail. Les possibilités de reclassement du salarié doivent être recherchées dans l’entreprise et, le cas échéant, dans le groupe de sociétés de Nestlé en France.
Il est rappelé qu’en application de l’article L. 5213-6 du Code du travail, des mesures appropriées doivent être prises en fonction des besoins dans une situation concrète, pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.
Le plan de Maintien dans l’Emploi doit permettre aux salariés bénéficiaires de l’OETH de trouver une solution de maintien dans l’entreprise ou de reclassement par différents moyens.
Etude Ergonomique exceptionnelle
L’intégration de l’ergonomie dans l’amélioration des conditions de travail sur les sites de production est le résultat d’une prise de conscience liée notamment à la sensibilisation des acteurs par les différents moyens mis en place: Observatoires® Maintien à l’Emploi, aménagements des postes de travail... En 2019, la Mission Handicap Groupe s’engage à mettre en place un groupe de travail composé des pôles SHE (siège et usine), de l’ergonome et des Relais ou Correspondants Handicap afin de recueillir les besoins des usines volontaires, rédiger un cahier des charges pour mettre en place une consultation et choisir des cabinets d’ergonomie en mesure de réaliser l’analyse des situations et la mise en œuvre des solutions d’ergonomie avec le choix des matériels et des fournisseurs. CPF pourra ainsi bénéficier de l’appel d’offres fait au niveau national par le Groupe Nestlé en France et faire appel aux cabinets d’ergonomie retenus avec des tarifs préférentiels, pour mener des études le cas échéant.
Projet Audition
Sur le 2ème Accord, à date du 31 octobre 2018, la compensation du handicap auditif a représenté 14% du budget maintien, pour le financement de prothèses auditives pour 2 bénéficiaires. Une étude menée par la Mission Handicap Nestlé a mis en exergue la complexité des dossiers de prise en charge entre la sécurité sociale et les différentes mutuelles, une grande disparité de coût des appareils et un reste à charge encore conséquent pour le collaborateur. La Direction et les partenaires sociaux souhaitent étudier la possibilité d’harmoniser, si possible, les prix des prothèses et réduire le montant du reste à charge pour le collaborateur en négociant des partenariats au niveau national et améliorer le processus d’achat, dont pourra bénéficier CPF.
3.4 Financer des mesures d’adaptation du poste de travail et/ou de compensation du handicap La Direction souhaite renforcer son engagement sur l’axe Maintien A l’Emploi et ainsi dédier 70% du budget de l’accord, au financement d’actions de maintien et d’évolution dans l’emploi en faveur des salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi ou susceptibles de l’être. La prise en charge budgétaire est soumise à une présentation et un échange concernant le dossier dans le cadre du Comité Opérationnel Maintien à l’Emploi.
La répartition du budget prévisionnel est détaillée dans la cadre de l’Annexe 1.
Plan D’ACTION EN FAVEUR DE l’EMBAUCHE ET DE L’INTEGRATION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
2.1. Plan d’actions en faveur de l’embauche Depuis 2014, Cereal Partners France évolue dans un contexte moins favorable au recrutement : baisse des volumes, diminution des embauches extérieures, renforcement de la mobilité interne et donc davantage de contraintes pour recruter des personnes en situation de handicap.
Cereal Partners France, entre 2016 et 2018, a intégré 3 personnes en situation de handicap
sur des missions d’intérim ou CDD de plus de 6 mois, dont 1 a débouché sur une embauche en CDI.
Pour poursuivre les efforts en matière d’emploi direct des personnes en situation de handicap, Cereal Partners France continuera à se doter des moyens appropriés pour atteindre ses objectifs et faire évoluer les pratiques et l’organisation du recrutement en faveur des personnes handicapées.
2.2. Des objectifs de recrutement ajustés au contexte Au-delà du contexte économique difficile, les parties au présent accord sont conscientes des difficultés récurrentes à trouver des candidats en situation de handicap en raison :
- d’une inadéquation entre les profils recherchés et les niveaux de qualification et compétences des candidats et de la population de demandeurs d’emploi en situation de handicap, notamment sur certains bassins d’emploi.
- des environnements opérationnels parfois contraignants et pouvant être un frein : travail posté, travail en équipes alternantes, travail de nuit…
La Direction et les partenaires sociaux proposent donc de prendre un engagement cohérent avec la situation sociale, économique et opérationnelle de l’entreprise.
Dans le cadre de ce nouvel accord, Cereal Partners France se fixe un objectif d’embauche de 3 salariés
sous tout type de contrats de moyenne ou longue durée, à savoir en CDI, CDD et Intérim de plus de 6 mois et 3 alternants ou stagiaires, sur la période allant du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2021.
Cereal Partners France souhaite continuer à s’inscrire dans une démarche volontariste visant à promouvoir prioritairement l’embauche de personnes handicapées sur des contrats pérennes à durée indéterminée.
L’intégralité du processus de recrutement respectera le principe de non-discrimination rappelé dans la Délibération de la Halde n° 2010-126 du 14 juin 2010. Les services de recrutement poursuivront leur collaboration avec leurs partenaires locaux en matière d’insertion : Cap Emploi, Pôle Emploi, missions locales, … et à engager des partenariats de proximité dans la durée. Afin d’amener les jeunes en situation de handicap à découvrir les métiers de l’entreprise et à diversifier les modes de sourcing, la société encouragera les Correspondants et/ou Relais Handicap à nouer des relations privilégiées et d’éventuels partenariats avec des collèges, lycées, organismes de formation spécialisés, associations ayant une démarche active.
Inscrire l’alternance dans Youth Employment Initiative
Les objectifs d’accueil des alternants et des stagiaires s’inscrivent dans le programme « Youth Employment Inititiative » qui vise à mobiliser les entreprises déterminées à jouer un rôle positif pour aider à lutter contre la crise du chômage des jeunes en France et en Europe. Dans le cadre de l’externalisation du recrutement de l’alternance dans un partenariat avec Kelly Services, le Groupe a négocié une obligation de moyens dans le respect de son engagement pour l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. Le prestataire s’engage à ce que
5% du total des candidatures présentées aux managers soit celles de personnes déclarées en situation de handicap.
L’objectif du précédent accord était de 3 alternants ou stagiaires, au 31 octobre 2018 on constate un accueil de 2 alternants et stagiaires.
Conscients des enjeux et du contexte, les parties prenantes s’engagent à reconduire cet objectif de recrutement sur la période allant du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2021, soit 3 alternants et/ou stagiaires.
Développer l’accueil de stagiaires
Dans le cadre de sa politique de stages, la Société continuera à faciliter l’accueil de stagiaires en situation de handicap.
Pour atteindre cet objectif, l’entreprise s’appuiera notamment sur les partenariats mis en place localement comme les lycées, collèges, établissements de formations spécialisés etc… ou via la Mission Handicap Groupe avec des écoles cibles.
Grâce aux dispositifs conventionnés des « périodes d’observation » et « d’immersion et/ou reconversion professionnelle » prévus par la « Loi pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques », la société s’engage également à accueillir en stage de nouveaux publics en situation de handicap : Elèves de collèges et lycées et demandeurs d’emploi ,
il s’agira ici d’ouvrir les portes de l’entreprise à des Travailleurs Handicapés éloignés de l’emploi ou en période de reconversion professionnelle pour leur redonner confiance et encourager leur retour à l’emploi.
L’intérim comme tremplin d’intégration
Dans le contexte économique actuel, le recours à l’intérim devient une véritable opportunité d’entrer dans l’entreprise et d’y faire ses preuves avant toute embauche sur des contrats plus pérennes. C’est également un moyen de sensibiliser le management et les équipes à l’accueil d’un collaborateur en situation de handicap.
Cereal Partners France travaillera de façon privilégiée avec les ETT (Entreprise de Travail temporaire) dont la démarche de sourcing est volontariste et pro-active. Les acheteurs en charge de l’intérim sont sensibilisés et une clause spécifique est intégrée dans les contrats cadres sur la présentation de candidats en situation de handicap avec les Entreprises de Travail Temporaire. Les Médecins du travail pourront, si besoin, expliciter le détail des postes aux médecins des sociétés d’intérim et travailler en collaboration avec eux.
Une obligation de moyens
La Mission Handicap Nestlé s’engage à renforcer et développer les mesures déjà existantes pour que Cereal Partners France devienne un employeur Handi accueillant identifié comme tel auprès des candidats en situation de handicap. Il s’agira ainsi pour la Mission Handicap d’assurer : - L’animation du réseau et l’organisation de conférences trimestrielles pour suivre les projets ainsi qu’un séminaire de bilan annuel, permettant aussi d’acquérir de nouvelles compétences et de définir la feuille de route de chaque année, etc… - La création d’outils pertinents comme le Guide de Recrutement avec les réflexes et les bonnes pratiques pour préparer et mener un entretien de recrutement avec un candidat en situation de handicap, une base de ressources et de partage d’informations (SharePoint), - De trouver des acteurs spécialisés pertinents pour aller à la rencontre des candidats en situation de handicap par la participation à des forums de recrutement spécialisés comme les salons virtuels d’Hello handicap d’Handicap.fr ou Job pour tous de CED.Emploi.com - D’établir un suivi avec les agences d’intérim et de placement spécialisé (tous types de contrats, alternance et stages) TRIANGLE, ADECCO, MANPOWER… - De continuer à améliorer la visibilité sur l’engagement de Nestlé en France et donc CPF en matière de recrutement par une communication sur le site Carrière Nestlé en France et sur des médias presse externes pendant la SEEPH (Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées) comme Le Parisien, 20 minutes, le Journal des Grandes Ecoles, etc…).
ARTICLE 3 - Plan D’ACTIONS EN FAVEUR DE L’INTEGRATION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
Si le sourcing reste une étape complexe avec la difficulté des recruteurs à trouver des candidats dont les compétences correspondent aux profils recherchés, la phase d’intégration est un enjeu majeur au vue de l’investissement de l’ensemble des acteurs. Aussi, l’ensemble des acteurs du recrutement (Correspondants & Relais Handicap, Ressources Humaines, managers…), se verront mettre à disposition par la Mission Handicap un ensemble d’outils pour accompagner et favoriser la réussite et la qualité de l’intégration. 3.1 Information et accueil du salarié en situation de handicap La Mission Handicap Groupe propose de concevoir un
« Guide d’Accueil Handicap » commun à toutes les sociétés qui contiendra l’ensemble des informations utiles et des mesures négociées dans cet accord au profit des personnes en situation de handicap :
Définition du statut de Travailleur Handicapé,
Les différents interlocuteurs (Mission Handicap Groupe, Correspondants et/ou Relais Handicap, services de santé au travail, membres de la Commission SSCT), adresse du site Intranet Mission Handicap, quelques liens utiles pour se renseigner, etc…
Des informations pratiques concernant son établissement d’accueil et les prestations spécifiques dont il peut bénéficier : 2 demi-journées d’absences autorisées payées pour effectuer les démarches administratives et médicales liées à la reconduction de sa Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), 1% logement, retraite, dispositif de droit commun, etc.
Ce
« Guide d’Accueil Handicap » sera remis à tous les nouveaux embauchés, en situation de handicap, quelle que soit la durée du contrat.
Anticipation de l’aménagement de poste et/ou de la compensation du handicap
Le process de recrutement intègre le service de santé au travail avec la visite de pré-embauche, pour analyser le poste de travail et son environnement afin d’anticiper les éventuels aménagements et/ou de compensation du handicap, le plus en amont possible de la date d’arrivée du futur collaborateur. Les aménagements de poste sont financés en partie par le Comité Opérationnel dans le respect de l’article L. 5213-6 du Code du travail, qui rappelle que « les employeurs doivent prendre des mesures appropriées, en fonction des besoins dans une situation concrète… ».
Parcours professionnel et évolution de carrière
L’ensemble du réseau Handicap soutient et accompagne le collaborateur en situation de handicap tout au long de sa vie professionnelle. A ce jour, les collaborateurs en situation de handicap ont accès à l’ensemble de l’offre de formation permettant une évolution de carrière ou de mobilité. La Comité Opérationnel finance toutes les adaptations nécessaires pour favoriser l’accès à la formation des salariés handicapés : traduction en LSF, enregistrement audio, allongement de la durée de la formation, etc…
Sensibilisation des membres de l’équipe
La Direction s’engage à mettre en œuvre l’ensemble des actions permettant de sensibiliser et favoriser l’implication de tous, dans le respect des valeurs de solidarité et d’entraide qui animent CPF. Consciente qu’une intégration réussie passe par une anticipation de l’accueil du Travailleur Handicapé, selon la nature du handicap et en accord avec la personne, les Correspondants et/ou Relais Handicap, pourront organiser des ateliers/coachings de sensibilisation pour un accompagnement renforcé des collaborateurs directs et du manager de proximité et si besoin, en partenariat avec des associations et structures spécialisées. L’objectif pédagogique est de permettre aux acteurs d’avoir un comportement approprié au handicap de la personne et ainsi de favoriser une intégration réussie.
Un accueil Parrain/Marraine
Afin de garantir un accueil de qualité aux collaborateurs en situation de handicap nouvellement embauchés dans le groupe et, en fonction de la nécessité et de la complexité de la situation, un système de
« Parrainage/Marrainage « Handi-acceuillant » pourra être proposé par le Relais et/ou Correspondant Handicap.
Le rôle du Parrain/Marraine sera de faciliter l’intégration dans le nouveau cadre de travail aider à trouver rapidement les repères (locaux, services à disposition du personnel, …) En relation étroite avec la Direction des Ressources Humaines et le manager, les parrains/marraines auront un rôle de relais d’information.
Un entretien de bilan et suivi de l’intégration
Afin de garantir une intégration optimale des Travailleurs Handicapés, la société entend assurer un suivi régulier pendant la période d’intégration. Le Correspondant et/ou Relais Handicap ou RRH organisera avant la fin de la période d’essai, un entretien bilan avec le collaborateur en situation de handicap et le manager pour considérer le degré d’intégration, l’efficacité des aménagements, les éventuels autres besoins. Un suivi renforcé pourra être effectué, à la demande du salarié.
Plan de formation au handicap
4 .1. Formation des travailleurs handicapés Une politique d’intégration des travailleurs handicapés doit faciliter l’accès à la formation des bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH), ces derniers bénéficiant des mêmes droits que les autres salariés. Par conséquent, il sera prévu, si besoin, de faciliter l’accès aux formations par des adaptations comme les traductions en Langues des Signes Françaises, la présence d’un interprète, des documents ou supports en agrandi etc… Le présent accord s’engage à rendre accessible les formations en fonction du type de handicap. Une attention particulière sera portée sur l’évolution professionnelle des travailleurs handicapés sur deux axes :
la formation pour prévenir d’éventuelles inaptitudes liées soit à l’évolution du handicap, soit à des évolutions technologiques des activités.
la formation d’adaptation à des aménagements du poste de travail.
Le plan de formation pourra être si besoin précédé d’un bilan de compétences ou d’une analyse de besoin pour orienter le besoin de formation. L’ensemble de ces mesures seront soumis à l’étude d’un financement total ou partiel par le Comité Opérationnel. 4.2. Formation du Réseau des acteurs de la politique Handicap
La formation/sensibilisation des acteurs internes constitue un des leviers majeurs pour lutter contre les fausses représentations du handicap, diffuser les bonnes pratiques, partager des retours d’expériences et des outils, expliquer et accompagner la mise en place effective des engagements de l’accord sur le terrain.
Pour ce nouvel accord, les parties signataires souhaitent poursuivre les efforts de sensibilisation en privilégiant les actions de formation en lien avec l’axe prioritaire, à savoir le Maintien A l’Emploi.
Professionnalisation des différents intervenants CPF
Il s’agit ici de proposer aux Correspondants et/ou Relais Handicap, Responsables SHE, Responsable RH, Infirmières et membres des commissions SSCT des sessions de formation ciblées sur différentes thématiques en lien avec le Maintien A l’Emploi :
- Les observatoires Maintien A l’Emploi, - L’ergonomie et la sensibilisation à l’accessibilité des locaux en lien avec les équipes SHE, - Les techniques et matériel de compensation, aménagements de postes de travail possibles en entreprise, - L’approfondissement de différentes typologies de handicap : divers degrés de déficience et moyens de compensations, réflexes et bonnes pratiques en entreprise (exemple : handicap auditif, handicap visuel, handicap psychique etc.) - L’organisation et les actions possibles dans le cadre du budget Maintien A l’Emploi de l’accord et les éventuelles évolutions du cadre légal - Etc.
Formation et implication des managers
Un module de formation intitulé « Le manager face au handicap » a été développé pour accompagner les managers dans la gestion du handicap dans les situations de travail et les faire adhérer aux valeurs de l’accord Handicap Cereal Partners France. Ce dernier pourra être utilisé dans les différents établissements de la société, mais suivant différentes modalités en fonction des besoins et des possibilités : - En présentiel, lors de sessions spécifiques ou au cours de séminaires regroupant les équipes d’encadrement - En visio-conférences - En « e-learning » via la plate-forme « I Learn » du Centre Expertise Formation
Formation des membres de la commission SSCT
Le Centre d’Expertise Formation Nestlé (CEF) dispose d’un module de formation intitulé « Votre rôle dans le cadre du déploiement de l’accord et du maintien à l’emploi » qui répond aux objectifs suivants:
- fondamentaux du handicap et de la législation en vigueur - engagements de l’accord et leur déploiement opérationnel - facteurs clés de succès pour optimiser le maintien dans l’emploi d’un salarié handicapé - reflexes et bonnes pratiques pour expliquer le statut bénéficiaire de l’accord
Ces modules seront dispensés aux membres des commissions SSCT des différents établissements qui seront représentants de leur établissement au sein du Comité Opérationnel Maintien A l’Emploi.
Plan d’INFORMATION ET DE SENSIBILISATION AU HANDICAP
La réussite d’une politique d’intégration et de maintien à l’emploi des personnes en situation de handicap passe par une information et une sensibilisation constante de l’ensemble des collaborateurs afin de créer un climat de confiance favorable. La Mission Handicap Groupe a déployé et structuré un plan de communication et de sensibilisation en cohérence avec la culture et les valeurs de diversité et de responsabilité sociale de Nestlé en France, auquel participe la Société Cereal Partners France. Dans le cadre de ce nouvel accord, les parties signataires entendent poursuivre l’organisation de deux grands rendez-vous annuels dont le succès contribue à valoriser les initiatives et réussites au sein de la Société.
« Les Paralympiades® », un challenge interne ouvert à tous les collaborateurs Nestlé en France, est une action de sensibilisation organisée une fois par an et qui a pour objectif de permettre d’évoluer dans la perception ou la connaissance du handicap, et ce par l’échange, la réalisation de projet, l’expression créative, la mise en situation, etc…
« La Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées » (SEEPH) où pendant le mois de novembre de chaque année, l’ensemble des entreprises participe de façon active à l’organisation d’évènements, de forums, tables rondes, expositions pour mobiliser les collaborateurs et faire évoluer la perception du handicap.
De plus, de nouveaux projets seront développés afin de renforcer la communication démarche employeur ainsi que la mise à jour régulière de la page handicap du site Carrière afin de rendre Nestlé en France attractif, et de donner de l’information sur la politique d’intégration dans les sourcing spécialisés partenaires dans le but d’attirer de futurs candidats et de nouvelles compétences.
Plan DE RECOURS AUX ENTREPRISES DU SECTEUR PROTEGE ET ADAPTE
Dans la loi du 11 février 2005, le législateur donnait la possibilité aux entreprises de répondre à hauteur de 50 % de son obligation légale soit 3% d’unités bénéficiaires par le recours aux Entreprises Adaptées (EA) et/ou Etablissements et Services d'Aide par le Travail (ESAT). La sous-traitance d’activités ou de prestations de services permet de créer de l’emploi indirect pour un public éloigné de l’emploi. L’analyse des DOETH 2017, (Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés) montre un niveau de collaboration en légère diminution, mais générant un taux d’emploi indirect de 0.94
% avec un Chiffre d’Affaire Utile déclaré de plus de 258 000 euros.
L’objectif des premiers accords visaient à co-construire avec les Responsables Achats une stratégie de développement d’achats socialement responsables, une sensibilisation des acteurs et la mise à disposition de divers outils pratiques. A l’heure où s’écrit cet accord, le législateur réécrit la nouvelle loi sur l’intégration des personnes handicapées en privilégiant les efforts de l’entreprise sur l’emploi direct.
Aussi, la Direction souhaite intégrer ses relations avec le secteur protégé et adapté dans une dynamique plus large de partenariats industriels et solidaires en étudiant la possibilité de s’inscrire dans le « Plan Relais HANDI PME », dont le pilote a été réalisé dans le département des Hauts de Seine par la Direccte. Ce dispositif collectif est une démarche collaborative et expérimentale visant à proposer aux entreprises de moins de 250 salariés, des solutions sur mesure pour agir sur l’emploi des personnes en situation de handicap. Dans le cadre du PDITH (Programme Départemental d’Intégration des Travailleurs Handicapés) et avec l’appui de l’Etat, la volonté de ce dispositif est de développer la mutualisation inter-entreprises en matière de handicap et de partager les facteurs clefs de succès.
TITRE IV – PILOTAGE ET SUIVI DE L’ACCORD
SUIVI DE L’ACCORD
Un bilan annuel de suivi de l’accord sera présenté au CSEC de la société.
Budget de l’accord
Comme stipulé dans la circulaire de la DGEFP du 27 mai 2009 relative à l’évaluation des accords sur l’emploi des personnes handicapées conclus dans le cadre de l’article L. 5212-8 du Code du travail, le financement du plan d’action est assuré par la contribution qui aurait dû être versée à l’Agefiph à défaut d’un accord groupe exonératoire. Le budget sera consolidé au niveau de Cereal Partners France et permettra de financer les différentes actions au niveau des sociétés. Il se calcule sur l’année N-1 de la contribution Agefiph, sans toutefois prendre en compte les dépenses déductibles conformément aux dispositions des articles D. 5212-28 et D. 5212-29 du Code du travail. Les actions sont évaluées de façon prévisionnelle, affectées d’une ligne budgétaire (Annexe 1). Les sommes sont données à titre indicatif et fixent les priorités pour la durée d’application du présent accord. Le budget est ajusté chaque année en fonction de la contribution théorique à l’Agefiph et est fongible d’une année sur l’autre si les sommes ne sont pas dépensées. L’équilibre général du budget devant être trouvé à la fin des 5 années d’accord.
Obligations administratives
Conformément aux dispositions légales, chaque établissement établira pour le 1er mars de chaque année la DOETH et ses annexes avec les justificatifs et à partir de 2019, s’acquittera de son obligation déclarative dans la Déclaration Sociale Nominative (DSN). Elle sera transmise à l’autorité compétente pour chaque établissement et une copie de la déclaration et des justificatifs correspondants seront transmis à la Mission Handicap Groupe.
Modification de la législation
Au cas où interviendraient des modifications dans la législation ou la réglementation sociale ou fiscale ou des décisions jurisprudentielles susceptibles d’avoir des conséquences sur l’accord, les parties signataires se rencontreraient dans les trois mois suivant la publication de ces textes ou décisions pour examiner la suite éventuelle à donner.
DUREE ET Révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans. Il prend effet au 1er janvier 2019 et prendra fin de plein droit le 31 décembre 2023. Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-4 du Code du travail, le présent accord ne pourra se transformer en accord à durée indéterminée à sa date d’échéance. Le présent accord fait l’objet de la procédure légale de demande d’agrément auprès de l’autorité administrative compétente. En cas de non agrément, il sera réputé nul et non avenu et entrainera la réouverture des négociations. Il peut être modifié par avenant négocié entre les parties, dans les conditions de révision telles que prévues par la réglementation en vigueur. Dans le prolongement de la procédure d’agrément, les avenants de révision seront notifiés à la Direccte. Dans le courant du premier trimestre suivant le troisième exercice, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pour examiner le bilan de la mise en œuvre de cet accord, décider de son éventuelle reconduction et, dans cette hypothèse ouvrir une nouvelle négociation.
Dépôt
A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera, à la diligence de la Direction, adressé à la Direccte sur support électronique et par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et au greffe du conseil de prud’hommes de Meaux. Le présent accord est fait à Noisiel, le 12 décembre 2018 En 5 exemplaires originaux
Pour la Société Cereal Partners FranceLes Organisations Syndicales
X Directrice Ressources Humaines
Pour le syndicat CFE-CGC
X
Pour le syndicat CFDT
X
Pour le syndicat CGT
X
Annexe 1 – BUDGET PREVISIONNEL
Budget prévisionnel 2019
Le budget est ajusté chaque année en fonction de la contribution théorique à l’Agefiph et est fongible d’une année sur l’autre si les sommes ne sont pas dépensées.
