Accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de la qualité de vie au travail et de la prévention de la pénibilité
Entre les soussignées :
La société CERELIA ROCHEFORT-SUR-NENON, représentée par ……………………………………….. agissant en qualité de Directeur de site d'une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
Le syndicat FO, représenté par …………………………………………………, en sa qualité de déléguée syndicale,
PREAMBULE
La Direction de la Société Cérélia Rochefort-sur-Nenon et les Représentants du Personnel sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la Qualité de Vie au Travail et à la santé des salariés. Ils ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ces principes.
Dans le cadre de ces négociations, neuf réunions se sont tenues aux dates suivantes :
30 avril 2024
29 mai 2024
11 juin 2024
24 juin 2024
8 octobre 2024
15 octobre 2024
22 novembre 2024
6 décembre 2024
31 janvier 2025
Lors de ces réunions, les négociations ont été engagées sur l’ensemble des thèmes requis par la loi et se sont déroulées de manière loyale. Ainsi, les thèmes suivants ont été abordés :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La lutte contre les discriminations ;
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ;
Le droit à la déconnexion ;
La prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ;
L’allègement de la charge de travail à destination des salariés en fin de carrière ;
L’organisation du temps de travail et la prévention de la pénibilité ;
À l’issue de ces discussions, les Parties sont parvenues au présent accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la Qualité de Vie au Travail (QVT) et la prévention de la pénibilité en application des dispositions des articles L. 2242-1 et suivant du Code du travail (pour l’égalité professionnelle et la QVT), et L. 2242-19 du Code du travail en ce qui concerne les facteurs de risques professionnels.
L’objectif de cet accord est donc de promouvoir des engagements permanents pour renforcer le bien être individuel et collectif, pour améliorer l’environnement professionnel ; accompagner les temps de vie (proche aidant, futurs retraités...).
CHAPITRE 1
MESURES PRISES DANS LE CADRE DE EGALITE PROFESSIONNELLE
Article 1 – Objectif
Grâce aux mesures définies dans le présent accord, il est convenu de veiller activement à l’égalité professionnelle et équité entre tous les salariés en vue d’améliorer la qualité de vie au travail et favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Article 2 – Les mesures en faveur de l’égalité professionnelle
Article 2.1 – Les mesures en faveur de la rémunération
Bilan
L’index égalité hommes/femmes de 2024 attribue un score global de 93 % pour le site.
Objectif
Garantir l’égalité des rémunérations au sein de cette population sur les 3 ans.
Actions retenues
Pour ce faire, l’entreprise s’engage à :
Évaluer la répartition des enveloppes salariales pour s'assurer que les augmentations individuelles de salaire bénéficient aux hommes et aux femmes dans les mêmes conditions.
Indicateurs chiffrés
La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants sur le site :
Indicateurs de l’index égalité hommes/femmes.
Comparaison de la moyenne des augmentations versées aux femmes et de la moyenne des augmentations versées aux hommes sur la base des emplois correspondant à des travaux de valeur égale.
Article 2.2 – Les mesures en faveur de l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés
Bilan
La Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH) de l’année 2024 fait apparaître que la part des effectifs de salariés reconnus travailleurs handicapés est inférieur à l’attendu fixé par les textes et ce malgré les démarches engagées en local sur le site.
Objectif
L’entreprise réaffirme le principe de l’égalité des chances en matière professionnelle et s’inscrit dans une démarche à long terme selon les actions retenues ci-dessous :
Action retenue
Mise en place d’un référent handicap.
Mise en place d’une prestation d’assistante sociale du travail. Modalités :
Permanence en présentiel de l’assistante sociale du travail à hauteur d’un jour par mois sur site dans le local infirmerie
Suivi des accompagnements et réalisation des démarches administratives à distance, en dehors des temps de permanence
Accueil téléphonique et secrétariat permanent pour tout échange entre deux permanences
Ecoute, information, conseil, orientation, et analyse des demandes
Accompagnement des salariés sur des situations personnelles et professionnelles
Indicateurs chiffrés
La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
Mise en place effective d’un référent handicap
Nombre de salariés déclarés travailleurs handicapés
Actions de communication auprès des salariés
Nombre de permanences de l’assistante sociale du travail par mois
Article 2.3 – Les mesures en faveur de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Bilan
Aucun dispositif n’est mis en œuvre au sein du site de Cérélia Rochefort-sur-Nenon permettant aux salariés de bénéficier de jours d’absence complémentaires à ceux octroyés dans le cadre des jours d’absences pour événements familiaux.
Objectif
Donner la possibilité aux salariés en cas de circonstances familiales particulièrement difficiles, de se consacrer temporairement à leur vie personnelle et accompagner leurs proches.
Actions retenues
Pour ce faire, l’entreprise s’engage à :
Etablir un dispositif de dons de jours de repos anonyme entre salariés concomitants à des événements familiaux.
Modalités :
Salariés bénéficiaires : Tout salarié en CDI dans l’une des situations suivantes sur présentation de justificatifs :
Décès d’un enfant (direct et/ou famille recomposée)
Décès d’un conjoint (marié, pacsé, concubin (sur justificatif fiscal)
Décès d’un ascendant (fiscalement à charge, gravement malade)
Enfant âgé de moins de 25 ans, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, non consolidés, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Les salariés éligibles peuvent bénéficier d’un don de jours dans la limite de 21 jours ouvrés.
Salariés donateurs : Tout salarié en CDI qui bénéficie de jours de congés, de repos, ou de JRTT acquis, non pris, a la possibilité de faire un don d’au maximum 1 jour par événement par salarié, sous forme de demi-journées ou d’une journée complète.
Recueil des dons : Les dons de jours sont effectués lors d’une campagne liée à un évènement.
Nature des jours cessibles : Le donateur peut effectuer un don sur les jours réellement acquis suivants :
Jours de RTT et jours de repos pour les salariés en forfait annuel en jour ou en heures
Jours de congés payés correspondant à la 5e semaine de congés payés
Modalités de versement des dons de jours : Les dons de jours seront réalisés par les salariés volontaires auprès du service des Ressources Humaines.
En cas d’événement touchant deux salariés de l’entreprise étant conjoints, ces 21 jours ouvrés donnés peuvent être utilisés par les 2 salariés toujours dans la limite du plafond de 21 jours ouvrés.
Ce don est effectué de façon anonyme. A ce titre, seul le service des Ressources Humaines aura connaissance de l’identité des donateurs, et cette information ne sera communiquée à aucune autre personne de l’entreprise. Le don réalisé est définitif et sans contrepartie. Chaque jour donné s’impute sur le compteur correspondant sur le bulletin de paie du salarié bénéficiaire. L’imputation est réalisée le mois suivant la date de clôture du don.
Procédure de demande : Le salarié éligible formule la demande auprès du service des Ressources Humaines, via le formulaire prévu à cet effet et joint en annexe 1 du présent accord.
Le service des Ressources Humaines recueille les dons. Les modalités de prise de ces jours se font par échange avec le salarié. L’information est par la suite transmise au manager.
Utilisation des jours par le salarié bénéficiaire : Les jours obtenus dans le cadre du don de jours seront consommés après utilisation des jours pour événements familiaux liés à l’évènement et de manière concomitante avec l’évènement ouvrant droit à ce dispositif.
Dans le cas spécifique d’un enfant âgé de moins de 25 ans, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, non consolidés, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, les jours obtenus doivent être utilisés dans les 6 mois qui suivent la campagne de récolte des dons de jours. Le calendrier prévisionnel des jours à utiliser sera établi avec le service des Ressources Humaines et le manager. Le service des Ressources Humaines sera en charge de la saisie dans la GTA.
Les 21 jours ouvrés donnés par les salariés seront monétisés, puis transformés en nombre de jours au taux du bénéficiaire pour lui être accordés en jours de congés.
Méthode de calcul :
Bénéficiaire : 21 jours * (Taux horaire * 7h) = Somme x Donateur : 1 jour = y€ ( y = (salaire de base/21,67j) donc y€ + y€ + y€ = Somme y Lorsque la somme y est égale à la somme x, la campagne de dons de jours s’arrête.
Le salarié bénéficiaire conserve le maintien de sa rémunération pendant la période d’absence correspondant à la prise des jours qu’il a reçu. La période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif.
Indicateurs chiffrés
La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
Le nombre de recours à ce dispositif
CHAPITRE 2
MESURES PRISES DANS LE CADRE DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Article 3 – Objectif
Grâce aux mesures définies dans le présent accord, il est convenu de veiller activement à l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Dans la continuité de l’enquête « Cérélia & Moi » effectuée fin 2023 et du plan d’actions mis en place en 2024, il est développé dans le présent accord les actions encore à mener sur le plan d’actions initial.
Dans ce cadre, l’objectif de la société et des partenaires sociaux reste de pouvoir conjuguer au mieux performance et bien-être des salariés.
Article 4 – Les mesures
Article 4.1 – Les mesures en faveur de la Qualité de Vie au Travail
Bilan
L’enquête Cérélia & Moi a permis, sur le site de Rochefort-sur-Nenon, de donner la parole aux salariés dans une démarche d’amélioration continue associant performance de l’entreprise et qualité de vie au travail. Elle permet ainsi de dresser un état des lieux des point forts et axes de progrès au sein de l’entreprise.
Les salariés du site de Cérélia Rochefort-sur-Nenon indiquent notamment un bon niveau d’engagement intrinsèque, d’évolution, de développement, et des relations positives au travail.
Objectif
Agir en faveur de la qualité de vie et du bien-être au travail, en l’intégrant via la démarche Cérélia & Moi.
Actions retenues
Les actions retenues sont les suivantes :
Réalisation d’une nouvelle enquête « Cérélia & Moi » pour une nouvelle évaluation de la Qualité de Vie au Travail
Analyse et partage des résultats avec les membres du CSE
Poursuivre l’analyse des résultats de l’enquête Cérélia et moi via des entretiens collectifs ou individuels sur la base de questions visant à approfondir les différentes composantes de la notion de qualité de vie au travail
Indicateurs chiffrés
Une nouvelle enquête « Cérélia & Moi » sera mise en place pour nouvelle évaluation de la Qualité de Vie au Travail.
Article 4.2 – Les mesures supplémentaires en faveur de la Qualité de Vie au Travail
Bilan
L’enquête Cérélia & Moi a permis aux collaborateurs de communiquer leurs retours et points de vue concernant le fonctionnement de l’entreprise, tout en formulant leurs attentes pour les évolutions futures.
Objectif
Donner la possibilité aux salariés de bénéficier de dispositifs en faveur de la Qualité de Vie au travail.
Actions retenues
Pour ce faire, l’entreprise s’engage à :
Informer les salariés sur la possibilité de bénéficier des services de la crèche « des pirates » dès lors que des places sont disponibles au sein de la structure et cela pour un accueil journalier/régulier ou pendant les périodes de vacances scolaires
Favoriser le prolongement du congé maternité via le positionnement des congés payés acquis
Mettre en place des réunions d’information retraite sur le site et gérer/accompagner des situations individuelles au cas par cas via l’intervention de l’assistante sociale du travail ou les membres du service des Ressources Humaines.
Informer et sensibiliser les salariés sur la possibilité de contacter la ligne d’écoute psychologue du travail 7jours/7 - 24h/24 pour toute problématique. Pour de plus amples informations, chaque salarié a la possibilité de consulter l’affichage prévu à cet effet au sein de l’entreprise.
Rappeler à chaque salarié son droit à la déconnexion
Indicateurs chiffrés
La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
Nombre de demandes d’inscription des salariés souhaitant bénéficier des services de la crèche
Nombre de jours de congés pris consécutivement à des congés maternité
Nombre de réunions d’information retraite organisées
CHAPITRE 3
MESURES PRISES DANS LE CADRE DE LA PREVENTION DE LA PENIBILITE
Article 5 – Objectif
La pénibilité se caractérise par une exposition à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé des travailleurs qui y sont exposés.
Les facteurs de pénibilité retenus par le Code du travail résultent :
De contraintes physiques marquées,
D’un environnement physique agressif,
De certains rythmes de travail.
Article 6 – Identification des facteurs de pénibilité dans l’entreprise
Article 6.1 – Effectif de l’entreprise
Au 31 décembre 2024, l’effectif de Cérélia Rochefort-sur-Nenon était de 182 salariés.
Article 6.2 – Détermination du seuil de 25% de salariés exposés à un facteur de pénibilité
Sur 182, la proportion des salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité au 31 décembre 2024 était de 104 salariés soit environ 57% des salariés exposés. Plus particulièrement, le nombre de salariés exposés au travail de nuit, au travail en équipes successives alternantes et à une température extrême est le suivant :
Travail de nuit : 5
Travail en équipes successives alternantes : 103
Température extrême : 0
Article 6.3 – Mesures
Tenant compte des niveaux de pénibilité déclarés sur la société, les parties conviennent de travailler prioritairement sur des actions de réduction de pénibilité sur la période couverte par l’accord.
Les Parties doivent choisir de traiter au moins 4 des thèmes prévus par la loi.
L’accord doit prévoir des actions préventives pour au moins deux des thèmes suivants :
La réduction des polyexpositions aux facteurs de pénibilité,
L’adaptation et l’aménagement des postes de travail,
La réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels.
Il doit également prévoir des mesures dans deux des thèmes suivants :
L'amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel,
Le développement des compétences et des qualifications,
L'aménagement des fins de carrière,
Le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de risques professionnels.
La société et les représentants du personnel ont convenu de travailler sur les thèmes suivants :
L’adaptation et l’aménagement des postes de travail,
La réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels,
L'amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel,
Le développement des compétences et des qualifications,
L'aménagement des fins de carrière.
Article 6.4 – L’adaptation et l’aménagement des postes de travail et la réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels
Bilan
La proportion de salariés bénéficiant de conditions de travail présentant des facteurs de pénibilité est de 57%. Cérélia réaffirme que la santé et la sécurité au travail constituent des enjeux prioritaires pour l’entreprise et que la prévention de la pénibilité constitue l’un des principaux leviers d’action pour agir sur cette dimension.
Objectif
Mettre en œuvre des actions destinées à prévenir la pénibilité au travail. Le rôle de l’entreprise consiste également à veiller à la sécurité de chacun des collaborateurs par la mise en œuvre de ces actions.
Actions retenues
Pour ce faire, l’entreprise s’engage à :
Mettre en place d’une démarche sécurité par le déploiement du plan d’actions annuel en termes de sécurité via la feuille de route sécurité, le Papripact (Programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail) ainsi que le plan d’Amélioration Continue
Partager lors de chaque CSE le suivi du déploiement de la démarche sécurité sur le site ainsi que des projets et/ou investissements menés sur les postes de travail
Indicateurs chiffrés
La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
Taux de réalisation du plan d’amélioration continue mis en place
Taux de réalisation du plan d’action sécurité par rapport au nombre total d’actions prévues
Article 6.5 – L’amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel
Objectif
Poursuivre les actions en favorisant l’adaptation de l’environnement de travail des collaborateurs.
Actions retenues
Pour ce faire, l’entreprise s’engage à :
En dehors des consultations obligatoires du CSE en cas de modification de l’organisation du travail, à échanger avec les représentants du personnel sur l’organisation de l’activité de manière à permettre aux salariés d’intégrer ces informations dans l’organisation de leur vie personnelle.
Poursuivre la démarche engagée en FY24 portant sur l’aménagement des locaux (sanitaires et locaux).
Indicateurs chiffrés
La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
Nombre de fois où le sujet abordant l’organisation de l’activité a figuré à l’ordre du jour des CSE
Bilan des aménagements réalisés dans le cadre de l’amélioration des conditions de travail, partagé en CSE.
Article 6.6 - Le développement des compétences et des qualifications
Bilan
La formation au poste, en tant qu’élément fondamental de la politique d’intégration et de prévention, est un dispositif en vigueur au sein de l’entreprise depuis de nombreuses années. Toutefois, le processus de formation nécessite une réévaluation et une adaptation afin d’intégrer l’évolution des pratiques de l’entreprise et ainsi renforcer le processus d’intégration et de formation tout au long de la carrière des collaborateurs.
Objectif
Formaliser le processus de formation au poste pour le personnel de production.
Actions retenues
Pour ce faire, l’entreprise s’engage à :
Réflexion et mise en œuvre d’un processus visant à définir les modalités encadrant la formation au poste de travail
Indicateurs chiffrés
La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
Procédure finalisée et déployée à fin FY26
Nombre de formateurs déployés en production
Article 6.7 – Les mesures en faveur de l’aménagement des fins de carrière
Bilan
De nombreux salariés ont exprimé leurs souhaits d’adaptation face aux fluctuations d’activité rencontrées à diverses périodes de l’année. Ces remarques sont en lien avec la réalisation des modulations et heures supplémentaires destinées à répondre aux besoins de l’activité.
Objectif
Donner la possibilité d’adapter l’organisation du travail lors des périodes de haute activité pour les salariés en fin de carrière.
Actions retenues
Pour ce faire, l’entreprise s’engage à :
Donner la possibilité aux salariés éligibles de réduire le nombre de modulations ou heures supplémentaires obligatoires à réaliser sur l’année civile.
Âge Possibilités de réaliser le nombre de modulations suivant sur l’année Dont nombre de modulations à réaliser hors pic d’activité Dont nombre de modulations à réaliser pendant le pic d’activité (janvier octobre / novembre /décembre) Possibilités de réaliser le nombre d’heures supplémentaires obligatoires suivant sur l’année (service Logistique) 58 ans 6 2 4 60 59 ans 5 1 4 50 60 ans 4 1 3 40 >60 ans 0 0 0 0
Enjeu du dispositif : Pour des raisons organisationnelles, veiller à une communication anticipée des demandes de réduction du nombre de modulations.
Conditions d’organisation :
Information du CSE sur les dates des modulations de l’année N au plus tard fin février de l’année N
Les salariés éligibles souhaitant bénéficier de cette disposition transmettent à leur manager leurs souhaits de demandes de réduction de modulations avant le 31 mars de l’année N via le formulaire prévu à cet effet et joint en annexes 2 et 3 du présent accord.
Les managers communiquent leur approbation ou désapprobation concernant les modulations en question. En cas de désapprobation, le collaborateur et le manager devront échanger et trouver une position d’équilibre répondant aux contraintes organisationnelles de l’équipe et à la demande du collaborateur.
En cas de communication effectuée au-delà de la date limite fixée à fin mars, la gestion des demandes sera réalisée au cas par cas, avec une possibilité de refus de la part de l’employeur.
Le fonctionnement est identique pour les salariés concernés par les heures supplémentaires obligatoires.
Pour des raisons organisationnelles, l’âge des salariés retenu sera l’âge effectif au 31 mars de l’année N.
Indicateurs chiffrés
La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
Nombre de salariés concernés par la réduction des modulations et heures supplémentaires obligatoires
Nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif
CHAPITRE 5
DISPOSITIONS FINALES
Article 7 – Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur, soit à compter du lendemain de son dépôt.
Article 8 - Périodicité de la renégociation de l’accord
La périodicité de la renégociation de l’accord est fixée par les Parties à 4 ans.
Article 9 - Modalités d’affichage et de suivi
Le suivi des actions fera l’objet d’une communication annuelle aux représentants du personnel.
Article 10 - Dépôt et formalités
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail.
Ainsi : •Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ; •Un dépôt en deux exemplaires du présent accord, dont une version originale de l’accord signée par les parties au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’UES, sera réalisé en ligne sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail ; •Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l'article L. 2231-5 du Code du travail.
Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Article 11 – Publication sur la base de données nationale
En application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, une version anonymisée du présent accord sera publié dans la base de données nationale.
Article 12 - Dénonciation
Le présent accord pourra, le cas échéant, être dénoncé pendant sa période d'application conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.
Article 13 - Révision
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d'application conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
En application de ces dispositions légales, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
• À l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l'ensemble des Parties signataires du présent accord. La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.
Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 semaines à compter de la réception de la demande avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il est rappelé que conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du Code du travail, l'avenant de révision pourra être signé par les seules organisations syndicales représentatives, dans le respect des conditions légales de validité des accords collectifs.
Article 14 - Suivi de l’accord et clause de rendez vous
Il n’apparaît pas nécessaire aux Parties de prévoir une clause de rendez-vous et des modalités particulières de suivi de l’application de l’accord.
En cas de nécessité, les Parties se réuniront à la demande de l’une des Parties signataires.
Fait à ROCHEFORT SUR NENON, le 16 mai 2025
Pour la société CERELIA ROCHEFORT SUR NENON :
Directeur de site
Pour les organisations syndicales :
La Déléguée syndicale FO
Annexe 1
FORMULAIRE DE DEMANDE DE DON DE JOURS DE REPOS A UN SALARIÉ
NOM : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Prénom : …………………………………………………………………………………………………………………………………..……. Service : …………………………………………………………………………………………………………………………………………… Matricule : ……………………………………………………………………………………………………………………………….......... Je souhaite effectuer un don de :
…………. jour de RTT
…………. jour de RFH
…………. jour de RPC
…………. jour de congés payés
Je souhaite donner à : NOM : ………………………………………………………………………….. Prénom : ………………………………………………………………….... Service : ……………………………………………………………………... A noter, selon l’Accord Qualité de Vie et des Conditions de travail du 16 mai 2025 :
Les jours de congés payés correspondent à ceux de la 5e semaine de congés payés
Les jours doivent être acquis et non pris
Au total, 1 jour maximum peut être donné par événement, sous forme de demi-journées ou d’une journée complète.
Chaque don est effectué de façon anonyme, seul le service RH aura connaissance de l’identité des donateurs, définitive et sans contrepartie. Chaque jour donné s’impute sur le compteur correspondant sur le bulletin de paie du salarié.
Date : ……………………………………….Signature du salarié :
Annexe 2
FORMULAIRE DE DEMANDE POUR BENEFICIER DES DISPOSITIONS DE L’ACCORD QVT DE MAI 2025 CONCERNANT LA REALISATION DES MODULATIONS
NOM : ……………………………………………………………………………………………………………………………………………….
Prénom : ………………………………………………………………………………………………………………………………………… Service : ………………………………………………………………………………………………………………………………………….. Matricule : ……………………………………………………………………………………………………………………………………... Âge au 31 mars de l’année N : ……………………………………………………………………………………………….. Conformément aux dispositions de l’accord QVT du 16 mai 2025, je souhaite bénéficier de la mesure prévue à l’article 6.7 du dit accord à savoir la possibilité de réaliser :
………….. modulations imposées hors pic d’activité
………….. modulations imposées pendant le pic d’activité
Souhait de dates de réalisation des modulations : Dates hors pic d’activité :
…………………………………………………..
…………………………………………………..
Dates pendant le pic d’activité :
…………………………………………………..
…………………………………………………..
…………………………………………………..
…………………………………………………..
Décision du manager :
Approbation
Désapprobation
A noter : La transmission des demandes de réduction de modulation doit être réalisée avant fin mars de l’année N.
Date : …………………….……………….
Signature du salarié : Signature du manager :
Annexe 3
FORMULAIRE DE DEMANDE POUR BENEFICIER DES DISPOSITIONS DE L’ACCORD QVT DE MAI 2025 CONCERNANT LES HEURES SUPPLÉMENTAIRES OBLIGATOIRES
NOM : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………...
Prénom : ………………………………………………………………………………………………………………………………………….. Service : ……………………………………………………………………………………………………………………………………………. Matricule : ……………………………………………………………………………………………………………………………………….. Âge au 31 mars de l’année N : ………………………………………………………………………………………………… Conformément aux dispositions de l’accord QVT du 16 mai 2025, je souhaite bénéficier de la mesure prévue à l’article 6.7 du dit accord, à savoir :
La possibilité de réaliser ………….. heures supplémentaires obligatoires
Souhait de dates de réalisation des heures supplémentaires : Dates :
………………………………………………………………..
………………………………………………………………..
………………………………………………………………..
………………………………………………………………..
Décision du manager :
Approbation
Désapprobation
A noter : La transmission des demandes de réduction d’heures supplémentaires doit être réalisée avant fin mars de l’année N.
