Avenant n° 9 de révision de la convention collective de l’UES CER 29
Entre, d’une part :
L’UES CER 29, 1 allée Marcel Cerdan – CS 33015, 29334 Quimper Cedex Représentée par le Président de Cerfrance Finistère
Pour mémoire il est rappelé que l’UES CER 29 comporte, à la date de la signature des présentes, les entités suivantes : - Cerfrance Finistère - AER Finistère - Advisia
- Weelogic Finistère
- CGA29 - Peri G
et, d’autre part :
L’Organisation Syndicale Représentative, le SGA-CFDT Finistère, Syndicat ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections du CSE. Représentée par le délégué syndical de l’UES CER 29 désigné en cette qualité le 17 avril 2024.
Préambule
L’UES CER 29 applique depuis le 21 décembre 2001 une convention collective ayant fait l’objet de différents avenants (n° 1 du 15 décembre 2003 ; n° 2 du 20 juin 2007 ; n° 3 du 17 janvier 2014 ; n° 4 du 20 janvier 2017 ; n° 5 du 8 décembre 2017 ; n° 6 du 17 janvier 2018 ; n° 7 du 18 juillet 2018 ; n°8 du 25 novembre 2019).
Toutefois, au fur et à mesure, il s’est avéré que les stipulations de l’accord nécessitaient une adaptation afin de prendre en compte les nombreuses évolutions qu’ont connu aussi bien le code du travail que l’organisation de l’entreprise depuis 2001.
Les parties se sont rencontrées à l’occasion de différentes réunions de négociation qui se sont tenues les :
12 juin 2024
18 juin 2024
5 juillet 2024
Après négociations, il est conclu ce présent avenant de révision de l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de l’UES CER 29.
Article 1 : Durée et entrée en vigueur de l’avenant Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur 5 juillet 2024.
Le présent avenant annule et remplace la convention collective de l’UES CER 29 et les différents avenants antérieurement applicables au sein de l’entreprise.
Article 2 : Révision Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent avenant. Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la direction. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Même en l’absence de délégué syndical, l’avenant pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le code du travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du code du travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent avenant qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent avenant demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas. Article 3 : Dénonciation L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de QUIMPER. Article 4 : Consultation et dépôt Le présent avenant sera déposé sur la plateforme nationale "Télé Accords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera un exemplaire de l’avenant au secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes de QUIMPER.
Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent avenant, elles pourront convenir qu’une partie du présent avenant ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.
En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
A défaut, le présent avenant sera publié dans une version intégrale.
Article 5 : Modifications de la convention collective
La convention collective de l’UES CER 29 est modifiée comme suit :
Convention collective de l'UES CER 29
Décembre 2001
Mises à jour :
Avenant N°1 du 15 décembre 2003
Accord sur la durée et l'aménagement du temps de travail au sein de l'UES CER 29 du 12 mai 2005
Avenant N°2 du 20 juin 2007
Avenant N° 3 du 17 janvier 2014
Avenant N°1 à l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail de l’UES CER 29 du 20 mars 2015
Avenant N° 2 à l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail de l’UES CER 29 du 20 janvier 2017
Avenant N° 5 du 8 décembre 2017
Avenant N° 6 du 17 janvier 2018
Avenant N° 7 du 18 juillet 2018
Avenant N°8 du 25 novembre 2019
Avenant N°3 du 31 mai 2022 à l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail de l’UES CER 29
Avenant N° 9 de révision du 5 juillet 2024
Convention collective
Sommaire
Chapitre 1 : Dispositions générales
3
Chapitre 2 : Droit syndical et représentation du personnel
6
Chapitre 3 : Classification du personnel
10
Chapitre 4 : Rémunérations
13
Chapitre 5 : Participation, intéressement, plan d'épargne entreprise
17
Chapitre 6 : Emploi et formation
18
Chapitre 7 : Contrat de travail et modalités d'exécution du travail
22
Chapitre 8 : Rupture du contrat de travail
34
Chapitre 9 : Congés payés, maladie, accidents du travail, maternité
36
Chapitre 10 : Compte épargne temps
40
Chapitre 11 : Retraite et prévoyance
41
Chapitre 12 : Commission paritaire de conciliation d'entreprise
43
Chapitre 1 : Dispositions générales
1-1
Objet La présente convention, conçue dans le cadre des articles L 2231-1 et suivants du code du travail, règle les rapports entre : D’une part, l’Unité Economique et Sociale CER 29, représentée par le président de Cerfrance Finistère D’autre part, son personnel salarié de toutes catégories permanent ou temporaire, travaillant à temps complet ou à temps partiel, représenté par le syndicat FGA-CFDT, lui-même représenté par le délégué syndical de l’UES CER 29.
1-2
Champ d’application Sont concernées par la présente convention collective, les associations ou entreprises composant l’UES CER 29, dans la mesure où celles-ci ne relèvent pas de plein droit d’une autre convention collective.
1-3
Durée et date d’effet La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Elle prend effet au premier jour du mois suivant son dépôt auprès de l’autorité administrative.
1-4
Sans objet.
1-5
Révision Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent avenant. Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord. Même en l’absence de délégué syndical, l’avenant pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le code du travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du code du travail. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent avenant qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal. Il est entendu que les dispositions du présent avenant demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
1-6
Dénonciation L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de QUIMPER.
1-6-1
Consultation et dépôt Le présent avenant sera déposé sur la plateforme nationale "Télé Accords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera un exemplaire de l’avenant au secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes de QUIMPER. Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent avenant, elles pourront convenir qu’une partie du présent avenant ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
A défaut, le présent avenant sera publié dans une version intégrale.
1-7
Avantages acquis La mise en œuvre de la présente convention ne peut, en aucune manière, être la cause directe d'une diminution ou d'une suppression d'avantages acquis à titre individuel, ni d'une diminution de rémunération ou de compression de personnel.
Chapitre 2 :
Droit syndical et représentation du personnel
2-1
Liberté d'opinion Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat constitué en vertu du code du travail. En aucun cas, les dispositions prises, notamment celles concernant l'embauche, la formation professionnelle, la discipline générale, l'avancement, l'application des sanctions et les licenciements, ne pourront se fonder sur le fait que l'intéressé appartient ou n'appartient pas à un syndicat ou à toute organisation professionnelle, politique ou confessionnelle, exerce ou n'exerce pas un mandat syndical.
L'employeur ou ses représentants ne devront employer aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale quelconque.
2-2
Unité Economique et Sociale L’UES CER 29, constituée le 21 décembre 2001, est composée, depuis le 5 mars 2019, de Cerfrance Finistère, AER Finistère, CGA 29, Advisia, Weelogic Finistère, Péri G. L’UES CER 29 est un établissement unique. Cette représentation concerne le comité social et économique. Les seuils d’effectifs pour déteminer le nombre de participants au comité social et économique sont calculés au niveau de l’UES CER 29. Pour toute modification de l’accord UES CER 29, les salariés concernés seront informés par écrit de cette modification et des conséquences qui en résultent. Le rôle, le fonctionnement et les pouvoirs de ces institutions sont fixés par les textes législatifs et réglementaires.
2-3
Droit syndical L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises et s'effectue conformément aux dispositions législatives et réglementaires.
Le libre affichage des informations syndicales est effectué sur un panneau réservé exclusivement à cet effet, au siège et dans les bureaux décentralisés. Les panneaux mis à la disposition de chaque section syndicale sont disposés dans le local social.
Un exemplaire de toutes les communications syndicales est transmis à l'employeur simultanément à l'affichage. Les publications et les tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux salariés de l'entreprise, dans l'enceinte de celle-ci.
La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l'intérieur de l'entreprise et pendant les heures de travail. Les réunions des sections syndicales peuvent se tenir dans les locaux de l'entreprise, selon des modalités fixées avec l'employeur. La grève n'entraîne pas la rupture du contrat de travail et aucune sanction ne peut être prise pour fait de grève. En cas d'exercice de ce droit, l'abattement sur l'un quelconque des éléments de la rémunération calculé sur le temps de présence ne pourra excéder le prorata direct du temps d'absence.
Les salariés bénéficient d'un crédit annuel d'une heure d'information syndicale collective, et d’une heure supplémentaire dans le cadre des élections du comité social et économique.
2-4
Délégués syndicaux Chaque organisation syndicale représentative désigne parmi le personnel un délégué syndical titulaire ainsi qu'un délégué syndical suppléant. Le suppléant est chargé de remplacer le titulaire en cas d'absence ou d'empêchement. Ils peuvent se faire assister d'un responsable syndical professionnel ou interprofessionnel externe à l'entreprise. En matière de protection, les délégués syndicaux bénéficient des dispositions légales et réglementaires prévues à l'article L.2411-1 et suivants du code du travail. Chaque organisation syndicale, pour son délégué syndical, bénéficie d'un crédit d'heures mensuel conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, auxquelles s'ajoutent 2 heures mensuelles par site décentralisé, cumulables et reportables sur l'année civile en cours. Les heures de délégation syndicale sont globalement mises à la disposition de la section syndicale. Le volume de travail des délégués syndicaux bénéficiant d'un crédit d'heures est réduit proportionnellement à leur droit pendant leur mandat. Le temps passé aux réunions officielles ou convoquées par l'employeur, et celui nécessaire pour s'y rendre, n'est pas décompté du crédit d'heures et est payé comme temps de travail. Les frais de déplacements relatifs aux missions des délégués syndicaux, y compris pour se rendre dans les bureaux décentralisés, sont pris en charge par l'employeur. Les organisations syndicales représentatives ont accès aux différents moyens de communication selon les procédures en vigueur dans l'UES CER 29. Dans le cas où un salarié serait appelé par une organisation syndicale à exercer une fonction de représentation permanente des salariés, en dehors de l'entreprise, il bénéficiera d'un congé sans solde. Un entretien permettra à chaque partie de déterminer les conditions de cette mise à disposition. Annuellement, le salarié devra solliciter un entretien auprès de son employeur. S'il désire reprendre son emploi, il en avertira l'employeur trois mois avant l'expiration de ce congé et sollicitera un entretien, afin d'être réintégré dans son emploi ou à un poste équivalent comportant des avantages identiques à ceux dont il bénéficiait avant son détachement. Cet agent bénéficie, à la fin de son congé, et en cas de besoin, d'une formation de nature à faciliter sa réadaptation ou sa réorientation professionnelle. Cette formation peut être déterminée en fonction d’un bilan de compétences établi dans les conditions prévues par l’accord sur la formation professionnelle.
2-5
Sans objet.
2-6
Comité social et économique La composition du comité social et économique et des différentes commissions, leurs attributions et leur fonctionnement sont déterminés par les textes législatifs et réglementaires en vigueur et l’accord relatif au comité social et économique de l’UES CER 29. Chaque membre titulaire de la délégation du personnel du CSE bénéficie d’un crédit d’heures individuel conformément aux dispositions législatives en vigueur, hors crédit d’heures supplémentaires spécifique pour les membres de certaines commissions, comme négocié dans l’accord de mise en place du CSE. Conformément à la législation en vigueur, les membres titulaires du CSE ont la possibilité de répartir le crédit d’heures mensuel dont ils diposent avec les membres suppléants d’un même collège. Les membres titulaires du CSE ont également la possibilité de faire une utilisation cumulative de leur crédit d’heures mensuel de délégation par année civile. La contribution de l’UES CER 29 au financement des activités sociales et culturelles du comité social et économique est fixée à 1% de la masse salariale (1% salaires bruts).
2-7
Sans objet.
2-8
Délégués aux organismes de retraite et prévoyance
La représentation des salariés dans les organismes de retraite et de prévoyance s'effectue conformément aux dispositions des dits organismes.
Ces délégués bénéficient d'autorisation d'absence pour participer aux instances des dits organismes et pour l’exercice de leur mandat. L'absence n'entraîne pas de réduction de rémunération dans la limite de quatre jours par année civile.
2-9
Délégués au conseil d'administration de Cerfrance Finistère Cerfrance Finistère ne souhaite pas de membres représentants des salariés au sein de son conseil d'administration.
2-10
Dispositions communes aux représentants élus du personnel Le temps passé aux réunions officielles ou convoquées par l'employeur et celui nécessaire pour s'y rendre ne sont pas décomptés du crédit d'heures et sont payés comme temps de travail. Les frais de déplacements relatifs aux missions des représentants du personnel, y compris pour se rendre dans les bureaux décentralisés, sont pris en charge par l'employeur.
Le temps de préparation des réunions du CSE et des différentes commissions est compté en heures de délégation.
Les instances représentatives du personnel ont accès aux différents moyens de communication selon les procédures en vigueur dans l'UES CER 29.
2-11
Congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale
(article L.2145-1 et suivants du code du travail)
Des congés sont accordés aux salariés devant participer à des stages ou sessions consacrés à la formation économique, sociale et syndicale dans les conditions prévues par le code du travail. Ces congés pourront être pris en une ou plusieurs fois, par journée entière.
2-12
Droit d'expression des salariés
Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu et l’organisation de leur travail, ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail dans l’entreprise. Ce droit s’exerce sur les lieux et pendant le temps de travail. Les opinions émises par les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement. Les modalités pratiques d'organisation sont discutées chaque année lors d'une réunion du comité social et économique. Conformément à l’article L.2281-1 et suivants du code du travail, un accord est signé avec les organisations syndicales. Il définit le thème, le mode d’organisation, la fréquence et la durée des réunions.
2-13
Conseillers de prud’hommes Délégués MSA, Chambre d'Agriculture
Les conseillers de Prud'hommes, les délégués auprès de la msa, de la Chambre d'Agriculture disposent sans perte de salaire du temps nécessaire à l'exercice de leur mandat et reversent à l’employeur les indemnités qu'ils peuvent percevoir à ce titre.
Chapitre 3 : Classifications professionnelles
3-1
Logique de compétences
La classification s’appuie sur le principe de la logique de compétences imposé par la Convention Collective Nationale du réseau Cerfrance. Celle-ci définit les emplois repères dans la filière services adhérents-clients, les niveaux repères dans la filière services internes et les emplois de la filière management.
3-2
Sans objet.
3-3
Sans objet.
3-4
Sans objet.
3-5
Mise en place des classifications dans l’UES CER 29
Un accord d'entreprise définit les emplois existant dans l'UES CER 29 et leur correspondance avec les emplois et niveaux repères de la Convention Collective Nationale. Il définit également pour chaque emploi de l’UES CER 29 les activités et les compétences requises. Il aboutit à la mise en place de grilles d'évaluation propres à l'UES CER 29 et permet de situer chaque salarié dans la grille des activités et des compétences.
3-6
Notification de la classification aux salariés
La classification est mise en place au 1er janvier 2002, elle devient définitive au 1er janvier 2003 après entretiens en automne 2002 et ne peut en aucun cas entraîner de baisse de la rémunération.
3-7
Définition des cadres
Les salariés relevant de la filière management, les conseillers spécialisés de la filière adhérents clients, le personnel de conception de la filière interne et les experts-comptables inscrits au tableau de l’Ordre des Experts-Comptables sont classés cadres.
3-8
Entretiens
Chaque salarié bénéficie d’entretiens annuel d’évaluation et professionnel.
3-8-1
L’entretien professionnel
Chaque salarié bénéficie de plein droit d’un entretien professionnel avec son responsable hiérarchique. L’entretien professionnel permet un moment privilégié d’écoute et d’échange entre le collaborateur et le responsable. Il est organisé au moins tous les trois ans et permet de :
échanger sur la situation individuelle du collaborateur en prenant en compte ses
souhaits, ses attentes en matière d’évolution mais aussi de mobilité
définir ses besoins en formation
échanger sur les conditions de travail et les attentes du salarié en la matière
recueillir les suggestions pour améliorer l’organisation et le fonctionnement du service, de l’agence.
Le compte-rendu d’entretien, dématérialisé dans la Suite RH, est signé par le responsable hiérarchique et le salarié.
3-8-2
L’entretien annuel d’évaluation
Chaque salarié bénéficie de plein droit d’un entretien individuel et annuel d’évaluation avec son responsable hiérarchique. L’objectif de cette rencontre est d’une part de faire le bilan de l’année passée et d’autre part de fixer les objectifs pour l’année à venir. Le compte-rendu d’entretien, dématérialisé dans la Suite RH, est signé par le responsable hiérarchique et le salarié. Le salarié dispose d’un mois à compter de l’entretien pour formuler un éventuel désaccord argumenté et demander un entretien avec la direction en présence, s’il le souhaite, d’un représentant du personnel, afin d’obtenir des explications. Un bilan des litiges est présenté annuellement lors d'une réunion du CSE.
3-9
Evolution des emplois et changement dans l'emploi La gestion des emplois et des parcours professionnels est un outil indispensable au service de la stratégie de l'UES CER 29. Cette gestion prévisionnelle se doit d'être dynamique afin de rapprocher en permanence les besoins futurs de compétences et les ressources futures.
Nouvel emploi et poste à pourvoir : appel de candidature Chaque nouvel emploi : - est intégré dans la stratégie de l'entreprise, - a une définition précise, - a un plan de formation, - a une grille d'analyse des activités et des compétences, - est rattaché à un emploi repère ou niveau repère de la CCN, - est présenté pour avis au CSE, - est présenté à l'ensemble du personnel, - est proposé aux collaborateurs par appel de candidature interne, puis ou simultanément par annonce ou tout autre moyen de communication. Chaque poste à pourvoir en contrat à durée indéterminée, soit par évolution du nombre soit par remplacement, sur un emploi, est proposé par appel de candidature interne, puis ou simultanément par annonce ou tout autre moyen de communication. Les périodes des contrats à durée déterminée sont prises en compte lors du positionnement à l’embauche dans le même emploi en CDI. Changement de degré de maîtrise dans l'emploi L'évolution dans l'emploi s'analyse lors de l’entretien annuel d’évaluation, qui aborde notamment les activités de l'emploi, l'analyse des compétences mises en œuvre, la formation et les objectifs pour l'année à venir.
3-9-2
Evolution des rémunérations des comptables conseil positionnés comptable au 31 décembre 2018
Le positionnement du comptable conseil au 31 décembre 2018 ne peut être la cause d’une diminution de la rémunération brute annuelle. En conséquence, si sa rémunération est supérieure à la perspective de rémunération du comptable, sa rémunération sera réévaluée de la NAO.
Pour le comptable bénéficiant au 31 décembre 2018 d'une rémunération supérieure à la perspective comptable, une prime sur objectifs du montant équivalent à un complément de rémunération (article 4.4.3), proratisée en cas de temps partiel, lui sera versée annuellement à l'issue des conclusions de ses entretiens annuels d'évaluation. Dès que la perspective du métier de comptable augmentée de la NAO aura rattrapé sa rémunération, il bénéficiera du point suivant.
Pour le comptable atteignant une rémunération égale à la perspective comptable à compter du 1er janvier 2019, une prime sur objectifs du montant équivalent à un complément de rémunération (article 4.4.3) et proratisée en cas de temps partiel, lui sera versée annuellement à l'issue des conclusions de ses entretiens annuels d'évaluation.
La prime sur objectif sera applicable pour l’exercice 2023/2024. Les parties s’engagent à réviser le contenu de cet article avant le 31 mars 2025.
3-10
Missions
La mise en place de missions répond à une stratégie d’entreprise. La mission est définie par : - ses objectifs et sa nature, - les compétences requises et le plan de formation spécifique, - l'emploi de référence exercé, - le volume de temps consacré (avec un maximum de 50 %), - le responsable auquel la mission se rattache sur le plan technique. Après présentation au CSE, la mission fait l’objet d’un appel de candidature interne.
Chapitre 4 : Rémunérations
4-1
Principe
Dans un souci d’amélioration constante de la qualité, de l’évolution dans l’organisation des activités, d’une montée permanente et générale des niveaux de qualification et d’une meilleure adéquation entre emploi et formation, la rémunération et l’évolution de carrière doivent reposer sur une logique de compétences et veiller à une juste rétribution de la contribution des salariés aux activités de l’entreprise. Ce système s'accompagne de mécanismes de rémunération incitatifs, mais non automatiques, négociés dans l'entreprise.
4-2
Egalité professionnelle
A travail égal, aucune discrimination dans les rémunérations ne pourra être faite en application des articles L.1141-1 et suivants du code du travail.
4-3
Sans objet.
4-4
Salaire réel
Le salaire réel tient compte des compétences reconnues et mises en œuvre, des activités réalisées et des savoir-faire constatés des salariés. Le salaire réel défini par emploi repère ou niveau repère est déterminé dans un tableau joint en annexe. Il correspond à la durée conventionnelle de travail. Le salaire réel annuel est représenté par la rémunération annuelle de base et le complément de rémunération annuel et la prime de fin d’année.
4-4-1
Prime de fin d’année
La prime de fin d’année correspond à 1/12e de la rémunération perçue au cours de l’année civile et est proratisée en fonction du temps de travail effectif de l’année civile. Elle est versée en décembre.
4-4-2
Rémunérations de base
Les salaires fixés par la Convention Collective Nationale sont des rémunérations brutes annuelles minimales garanties. Ils correspondent à la durée légale du travail. Ils sont définis par emploi ou niveau repère en référence à la classification CCN, et pour le degré de maîtrise débutant.
La rémunération de base de l'UES CER 29 est traduite en échelons, le 1er échelon de chaque degré de maîtrise définit le minima, qui ne peut être inférieur au minima correspondant de la CCN.
Afin de permettre aux salariés une lisibilité sur l’évolution de leur rémunération de base, il est précisé : - Pour le degré de maîtrise débutant : Une durée indicative par échelon est mentionnée pour chaque emploi ou niveau repère. Cette durée peut être réduite ou prolongée de 1 à 2 ans en fonction de l'acquisition et la mise en œuvre des compétences requises et des besoins supplémentaires de formation. Au-delà d'un an de prolongation, la direction convoquera le salarié à un entretien. Il pourra se faire assister par la personne de son choix. - Pour le degré de maîtrise professionnel : Trois à quatre échelons sont définis, ils correspondent en années à la durée théorique d'acquisition des compétences. Cette acquisition de compétences est reconnue quand elle est mise en œuvre et validée par la réalisation des activités de l'emploi. Dans le cas inverse, le salarié est maintenu dans son échelon. Le changement de degré de maîtrise ou d'échelon est abordé lors de l’entretien annuel d’évaluation. Il est effectif au 1er janvier de l’année suivante.
4-4-3
Complément de rémunération
Afin de permettre aux salariés une lisibilité sur l’évolution de leur carrière :
Une perspective de rémunération est indiquée par emploi ou niveau repère. Cette perspective est une indication correspondant à une évolution dans le degré de maîtrise professionnel ou référent.
A la rémunération de base (dernier échelon du degré de maîtrise) s'ajoute un complément de rémunération. Il est justifié par l’atteinte des objectifs fixés pour l'emploi, et par l’acquisition des compétences requises pour la période.
Les objectifs communs de production et d’acquisition de nouvelles compétences seront présentés et discutés annuellement au comité social et économique, avant le début des entretiens annuels.
L’attribution du complément de rémunération, exprimé en euros annuels bruts et inclus dans le salaire réel, est abordée lors de l’entretien annuel d’évaluation. Elle est effective au 1er janvier de l’année suivante.
Le complément est acquis par le salarié pour l'emploi et degré de maîtrise concerné.
Pour les salariés ayant atteint la perspective de rémunération, la revalorisation – ou non revalorisation – du complément de rémunération est abordée lors de l’entretien annuel.
4-5
Sans objet.
4-5-1
Négociation annuelle sur les salaires
Chaque année une négociation est engagée sur la revalorisation de la rémunération de base, du complément de rémunération, de la perspective de rémunération ainsi que la rémunération des missions. Cette revalorisation est effective au 1erjour du mois suivant la date de négociation. Tous les salariés bénéficient de la revalorisation annuelle de la rémunération de base. Tous les salariés bénéficient de la revalorisation annuelle du complément de rémunération, hormis les salariés concernés par l’article 4-4-3 6e tiret.
4-6
Rémunération variable
La rémunération variable est introduite dans la politique salariale de l’UES CER 29. Elle rémunérera la performance au-delà de l’atteinte des objectifs fixés. Les parties conviennent d’une négociation sur un accord d’entreprise « Rémunération variable » avant le 31 décembre 2002 pour une mise en œuvre au 1er mai 2003.
4-7
Prime exceptionnelle
Une prime exceptionnelle peut être attribuée pour rémunérer des résultats fournis sur des actions exceptionnelles. Le nombre de bénéficiaires est limité à quelques salariés et la prime ne peut être renouvelée plusieurs années à suivre pour une même personne et une même action.
La décision d’octroi de la prime est prise par la direction sur avis du responsable hiérarchique.
Salaires réels 2001 (article 4-4) - pour durée conventionnelle de travail
Complément de rémunération (article 4-4-3) = 550 € bruts annuels
NB: la grille des salaires réels actualisée est disponible auprès des assistantes d'agence
Chapitre 5 :
Participation, intéressement, plan d'épargne entreprise
5-1
Participation Sauf accord d’entreprise plus favorable, le montant de la participation aux résultats de chaque entreprise de l’UES CER 29 est calculé par application de la formule légale.
5-2
Intéressement Afin d’associer les salariés aux résultats de l’entreprise et de donner à chacun une conscience accrue de la communauté d’intérêts existant au sein de l’UES CER 29, un accord d’intéressement pourra être conclu en application des articles L.3311-1 et suivants du code du travail.
5-3
Plan Epargne Entreprise Un Plan Epargne Entreprise a été mis en place au niveau de l'UES CER 29 le 16 décembre 2016 et modifié par avenant le 13 février 2017.
Chapitre 6 : Emploi et formation
6-1
Emploi Les salariés de l'UES CER 29 ont connaissance par l’intermédiaire de la Bourse des Emplois du Réseau Cerfrance des offres d’emploi portant :
descriptif de fonction
compétences requises
niveau de qualification
structure et montant de la rémunération
lieu de travail.
6-2
Bourse d'emplois Chaque salarié de l'UES CER 29 peut consulter les offres d’emploi de l’ensemble du réseau Cerfrance sur le site Cerfrance.fr / Toutes nos offres d’emploi. Il peut faire valoir sa candidature aux offres d’emploi proposées. Dans le souci de répondre aux souhaits d’évolution du personnel, priorité d’offre est donnée aux candidats en provenance du Réseau. Dans le cadre d’un licenciement économique, l’ensemble des entreprises relevant du champ d’application de la CCN réseau Cerfrance sera informé immédiatement des compétences disponibles, favorisant ainsi les mesures de reclassement.
6-3
Information L'UES CER 29 s’engage à informer systématiquement et en priorité, la bourse des emplois du Réseau Cerfrance, des emplois disponibles dans l’entreprise. En outre, elle s’engage à favoriser la diffusion auprès de ses collaborateurs des offres d’emploi disponibles dans le Réseau.
6-4
Sans objet.
6-5
Sans objet.
6-6
Sans objet.
6-6-1
Formation professionnelle continue La formation permanente constitue une nécessité pour l'entreprise et son personnel. Dans le cadre du plan de développement des compétences, l’entreprise s’engage à assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi, à promouvoir le développement des personnes et l'évolution des compétences par la formation liée à l'évolution des marchés et des besoins de l'entreprise. L'entreprise met en place une commission formation dans le cadre du comité social et économique. Cette commission est consultée annuellement, elle fournit un avis sur la politique de formation, sur l'orientation de la formation professionnelle et participe à l'élaboration du plan de formation. Chaque année le comité social et économique donne son avis sur l'exécution du plan de formation de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir.
Le plan de développement des compétences intègre les évolutions dans les domaines techniques, technologiques ou économiques ainsi que les formations d'utilisation aux logiciels hors formation de lancement ; à ce titre, le salarié peut bénéficier de 2 jours supplémentaires de formations. La commission formation du CSE statue de manière spécifique sur ces formations et participe à l'élaboration de leur contenu.
Lors d’un entretien annuel, le salarié détermine avec son responsable ses besoins en formation.
Le plan de développement des compétences est établi en tenant compte des besoins identifiés par les collaborateurs lors de leur entretien.
Après une absence supérieure à 4 mois consécutifs, ou un congé maternité, le salarié dispose d'un crédit temps spécifique de 5 jours : ce crédit temps inclut la formation, le tuilage sur les dossiers ainsi que la mise à jour documentaire. La formation est décomptée en demi-journée ou journée. Le personnel à temps complet ou à temps partiel, quelle que soit l'organisation du temps de travail qu'il applique habituellement, s'engage à prendre ses dispositions pour pouvoir suivre la formation prévue à son niveau.
6-6-2
Formation aux nouveaux embauchés L'entreprise favorise la mise en place du tutorat par volontariat, afin de permettre l'intégration, la formation et le suivi des nouveaux embauchés.
6-6-2-1 : Nouveaux embauchés en contrat d’alternance
Pour chaque alternant recruté dans l’entreprise, un tuteur est désigné. Ce tuteur a pour missions de :
Accueillir l’alternant et le familiariser avec l’entreprise, les locaux, les différents collaborateurs et services, etc.
Organiser le temps de travail de l’alternant en entreprise compte tenu du temps de formation en centre de formation.
Participer aux rencontres organisées par les organisations professionnelles, les centres de formation et les chambres consulaires.
Pour mener à bien sa mission, le tuteur bénéficie d’une décharge horaire 80 heures et, si l’alternance est sur deux ans, de 30 heures la deuxième année. Une réunion d’information sur le rôle et les missions du tuteur est organisée chaque année au moment de la rentrée par la direction des ressources humaines.
Les salariés nouvellement embauchés dans l’entreprise bénéficient de l’appui d’un tuteur ayant pour rôle de :
donner des informations sur les pratiques, comportements et codes existant dans l'entreprise et dans le service d'affectation afin de faciliter son intégration,
conseiller le nouvel embauché sur ses façons de faire et d'être au sein de l'entreprise,
aider, informer et guider le nouvel embauché à s’intégrer au mieux dans l’entreprise.
accompagner le nouveau salarié dans la prise en main de son poste et de son métier.
Le tutorat est formalisé entre le salarié et le responsable, qui en informe ensuite la direction des ressources humaines. Pour mener au mieux sa mission, le tuteur bénéficie d’un temps de décharge de :
100 heures pour l’accompagnement d’un débutant (y compris un alternant titularisé) sur le marché agri
70 heures pour l’accompagnement d’un débutant (y compris un alternant titularisé) sur le marché ACS
6-6-3
Formation qualifiante – co-investissement Lorsque les salariés effectuent avec l’accord de l’entreprise des formations qualifiantes incluses dans le plan de formation et sanctionnées par un diplôme ou un certificat reconnu au plan national, l’entreprise maintient la rémunération et prend en charge les frais de ces formations (prix du stage, frais de transport et d’hébergement suivant les règles en vigueur dans l’entreprise). Si la durée annuelle de la formation est supérieure à 300 heures, un contrat précise le projet de formation établi par l’entreprise et définit la quote-part effectuée hors temps de travail, sans que celle-ci puisse excéder 25 % du temps total de la formation. Le salarié doit signifier son acceptation. Dans cette situation et quand sa rémunération est inférieure à 3 fois le SMIC, la clause de dédit formation ci-après ne pourra lui être appliquée.
6-6-4
Clause de dédit formation
Lorsque le salarié effectue une formation qui lui permet d’obtenir soit un diplôme, soit une qualification lui permettant d’accéder à un emploi prévu dans la classification, un avenant à son contrat de travail sera établi avant le début de sa formation. Cet avenant précisera la durée pendant laquelle le salarié s’engage à rester au service de l’entreprise, en contrepartie de la prise en charge de la formation. Il précisera également les modalités de remboursements des coûts nets entraînés par cette formation en cas de départ du salarié, à son initiative. Outre les formations qualifiantes, cette clause s’applique à toutes les formations suivantes :
formation à l’emploi de conseiller généraliste, spécialisé et personnel de conception,
formation « Parcours Experts-comptables stagiaires : réussite du Diplôme de l’Expertise comptable. »
formation du personnel de la filière management.
Modalités de remboursement :
Diplôme ou formation
Délai de démission
après la fin de la formation
Pourcentage
des frais remboursés
BAC + 4 ou formation aux emplois - 1 an 100%
- 2 ans 50% > à BAC + 4 - 2 ans 100%
- 3 ans 50%
Diplôme ou formation
Délai de démission
après la fin de la formation
Pourcentage
des frais remboursés
BAC + 4 ou formation aux emplois - 1 an 100%
- 2 ans 50% > à BAC + 4 - 2 ans 100%
- 3 ans 50%
Chapitre 7 :
Contrat de travail et modalités d’exécution du travail
7-1
Préambule
Tout poste vacant ou nouvellement créé, sous CDI, est porté préalablement à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’UES CER 29, puis sur le site Cerfrance.fr / Toutes nos offres d’emploi, tel que prévu à l’article 6-1. Les candidats intéressés peuvent ainsi solliciter le poste proposé.
A compétence égale, une priorité d’embauche sera accordée :
aux salariés de l’UES CER 29, notamment à temps partiel, conformément aux dispositions de l’article L.3123-3 du code du travail, en contrat à durée déterminée ou ayant demandé une disponibilité. aux salariés du réseau Cerfrance. aux stagiaires et jeunes en contrat d’alternance.
Une commission de recrutement composée par la Direction statuera sur les candidatures.
Une priorité d’emploi est réservée aux handicapés à concurrence d’un certain pourcentage en application du code du travail.
Conformément à l’article L.1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.
7-2
Embauche
L’embauche est soumise à la législation et à la réglementation en vigueur en particulier en ce qui concerne l’obligation de visite médicale.
L’engagement se fait obligatoirement par contrat écrit, avant l’entrée en fonction.
Le contrat de travail doit obligatoirement préciser :
la date d’entrée en fonction la nature du contrat de travail la durée du travail et les modalités de répartition fixées par les accords d'entreprise le ou les bureaux d’affectation : un salarié peut être affecté sur deux bureaux pendant une période maximale d’un an ; passé ce délai, le bureau d’affectation définitif lui sera signifié l’emploi repère ou le niveau repère et la catégorie professionnelle le salaire de fonction et tous les éléments de rémunération le régime de retraite et de prévoyance sociale la durée de la période d’essai la référence à la présente convention collective la référence aux accords d’entreprise existants. En cas de CDD, le motif du contrat et la durée de la mission sont précisés. Le salarié bénéficie d’un entretien afin d’établir un bilan d’évaluation au plus tard une semaine avant la fin de son contrat. Un exemplaire de la convention collective, des accords d’entreprise et du règlement intérieur sont remis à l’embauche. Pour les salariés concernés, les missions font l'objet d'un avenant au contrat de travail.
En aucun cas, un employé ne peut avoir sous ses ordres un membre de sa famille : conjoint ou concubin, enfant, frère, sœur, alliés au 1er degré. Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ou à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Dossier du salarié :Il est constitué, pour chaque employé, un dossier comprenant tous les documents le concernant. Ne peut figurer dans ce dossier aucune mention faisant état des opinions politiques, philosophiques ou religieuses de l’intéressé. Sont portés au dossier de chaque employé : les appréciations écrites, avancement, et toute modification de situation.
Les dossiers sont détenus par l’employeur. L’employé peut, sur demande, consulter son dossier.
7-3
Période d'essai
Le contrat de travail de tout salarié, même à temps partiel, doit faire référence à la présente convention et mentionner expressément la durée de la période d’essai qui ne peut excéder : pour les contrats à durée déterminée : conditions légales pour les contrats à durée indéterminée : la durée maximale de la période d’essai non renouvelable est fixée dans le tableau ci-dessous :
Services Adhérents - Clients :
Assistant Comptable1 mois Comptable3 mois Comptable Conseil3 mois Conseiller Généraliste3 mois Conseiller Spécialisé3 mois Informatique vendeur3 mois Informatique maintenance3 mois Services internes : Personnel d’exécution / Assistant filière interne1 mois Personnel technique3 mois
Personnel de conception3 mois
Management : Responsable d’équipe :3 mois Responsable de secteur 4 mois Responsable de service 4 mois
Responsable de direction4 mois
La période d’essai pourra être réduite ou supprimée pour le personnel exerçant une fonction identique dans l’entreprise, sous CDD, ou justifiant d’une expérience dans la fonction, et dans les conditions prévues par la loi. En cas d'embauche dans l'entreprise dans les trois mois suivant l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables. Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai. La période d’essai est une période de travail effectif. Au cours de cette période, le nouvel embauché pourra bénéficier de l’appui d’un tuteur, assurant sa formation et son intégration dans l’entreprise. En cas de rupture de la période d’essai par l’employeur, ce dernier doit prévenir le salarié avant son départ de l'entreprise par lettre recommandée avec AR au moins :
24 heures à l'avance en dessous de 8 jours de présence dans l'entreprise
48 heures à l'avance entre 8 jours et 1 mois de présence
2 semaines à l'avance entre 1 mois et 3 mois de présence
1 mois à l'avance après 3 mois de présence.
Lorsqu’il est mis fin à la période d’essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de quarante-huit heures entre la notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception de la rupture du contrat de travail et la cessation des relations contractuelles. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.
7-4
Clauses
Les clauses de non concurrence, de mobilité, d’exclusivité, de loyauté et de respect de clientèle doivent être notifiées dans le contrat de travail pour s’appliquer. La clause de confidentialité s’applique de plein droit sans qu’il soit besoin de la notifier dans le contrat de travail.
7-4-1
Clause de non concurrence
La clause de non concurrence a pour objectif de conforter et de sauvegarder l’emploi des salariés de l'UES CER 29. A cet effet, après la cessation du contrat de travail, sauf licenciement économique ou pour inaptitude physique, les salariés en CDI, ayant deux ans d’ancienneté au moins dans l’entreprise, ne peuvent exercer d’activité de même nature auprès des adhérents - clients de l'UES CER 29
Cette clause est limitée à dix-huit mois, à compter de la cessation du contrat de travail et dans la zone géographique d’activités de l'UES CER 29. Elle concerne toute activité de même nature que celle exercée précédemment par le salarié dès qu'elle s'adresse à des adhérents ayant quitté l'UES CER 29 concomitamment au départ du salarié.
La réparation du préjudice ne pourra, en aucun cas, être inférieure à la facturation des deux derniers exercices des adhérents - clients concernés.
Cette clause devra être notifiée dans le contrat de travail.
7-4-2
Clause de mobilité Afin de concilier les évolutions de carrière et celles des marchés, les salariés de l'UES CER 29 pourront être amenés à changer de lieu de travail, à la demande de l’employeur.
En contrepartie :
en cas de changement de résidence du fait de l'employeur, les frais de déménagement du salarié donneront lieu à une indemnité forfaitaire de 1 200 euros, indexée sur l’indice du coût de construction, base 1139, 2e trimestre 2001, le salarié dispose d’un délai de réflexion d'un mois, la mutation du salarié ne sera effective qu’au bout d'un mois après la fin du délai de réflexion.
Le refus, par le salarié, de l’application de cette clause ne peut entraîner son licenciement, sauf motif économique.
La mutation du fait de l’employeur tiendra compte, autant que possible, de la situation familiale du salarié et, hormis dans le cadre disciplinaire, elle ne devra pas se traduire par une diminution de la rémunération. Une mutation faisant suite à la candidature déposée par un salarié n'est pas considérée comme "mutation du fait de l'employeur". Cette clause peut s’appliquer à tous les salariés de l'UES CER 29. Elle doit être notifiée dans le contrat de travail.
7-4-3
Clause de dédit formation
Cf. 6-6-4
7-4-4
Clause d'exclusivité
Afin de préserver les emplois et les intérêts de l’UES CER 29, pendant l’exécution de leur contrat de travail, les salariés ne peuvent exercer une autre activité professionnelle concurrençant les activités de l’UES CER 29. Cette clause peut être levée par un accord préalable et écrit de l’employeur. Cette clause s’applique à l’ensemble du personnel de l’UES CER 29 travaillant à temps complet ou bénéficiant d’un temps partiel choisi. Dans ce dernier cas, la clause ne s’applique plus dans l’hypothèse d’un refus de l’employeur sur un retour à temps plein.
Elle doit être notifiée dans le contrat de travail.
7-4-5
Clause de confidentialité
Tout employé est rigoureusement tenu au secret professionnel pendant la durée de son contrat et après l'expiration de celui-ci. Il se doit d'observer la plus grande discrétion à l'égard de toutes données ou résultats, individuels notamment, ceux-ci présentant un caractère strictement confidentiel. Il ne peut conseiller la fraude fiscale aux adhérents.
Toute infraction à ces prescriptions, pouvant nuire à l'employeur ou aux personnes concernées, constitue une faute professionnelle grave.
Cette clause s’applique à l’ensemble du personnel et de plein droit.
7-4-6
Clause de loyauté et de respect de clientèle
Les salariés s’engagent, à la cessation de leur contrat de travail, et ce pendant une durée de 2 ans, à respecter la cientèle de leur ancien employeur. A ce titre, les salariés s’engagent à ne pas démarcher, détourner les clients de leur ancien employeur, à leur profit ou pour le compte d’un tiers. Cette interdiction vise exclusivement la clientèle de leur ancien employeur étant précisé que par clientèle il faut entendre toutes les personnes, physiques ou morales qui, au cours des 12 derniers mois précédant la date de cessation effective des fonctions du salarié, auront bénéficié d’une prestation ou auront contractualisé avec celle-ci une offre de services.
Cette obligation de respect de clientèle ne porte nullement atteinte à la liberté de travail des salariés en ce qu’elle ne leur interdit pas de travailler, dès la cessation de leur contrat de travail, pour le compte d’entreprises concurrentes, de créer eux-mêmes une entité concurrente ou encore d’exercer sous quelque forme que ce soit une activité concurrente à celle de l’entreprise.
7-5
Frais de déplacement
Le salarié de l’UES CER 29 amené à se déplacer avec son véhicule personnel pour les besoins de l’entreprise est indemnisé pour ses déplacements. La référence de l’indemnité kilométrique est celle du barème du prix de revient kilométrique, publié annuellement par l’administration fiscale (dernier barème connu). La catégorie de référence est celle du véhicule de puissance fiscale de 5 cv parcourant 10 000 km professionnels par an.
L'indemnité de remboursement kilométrique est diminuée de 25 % pour les kilomètres parcourus pour les besoins de l'entreprise au-dessus de 10 000 km par an. Sur demande de l'entreprise, le collaborateur se trouvant dans cette situation devra obligatoirement utiliser un véhicule de service. Le covoiturage devra être appliqué dans tous les cas possibles : réunions hors du bureau d'affectation, formations, délégations …
Les autres frais (restaurant, hôtel) et les frais de déplacement hors département seront revus au 1er janvier de chaque année.
7-6
Durée et organisation du travail (article modifié par l’avenant n° 3 du 31 mai 2022 à l'accord sur la durée et l'aménagement du temps de travail du 12/05/2005)
Les dispositions suivantes reprennent en partie les termes de l’avenant n° 3 du 31 mai 2022 à l'accord sur la durée et l'aménagement du temps de travail signé le 12 mai 2005.
Elles s'appliqueront pendant la durée de validité dudit avenant.
7-6-1
Durée du travail
La durée hebdomadaire du travail est fixée à 35 heures, en moyenne annuelle, équivalant à un maximum de 1 607 heures, incluant la "journée nationale de solidarité".
7-6-2
Organisation du temps de travail
7-6-2-1 Personnel à temps plein hors cadre au forfait jours
Modulation du temps de travail
Le temps de travail est aménagé dans l’entreprise sur une période annuelle,sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année, conformément à l’article L.3121-44 du code du travail. La période annuelle de référence est l’année civile. Ainsi sur cette période de référence l’horaire collectif de travail pourra être réparti inégalement entre les 52 semaines de l’année civile, de telle sorte que la durée annuelle de travail effectif ne dépasse pas 1607 heures. Le système d’aménagement choisi combine un régime d’annualisation avec les jours de repos dits « JRTT » sur l’année. Ainsi, chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée légale du travail (35 heures) se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période d’annualisation retenue :
Les heures effectuées entre 35 heures et 39 heures par semaine se compensent via l’attribution de Jours de Récupération du Temps de Travail (JRTT)
Les heures effectuées au-delà de 39 heures ou en deçà de 35 h par semaine alimentent un compteur d’heures sur l’année. Ce-dernier pourrait être négatif dans la limite de 20 heures chaque fin de mois hormis à la fin du mois de décembre.
La durée hebdomadaire de travail ne pourra excéder une limite de 48 heures. Par ailleurs, la durée hebdomadaire de travail effectif moyenne calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures. L'activité de l'UES CER 29 se caractérise par des périodes de travail plus ou moins importantes au cours de l'année. Ces contraintes inhérentes aux besoins de l'entreprise se traduisent par une augmentation du temps de travail sur certaines périodes de l'année notamment de janvier à juin. Les heures de travail effectuées entre 35 et 39 heures étant compensées par l’attribution de jours de RTT, celles effectuées au-delà de 39 heures alimenteront un compteur d’heures et les semaines de moins de 35 heures viendront diminuer ce compteur d’heures (conformément aux dispositions de l’article 1 du 2e chapitre de l’avenant n° 3 du 31 mai 2022 à l'accord sur la durée et l'aménagement du temps de travail signé le 12 mai 2005).
Période de plus forte activité :
Les salariés pourront avoir un compteur d’heures qui ne pourra jamais excéder 80 heures à la fin de chaque mois entre le 1er janvier et le 30 juin, excepté dans les situations visées à l’alinéa ci-dessous. Les salariés seront informés individuellement de l’atteinte de ce seuil sur l’outil SIRH. S’il s’avérait un besoin, la réalisation d’heures de travail au-delà de ce seuil de 80 heures devra faire l’objet de la part du salarié d’une demande écrite préalable et argumentée à son responsable hiérarchique pour analyse puis validation conjointe avec la Direction des RH. Il est convenu que ces heures de travail effectuées au-delà de ce seuil de 80 heures avec l’accord de l’employeur au 30 juin seront rémunérées comme des heures supplémentaires majorées au taux légal en vigueur avec la paie du mois de juillet. Dès lors que ces heures auront été effectivement payées, elles n’apparaîtront plus dans le compteur d’heures du salarié et ne seront donc pas prises en considération pour le décompte des heures supplémentaires en fin de période de référence.
Période de plus basse activité :
La récupération des heures devra être effectuée à partir du mois de juillet afin d’avoir un solde maximal :
Au 31 août 60 heures maximum au compteur d’heures au dernier jour du mois
Au 30 septembre 40 heures maximum au compteur d’heures au dernier jour du mois
Au 31 octobre 30 heures maximum au compteur d’heures au dernier jour du mois
Au 30 novembre 20 heures maximum au compteur d’heures au dernier jour du mois
Au 31 décembre un solde d’heure à zéro au compteur d’heures au dernier jour du mois
Si le salarié est amené à faire des heures ne lui permettant pas d’être en deçà des seuils définis ci-dessus, il doit en faire une demande écrite préalable et argumentée à son responsable hiérarchique pour analyse puis validation conjointe avec la Direction des RH. Si le solde du compteur d’heures au 31 décembre est supérieur à 0, ces heures supplémentaires seront payées et majorées conformément aux dispositions de l’article 6 du 2e chapitre de l’avenant n° 3 du 31 mai 2022 à l'accord sur la durée et l'aménagement du temps de travail signé le 12 mai 2005.
Acquisition et prise des JRTT
Il est convenu que, dans la limite de 39 heures hebdomadaires, les heures de travail effectif réalisées au-delà de 35 heures de travail effectif alimenteront un compteur de jours de RTT « JRTT ».
La période de référence pour l'acquisition et la prise des JRTT est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
Ainsi, les JRTT s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif avec un maximum de 22,5 jours de 7,8 heures sur la période de référence, incluant la journée de solidarité.
Cependant, le nombre de jours de RTT de l’année est crédité en début d’année sur la Suite RH.
Seules les heures de travail effectif réalisées chaque semaine au-delà de 35 heures dans la limite de 39 heures alimentent le compteur de jours de RTT. Ainsi toute absence, hors absence assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de l’acquisition des JRTT, en réduit le nombre.
A partir du 1er jour de la 3ème semaine d'absence cumulée dans l'année, toute absence (hors congés payés, CET 2020, récupération d’heures et JRTT) vient diminuer le droit annuel à JRTT au prorata de l’absence (cf exemple en annexe 2 de l’avenant n° 3 du 31 mai 2022 à l'accord sur la durée et l'aménagement du temps de travail signé le 12 mai 2005).
Modalités de prise des JRTT au sein de la période de référence :
A minima 6 jours avant le 30 juin, à la convenance du salarié et dans le cadre d'une organisation globale par équipe ou par service.
Si les 6 jours ne sont pas pris au 30 juin, les jours non pris seront perdus.
A minima 3 jours entre le 1er juillet et le 30 septembre, à la convenance du salarié et dans le cadre d'une organisation globale par équipe ou par service.
Si les 3 jours ne sont pas pris au 30 septembre les jours non pris seront perdus.
Le solde, soit 13,5 jours, à l'initiative du salarié et dans le cadre d'une organisation et d'une programmation au sein de l’équipe ou du service.
Ces jours ne sont pas perdus si cette situation est imputable à l’employeur ou dues à des arrêts de travail. Aucun report ne sera autorisé pour les JRTT non-pris au 31 décembre de l'année N, date à laquelle l'ensemble des compteurs sera remis à zéro. Cependant, et après accord de la Direction des RH, dans le cas où le salarié ne pourrait pas en raison d’un congé pour maladie ou maternité/paternité solder les JRTT de l’année en cours, ceux-ci pourront être reportés sur l’année suivante. Les JRTT seront pris par journée ou demi-journée sur demande du salarié en accord avec la hiérarchie en fonction des nécessités de fonctionnement des services. La demande devra respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires pour une absence de plus de deux journées. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l’accord du manager. Si, en raison des nécessités du service, la ou les dates proposées ne peuvent être acceptées, le salarié en est informé dans un délai de trois jours calendaires à compter de la demande, et dans ce cas, invité à proposer une nouvelle date. Ces jours ne sont pas perdus si cette situation est imputable à l’employeur ; ces jours devront être reportés et éventuellement sur l’année N+1.
7-6-2-2 Personnel cadre au forfait jours
Conformément à l'article L.3121-58 du code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. La période de référence du forfait est l’année civile. La durée maximum du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant un droit à congés payés complet. La durée annuelle du plafond journée de solidarité incluse du forfait sera différente selon les catégories de cadres.
206 jours maximum pour les cadres sans responsabilité hiérarchique.
211 jours maximum pour les responsables d’équipe
218 jours maximum max/an pour les responsables de région et de service
Les jours non travaillés
Le nombre de JNT est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours « (exemple : « 218 jours ») » du forfait jours sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.
Modalités de prise des JNT
Aucun report n'est autorisé pour les JNT non-pris au 31 décembre, date à laquelle l'ensemble des compteurs est remis à zéro. La renonciation à des jours de repos doit résulter d’un accord préalable des deux parties. Les modalités de prises des JNT au cours de la période de référence sont définies par chaque cadre et adaptées aux besoins de sa mission, du service et à l'organisation générale de l'entreprise. Il appartient à chaque cadre autonome en forfait jour d'organiser son emploi du temps de manière à respecter les dispositions du code du travail relatives aux temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Il appartient à l’employeur de s’assurer et vérifier que le salarié en forfait jour respecte les dispositions du code du travail relatives aux temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
7-6-2-3 Personnel à temps partiel
Les salariés à temps partiel n’acquièrent pas de jours de RTT. Le temps de travail hebdomadaire ou mensuel des salariés à temps partiel est indiqué dans leur contrat de travail, ainsi que la répartition des heures de travail . En cas de modification de la répartition des heures de travail convenue au contrat de travail qui pourrait intervenir dans un souci d'adaptation des horaires aux besoins des clients ou avec les horaires des collègues du service ou du bureau, le salarié devra en être préalablement informée au moins 7 jours avant. L'entreprise se réserve la possibilité de demander au salarié à temps partiel d'effectuer des heures complémentaires au-delà du temps de travail fixé à leur contrat de travail, dans la limite d'1/10e par semaine.
Le salarié pourra refuser d'effectuer des heures complémentaires dans la limite d'1/10e si la demande lui est faite moins de trois jours avant la date prévue pour leur accomplissement.
7-6-2-4 Personnel à temps partiel annualisé
Il est convenu entre les parties, sur le fondement de l'article L3121- 44 du code du travail, que l'activité des salariés à temps partiel pourra être annualisée. La durée de travail annuel des salariés à temps partiel est indiquée dans leur contrat de travail, ainsi que la répartition prévisionnelle de cette durée entre les semaines de l’année. En cas de modification de la répartition des heures de travail convenue au contrat de travail qui pourrait intervenir dans un souci d'adaptation des horaires aux besoins des clients ou avec les horaires des collègues du service ou du bureau, le salarié devra en être préalablement informée au moins 7 jours calendaires avant. L'entreprise se réserve la possibilité de demander au salarié à temps partiel d'effectuer des heures complémentaires au-delà du temps de travail fixé à leur contrat de travail, dans la limite de 10% par semaine. Le paiement majoré est payé le mois suivant. Le salarié pourra refuser d'effectuer des heures complémentaires dans la limite de 10% de la durée contractuelle si la demande lui est faite moins de trois jours avant la date prévue pour leur accomplissement ou pour motif impérieux. Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, la durée hebdomadaire de travail pourra être portée à un maximum de 34,75 heures. Les heures réalisées au-delà ou en deçà de leur horaire contractuel viennent alimenter en positif ou en négatif un compteur d'heures (ci-après défini « le compteur d’heures ») qui, doit être utilisé avant la fin de la période de référence (31 décembre de l'année N). Le compteur d’heures pourrait être négatif dans la limite de 20 heures en fin de chaque mois et à zéro au 31 décembre.
Période de plus forte activité :
Les salariés pourront avoir un compteur d’heures maximales de 80 heures pour la période comprise entre le 1er janvier et le 30 juin. Le compteur d’heures ne pourra jamais excéder 80 heures à la fin de chaque mois entre le 1er janvier et le 30 juin. Les salariés seront informés individuellement de l’atteinte de ce seuil sur l’outil SIRH. Aucune dérogation de ce seuil ne sera acceptée.
Période de plus basse activité :
La récupération des heures devra être effectuée à minima à partir du mois de juillet afin d’avoir avoir un solde maximal :
Au 31 août 60 heures maximum au compteur d’heures à la fin du mois
Au 30 septembre 40 heures maximum au compteur d’heures à la fin du mois
Au 31 octobre 30 heures maximum au compteur d’heures à la fin du mois
Au 30 novembre 20 heures maximum au compteur d’heures à la fin du mois
Au 31 décembre un solde d’heure à zéro au compteur d’heures à la fin du mois
Si le salarié est amené à faire des heures ne lui permettant pas d’être en deçà des seuils définis ci-dessus, il doit en faire une demande écrite préalable et argumentée à son responsable hiérarchique pour analyse puis validation conjointe avec la Direction des RH. Si le solde du compteur d’heure au 31 décembre est supérieur à 0, alors paiement de ces heures (conformément aux dispositions de l’article 2.5 du 3e chapitre de l’avenant n° 3 du 31 mai 2022 à l'accord sur la durée et l'aménagement du temps de travail signé le 12 mai 2005. Les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail ont la qualification d’heures complémentaires. Les heures complémentaires à la demande de l’employeur peuvent être effectuées dans la limite de 1/10e de la durée annuelle de travail. Elles sont obligatoirement payées avec les majorations légales ou conventionnelles si ces dernières sont plus favorables. Le délai de prévenance pour la réalisation d’heures complémentaires est de 3 jours.
Il est rappelé que la réalisation d'heures complémentaires ne peut pas porter la durée du travail accompli au niveau de la durée légale, c'est-à-dire 35 h par semaine et 1607 h à l’année.
7-6-5 Travail des samedis, dimanches et jours fériés
Pour les salariés non cadres, le temps de travail réalisé les samedis, dimanches et jours fériés à la demande de l'employeur pour des permanences (foires, expositions, salons) est majoré de 50%.
Pour les salariés cadres, le temps de travail réalisé les dimanches et jours fériés à la demande de l'employeur pour des permanences (foires, expositions, salons) est majoré de 50%.
7-6-6 Gestion individuelle des horaires
Pour l'ensemble des salariés, le temps de travail doit être organisé de manière à respecter les durées de travail quotidiennes et hebdomadaires maximales définies par le code du travail.
7-6-7 Horaires mobiles
Les horaires mobiles sont applicables à l'ensemble des salariés. Chaque personne doit veiller dans ses choix d'horaires à ne pas nuire à la marche générale du service. Par service et par bureau, des impératifs de présence pourront être institués pour des besoins de réunions, de formations ou de permanence. La journée de travail commence au plus tard à 9 heures, sauf besoin de service (réunions, formations, permanences) et sauf pour les cadres au forfait jour. Un impératif de présence peut être exigé pour un même salarié dès 8 heures ou jusqu'à 18 heures, uniquement pour besoin de service, d'accueil ou de permanence.
Chaque salarié doit respecter un arrêt minimum de ¾ d'heure entre 12 et 14 heures.
7-6-8 Organisation hebdomadaire
Le temps de travail sur les semaines de 39 heures sera réparti sur 5 jours à 7,8 heures.
7-6-9 Suppression des jours de fractionnement
Les 2 jours de fractionnement ne sont plus accordés à compter de la date d'entrée en vigueur de l'accord sur la durée et l'aménagement du temps de travail du 12/5/2005, ne correspondant pas à une demande de l'entreprise dans le cadre de cette nouvelle organisation.
Chapitre 8 : Rupture du contrat de travail
8-1
Contrat de travail à durée déterminée
La cessation du contrat de travail à durée déterminée s’effectue normalement à l’échéance prévue dans le dit contrat. L’indemnité dite de précarité est versée dans les conditions prévues par l’article L.1243-8 du code du travail. Le salarié bénéficie d'un entretien d'évaluation au plus tard une semaine avant la fin de son contrat.
8-2
8-2-1
Contrat à durée indéterminée
La démission doit être signifiée à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception.
Délai-congé : préavis
La démission et le licenciement, sauf faute grave ou lourde, donnent lieu à un préavis d’une durée définie dans le tableau ci-dessous:
AnciennetéDurée de préavisDurée de préavis
dans l'UES CER 29salariés hors filière filière management
managementet direction
< 6 mois 15 jours 15 jours
6 mois 2 ans1 mois1 mois
2 ans 5 ans2 mois4 mois
> 5 ans3 mois4 mois
En cas de démission, le délai-congé peut être raccourci par l’employeur, à la demande du salarié. Dans ce cas la période non travaillée n'est pas rémunérée.
Le salarié en période de préavis aura le droit de s’absenter deux heures par jour pour rechercher un emploi. Les heures d’absence seront fixées d’un commun accord entre l’employeur et le salarié ou, à défaut, en alternance. L’employeur peut autoriser par écrit le salarié à cumuler ses heures pour recherche d’emploi en fin de période de préavis si les nécessités de service le permettent. En cas de licenciement, le regroupement peut se faire à la demande du salarié. Ces heures d’absence ne sont rémunérées qu’en cas de licenciement.
A la suite d'un licenciement si l'employé trouve un emploi pendant la période de préavis, et qu'il le justifie, il ne sera pas tenu d'accomplir le solde de son préavis. Il sera rémunéré pour la quote-part du préavis effectué et conservera ses droits à l’indemnité de licenciement.
8-2-2
Reclassement
Avant tout licenciement prononcé pour inaptitude physique ou suppression d’emploi, le reclassement dans un autre service de l'UES CER 29, entreprise associée ou du même champ conventionnel, doit toujours être recherché, ainsi que les éventuels moyens de formation exigés par la nouvelle fonction.
En cas de refus du reclassement par le salarié, les indemnités de licenciement restent dues.
8-2-3
Indemnité de licenciement
Il sera alloué au salarié licencié, sauf faute grave ou lourde de sa part, une indemnité distincte du préavis, tenant compte de son ancienneté dans l’entreprise et fixée comme suit :
Ancienneté dans l’UES CER 29
Indemnité sauf inaptitude physique
Indemnité pour inaptitude physique
Fin de période d’essai à - de 3 ans 1 mois 1 mois
- de 4 ans 1,2 mois 1,35 mois
- de 5 ans 1,5 mois 1,8 mois
- de 6 ans 1,8 mois 2,25 mois
- de 7 ans 2,1 mois 2,7 mois
- de 8 ans 2,4 mois 3,15 mois
- de 9 ans 2,7 mois 3,6 mois
- de 10 ans 3 mois 4,05 mois
- de 11 ans 3,5 mois 4,8 mois
- de 12 ans 4 mois 5,55 mois
- de 13 ans 4,5 mois 6,3 mois
- de 14 ans 5 mois 7,05 mois
- de 15 ans 5,5 mois 7,8 mois
- de 16 ans 6 mois 8,55 mois
- de 17 ans 6 mois 9 mois
- de 18 ans 6 mois 9 mois
- de 19 ans 6 mois 9 mois
- de 20 ans 6 mois 9 mois
+ de 20 ans 7 mois 10,5 mois
8-2-4
Modalités de calcul
Le salaire à prendre en considération, pour le calcul de l’indemnité de licenciement, est le douzième de la rémunération brute des douze derniers mois précédant le licenciement ou selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le traitement normal mensuel le plus élevé perçu au cours des trois derniers mois de travail. Dans ce cas, toutes primes et gratifications excédant la durée mensuelle ne sera prise en compte qu’au prorata temporis.
En cas de variation du temps effectif de présence du salarié dans l’entreprise, il est calculé un temps effectif moyen pour la période. Pour les salariés à mi-temps thérapeutique depuis moins d'un an, la rémunération à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est la rémunération annuelle qu'il aurait perçue, selon son temps de travail, au moment de son passage à mi-temps thérapeutique.
Chapitre 9 :
Congés payés, maladie, accidents de travail, maternité
9-1
Congés annuels Conformément aux dispositions de l’article L.3141-3 du code du travail, la durée du congé est de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif. La période de référence s’étend du 1er juin au 31 mai.
9-1-1
Durée des congés annuels
(article modifié par l'avenant N° 1du 15 décembre 2003 et l'accord sur la durée et l'aménagement du temps de travail du 12 mai 2005)
En application de l'accord sur la durée et l'aménagement du temps de travail signé le 12 mai 2005 et pendant la durée de sa validité, les salariés bénéficient, pour 12 mois de travail effectif, d'un congé d'une durée de 25 jours ouvrés par an. En sus des périodes énumérées aux articles L.3141-4 et L.3141-5 du code du travail correspondant au temps de travail effectif, les droits à congés restent ouverts : pour les congés spéciaux de courte durée tels que définis à l'article 9-2 ci-après pour les absences pour maladie, à condition qu'elles n'excèdent pas une durée de 60 jours calendaires, consécutifs ou non, au cours de la période de référence. Lorsque l'absence maladie dépasse 60 jours, consécutifs ou non, au cours de la période de référence, elle n'ouvre plus droit à acquisition de droits à congés au-delà du 60 ème jour d'absence maladie. Une absence maladie supérieure à 60 jours débutée sur la période de référence antérieure n'ouvre pas de nouveaux droits au titre de cette même absence sur la nouvelle période de référence.
Prises de congés annuels Le calendrier des congés est établi par l'employeur en tenant compte des nécessités de service. La période au cours de laquelle le congé principal est pris s’étend du 1er juin au 31 octobre de chaque année. Le congé principal doit couvrir 3 semaines continues. La demande de congé principal doit être adressée au responsable hiérarchique au moins un mois avant la date de départ. La demande de congés fractionnés doit être adressée au responsable hiérarchique au moins 8 jours à l'avance. La totalité des congés doit être prise, sauf accord préalable de l'employeur, pour le 31 mai de l'année suivante. La maladie pendant les congés ne suspend pas la prise de congés : le salarié percevra, en sus de son indemnité de congé, les indemnités journalières de sécurité sociale.
9-2
Congés spéciaux de courte durée En dehors des congés annuels, les salariés ont droit à des congés de courte durée pour les événements de famille ci-après, sans condition d’ancienneté :
naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours ouvrés
mariage du salarié : 4 jours ouvrés
pacs du salarié : 4 jours ouvrés
mariage d’un enfant : 1 jour ouvré + le jour de l'événement
décès d’un enfant de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié: 14 jours ouvrables + 8 jours ouvrables dans l’année qui suit le décès
décès d’un enfant de plus de 25 ans : 12 jours ouvrables + 8 jours ouvrables dans l’année qui suit le décès
décès d’un enfant lui-même parent quelque soit l’âge de l’enfant décédé : 14 jours ouvrables
décès du conjoint, concubin ou partenaire d’un pacs : 5 jours ouvrés
décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère, d’une sœur : 3 jours ouvrés
décès
d’un grand-parent, d’un arrière grand-parent du salarié, du conjoint, concubin ou partenaire d’un pacs : 2 jours ouvrés
décès d’un frère, d’une sœur du conjoint, concubin ou partenaire d’un pacs : 1 jour ouvré
décès d'un collègue du même bureau : le jour de l'événement
en cas d’annonce de la survenue d’un handicap chez l’enfant ou de l’annonce de la survenu d’un cancer ou pathologie chronique ou pathologique chez un enfant : 5 jours ouvrables
Les congés doivent être pris au moment des événements en cause, le(s) jour(s) d’autorisation d’absence n’ayant pas à être nécessairement pris le jour de l’événement le justifiant, mais dans la période entourant cet événement. Ainsi, par exemple, en cas de mariage d’un enfant, le jour de congé peut être posé pour la date du mariage, mais aussi la veille de cette date ou le lendemain. Si le jour où survient l’événement donnant lieu au congé est un jour chômé, le jour de congé est porté au jour suivant ou précédent. Les jours d’absence ci-dessus n’entraînent pas de réduction de rémunération.
9-3
Incidence de la maladie sur le contrat de travail (article modifié par l'avenant N°1 du 15 décembre 2003) Les absences résultant de maladie ou d’accidents du travail ne constituent pas une rupture du fait du salarié.
Le salarié absent pour cause de maladie ou d’accident préviendra son employeur puis justifiera de son état de santé dans les trois jours par l’envoi d’un certificat médical précisant également la durée probable de l’arrêt.
Les salaires sont maintenus aux employés et cadres absents pour maladie, accident du travail ou accident non professionnel dans les conditions ci-après :
l’indemnité nette sera calculée pour compléter les indemnités journalières de la sécurité sociale jusqu’à concurrence du salaire net qu’aurait perçu l’intéressé s’il avait travaillé pendant la même période. En application de l'accord conclu le 19 décembre 2001 entre le CNCER et les partenaires sociaux, cette indemnité sera maintenue pendant une période maximale de quatre vingt dix jours calendaires consécutifs ou non sur une période de douze mois.
le droit à indemnisation est subordonné au bénéfice des indemnités journalières du régime général de la sécurité sociale ou des régimes spéciaux.
En application de l'accord conclu le 1er janvier 2020 entre le CNCER et les partenaires sociaux sur le régime de prévoyance des salariés des centres de gestion agréés et habilités agricoles, le régime de prévoyance CCPMA-AGRICA prend le relais de l'entreprise pour le versement des indemnités journalières complémentaires à celles versées par le régime de base de la sécurité sociale, à compter du 91ème jour d'arrêt de travail (continu ou non).
Pour le personnel à temps partiel, l’indemnité sera calculée sur la base d’un salaire net correspondant à la rémunération nette moyenne des douze derniers mois de travail précédant le mois de l’arrêt de travail, dans la limite du salaire net qu’aurait perçu l’intéressé s’il avait travaillé pendant la période d’arrêt. L’entreprise portera une attention particulière aux demandes de reprise à temps partiel dans un but thérapeutique des salariés bénéficiant d’une prescription médicale visée par l’article L. 323-3 du code de la sécurité sociale.
9-4
Incidence de la maternité ou de l’adoption sur le contrat de travail Après 6 mois de présence dans l’entreprise, les salaires sont maintenus aux employées et
cadres absentes pendant la durée du congé maternité.
Des dispositions identiques sont applicables en cas de congé adoption.
9-5
Autres congés Des congés sans solde peuvent être accordés dans la limite de 5 jours par an dans la mesure où ces congés ne constituent pas une gêne pour le service. Congés pour enfant malade : le salarié peut bénéficier d'un congé sans solde de dix jours par an en cas de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical, d'un de ses enfants de moins de 16 ans. Le salarié peut bénéficier des autres congés prévus par la loi :
pour raisons familiales (articles L.1225-47 à 1225-59, L.3142-6 à L.3142-27, du code du travail) : congé parental d'éducation, congé de présence parentale, congé en vue d'une adoption, accompagnement d'une personne en fin de vie, congé de proche aidant, congé de solidarité familiale
pour création d'entreprise (articles L.3142-105 à L.3142-116 du code du travail),
pour formation économique, sociale, environnementale et syndicale (articles L.2281-1 à 5 du code du travail),
pour formation de cadres et animateurs pour la jeunesse
congé mutualiste de formation
pour acquisition de la nationalité
pour catastrophe naturelle
congé de solidarité internationale
congé de représentation
congé des salariés candidats ou élus à un mandat parlementaire ou local
pour congé sabbatique initial maximal d’un an, renouvelable une fois dans la limite d’un an (articles L.3142-28 à L.3142-35 du code du travail).
Chapitre 10 : Compte Epargne Temps
10-1
Compte Epargne Temps
Conformément aux dispositions de l’article L.3151-1 du code du travail, la possibilité d’ouvrir un compte épargne temps peut être offerte aux salariés de l’UES CER 29 dans le cadre d’un accord collectif.
10-2
Sans objet.
10-3
Sans objet.
Chapitre 11 : Retraite et prévoyance
11-1
Retraite
11-1-1 Dispositions générales (article modifié par l'avenant N°2 du 20 juin 2007) Dès lors que le salarié a atteint l’âge légal de départ à la retraite et justifie d’un nombre de trimestres d’assurance lui permettant de bénéficier d’une retraite de base de la Sécurité Sociale ou d’un autre régime de base, à taux plein, le départ à la retraite a lieu sur l’initiative du salarié ou de l’employeur, conformément aux dispositions légales en vigueur. Lorsque le salarié peut bénéficier de mesures d'âge lui permettant de liquider sa retraite avant l’age légal, l'indemnité de départ en retraite est calculée et versée à la date de cessation de son contrat de travail. Le délai de prévenance est fixé à trois mois pour les cadres et un mois pour les autres salariés. Le montant de l’indemnité de départ en retraite est fixé comme suit : 5 ans de présence révolus : 0,5 mois de salaire 10 ans de présence révolus : 1 mois de salaire 15 ans de présence révolus : 2 mois de salaire 20 ans de présence révolus : 3 mois de salaire 25 ans de présence révolus :4 mois de salaire 30 ans et plus de présence révolus :5 mois de salaire
Le salaire à prendre en considération est le douzième de la rémunération brute des douze derniers mois précédant le départ à la retraite ou selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le traitement normal mensuel le plus élevé perçu au cours des trois derniers mois de travail. Dans ce cas, toutes primes et gratifications excédant la durée mensuelle ne sera prise en compte qu’au prorata temporis. Le temps de présence s’apprécie comme la période d’activité professionnelle ininterrompue dans les entreprises du réseau Cerfrance (y compris notamment le congé parental, le congé individuel de formation et le congé sans solde pour l’exercice d’une fonction syndicale tel que prévu à l’article 2-4). En cas de variation du temps effectif de présence du salarié au cours de sa carrière dans l’entreprise, il est calculé un temps moyen effectif pour toute la période sans que l’indemnité qui en résulte puisse être inférieure au montant de celle à laquelle il aurait pu prétendre au titre de sa période d’activité à temps plein. Pour les salariés : - ayant plus de 30 années d'ancienneté dans l'entreprise, dont une partie à temps partiel - et ayant une période d'activité à temps plein inférieure à 30 ans l'IFC sera calculée en retenant les 30 meilleures années de présence et en leur affectant le pourcentage de temps de travail. 11-1-2 Sans objet.
11-2
Prévoyance
Chaque entreprise relevant du champ d’application s’engage à adhérer à un régime de prévoyance pour l’ensemble de ses salariés conformément à l’accord du 6 novembre 2012 sur le régime de prévoyance et frais de santé du réseau Cerfrance.
11-3
Mutuelle de groupe : frais de soins
Chaque entreprise relevant du champ d’application s’engage à adhérer à un régime de frais de soins pour l’ensemble de ses salariés conformément à l’accord du 6 novembre 2012 sur le régime de prévoyance et frais de santé du réseau Cerfrance.
Chapitre 12 :
Commission paritaire de conciliation d'entreprise
12-1
Procédure
En cas de réclamation collective ou individuelle relative à l’application des dispositions prévues par la présente convention, l’employeur dispose d’un délai de 8 jours ouvrés pour répondre à la réclamation.
Passé ce délai ou en cas de réponse négative, une tentative de conciliation sera effectuée par la commission paritaire de conciliation de l’UES CER 29. En cas de litige collectif, à défaut d’accord, celui-ci sera porté devant la commission paritaire d’interprétation et de conciliation nationale.
12-2
Commission paritaire de conciliation d’Entreprise Il est institué une commission paritaire de conciliation. La commission est chargée d’étudier et de proposer des solutions à tout conflit d’ordre collectif ou individuel, relatif à l’application de la convention collective et de ses annexes. La commission est composée au minimum de 4 membres avec un nombre égal de représentants des salariés et de l’employeur. La nomination des représentants des salariés a lieu après les élections des représentants du personnel. La durée du mandat est fixée à 3 ans.
Les salariés sont représentés par un élu titulaire et un élu suppléant par organisation syndicale présente dans l’UES CER 29. Au cas où une seule organisation syndicale serait présente, elle désigne 2 élus titulaires et 2 suppléants.
A défaut d’organisation syndicale présente, les représentants du personnel ou la représentation unique du personnel, procèdent à l’élection de 2 élus titulaires et de 2 élus suppléants. Le suppléant assiste aux réunions en cas d’absence du titulaire dont il prend la voix et les prérogatives.
L'employeur est représenté par un nombre égal de représentants mandatés par le conseil d’administration de Cerfrance Finistère.
12-2-1
Fonctionnement de la commission paritaire
La présidence est assurée en alternance annuelle par un représentant de l’employeur et par un représentant des organisations syndicales ou des salariés. L’employeur prend en charge les frais de fonctionnement de la commission et les frais de déplacement des délégués participants à la commission. Le temps passé aux réunions sera considéré comme temps de travail et ne sera pas imputé sur le crédit d’heures dont peuvent, par ailleurs, disposer les représentants des organisations syndicales. La commission paritaire de conciliation d’entreprise est saisie par lettre recommandée adressée à son président par la partie la plus diligente. Les convocations et les dossiers concernant les différends, doivent être adressés aux délégués 10 jours ouvrés avant la réunion. L’employeur est tenu d’assurer le secrétariat.
Elle se réunit dans le mois suivant la demande de convocation, prend connaissance des arguments des deux parties et doit statuer dans un délai maximum de 15 jours ouvrés. Les avis et propositions sont acquis à la majorité des voix. Chacun des membres présents d’une délégation dispose au moment du vote d’un nombre de voix égal au nombre des membres présents de l’autre délégation. A l’issue de la réunion de la commission, le Président établit le procès verbal qui constate l’accord, le désaccord total ou partiel des parties, qui leur est aussitôt notifié (article L.2522-5 du code du travail).
Fait à Quimper Le 5 juillet 2024 En 3 exemplaires.
Pour l'UES CER 29Pour la FGA-CFDT, Le présidentLe délégué syndical
