dont le siège social est situé à DESVRES (62240) – Rue de la Belle Croix Représentée par agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines
D'une part,
ET
Les Organisations Syndicales représentatives de la société ci-après dénommées :
- Le Syndicat CFDT représenté - Le Syndicat CFE-CGC représenté par
D’autre part,
PREAMBULE
Les partenaires sociaux font le constat que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la mixité et la diversité constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu’une source de progrès économique et social, de performance et d’innovation dans l’entreprise. C’est pourquoi les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’entreprise.
Par conséquent, les parties signataires réaffirment leur volonté de poursuivre dans l’entreprise la démarche visant à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Elles s’engagent ainsi à lutter contre toute forme de discrimination.
Le présent accord s’inscrit dans la continuité et le renforcement de la politique d’égalité professionnelle initiée depuis plusieurs années et dont les résultats se traduisent dans l’Index de l’égalité Femmes/Hommes dont l’indicateur a atteint 94 points sur 100 pour l’année 2024, après 93 points pour l’année 2023.
La Société confirme son ambition de poursuivre les démarches instaurées depuis de nombreuses années, visant notamment à assurer aux femmes les mêmes chances que les hommes pour accéder à des postes à responsabilité, et potentiellement aux plus fortes rémunérations dans l’entreprise.
Le présent accord s'applique au sein de l’ensemble des établissements de la Société.
Par le présent accord, la Société CERMIX s'engage à poursuivre sa politique volontariste en matière d'égalité entre les femmes et les hommes,
Les parties signataires ont fixé les objectifs suivants :
développer encore plus la mixité lors du recrutement.
promouvoir, et continuer à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de la relation de travail,
assurer l'égalité salariale entre les femmes et les hommes à poste équivalent pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience, de compétences professionnelles mises en œuvre et de résultat.
Différents moyens d'actions sont mis en œuvre afin d'atteindre ces objectifs.
Cette démarche s'inscrivant dans la durée, la Direction s'engage à poursuivre la sensibilisation des responsables hiérarchiques de ses différentes entités quant à leur responsabilité en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent accord est indépendant de l’Index de l’égalité entre les femmes et les hommes dont la mise en œuvre et la publication sont obligatoires pour la société CERMIX depuis le 1er septembre 2019.
La sensibilisation de l’ensemble des équipes sera également poursuivie afin de toujours favoriser l’instauration d’un cadre de travail serein, notamment entre les femmes et les hommes.
Article 1 - CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord s'applique à l'ensemble des collaboratrices et collaborateurs de la Société CERMIX.
Il s’inscrit pleinement dans le respect des obligations légales en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en application des articles L1142-1 et suivants du Code du travail.
Article 2 – RAPPEL DES PRINCIPES FONDAMENTAUX
2.1 - NON-DISCRIMINATION
Les parties signataires réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne ou de son orientation sexuelle, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.
Plus largement, les signataires du présent accord réaffirment que la non-discrimination, notamment en raison de l’orientation sexuelle, est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social.
2.2 - PREVENTION DU HARCELEMENT SEXUEL, DES AGISSEMENTS SEXISTES ET DU HARCELEMENT MORAL
La Société s’engage à poursuivre et à développer sa démarche de prévention, d’information et de vigilance à l’égard du harcèlement sexuel, des agissements sexistes et du harcèlement moral. Les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer dans le présent accord leur attachement à la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, sujet auquel ils ont toujours accordé une grande importance.
2.2.1 – Référent
Conformément à la loi Avenir Professionnel, la mise en place d’un référent au sein du CSE a permis de contribuer au cours de ces dernières années à renforcer la démarche engagée par la Société depuis 2023.
Le nom de la collaboratrice ou du collaborateur qui est désigné/ée, ainsi que ses coordonnées téléphoniques, sont portés à la connaissance du personnel par voie d’affichage
2.2.2 – Formation
Le référent CSE est formé au rôle qui lui est dévolu pour l’aider dans la prise en compte et l’écoute des collaboratrices et des collaborateurs qui pourraient l’interpeler, mais également aux limites de son rôle Pour lui donner les moyens de vraiment remplir ce rôle, il est convenu sur la durée du présent accord que le référent du CSE bénéficie, en plus de la journée de formation initiale prévue par le législateur, d’une journée de formation complémentaire au cours de son mandat.
Article 3 - DOMAINES D’ACTION ET OBJECTIFS
3.1 - PROMOUVOIR LE RECRUTEMENT DES FEMMES
Le développement de la mixité dans le recrutement passe par une sensibilisation des acteurs du recrutement sur les déséquilibres constatés et les stéréotypes de genre. L’entreprise réaffirme sa vigilance dans la prise en compte de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le processus de recrutement.
Afin d'assurer un égal accès des femmes et des hommes aux postes à pourvoir, la Société réaffirme son engagement à ce que les critères retenus pour le recrutement soient fondés sur les compétences requises, la qualification et l'expérience professionnelle des candidates et des candidats.
Le processus de recrutement, tant interne qu'externe, se déroulera dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes, et ne prendra en considération aucune forme de discrimination liée au sexe, à la maternité ou à la paternité. En particulier, l’état de grossesse ou la situation familiale ne seront pas pris en considération lors de la procédure d’embauche ainsi que pendant la période d’essai.
Pour cela, la Société sensibilisera ses responsables de services, ainsi que l’ensemble de ses partenaires extérieurs, parties prenantes à nos processus de recrutement, dans le cadre de leurs actions, sur la nécessité d’assurer un traitement égalitaire et objectif entre les femmes et les hommes.
D'une manière générale, la Société s'engage à appliquer les règles fondamentales liées au déroulement d'un entretien de recrutement et à utiliser des critères de sélection fondés sur l'adéquation entre le profil du candidat - compétences, expérience professionnelle, diplôme(s), potentiels d'évolution professionnelle, etc - et les compétences requises pour les emplois proposés.
A cet effet, un guide « des bonnes pratiques pour un recrutement performant et inclusif » a été mis en place dans le Groupe VICAT et sera appliqué chez CERMIX.
La société CERMIX a pour objectif de poursuivre le rééquilibrage de la mixité dans certaines filières ou métiers, avec un suivi plus particulier concernant les indicateurs suivants :
Répartition des effectifs par sexe et par catégorie socioprofessionnelle
Répartition des embauches, CDI, CDD par sexe et par catégorie socioprofessionnelle
Les parties signataires soulignent l’ambition de cet objectif au regard de la nature des activités et des emplois majoritairement présents dans la société CERMIX, et en particulier en usines. En effet, une grande partie des emplois est difficilement accessible au personnel féminin, soit par leurs conditions de travail, soit par la rareté des femmes dans les cursus de formation débouchant sur certains emplois (maintenance par exemple). Ce constat est d’autant plus significatif pour la catégorie socioprofessionnelle des ouvriers.
3.2 - PROMOUVOIR LA PLACE DES FEMMES AU SEIN DES EFFECTIFS
Les parties signataires s’accordent pour reconnaitre que la mixité est un facteur favorable au développement de l’entreprise.
Les partenaires sociaux constatent que, même si la proportion de femmes au sein des effectifs s’est améliorée, passant de 25,68% en 2023 à 30% en 2024, la féminisation des effectifs doit se poursuivre et s’inscrire dans la durée.
Ainsi, la Direction se fixe, pour la proportion de l’effectif féminin, un objectif de 35 % à l’issue d’un délai d’un an, démarrant au 1er juillet 2025.
Indicateur : Nombre de collaboratrices. Nombre total de collaboratrices et collaborateurs
La Direction souligne l’ambition de cet objectif de 35 %, car une grande partie des emplois sont difficilement accessibles au personnel féminin, soit par leurs conditions de travail (par exemple, charges lourdes à porter), soit par la rareté des femmes dans les cursus de formation débouchant sur certains emplois (les pilotes d’installation ou les conducteurs d’engins, par exemple).
Il est rappelé que la Direction du Groupe VICAT a lancé un programme nommé « Vicat by Elles » qui vise à mettre en avant la réussite de modèles féminins afin de faire bouger les lignes et de faire tomber les préjugée, de supprimer cet obstacle pour les femmes dans les sociétés du groupe. Afin d’atteindre cet objectif, la société s’engage à intégrer au moins une candidature féminine dans la phase finale de la procédure de recrutement retenant 3 candidatures. Cet engagement n’est valable qu’à la condition d’avoir reçu au moins une candidature féminine ayant les compétences et qualifications adaptées au poste ouvert au recrutement.
3.3.1 – GARANTIR L’EGALITE DE REMUNERATION EFFECTIVE
La Société garantit à l'embauche un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
Les politiques de rémunération sont basées sur des principes d'équité et d'objectivité. Ainsi, les évolutions de rémunérations des femmes et des hommes sont basées sur les compétences, les connaissances, la qualification, l'expérience professionnelle et la performance, sans discrimination.
En cas d'écart constaté, non justifié par des éléments objectifs, la situation salariale sera corrigée.
Les parties signataires précisent que l’objectif est de réduire les écarts de rémunération de base des femmes et des hommes dans la même CSP. Cet écart doit être inférieur à 4%.
Pour atteindre cet objectif, une étude de rémunération sera effectuée entre les hommes et les femmes de la même CSP. Lorsqu’un écart est détecté pour des emplois équivalents, de même qualification, responsabilités et autonomie, des mesures correctives seront apportées, en appliquant une augmentation individuelle.
En tout état de cause, l’objectif dans les situations individuelles présentant des postes identiques, des anciennetés identique et une qualification identique est de garantir une stricte égalité de rémunération.
Pour atteindre cet objectif, une analyse des rémunérations des femmes et hommes occupant la même fonction sera réalisée une fois par an et les éventuels écarts constatés seront corrigés.
Indicateur : rémunération moyenne par catégorie socio-professionnelle et par sexe
3.3.2 CONGE DE MATERNITE OU D’ADOPTION
La durée du congé de maternité ou d'adoption est considérée comme un temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, l'ouverture des droits à congés payés, le calcul de l'intéressement et/ou de la participation.
Avant le départ en congé de maternité ou d’adoption, la collaboratrice (ou le collaborateur en cas de congé d’adoption) pourra, si elle le souhaite, bénéficier d’un entretien afin d’organiser son absence et/ou de faire le point sur les conditions de sa reprise d’activité, de ses besoins éventuels en formation.
Afin de ne pas pénaliser les collaboratrices du fait de leur absence pour congé maternité, les collaboratrices ou collaborateurs du fait de leur absence pour congé d’adoption, le présent accord prévoit, à minima à l’issue de l’absence :
que le salaire soit revalorisé selon les dispositions prévues par les accords salariaux (Augmentation générale) ;
de les faire bénéficier du pourcentage d’augmentation individuelle moyen attribué aux collaboratrices et collaborateurs de leur catégorie socioprofessionnelle au sein de leur service, durant leur période d’absence.
Les parties signataires conviennent de l’indicateur suivant :
Nombre de collaboratrices et collaborateurs bénéficiaires de la mesure Nombre de collaboratrices et collaborateurs concernés
L’objectif fixé pour cet indicateur est de 100%
Enfin, il est rappelé que, conformément à la législation en vigueur, le temps passé pendant les heures de travail en consultations prénatales obligatoires ou par les collaboratrices bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation assistée, ainsi que les temps d’absence du conjoint, sont payés au taux du salaire effectif pendant la même période. Ces temps sont en outre assimilés à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux et conventionnels acquis au titre de l’ancienneté dans l’entreprise.
3.4 - FAVORISER L’ACCES A LA FORMATION
3.4.1 – PRINCIPE DE DROIT COMMUN
La Société CERMIX considère que l'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer l'égalité entre les femmes et les hommes dans l'évolution des qualifications, dans le déroulement de leur carrière professionnelle, pour assurer une progression continue dans la prise de responsabilité et donc dans la promotion. La Société, via ses établissements, veillera à ce que les moyens de formation soient équilibrés entre les femmes et les hommes, quel que soit le type de formation (adaptation, développement des compétences, bilan des compétences, VAE) ainsi qu'entre les collaboratrices et collaborateurs à temps complet et ceux à temps partiel.
L’objectif portera sur la proportion du nombre de stages suivis par les femmes et les hommes. Ce nombre de stages devra être proportionnel à leur représentativité sur la durée du plan d’action.
Les parties signataires conviennent de l’importance de sensibiliser les responsables de services quant à :
une meilleure prise en compte, lors de l’entretien professionnel, des besoins en formation des collaboratrices
une meilleure prise en compte des besoins en formation des collaboratrices lors de l’élaboration du plan de développement des compétences.
Indicateurs : Nombre de stages par sexe sur la durée de l’accord Nombre total de stages sur la durée de l’accord
Un entretien individuel sera proposé au retour d'une longue absence, et notamment à la suite d'une longue maladie ou d'un congé parental d'éducation de 6 mois et plus. Cet entretien contribue pour les collaboratrices ou collaborateurs ayant eu une longue absence temporaire, à permettre la reprise de leur activité professionnelle dans les meilleures conditions et d’identifier les actions, dont les éventuels besoins de formation pour l’adaptation ou le maintien au poste de travail, ceci pour garantir leur employabilité.
Il est rappelé également que les femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou d’adoption, et les femmes et les hommes après un congé parental d'éducation, sont définis comme prioritaires pour bénéficier d’une formation. Les parties signataires rappellent leur volonté qu’un strict équilibre soit assuré entre les femmes et les hommes dans leur accès aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience. Il est convenu également que les périodes d'absence pour congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, ou pour congé parental, soient intégralement prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du CPF.
3.5 – EGALITE DES CHANCES DANS L’ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE
Le processus interne d’évolution professionnelle, tant interne qu'externe, se déroulera dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes, et ne prendra en considération aucune forme de discrimination liée au sexe, à la maternité ou à la paternité.
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès à des postes à responsabilité quel que soit le niveau.
Ainsi, tous les postes à pourvoir qui n'ont pas un caractère stratégique et/ou confidentiel seront portés à la connaissance du personnel par l'intermédiaire des offres d’emploi internes (OEI). Pour les collaborateurs qui ne disposent pas de poste informatique individuel, par affichage sur les panneaux d’information ou par l’information de leur responsable hiérarchique.
Les parties signataires s'accordent pour reconnaître que la mixité est un facteur favorable au développement de l'entreprise et que le recours à l'un ou l'autre sexe dans la politique promotionnelle permet de disposer de compétences plus larges.
Pour favoriser celle-ci, la Société identifiera les postes où une forte concentration d'un seul sexe est constatée et proposera, chaque fois que cela est possible, des actions visant à rééquilibrer le nombre de collaboratrices/teurs de l'autre sexe, et ce aussi bien pour les femmes que pour les hommes.
Chaque collaboratrice et collaborateur doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses compétences, de ses connaissances, de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats compte tenu des opportunités au sein de l'entreprise.
Les critères d'évaluation sont identiques pour les femmes et les hommes et sont fondés sur la reconnaissance des compétences, des connaissances, de l'expérience et de la performance.
Ainsi, tout poste disponible est ouvert à l'ensemble du personnel et attribué à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour le poste.
Par ailleurs, l'évolution des technologies a apporté des améliorations dans les conditions de travail profitant aux femmes comme aux hommes. Toutes les évolutions technologiques permettant une diminution de la contrainte physique seront étudiées et mises en œuvre dans un double objectif de prévention des risques professionnels et d'accessibilité de l'emploi aux femmes comme aux hommes. La Société s’engage à poursuivre le renforcement de la place des Femmes au sein d’équipes à dominante masculine, en particulier sur les postes à dimension industrielle.
Enfin l’exercice d’une activité à temps partiel, ou la situation familiale, ne doit en aucun cas constituer un frein à une évolution de carrière.
Indicateur : - répartition des effectifs par sexe et par organisation du temps de travail
3.6 - FAVORISER L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS ET TRAVAILLEUSES HANDICAPES
Afin de favoriser l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés, les parties signataires ont convenu que :
la société Cermix développe ses partenariats avec des entreprise de recrutements spécialisées,
la rédaction des offres d’emploi sera adaptée au public en situation de handicap pour les engager explicitement à postuler,
la société participera à des événements sur le handicap (salon de recrutement, …).
Afin d’accompagner nos collaborateurs et collaboratrice en situation de handicap, il est primordial que la société ait connaissance des reconnaissance RQTH des concernés. Par conséquent, une campagne de communication sera effectuée afin de sensibiliser le public concerné à la nécessité et l’intérêt de solliciter une demande de reconnaissance RQTH. Cela permettra de cibler le public qui pourront bénéficier d’un accompagnement individuel par le service RH.
3.7 - FAVORISER LA CONCILIATION DES TEMPS DE VIE PROFESSIONNELS ET PERSONNELS
Le bien-être au travail se traduit par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle. La Société s’inscrit dans cette démarche.
En compléments des dispositions légales, elle entend, au travers du présent accord, confirmer sa volonté de faciliter la conciliation des temps de vie professionnels et personnels.
3.7.1 – DROIT A LA DECONNEXION
Afin de facilité la conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle, les parties signataires réaffirment la nécessité de respecter les temps de repos et de congés en limitant les temps d’utilisation des outils numériques professionnels.
Il existe une charte du droit à la déconnexion au sein du Groupe Vicat qui sera déployée chez Cermix.
Par ailleurs, une sensibilisation des managers sera faite par le biais d’affichage et de formation.
3.7. 2 – ACTIVITE A TEMPS PARTIEL
L’activité à temps partiel peut être un des facteurs permettant cette bonne articulation. De même, le retour à un temps plein peut être un élément stabilisant.
En 2024, 80 % des demandes de modifications du temps de travail (passage à temps partiel et/ou passage à temps plein) ont été satisfaites.
Les parties signataires conviennent de maintenir cet objectif.
Article 4 - SUIVI DE L’ACCORD
Il sera procédé chaque année à un suivi des actions prévues dans le présent accord en faveur de l’égalité professionnelle femmes / hommes, au cours d’une réunion avec le Comité Social et Economique.
Article 5 - DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an.
Il peut être révisé par voie d’avenant. Si une partie signataire souhaite cette révision, elle en avise les autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception, et l’entreprise organisera une réunion de négociation.
Article 6 - ENTRÉE EN VIGUEUR ET SUIVI
Le présent accord entrera en vigueur à la date de signature de celui-ci. Pour faciliter le suivi des indicateurs, il est convenu que celui-ci sera effectué par année civile à compter du 1er janvier 2025.
Article 7 - DÉPOT ET PUBLICITÉ
Conformément au Décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le dépôt du présent accord sera effectué par l’entreprise sur la plateforme TéléAccords » de téléprocédure du ministère du travail, et un exemplaire en sera adressé au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Grenoble.
Le présent accord fera l'objet d'un affichage et sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.
Fait à Desvres, le 5 juin 2025
Pour la CFE-CGC, , agissant en qualité de Déléguée syndicale,
Pour la CFDT, , agissant en qualité de Délégué syndical.
Pour la société CERMIX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,
