ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre : L’entreprise CESA SAS, domiciliée au 37, route de Vaugirard – 92190 MEUDON, représentée par Monsieur , Directeur des Ressources Humaines, D’une part, Et Le comité social et économique de l’entreprise CESA, D’autre part,
Il a été conclu l’Accord ci-après.
Préambule
Les parties signataires certifient à l’occasion de cette négociation, la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de CESA SAS. Cette dernière se traduit par la signature d’un accord sur l’Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans lesquels les parties signataires affirmaient la volonté d’offrir les mêmes possibilités aux hommes et aux femmes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée. Cette politique se manifeste également par le souhait de favoriser l’utilisation de l’ensemble des dispositifs permettant de faciliter la coexistence de temps dédiés au travail et à la vie privée pour tous les salariés, indépendamment de leur sexe. L’entreprise prête notamment une attention particulière à ce que les choix liés à la naissance, l’adoption ou l’éducation des enfants ne pénalisent ni les femmes ni les hommes dans leur évolution professionnelle et veille à ce que la hiérarchie soit sensibilisée. Le travail à temps partiel, notamment, ne doit ni être un frein à l’évolution ni s'opposer à la promotion à un poste à responsabilité. Dans ce cadre, et afin de ne pas associer le sujet de la parentalité exclusivement à celui des femmes, les parties à l’accord conviennent d’aborder tous les dispositifs d’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle et les avantages liés à la parentalité dans la prochaine négociation de l’accord sur la Qualité de Vie au Travail qui sera menée au niveau de la société. Chaque année, la situation comparée des hommes et des femmes dans les domaines précités fera l’objet d’une analyse et d’une présentation aux représentants du personnel dans le cadre du Comité Social et Economique (CSE). Il est rappelé que les dispositions visées ci-dessous s’inscrivent dans le cadre des évolutions législatives et réglementaires françaises en la matière, dont la Loi n° 2006-340 du 23 mars 2006, qui vise notamment à la suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, ainsi que les Loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes et les Lois Rebsamen et El Khomri (loi n°2015-994 du 17 août 2015 et loi n°2016-1088 du 8 août 2016) modifiant les modalités de négociation des accords collectifs. Ainsi les dispositions ci-dessous se substituent à celles des précédents accords.
Article 1 : Définition de l’égalité professionnelle
La Direction et les partenaires sociaux rappellent que l’égalité professionnelle s’entend par le fait de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération, de conditions de travail et d’articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales. Elle est sous tendue par deux principes :
L’égalité des droits entre les hommes et les femmes, impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte,
L’égalité des chances tout au long de la vie professionnelle.
Article 2 : Le périmètre de l’accord
Les dispositions du présent accord s’appliquent à tout salarié présent dans l’entreprise CESA SAS à effet au 1er janvier 2025, quelle que soit leur catégorie professionnelle, Ouvriers, ETAM ou Cadres, ainsi qu’à tous les salariés qui viendront à être embauchés dans l’entreprise après cette date.
Article 3 : Le rapport de situation comparée
Un rapport de situation comparée arrêté chaque année au 31/12 a servi de base à la négociation du présent document. Reprenant des éléments statistiques et d’analyses relatifs aux conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes, il a été l’occasion de constater et d’analyser les causes directes et indirectes des écarts et comparer les conditions générales d’emploi.
Article 4 : Recrutement
4-1 Offres d’emploi
La Direction est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définitions de poste ne soit pas discriminante à l’égard du sexe.
4-2 Processus de recrutement
Les processus de recrutement sont identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes. La Direction réaffirme son engagement selon lequel le principe d’égalité de traitement, dans les critères de sélection et de recrutement, fondé sur la recherche de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle, sans distinction d’aucune sorte liée au sexe, est appliqué.
4-3 Equilibre des recrutements
L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constituent pour l’entreprise CESA un élément majeur de la politique de mixité des emplois. Les métiers présents dans l’entreprise ont une dominante fortement technique, occupés principalement par des hommes. En externe et en vue de la féminisation de ces filières, l’entreprise assurera auprès des écoles avec lesquelles elle entretient une relation privilégiée, une communication de sa démarche égalité professionnelle. Des actions seront menées dans le cadre de dispositifs permettant de développer les candidatures féminines (exemple : associations, cabinets spécialisés dans la diversité, Pôle Emploi...). Pour parvenir également à une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, la Direction entend développer le recrutement des femmes sur les métiers opérationnels et celui des hommes sur les métiers administratifs.
Notre objectif :
En lien avec les besoins de recrutement dans l’entreprise, améliorer la mixité sur les embauches en CDI mais également en alternance et en stage en participant notamment à au moins 2 forums écoles ou marché de l’emploi.
Nos indicateurs de suivi :
Répartition des femmes par métiers dans l’entreprise et variation par rapport à l’année précédente.
Nombre d’alternants et stagiaires par sexe dans l’entreprise pendant l’année
Nombre de recrutements par sexe pendant l’année
Nombre de femmes reçues en entretien.
Article 5 : Égalité au cours de la vie professionnelle
Le rapport de situation comparée permet de constater que les métiers présents dans l’entreprise, ont une dominante fortement technique et sont principalement occupés par des hommes (électriciens, monteurs, chefs d’équipe et de chantier, conducteurs de travaux, études de prix, chargés d’affaires…). De plus ce phénomène est accentué par les filières de recrutement majoritairement masculines, voir quasi exclusivement masculine pour le statut ouvrier. Pour parvenir à une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, la Direction entend développer le recrutement des femmes sur les métiers opérationnels et celui des hommes sur les métiers administratifs, puis donner aux femmes et aux hommes présents et à venir, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.
Cette démarche s’inscrit ainsi dans plusieurs domaines :
5-1 Rémunération effective
La Direction réaffirme le principe de l’égalité de traitement dans le déroulement des carrières. La rémunération et la classification appliquée, notamment sur les nouveaux embauchés, doivent être, à compétence et expérience équivalentes, identiques pour les femmes et les hommes. Après analyse du diagnostic sur la situation comparée entre les femmes et les hommes, il apparaît que les écarts constatés sont non-discriminants. Les femmes étant faiblement représentées dans les activités du BTP, et occupant essentiellement des postes administratifs, les situations comparables entre hommes et femmes sont quasiment inexistantes. Particulièrement au sein de la catégorie « Ouvriers » où le taux de féminisation est nul. Pour ce qui concerne les services où des femmes exercent des métiers techniques le principe de l’équité de traitement est respecté. La direction de l’entreprise s’engage à ce que la rémunération ne soit fondée que sur des critères en lien avec les niveaux de qualification, d’expérience, de responsabilité et de tenue du poste. Tous les ans au mois de février, l’entreprise procède à l’analyse exhaustive des rémunérations de chacun de ses collaborateurs sans exception. Ce processus est commun à l’ensemble des catégories. Les niveaux d’augmentation attribués ne sont en aucun cas en lien avec le sexe des salariés. Les promotions par augmentation de salaire ou de niveau de qualification ne révèlent pas d’écart significatif entre les hommes et les femmes.
Notre objectif :
Continuer à s’assurer annuellement de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les progressions de rémunération et veiller à réduire d’éventuelles inégalités constatées et injustifiées.
Nos indicateurs de suivi :
Comparatif des salaires moyens, minimum et maximum, par statut et en nombre de collaborateurs concernés, classification par métier entre les femmes et les hommes ;
Nombre d’hommes et de femmes augmentés par rapport aux augmentations proposées
5-2 Promotion professionnelle et formation
Les femmes et les hommes doivent pouvoir accéder aux mêmes parcours professionnels, aux mêmes possibilités d’évolution de carrière et aux mêmes postes à responsabilités. L’entreprise s’engage ainsi à offrir, à compétences égales, les mêmes possibilités d’évolution à ses collaborateurs.
Les entretiens d’évaluation annuelle (EEA) et professionnel (EP), restent des moments privilégiés pour les collaborateurs, femmes et hommes, d’évoquer leurs projets professionnels.
La formation continue
La spécificité technique de notre activité explique le nombre d’heures de formation qui est dispensé au personnel chantier. La formation dont bénéficient ces derniers est essentiellement liée à l’exercice de leur métier (habilitations, CACES, etc. ...) Dans ce contexte, l’entreprise s’engage à améliorer le nombre moyen annuel d’heures de formation pour les femmes, par la prise en compte des besoins identifiés au cours de l’entretien annuel tout en tenant compte des orientations prioritaires de formation.
Notre objectif :
Renforcer le développement des compétences des femmes dans l’entreprise et veiller au déroulement de leur carrière au même titre que celui des hommes.
Nos indicateurs de suivi :
Nombre d’heures de formation des femmes et des hommes par statut et par type de formation dans l’entreprise et par rapport aux effectifs ;
Nombre de formations demandées et nombre de formations acceptées ;
Nombre de demandes de mutations professionnelles par sexe dans l’entreprise et nombre de demandes acceptées ;
Nombre de demande de VAE ;
Nombre de collaborateurs n’ayant ni eu d’augmentation ni de promotion sur les 3 dernières années.
5-3 Articulation activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales
Un entretien sera proposé à la salariée à l’occasion du départ en congé de maternité. Il en sera de même à l’occasion du départ en congé d’adoption ou parental, dans ce cas l’entretien sera proposé indifféremment aux femmes ou aux hommes. Cet entretien sera organisé par le supérieur hiérarchique et /ou la Direction des Ressources humaines. Il permettra d’aborder : - L’organisation des missions pendant le congé ; - Le remplacement du ou de la salarié(e).
Afin de faciliter le retour du ou de la salarié(e), un second entretien sera organisé au cours du mois précédant la reprise du travail. Au cours de cet entretien, il sera évoqué :
Les modalités de reprise et l’articulation entre la vie professionnelle et privée ;
Les besoins en formation, notamment en cas d’évolution de la mission ou d’absence de longue durée ;
Explication des évolutions de salaire ou non.
Un entretien pourra être demandé par un(e) salarié(e) en cas de changement de situation familiale.
Par ailleurs l’entreprise s’engage à rechercher des modes d’organisations compatibles avec les obligations familiales des salariés et permettant de concilier le temps de travail (parfois temps partiel) et la vie personnelle.
Notre objectif :
Concilier la vie professionnelle et familiale des femmes et des hommes dans l’entreprise, en tenant compte des contraintes (horaires de réunion, mobilité…) dans la mesure du possible.
Nos indicateurs de suivi :
Nombre d’entretiens de départ et de retour de congé maternité, d’adoption, parental ;
Nombre de demandes de congé paternité par rapport au nombre de bénéficiaires potentiels ;
Nombre de temps partiel hommes et femmes demandés et accordées ;
Nombre d’aménagements.
Article 6 : Lutte contre la discrimination
Afin de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, et en référence à l’accord QVT Groupe en cours de négociation, les collaborateurs étant amenés à réaliser des recrutements (RRH/DRH/Directeurs/Responsables de service) se verront proposer une formation.
Article 7 : Suivi de l’accord
La Direction convient de consulter annuellement les Instances Représentatives du Personnel sur le bilan des indicateurs de suivi et le rapport de situation comparée. Cette consultation rendra compte des progrès réalisés dans les différents domaines visés et permettra le suivi des indicateurs issus de l’accord. Les indicateurs de suivi, le bilan ainsi que le tableau de situation comparée seront étudiés chaque année par les signataires du présent accord et pourront faire l’objet de modifications annuellement. Au terme de la période de 3 ans, les parties établiront un bilan général et envisageront la poursuite du présent accord ou sa modification. Les parties ont convenu de se revoir courant de l’année 2026 pour envisager une modification éventuelle des indicateurs visés dans l’accord.
Article 8 : Durée et dénonciation
Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en application à effet rétroactif au 1er janvier 2025. Il pourra être dénoncé par l’une quelconque des parties sous réserve d’un préavis de 3 mois. Cette dénonciation sera signifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception aux autres parties, ainsi qu’à la DIRECCTE des Hautes Seines.
Les parties signataires s’efforceront toutefois de régler – avant dénonciation – par la négociation les modifications souhaitées par l’une des parties, ainsi que celles qui pourraient être rendues nécessaires par les évolutions des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles.
Article 9. Dépôt de l’Accord et Publicité
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support électronique, auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS).
Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.
