Accord d’entreprise CESAL relatif au forfait annuel en jours et au droit à la déconnexion
L’association
CESAL dont le siège social est situé 1, rue Joliot Curie – 91190 GIF SUR YVETTE, représentée par XXXX, en sa qualité de Directeur.
D’une part
Et le membre titulaire du Comité Social et Economique (CSE) suivant :
XXXX, en qualité de membre titulaire du CSE.
D’autre part,
Il est arrêté et convenu ce qui suit :
Préambule
Conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, les forfaits annuels en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Le principe du recours au forfait annuel en jours n’est pas prévu par la convention collective de branche applicable au sein de CESAL. Certains salariés de CESAL disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi et ce type d’organisation dérogatoire du temps de travail s’avère nécessaire. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également de permettre aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas nuire à la qualité des conditions de travail et à la santé des salariés concernés. C’est dans ce contexte que la direction de CESAL a souhaité engager une négociation à ce sujet avec les élus du CSE.
Article 1 – Objet - Champ d’application
Le présent accord, qui constitue un tout indivisible, se substitue de plein droit à tous accords antérieurs conclus au sein de l’association, ainsi qu’à tous usages ou engagements unilatéraux antérieurs à la signature dudit accord et ayant la même cause ou le même objet. Le présent accord est susceptible de s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’association selon les modalités particulières prévues ci-après.
Article 2 – Forfait annuel en jours
Article 2.1 – Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait En application du code du travail, les conventions de forfait en jours concernent les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés ont ainsi la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail. Au sein de CESAL, remplissent les conditions mentionnées ci-dessus les salariés suivants :
Cadre relevant au minimum de la position 3A de la grille de classification des cadres de la convention collective de branche, à l’exclusion des salariés ayant le statut de cadre dirigeant ;
Il s’agit des salariés occupants, à ce jour et sans que cette liste ne présente un caractère exhaustif, les emplois suivants : Directeur/Directrice du patrimoine, Directeur/Directrice clientèle, Responsable finances et contrôle de gestion, Responsable Ressources humaines … Article 2.2 – Nombre de jours compris dans le forfait et période de référence Le nombre de jours travaillés est de
213 jours maximum par année civile (période de référence du 1er janvier au 31 décembre), journée de solidarité incluse, pour un salarié présent toute la période de référence et ayant acquis les 6 semaines de congés payés applicable au sein de CESAL.
En cas de dépassement de ce plafond, après déduction le cas échéant des éventuels congés payés reportés, le cadre concerné doit bénéficier au cours du premier trimestre suivant la période de référence d'un nombre de jours égal à ce dépassement. Le plafond annuel de jours de l'année considérée est alors réduit d'autant. Dans le cadre d’un travail réduit (équivalent du temps partiel des salariés qui ne sont pas au forfait-jours), à la demande du salarié et en cas d’accord de la Direction, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 213. Article 2.3 - Décompte du temps de travail et temps de repos des salariés en forfait jour Le salarié bénéficie d’un nombre fixe de
12 jours de repos (JRTT) par période annuelle de référence, sous réserve de ses éventuelles absences. Chaque salarié concerné acquière donc 1 jour de repos par mois complet de travail effectif.
Les jours de repos doivent être pris par journée, d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, compte tenu des impératifs de fonctionnement spécifiques à l'entreprise. A défaut, les jours de repos seront pris pour moitié au choix du cadre autonome et pour moitié au choix de l'employeur selon un délai de prévenance de 15 jours. Afin d’assurer la bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les jours de repos devront être pris, idéalement, au fur et à mesure au cours de l’année de référence dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise et en dehors des périodes de haute activité. Néanmoins, s’ils ne peuvent être pris au fur et à mesure, ils pourront également être regroupés sur certaines périodes de plus faible activité, dès lors que l’activité le permet. Les jours de repos (compris avec le système de forfait jour) non pris au cours de l’année civile ne peuvent pas faire l’objet d’un report. Ils ne seront donc ni reportés ni payés et seront donc perdus au 31 décembre de l’année considérée. Article 2.3 – Suivi du temps de travail et de la charge de travail La Direction de CESAL s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Les cadres autonomes doivent bénéficier :
D'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, l'amplitude de la journée de travail ne pouvant dépasser 13 heures.
D'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.
Le forfait jours s'accompagne d'un suivi du nombre de jours travaillés. La Direction de CESAL organise une fois par an un entretien entre le salarié et son manager pour évoquer notamment les sujets suivants :
L’organisation du travail dans l’entreprise et celle du salarié
La charge individuelle de travail du salarié
Le respect de l’amplitude maximale des journées d’activité
Le respect des durées minimales de repos et l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et notamment la durée des trajets professionnels
La rémunération du salarié
En cas de besoin, le salarié pourra solliciter un entretien à ce sujet qui sera organisé dans un délai maximal de 15 jours. Article 2.4 Conventions individuelles de forfait annuel en jours Chaque salarié effectivement concerné se verra proposer par la Direction de CESAL une convention individuelle de forfait annuel en jours. Elle peut être formalisée dans le contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci. La convention individuelle précise notamment :
La nature des fonctions du salarié
La référence à l’accord collectif applicable
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité
Le nombre de jours travaillés dans l’année par le salarié
La rémunération correspondante
Les modalités de suivi de la charge de travail
Le nombre d’entretiens
Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait. Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait :
Ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail ;
N’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ;
Ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.
Article 2.5 - Rémunération Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Les salariés en forfait-jours réduit sont rémunérés au prorata du nombre de jours fixé dans leur convention individuelle. Article 2.6 - Conditions de prise en compte des absences et des entrées / sorties en cours de période de référence sur la rémunération Les journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours travaillés dus pour l'année de référence. Pendant les périodes d’absences non rémunérées, la rémunération du salarié est réduite proportionnellement à la durée de l‘absence et déterminée comme suit :
Montant du salaire réduit = Salaire brut mensuel forfaitaire – (salaire brut mensuel/21,67 jours) x nombre de jours d’absence.
Les journées occupées à des activités assimilées à du travail effectif, notamment les jours de délégation des représentants du personnel, sont considérées comme des jours travaillés dans le décompte des jours du forfait. Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie.
Article 3 – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail et utilisation des outils numériques
Article 3.1 - Droit à la déconnexion Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée de :
Contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail ;
En tout état de cause, les managers ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs entre 20 heures et 8 heures ainsi que pendant les week-ends.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnelle en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet.
Conformément aux dispositions prévues par le règlement intérieur, le non-respect des modalités fixées ci-dessus du droit à la déconnexion pourrait justifier une sanction disciplinaire à l’encontre du salarié si ce dernier ne se conforme pas aux directives de l’entreprise sur le sujet et ce, afin de préserver sa santé ainsi que celle de ses collègues.
Article 3.2 – Utilisation de la messagerie électronique Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Article 3.3 – Utilisation des outils numériques professionnels Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail et / ou indiquer en signature de mail une mention selon laquelle « Si vous recevez ce mail en dehors de vos heures de travail ou pendant vos congés ou autres absences, veuillez ne le traiter que lors de votre retour en entreprise et pendant vos horaires de travail habituels »
Article 4 – Durée et date d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le
01/01/2024.
Article 5 –Révision et dénonciation
Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle. L’accord pourra être dénoncé par l’une quelconque des parties signataires moyennant le respect d’un délai de prévenance de trois mois. Cette dénonciation devra être faite par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée à toutes les parties signataires du présent accord. La partie qui aura dénoncé l’accord notifiera aussitôt sa décision à la Drieets dans le ressort de laquelle se trouve le lieu où l’accord est conclu.
Article 6 – Notification, dépôt et information des salariés
L’accord sera déposé par la direction au greffe du conseil de prud’hommes compétent. En parallèle, la direction s’engage à déposer le présent accord auprès de la Drieets compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Le présent accord sera affiché sur les panneaux d’affichage dans un délai de 48 heures après son dépôt auprès de la Drieets.
