Entre d'une part, Le CENTRE DE TRAITEMENT INFORMATIQUE ANGERS, représenté par Monsieur XXX, Directeur, Et d'autre part, - CFE-CGC représentée par YYY - CFDT représentée par ZZZ
Il a été convenu comme suit :
Préambule
Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein du CTI ANGERS
.
Il témoigne de la volonté des partenaires sociaux de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.
En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail.
Le télétravail a également vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.
Au sein de la politique RSE institutionnelle, le déploiement du travail à distance constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre fixé par le protocole d’accord national du 11 juillet 2022, qui définit le socle commun applicable à l’ensemble des organismes du régime général et sert de référence à la négociation locale en vue de favoriser le développement du télétravail, quand bien même les modalités peuvent être adaptées localement.
Ainsi, c’est sur la base de ce texte, d’un bilan de l’application de l’accord précédent en vigueur au sein du CTI ANGERS et de l’expérience acquise durant la crise sanitaire, qu’une nouvelle négociation a été engagée conduisant à l’adoption des dispositions qui suivent.
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’organisme est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Dès lors, le télétravail est caractérisé par plusieurs critères cumulatifs :
le salarié peut exercer son activité en télétravail compte tenu de la compatibilité de tout ou partie des missions et activités qu’il exerce avec le travail à distance ;
le salarié accède à son environnement de travail par l’utilisation des outils numériques et de communication mis à disposition par son employeur ;
ce travail à distance est autorisé par l’employeur et organisé par le manager, compte tenu du bon fonctionnement du service et du collectif de travail, de la maitrise de l’emploi et de l’autonomie du salarié dans son poste et dans l’utilisation des outils numériques ;
le salarié alterne un temps minimal de présence sur site et un temps en télétravail ;
le télétravail s’exerce sur un autre lieu que celui auquel le salarié est habituellement affecté.
Article 2. Champ d’application
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés du CTI ANGERS
, peu important la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail.
Il concerne toutes les catégories professionnelles dès lors que les activités exercées sont compatibles avec le travail à distance. Pour cela, la Direction appréciera la situation en vertu d’une approche au cas par cas du poste occupé par le salarié et de la quotité adéquate de télétravail.
Ne sont pas considérés comme du télétravail :
Les périodes d’astreinte réalisées à distance,
Les périodes durant lesquelles sont exercées les activités itinérantes s’effectuant par nature hors du lieu habituel de travail (mission, formation, délégation).
Les élus du personnel et représentants des organisations syndicales bénéficient de l’accès au travail à distance dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Article 3. Critère d’éligibilité et de priorisation
Les demandes de télétravail des salariés sont examinées par l’employeur au vu des critères ci-dessous :
Compatibilité de l’activité avec le télétravail :
Autonomie du salarié et maîtrise de la tenue du poste de travail :
Organisation de travail et nécessité de service :
Article 4. Lieu de télétravail
Le travail à distance peut être réalisé : - Depuis
le domicile du salarié, dont l’adresse présente une fiabilité et est celle indiquée sur le bulletin de salaire ;
- Depuis une autre
résidence privée différente du domicile, dès lors que l'adresse déclarée à l'employeur est stable, se trouve en France et que le salarié atteste que ce lieu est couvert par une assurance couvrant l'activité professionnelle et conforme électriquement. Dans le cas d’un empêchement le salarié empêché devra couvrir son absence par la prise de journées de congé, RTT ou d’un congé sans solde ;
- Depuis
le site d'un autre organisme du Régime général de Sécurité sociale sous réserve de la conclusion d’une convention d’hébergement ;
Article 5. L’organisation du télétravail 5.1 Formules de télétravail
Le travail à distance est organisé selon une alternance entre travail sur site et travail à distance. De plus, afin de faciliter la bonne communication entre les équipes, le mardi est exempté de télétravail. Dans le cadre de l’organisation de son service, chaque manager a la possibilité de fixer à son équipe une deuxième journée de présence sur site.
Une enveloppe de 105 jours maximum par an est accordée à chaque télétravailleur. L’avenant au contrat précisera le nombre de jours de télétravail maximum accordé à chaque télétravailleur.
Chaque journée sera enregistrée par le salarié sur le logiciel de gestion du temps selon un délai de prévenance de 2 semaines minimum.
Cette enveloppe doit répondre à toutes les circonstances exceptionnelles auxquelles le salarié pourrait être confronté (climatique, problème de transport, obligations personnelles…). Les mesures d’aménagement formulées par la médecine du travail n’entrent pas dans cette enveloppe.
Le site pourra être amené à fermer. Dans ce cas, le nombre de jours télétravaillés sera réparti à parts égales entre l’enveloppe de 105 jours du salarié et des jours accordés par le Directeur. En cas de nombre impair de ces jours, le Directeur prendra en charge la différence.
Les jours de télétravail résultent d’un accord entre les parties qui doit permettre d’assurer le maintien du bon fonctionnement du service d’affectation du salarié. L’organisation du télétravail est de la responsabilité de chaque manager. Il est convenu que le télétravail pourra être réalisé sous forme de demi-journée dès lors que la demi-journée de télétravail complète une demi-journée d’absence, de déplacement ou une demi-journée de temps partiel. Dans ce cas, il est décompté un jour de télétravail. 5-2 L’organisation matérielle du poste de travail
Le télétravailleur doit pouvoir être joignable soit par téléphone, par messagerie, ou par messagerie instantanée et être en mesure de se connecter à distance.
À cet effet, l’employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire. Il revient au télétravailleur de s’assurer qu’il dispose personnellement à son domicile de tout l’équipement nécessaire et adapté. Il peut bénéficier également, à sa demande, et dans la limite des moyens dont dispose le CTI ANGERS d’un siège ergonomique. Le cas des personnes en situation de handicap ou faisant l’objet d’une recommandation de la médecine du travail, sera traité spécifiquement. L’utilisation de ces matériels est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle. L’employeur assure la maintenance et l’adaptation des équipements aux évolutions technologiques. Le salarié s’engage à prendre soin des équipements et à restituer le matériel lorsqu’il est mis fin au télétravail ou lorsqu’il quitte l’entreprise.
5-3 Le temps de travail et les plages de disponibilité
Les salariés en télétravail s’engagent à respecter les dispositions législatives relatives au temps de travail ainsi que toutes les dispositions du règlement d’horaires variables.
Il est rappelé que le télétravailleur dispose des mêmes droits que chaque salarié concernant le droit à la déconnexion.
5-4 Plan d’accompagnement des managers et des salariés
Les télétravailleurs reçoivent par l’expertise de la direction des systèmes d’information, une sensibilisation appropriée notamment sur les équipements mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail. Ils bénéficient, si besoin, d’une formation.
Article 6. Les étapes de mise en place du télétravail 6-1. Le principe du volontariat Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat du salarié et de l'accord de l'employeur.
En cas d'acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l'attestation d'assurance, et de l'attestation sur l'honneur de conformité des installations électriques lorsque la demande porte sur le télétravail à domicile. En cas de refus, celui-ci sera motivé par écrit et reposera sur des motifs objectifs. Le délai de réponse de l’employeur ne pourra excéder 30 jours sauf circonstances exceptionnelles.
6-2. Les modalités de candidatures
Lorsqu'un nouveau salarié exprime une demande de télétravail au travers d’un formulaire prévu à cet effet, les managers et la Direction examine cette demande au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu'organisationnelles au regard du ou des activités éligibles au sein du poste considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de la maîtrise de l'emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome. Ceci dans le cadre de la préservation de la continuité de service. 6.3 – La formalisation de l’accord des parties L’accord de l’employeur est formalisé par un avenant. L’autorisation de télétravail est donnée pour la durée du présent protocole. Elle pourra être renouvelée à l’occasion du prochain protocole d’accord. Un point est réalisé chaque année, au cours des EAEA entre le manager et le télétravailleur. 6.4- La période d’adaptation
Pour les nouveaux salariés, une période d’adaptation au télétravail est mise en place. Elle débute dès le premier jour du télétravail.
Elle a une durée de 3 mois maximum et doit permettre à chacune des parties de s’assurer qu’elle corresponde bien aux attentes. Durant cette période, chacune des parties pourra demander la suspension provisoire ou l’arrêt du télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.
Dans tous les cas, le manager porte une attention renforcée au suivi du salarié lorsqu'il débute le télétravail, afin d'accompagner sa prise d'autonomie et la maitrise des outils de travail et de communication à distance. Le salarié suit les formations adaptées pour soutenir cette nouvelle posture de travail. Par ailleurs, le manager organise des points de suivi réguliers avec le salarié au cours des mois suivant le début du travail à distance, et dès que le salarié en exprime le besoin.
6.5- La suspension ou l’aménagement du télétravail
Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l'empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie ou inondation du lieu de télétravail, indisponibilité de la connexion internet, mise en œuvre de prérequis au démarrage du télétravail en cas de changement de domicile tels que l'assurance et l'attestation sur l'honneur relative à la conformité électrique), dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié peut demander, dès qu'il a connaissance de ces événements, la suspension ou l'aménagement à titre temporaire du télétravail (notamment l’hébergement dans un organisme de Sécurité Sociale, proche du domicile de l’agent).
6.6- La réversibilité temporaire ou permanente
Le télétravail relevant d'une décision commune du salarié et de son employeur, les parties ont la possibilité, au cours de son l'exercice, d'adapter ou de mettre fin au travail à distance. Cette décision est notifiée et argumentée par écrit. Article 7 – Frais professionnels
Une indemnité forfaitaire journalière est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l'exercice du travail à distance (notamment abonnement internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage). Cette indemnité forfaitaire journalière est versée, annuellement pour chaque jour effectivement télétravaillé à hauteur du montant fixé par l’UCANSS. Elle est également versée, sans proratisation, au salarié en télétravail sur la demi-journée. Article 8 - Protection des données
L'organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d'information utilisé par les salariés à des fins professionnelles. Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données, leur confidentialité et le bon usage des ressources informatiques mises à disposition. Il fera preuve d'une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à domicile ou depuis un tiers-lieu.
Article 9 - Consultation de la représentation du personnel Un bilan des données relatives au télétravail dans l'organisme est présenté 1 fois par mandat aux représentants du personnel.
Article 10 - Santé au travail et représentation du personnel Le télétravail peut constituer un facteur d'amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés et de leur implication Néanmoins, l'exercice fréquent du travail à distance peut comporter des risques spécifiques liés à l'isolement du salarié, ou encore au travail prolongé en posture assise et sur écran. Ceux-ci sont pris en compte dans le cadre du dialogue social via l'identification d'actions dans le plan de prévention des risques professionnels issus du DUERP. L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité sociale. À cet effet, le télétravailleur informe le service RH de l'accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l'élaboration de la déclaration d'accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime). Article 11 – Durée du présent accord Cet accord est signé pour une durée de quatre ans. Il entre en vigueur à compter du 1er septembre 2025. À cette date, il se substitue à l’accord en vigueur signé le 16 février 2021, dont les dispositions cessent de produire effet, nonobstant sa durée initialement prévue jusqu’au 11 avril 2025 ; les avenants individuels aux contrats de travail conclus à cette occasion restent en vigueur jusqu’à leur terme contractuel. De nouveaux avenants individuels seront alors conclus pour la durée de l’accord. Article 12 - Rendez-vous et suivi de l’application du présent accord En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir quelques mois avant la fin de validité de l’accord. Article 13 - Révision
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du travail. Article 14 - Publicité Il sera déposé un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes d’ANGERS. Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, cet accord sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
Une copie sera remise à chaque organisation syndicale.
Le présent protocole fera l’objet d’une publication sur l’intranet du CTI ANGERS.
