Association déclarée régie par la loi du 1er juillet 1901 dont le siège social est sis, 9 boulevard Lahitolle – 18000 BOURGES, SIRET n°43749386900014, représentée par son Président ou son Délégataire, Directeur.
Ci-après dénommée l'Entreprise
D'une part,
Mandaté expressément par la CFE-CGC
D'autre part,
Textes légaux et règlementaires
Le présent accord est établi conformément aux dispositions légales et réglementaires définies notamment par :
La loi « Aubry » du 13 juin 1998 et la loi « Aubry 2 » du 19 janvier 2000 relatives à la mise en place des 35 heures ;
La loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et portant réforme du temps de travail ;
La loi du 8 août 2016 (dite loi « Travail » et des décrets n° 2016-1552 et n° 2016-1555 du 18 novembre 2016 ;
La Convention Nationale des Ingénieurs et Cadres de la métallurgie et les accords de branche s’y référant ;
La Convention Collective des industries de la métallurgie de la Région Parisienne et les accords de branche s’y référant.
Champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble des collaborateurs du Cetim-Certec quelle que soit leur qualification.
Sont donc concernés, les collaborateurs sous contrat à durée indéterminée (CDI), ainsi que ceux sous contrat à durée déterminée (CDD) ou sous contrat d’apprentissage, de professionnalisation.
Organisation du temps de travail
Il convient de distinguer les collaborateurs soumis à un décompte du temps de travail en heures et ceux non soumis à un décompte du temps de travail en heures.
Organisation du travail des collaborateurs soumis à un décompte du temps de travail en heures
Définition du travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du Travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
A ce titre, s’ils ne répondent pas aux critères mentionnés ci-dessus, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, notamment : les temps de repas et de pause, les temps d’astreinte.
S’agissant du temps de déplacement professionnel, conformément aux dispositions de l’article L.3121-4 du Code du travail, le temps de travail pour se rendre sur le lieu de travail habituel du collaborateur n’est pas un temps de travail effectif et n’ouvre droit à aucune contrepartie ou rémunération.
Toutefois, le temps de déplacement s’il dépasse le temps normal de trajet domicile-travail du collaborateur (en cas de déplacement sur un autre site, chez un client…) fera l’objet d’une indemnisation dans les conditions suivantes selon qu’il s’agisse d’un temps de déplacement « transporté » ou d’un temps de déplacement « conducteur » :
Le temps de déplacement « conducteur » est le temps de déplacement pendant lequel le collaborateur est amené à conduire un véhicule. Ce temps est considéré comme du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.
Le temps de déplacement « transporté » est le temps de déplacement passé par le collaborateur dans les transports en commun ou en qualité de passager d’un véhicule automobile : ce temps sera rémunéré comme du temps de travail effectif sans toutefois être assimilé à du travail effectif, notamment, il n’ouvrira pas droit à des majorations pour heures supplémentaires.
Par ailleurs, il convient de rappeler que le temps de déplacement entre deux lieux de travail est considéré comme du temps de travail effectif.
Heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé conventionnellement à 220 heures, par an et par collaborateur.
Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée de travail effectif hebdomadaire (37,5 heures par semaine) ou annuelle définie au paragraphe II.D à la demande expresse de la hiérarchie. Elles ouvrent droit aux majorations conformément aux dispositions légales ou conventionnelles en vigueur au moment de leur accomplissement.
Il est prévu que les heures supplémentaires (l’heure et sa majoration) donnent lieu prioritairement à un repos compensateur de remplacement équivalent. Cependant, dès lors que le compteur de repos compensateur de remplacement atteint 20 heures, les heures supplémentaires donnent lieu prioritairement à paiement.
Les repos compensateurs de remplacement sont pris par journée entière ou demi-journée.
Durées maximales de travail et repos
L’ensemble du personnel soumis à un décompte du temps de travail en heures doit respecter les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur et qui sont actuellement les suivantes :
la durée hebdomadaire maximale de travail ne peut excéder 6 jours.
le repos quotidien doit être de 11 heures minimum ;
le repos hebdomadaire doit être de 35 heures minimum.
Les parties signataires conviennent de se rencontrer afin d’adapter les dispositions de cet article aux nouvelles références légales et conventionnelles.
Aménagement du temps de travail sur l’année
La durée de travail annuelle de référence au sein du Cetim-Certec est, pour un salarié à temps complet, de 1567 heures de travail effectif ou assimilé comme tel par le présent accord.
Cette durée annuelle de travail est répartie sur 209 jours maximum au cours de l’année civile (208 jours + 1 jour de solidarité), chaque journée comptant 7,5 heures de travail en moyenne, soit 37,5 heures par semaine.
Sont assimilées à du travail effectif les périodes suivantes : heures de délégation des représentants du personnel dans la limite des crédits d’heures attribués par les textes, visite médicale d’embauche et examens médicaux obligatoires prescrits par le code du travail, congés ancienneté, les jours de repos compensateurs de remplacement et la contrepartie obligatoire en repos.
Les autres absences de tous ordres (maladie, accident du travail, absences pour examens médicaux liés à la grossesse prévus par les dispositions de l’article L.1225-16 du Code du travail, congés payés…) ne sont pas assimilés à du travail effectif.
Pour ne pas dépasser un total de 209 jours de travail effectif sur l’année, après déduction notamment des congés payés, des jours de pont et des jours fériés, les salariés présents tout au long de l’année et qui auront acquis l’intégralité de leurs droits à congés payés bénéficieront de jours de repos supplémentaires.
Le nombre de jours de repos maximum auquel les salariés pourront prétendre sera défini en début d’année et mentionné à titre informatif sur les bulletins de paie.
Tout au long de l’année, le salarié pourra prendre ses jours de repos selon les modalités suivantes :
Chaque salarié choisit librement l’utilisation de 50 % des jours ;
Le solde restant des jours de repos acquis est fixé par l’employeur.
Les jours de repos sont pris par journée entière ou demi-journée.
Une régularisation du nombre de jours de repos auquel le salarié pourra effectivement prétendre compte tenu notamment des absences non assimilées à du travail effectif sera effectuée en cours d’année.
Dans le cadre de ce système d’aménagement du temps du travail sur l’année, conformément aux dispositions de l’article L.3121-27 du Code du travail sont considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 37,5 heures par semaine ou de 1567 heures par an déduction faite le cas échéant des heures supplémentaires déjà indemnisées en cours d’année.
En cas d’activité à temps partiel, les jours de repos sont calculés en fonction du pourcentage d’activité à temps partiel.
En cas d’arrivée ou de départ d’un collaborateur en cours d’année civile, les jours de repos seront attribués en fonction de la date d’entrée ou réactualisés en fonction de la date de rupture effective.
Mise en place d’un horaire individualisé
Pour répondre aux besoins de flexibilité du Cetim-Certec et des collaborateurs, il a été décidé de mettre en place un horaire individualisé.
La liberté d’organisation à l’intérieur des plages mobiles dont les collaborateurs bénéficient pour convenance personnelle doit être compatible avec les nécessités de service.
Respect des plages fixes et plages mobiles
L’horaire individualisé donne la possibilité au collaborateur de faire varier sa durée quotidienne et hebdomadaire de travail. Il comprend des plages fixes pendant lesquelles le collaborateur doit être obligatoirement présent et des plages mobiles qui permettent au collaborateur de faire varier son heure d’arrivée et de départ.
Du lundi au vendredi :
Plage mobile du matin : 7h30-9h00
Plage fixe du matin : 9h00-12h00
Plage mobile de la mi-journée : 12h00-14h00
Plage fixe de l’après-midi : 14h00-16h30
Plage mobile de l’après-midi : 16h30-19h30
Le vendredi et veille de jours fériés, la fin de la plage fixe est fixée à 16h00
La plage variable de midi doit obligatoirement comprendre une interruption de travail de 45 minutes consécutives minimum réservée au temps du déjeuner et fait l’objet de badgeage sortie et entrée.
Dans le cadre de l’organisation du travail, les collaborateurs répartissent obligatoirement leur temps de travail sur 5 jours dans le respect des plages fixes. Le cas échéant, une absence partielle sur les plages fixes peut être accordée par la hiérarchie, pour motif exceptionnel.
En cas de nécessité de service et/ou de circonstances exceptionnelles, un aménagement particulier des horaires pourrait être proposé aux collaborateurs concernés après consultation des représentants du personnel.
A titre exceptionnel, les collaborateurs pourront être amenés à travailler le samedi voire le dimanche dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.
Durée de travail quotidienne minimale et maximale
Les variations d’horaire ne pouvant se faire que sur les plages mobiles, le temps de travail effectif quotidien ne pourra être inférieur à 5h30 du lundi au jeudi, sauf le vendredi 5h00.
De plus, la durée journalière de travail ne pourra excéder 10 heures en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Possibilité de reporter des heures d’une semaine sur l’autre
La durée hebdomadaire de travail de référence est de 37,5 heures.
L’utilisation de plages variables permet la variation de l’horaire hebdomadaire en fonction de la charge de travail et/ou des contraintes personnelles. Le solde de fin de semaine, comptabilisé dans un compteur Horaire Variable, doit rester dans la fourchette de +/- 3 heures.
Il appartient à chaque collaborateur de s’organiser afin de respecter ces dispositions et le cas échéant d’informer son supérieur hiérarchique s’il rencontrait des difficultés dans la réalisation de son travail.
Il convient de préciser que les heures reportées à l’initiative du collaborateur ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires et n’ouvrent droit en conséquence à aucune majoration de salaire.
Utilisation d’un système déclaratif : badgeuse
La mesure des horaires se fait sur un système automatisé de gestion des horaires.
Chaque mouvement de prise ou d’abandon de travail est saisi sur la (ou les) badgeuse(s) la (ou les) plus proche(s) du poste de travail.
Organisation du travail des collaborateurs non soumis à un décompte du temps de travail en heures
Collaborateurs soumis à un forfait défini en jours
Pour être soumis à un forfait jours, les collaborateurs doivent disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
La formule du forfait défini en jours doit permettre à ces collaborateurs de gérer librement l’organisation de leur travail afin d’accomplir les missions qui leurs sont confiées, sans qu’un contrôle soit exercé sur leurs horaires de travail. Dans le cadre de l’organisation de leur emploi du temps, les collaborateurs en forfait jours veilleront à tenir compte des contraintes inhérentes à leur activité : réunions, nécessités d’échanger avec les autres membres de l’équipe…
Il convient de préciser qu’après étude des missions confiées à certains collaborateurs du Cetim-Certec, des responsabilités qui leurs sont confiées et du degré d’autonomie dont ils disposent, il apparaît que le forfait jours est l’organisation du temps de travail qui est la plus adaptée.
Le contrat de travail ou un avenant à celui-ci prévoit l’existence et les modalités de ce forfait.
Il définit la fonction justifiant l’autonomie dont dispose le collaborateur dans l’exécution de ses missions et détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.
Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini dans le présent accord ne peut excéder 209 jours en incluant la journée de solidarité, pour une année complète de travail. Il est expressément convenu que ce nombre de jours travaillés est décompté par demi-journée.
Catégories de collaborateurs concernés
En application des dispositions conventionnelles, peuvent être soumis à un forfait jours, les salariés qui ne sont pas occupés selon l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée.
Ces salariés doivent disposer, soit en application d’une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions d’exercice de leur fonction, d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps. Sont concernés :
les collaborateurs ayant la qualité de cadre, classés à un coefficient supérieur à 76 selon la classification définie à l’article 22 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 modifiée.
les collaborateurs n’ayant pas la qualité de cadre et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, sont visés les collaborateurs :
qui exercent des fonctions itinérantes (notamment, commerciales, technico-commerciales, d’inspection, de contrôle technique), de technicien de bureau d’études (notamment de recherche et développement, de méthodes, de prototypes, d’essai), de maintenance industrielle extérieure à l’établissement de référence ou de service après-vente (notamment de dépannage), et dont le classement tel qu’il résulte de la classification définie à l’article 3 de l’accord national du 21 juillet 1975, est égal ou supérieur à 215 ;
qui exercent des fonctions d’agent de maîtrise, et dont le classement, tel qu’il résulte de la classification définie à l’article 3 de l’accord national du 21 juillet 1975, est égal ou supérieur à 240.
Modalités d’accès au forfait jour
Les collaborateurs non cadres ou ayant la qualité de cadre, soumis à un décompte du temps de travail en heures, répondant aux critères définis à l’article précédent pourront se voir proposer par leur hiérarchie d’être soumis à un forfait défini en jours. Les collaborateurs auront la possibilité d’accepter ou de refuser cette proposition, cela sans que leur refus puisse avoir des conséquences sur la poursuite de leur contrat de travail ou leur évolution de carrière au sein du Cetim-Certec.
Leur rémunération sera revalorisée de 3% minimum au moment de ce passage au forfait jour sans pouvoir être inférieure au salaire minimum prévu par les dispositions conventionnelles compte tenu de leur classification, majoré de 30%. De plus, leur prime d’ancienneté devra être au moins égale à la prime prévue par les dispositions conventionnelles compte tenu de l’ancienneté acquise majorée de 30%.
Pendant un an, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, les collaborateurs soumis à un décompte du temps de travail en heures acceptant la proposition de passage en forfait jour, auront la possibilité de revenir à leur situation antérieure en terme de décompte du temps de travail et de rémunération.
Respect des durées de repos
L’ensemble du personnel non soumis à un décompte du temps de travail en heures doit respecter les dispositions relatives au repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaires (24 heures + 11 heures consécutives).
Pour autant, les parties tiennent à rappeler que le fait que les salariés doivent bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures conformément aux dispositions légales n’a pas pour conséquence de définir par déduction la durée du travail quotidienne normale des collaborateurs.
Entretien individuel annuel avec le manager
Le collaborateur ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées, l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. Sont également abordées, l’organisation du travail, l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle et la rémunération du collaborateur. Une attention particulière sera portée aux déplacements et aux réunions (répartition, horaires et durée), en les limitant autant que faire se peut.
Cet échange, qui aura lieu à l’occasion de l’entretien annuel, sera formalisé à travers un document annexé à l’entretien annuel.
Suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail du salarié par la hiérarchie
En complément de l’entretien individuel annuel, l’organisation et le suivi de la charge de travail au sein de l’équipe font l’objet de réunions régulières mensuelles animées par le responsable au cours desquelles ce dernier s’assurera notamment que ses collaborateurs respectent bien les temps de repos journaliers et hebdomadaires.
Le collaborateur en forfait jours doit alerter son N+1 s’il estime que sa charge de travail est trop importante. Il peut s’appuyer pour cela sur la liste des projets ou des dossiers sur lesquels il intervient. Le recours au N+2 est possible en cas de besoin. Un document support est établi pour formaliser cette démarche.
En outre, les représentants du personnel sont habilités à alerter la Direction sur d’éventuelles problématiques de charges de travail qui pourraient être constatées.
Suivi du nombre de jours et de demi-journées travaillés
Le calendrier situé sur le bulletin de paie mentionnera le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées de repos effectivement pris au cours du mois précédent, compte tenu du décalage des périodes de paie.
Le bulletin de paie ou le système d’information RH fait également apparaître les jours de repos acquis ainsi que le cumul des jours de repos acquis depuis le début de la période de référence, ainsi que le solde de congés payés.
Pour les journées ou demi-journées où il exécute sa prestation de travail, le collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jour n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Il doit veiller à respecter les dispositions relatives aux repos journalier et hebdomadaire.
Attribution de jours de repos
Le nombre de jours de repos acquis au titre d’une année civile complète par un salarié ayant acquis l’intégralité des droits à congés payés est déterminé en fonction du calendrier de l’année considérée, notamment du positionnement des jours fériés de telle façon que le salarié ne travaille pas plus de 209 jours y compris la journée de solidarité.
Répartition des jours de repos dus :
Chaque salarié choisit librement l’utilisation de 50 % des jours de repos auquel il peut prétendre.
Le solde restant des jours de repos est fixé par l’employeur
Les jours de repos sont pris par journée entière ou demi-journée.
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, les jours de repos non pris sont compensés par une indemnité équivalente.
Rémunération
La rémunération mensuelle du collaborateur est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. Elle ne pourra être inférieure aux dispositions conventionnelles applicables au forfait jours.
Le bulletin de salaire précisera que la rémunération est calculée sur la base d’un forfait en jours ainsi que le nombre de jours inclus dans le forfait.
Droit à la déconnexion Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le collaborateur de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, smartphones, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
Temps de travail : horaires de travail du collaborateur durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Dans un monde connecté, les notions de temps de travail, de lieu de travail deviennent floues. C’est une chance pour les collaborateurs qui peuvent gagner en liberté, organiser plus efficacement leur temps de travail en fonction des impératifs de leur fonction et faciliter l’articulation vie professionnelle – vie personnelle.
Le numérique doit demeurer un outil, un média supplémentaire au service d’une mission. Pour autant, il est important de rappeler que les communications de type courriels ou SMS sont asynchrones. Si la réactivité est un atout et un avantage concurrentiel, et que chacun doit être en mesure d’appréhender le degré d’urgence d’une sollicitation, ces échanges ne sont pas faits pour être forcément instantanés.
S’il est nécessaire de pouvoir envoyer un message à n’importe quel moment (365 jours par an, 7 jours sur 7, 24 heures sur 24), chacun doit accepter que la réponse ne soit pas immédiate, en particulier en dehors des périodes d’ouverture de l’établissement dans lesquels le collaborateur accompli régulièrement son travail.
Si les nouveaux modes de fonctionnement peuvent améliorer les conditions de travail (limitation des déplacements, augmentation de l’autonomie dans l’organisation du travail, facilitation des échanges et des coopérations), l’usage intensif des outils numériques peut conduire :
Au sentiment de nécessité de disponibilité et de connexion permanente et sans limite
A la fragmentation de l’activité
Au renforcement de la porosité de la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle.
L’utilisation individuelle des outils numériques ou sa gestion dans le cadre de l’organisation du travail peuvent conduire à une sur-sollicitation ou une sous connexion, parfois volontaire, en fonction des personnes.
Il convient donc de sensibiliser les collaborateurs et le management sur les opportunités, les risques du numériques et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques et, en particulier, de rappeler que les collaborateurs ne sont pas tenus de rester connectés et d’utiliser les outils de communication numérique pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et les congés.
Si besoin, le Cetim-Certec pourra proposer un accompagnement personnalisé à chaque collaborateur qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail.
Cadres soumis à un forfait sans référence horaire
Les collaborateurs pouvant être soumis à un forfait sans référence horaire sont ceux ayant la qualité de cadre dirigeant au sens des conventions et accords collectifs de branche de la métallurgie et :
à qui sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps,
qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome,
dont la rémunération est comprise dans le dernier quartile des rémunérations pratiquées dans l’entreprise.
Un contrat ou un avenant au contrat formalisera l’accord du collaborateur sur ce statut.
Ces collaborateurs ne sont pas soumis à la réglementation de la durée du travail. En revanche, Ils bénéficient des mêmes droits à congés et à repos que les autres catégories de cadres.
La rémunération forfaitaire mensuelle des cadres dirigeants est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies pendant la période de paye considérée. Elle est déterminée conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur pour cette catégorie de cadre.
Le bulletin de paye doit faire apparaître que la rémunération est un forfait sans référence horaire.
Dispositions communes à l’ensemble du personnel Cetim-Certec
Heures d’ouverture du Cetim-Certec
Afin de limiter les dépassements d’horaires, le Cetim-Certec est ouvert aux collaborateurs du lundi au vendredi de 7h00 à 20h00.
Toute présence en-dehors de l’horaire d’ouverture de l’établissement doit être exceptionnelle et faire l’objet d’une demande préalable auprès de la Direction.
Jours de ponts
Il est rappelé que les collaborateurs bénéficient de deux jours de repos supplémentaires par an dits « jours de pont ». Les dates de ces jours seront fixées par la Direction et les représentants du personnel dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.
Congés payés
La période de référence pour les congés payés sur l’année est décomptée du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée.
Travail de nuit et du dimanche
Le travail de nuit ou le dimanche ne pourra être envisagé, même exceptionnellement, que sur la base exclusive du volontariat pour les collaborateurs du Cetim-Certec.
Ce travail exceptionnel sera organisé et rémunéré conformément à la loi et dispositions conventionnelles en vigueur.
Collaborateurs à temps partiel
Le Cetim-Certec n’envisage pas actuellement de développer le travail à temps partiel, néanmoins il s’engage à étudier attentivement les demandes des collaborateurs souhaitant travailler à temps partiel. La liste des emplois à temps partiel qui seraient vacants ou créés sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
La mise en place du temps partiel à la demande des collaborateurs se fait selon la procédure suivante :
Demande formulée par le collaborateur par lettre recommandée + accusé réception précisant la durée du travail et la répartition souhaitées ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. Cette demande doit être adressée 6 mois au moins avant cette date.
Réponse de la Direction par lettre recommandée + accusé de réception dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande. Le refus éventuel devra être motivé.
Si la Direction accède à la demande du collaborateur, les modalités du temps partiel feront l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant notamment :
la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail ;
la répartition de cette durée sur la semaine ou le mois (la répartition souhaitée par le collaborateur ne s’impose pas à la Direction qui pourra proposer une répartition différente en fonction des nécessités du service) ;
les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition pourra intervenir ;
la nouvelle répartition des horaires qui sera fixée dans cette hypothèse ;
les heures complémentaires susceptibles d’être demandées.
Les collaborateurs à temps partiel que ce soit au titre de la retraite progressive ou d’un accord temps partiel individuel bénéficient d’une réduction hebdomadaire de la durée du travail et d’un nombre de repos au prorata de leur horaire à temps partiel (arrondi à la demi-journée supérieure).
Si un jour de pont ou un jour de repos employeur coïncide avec un jour habituellement non travaillé par un salarié à temps partiel, ce jour sera reporté au jour suivant habituellement travaillé par le salarié à temps partiel.
La même procédure est applicable lorsqu’un collaborateur à temps partiel souhaite occuper ou réoccuper un emploi à temps plein. Dans ce cas, la demande du collaborateur n’a pas à préciser la répartition des horaires de travail souhaitée. En effet, les horaires du collaborateur seront ceux applicables dans son service.
Cette procédure ne s’applique pas lorsqu’un collaborateur souhaite réduire la durée de son travail suite à la naissance ou à l’arrivée d’un enfant au foyer, dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique… Dans les situations visées, la demande du collaborateur devra être faite conformément aux dispositions légales applicables.
Modalités de suivi de l’accord
Compte tenu de l’importance des dispositions prévues dans le présent accord, les parties signataires conviennent de mettre en place une commission de suivi de l’accord composée des parties signataires. La commission sera réunie à l’initiative de la partie la plus diligente pour examiner l’évolution de l’application des différents chapitres de l’accord. Elle disposera des informations nécessaires fournie par la Direction et une synthèse de son travail sera présentée aux Délégués du personnel du Cetim-Certec.
Il est expressément convenu qu’au cours de la première année de la mise en œuvre de l’accord, cette commission se réunit à chaque fin de semestre.
Entrée en vigueur - dépôt - dénonciation
Conditions de validité La Direction notifiera à chacune des parties un exemplaire du présent accord dûment signé par lettre recommandée avec avis de réception. Il fera l’objet d’un dépôt sous réserve que les conditions de validité prévues par la loi soient remplies.
Dépôt - Publicité
Dès lors que les conditions de validité rappelées à l’article précédent sont remplies, la direction procédera, dans le meilleur délai, aux formalités légales en vue du dépôt du présent accord, conformément aux articles L.2261-1 du Code du travail et D.2231-2 et suivants du Code du Travail.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2018 sous réserve de son dépôt auprès de la DIRRECTE.
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Bourges.
L’ensemble du personnel sera informé directement par intranet de la mise en place de cet accord.
Evolutions législatives - Révision
En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires, celles-ci s’imposent aux parties. Si elles devaient rendre inapplicable une quelconque des dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient à l’initiative de la partie la plus diligente pour examiner les adaptations nécessaires.
Le présent accord pourra être révisé à la demande d’un ou plusieurs signataires.
La partie qui souhaitera engager une révision de l’accord, en informera les signataires de l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception.
Durée - Dénonciation
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserves de respecter un délai de préavis de 3 mois. Cette dénonciation s’effectuera par courrier RAR adressé à chaque partie signataire.
