TITRE 2 – LES ACTEURS ET BÉNÉFICIAIRES DE LA POLITIQUE HANDICAP PAGEREF _Toc181775916 \h 5
ARTICLE 4 – LES BÉNÉFICIAIRES DE LA POLITIQUE HANDICAP PAGEREF _Toc181775917 \h 5 ARTICLE 5 – LES ACTEURS de la politique handicap PAGEREF _Toc181775918 \h 6
TITRE 3 – L’EMBAUCHE ET L’INTÉGRATION PAGEREF _Toc181775919 \h 9
ARTICLE 6 – LE RECRUTEMENT des personnes EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc181775920 \h 9 ARTICLE 7 – L’intÉgration professionnelle des personnes EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc181775921 \h 10
TITRE 4 – LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI PAGEREF _Toc181775922 \h 11
ARTICLE 8 – LA PRÉVENTION DU RISQUE DE DÉSINSERTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc181775923 \h 11 ARTICLE 9 – L’adaptation des conditions de travail PAGEREF _Toc181775924 \h 11 ARTICLE 10 – LE RETOUR DE LONGUE MALADIE PAGEREF _Toc181775925 \h 12 ARTICLE 11 – FORMATION PAGEREF _Toc181775926 \h 12 ARTICLE 12 – MESURES pour les collaborateurs reconnus inaptes à leur poste de travail PAGEREF _Toc181775927 \h 13
TITRE 5 – LA SENSIBILISATION SUR LE HANDICAP PAGEREF _Toc181775928 \h 14
ARTICLE 13 – LA SENSIBILISATION et la communication PAGEREF _Toc181775929 \h 14 ARTICLE 14 – FORMATION PAGEREF _Toc181775930 \h 14 ARTICLE 15 – ANIMATION DU RESEAU DES RÉFÉRENTS HANDICAP PAGEREF _Toc181775931 \h 15 ARTICLE 16 – ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS SOLLICITANT UNE RECONNAISSANCE DE LA QUALITÉ DE TRAVAILLEUR HANDICAPÉ PAGEREF _Toc181775932 \h 15
TITRE 6 – LES PARTENARIATS EXTERNES PAGEREF _Toc181775933 \h 16
ARTICLE 17 – DÉVELOPPEMENT DE PRESTATIONS DE SERVICES ET D’ACHATS RESPONSABLES PAGEREF _Toc181775934 \h 16 ARTICLE 18 – PARTENARIATS ET RÉSEAUX PAGEREF _Toc181775935 \h 16
TITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc181775936 \h 17
ARTICLE 19 – DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc181775937 \h 17 ARTICLE 20 – RÉVISION DE l’ACCORD PAGEREF _Toc181775938 \h 17 ARTICLE 21 – DÉNONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc181775939 \h 17 ARTICLE 22 – SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc181775940 \h 17 ARTICLE 23 – COMMUNICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc181775941 \h 17 ARTICLE 24 – DÉPÔT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc181775942 \h 17
La société CEVA BIOVAC dont le siège est situé 6 rue Olivier de Serres – 49070 BEAUCOUZE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’ANGERS, sous le N° B 353 298 656, représentée par, directeur général,
D’une part,
Et
Pour la
C.F.T.C, , déléguée syndicale CEVA Biovac,
D’autre part
Ont convenu et arrêté ce qui suit :
PRÉAMBULE
« Ensemble, c'est avec passion que les femmes et les hommes de Ceva développent des solutions innovantes pour soigner tous les animaux et ainsi contribuer à la préservation des grands équilibres de notre planète ».
La raison d’être de Ceva s’appuie sur 3 piliers « One Ceva, One Health, One Planet », permettant de définir nos ambitions.
C’est face à l’évidence de sa raison d’être que Ceva s’engage dans l’inclusion des personnes en situation de handicap. En effet, la promotion de la diversité et la lutte contre toutes les discriminations relèvent de la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise. La diversité au sein de ses équipes est considérée comme une force, enrichissant la communauté et favorisant un environnement de travail inclusif.
C’est dans ce contexte que l’entreprise souhaite structurer une politique handicap pérenne. Cet accord renforce la cohérence et la visibilité de son engagement en faveur du handicap, en impliquant la participation des partenaires sociaux et des acteurs internes et externes à l'entreprise. Son souhait est de créer un environnement propice à l'insertion durable et au maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap.
Ainsi les objectifs de la politique handicap porte sur les 4 piliers suivants :
Le recrutement et l’intégration de salariés en situation de handicap,
Le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap et l’accompagnement des salariés dans leur démarche de reconnaissance du statut de travailleur en situation de handicap,
La contribution au changement de regard sur le handicap via des campagnes de sensibilisation /communication et de formation spécifiques,
Le développement des partenariats avec les acteurs du secteur protégé et adapté.
Les actions déclinées dans le présent accord s’inscrivent dans le respect de l’égalité de traitement en matière d’évolution de carrière, de rémunération ainsi que dans le cadre de la politique générale et volontariste visant à lutter contre toute forme de discrimination tant dans l’accès au monde professionnel que dans le maintien de l’emploi.
TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION, CADRE JURIDIQUE & ÉTAT DES LIEUX
ARTICLE 1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société Ceva BIOVAC.
ARTICLE 2 – CADRE JURIDIQUE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 relative à « l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées », ainsi que la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » visant notamment à simplifier l'obligation d'emploi des salariés en situation de handicap.
Le handicap fait également l’objet de mesures particulières au travers de l’accord de branche du 15 mai 2019 relatif aux salariés en situation de handicap, qui renforce les points clé de l'accord de branche du 12 novembre 2009.
Il est rappelé que constitue un handicap « toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant » (art. L. 114 du code de l'action sociale et des familles).
Conformément aux articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail, les représentants de la Direction et les organisations syndicales représentatives au sein de Ceva BIOVAC se sont réunis le jeudi 28/11/2024.
Il s’agit du premier accord de l’entreprise sur ce sujet.
ARTICLE 3 – ÉTAT DES LIEUX
Un diagnostic de la situation du handicap au sein de l’entreprise Ceva Santé Animale a été réalisé en 2023 par L’Agefiph. Ce dernier a permis d'identifier de nombreux leviers d'actions sur 4 axes : Recrutement, Maintien dans l’emploi, Communication et sensibilisation et Collaboration avec le secteur adapté et protégé (Cf. synthèse « Etat des lieux » en annexe).
L’analyse de la DOETH (Déclaration de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés) réalisée en 2024 sur les données 2023 pour Ceva BIOVAC met en évidence :
- un taux d’emploi direct de 3,21 % en 2023, soit 3 collaborateurs ; - un effectif BOETH (Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés) déclaré de 2,60 unités ;
- une contribution versée à l’Agefiph de 4 972 €.
TITRE 2 – LES ACTEURS ET BÉNÉFICIAIRES DE LA POLITIQUE HANDICAP
Les parties soulignent que les dispositions du présent accord et les processus RH auxquels il fait référence ne concernent pas exclusivement les salariés en situation de handicap. Ils ont vocation à s’adresser à l’ensemble des salariés de l’UES CEVA et à faire le lien entre les différents acteurs impliqués.
ARTICLE 4 – LES BÉNÉFICIAIRES DE LA POLITIQUE HANDICAP
Dans l’accord le collaborateur en situation de handicap est reconnu au sens de l'article L.5212-13 du Code du travail. Sont considérés comme tels :
Les bénéficiaires d’une « Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé » (RQTH) délivrée par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH), après dépôt de dossier dans une MDPH (Maison Départementales des Personnes Handicapées) ;
Les bénéficiaires de l’Allocation Adulte Handicapé (AAH) ;
Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l'article L. 241- 3 du Code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d’accidents du travail ou de maladie professionnelle ayant entraîné une Incapacité Partielle Permanente (IPP) au moins égale à 10% et titulaire d’une rente ;
Les titulaires d’une pension d’invalidité, à condition que leur invalidité réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires de pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre ;
Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée aux sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service.
Les collaborateurs souhaitant bénéficier des dispositions du présent accord doivent informer l’entreprise de leur qualité de bénéficiaire de l’obligation d’emploi en produisant les justificatifs appropriés. La confidentialité de cette information leur est garantie. La démarche de reconnaissance de travailleur en situation de handicap est un acte personnel que les parties souhaitent accompagner et faciliter. Dans ce cadre, les parties rappellent que tout collaborateur souhaitant faire reconnaître sa situation de handicap peut solliciter un accompagnement auprès de la direction des ressources humaines, d’un référent handicap, du médecin traitant ou de la médecine du travail. Cet accompagnement lui permettra de mieux comprendre les étapes de sa démarche et de l’aider à la complétude du dossier. Sous réserve de justificatif du dépôt de leur demande auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) ou de la Maison de l’Autonomie (MDA), les salariés bénéficieront du présent accord afin d’anticiper les actions de maintien dans l'emploi. En cas de refus de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ou de son non-renouvellement, le salarié est tenu d’informer le service des Ressources Humaines, dès réception de la décision, pour respecter la réglementation sur le handicap. Cette situation arrête le bénéfice à toutes dispositions du présent accord sans remettre en cause la poursuite des actions en cours et ce, jusqu’à leur clôture.
ARTICLE 5 – LES ACTEURS de la politique handicap
Les acteurs ci-dessous participent à la définition et la mise en œuvre de la politique handicap.
ARTICLE 5.1 - La Direction
La Direction définit la stratégie et impulse une politique handicap s’appuyant sur la raison d’être de Ceva et s’inscrivant dans la démarche RSE, en mettant à disposition les moyens nécessaires en lien avec les acteurs concernés. Son investissement représente une garantie essentielle à la réussite des projets initiés dans l'entreprise. La sensibilisation de la Direction doit permettre d'intégrer la démarche d'insertion des personnes en situation de handicap dans les priorités de la politique sociale de l'entreprise.
ARTICLE 5.2 - L’équipe Ressources Humaines
L’équipe Ressources Humaines a pour mission de décliner, de piloter et de coordonner la politique définie par la Direction. A ce titre, l’équipe Ressources Humaines favorise l’embauche et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, accompagne les salariés et les managers dans l’appréhension des situations de handicap. Elle assure une communication afin de promouvoir et faire partager les engagements de l'entreprise en matière de handicap. Elle crée des relations privilégiées avec les acteurs du handicap tels que Cap Emploi, France Travail, l’Agefiph, les prestataires extérieurs spécialisés dans le handicap et les écoles, les CFA et universités. Au sein de l’équipe RH, une personne aura la responsabilité de « chargé de mission handicap » et à ce titre dédiera une partie de son temps au pilotage de la politique handicap et l’animation de la communauté de référents handicap.
ARTICLE 5.3 - Les managers
Les managers garantissent le bon équilibre de vie de leurs équipes par leur accompagnement et l’adaptation rendue nécessaire dans l’organisation du travail mise en place.
Ils sont sensibilisés et formés tout au long de leur parcours à l’accompagnement de leurs collaborateurs et plus notamment ceux qui sont en situation de handicap. Ils agissent en prévention ou interviennent comme médiateurs dans les situations individuelles au sein de leurs équipes, en mobilisant les ressources internes de l'entreprise pour les soutenir.
ARTICLE 5.4 – Les organisations syndicales
Les organisations syndicales signataires sont parties prenantes de l’élaboration de l’accord et de la mise en œuvre de ces engagements. Un bilan sera réalisé lors d’un comité de suivi annuel entre les organisations syndicales et la direction. Il est rappelé que chaque représentant syndical est soumis à un devoir de discrétion à l’égard des informations dont il a connaissance de par ses mandats, en application de l’article L. 2315-3 du Code du travail.
ARTICLE 5.5 - Les référents handicap locaux
Au moins un référent handicap local est désigné dans chaque établissement. Le référent handicap local contribue à la communication, au pilotage et à la réalisation des objectifs du présent accord et est le relai des actions nationales. Il participe avec les autres acteurs à la mise en place des mesures d’intégration, d’accompagnement et de maintien dans l’emploi nécessaires à l’insertion des travailleurs en situation de handicap. Il est rappelé que chaque référent handicap est soumis à un devoir de discrétion à l’égard des informations dont il a connaissance de par sa mission. Pour mener à bien leurs missions, les référents Handicap bénéficient d’une formation, sur leur temps de travail. Ils pourront également parfois, de manière ponctuelle et sur leur temps de travail, être amenés à aider des salariés pour leurs demandes de RQTH. Le réseau de référents handicap est animé par l’équipe Ressources Humaines afin de s’assurer de l’uniformisation des actions menées, leur permettre d’échanger entre pairs et promouvoir la politique handicap au sein de l’entreprise.
ARTICLE 5.6 - L’ensemble des collaborateurs
L’ensemble du personnel contribue à l’amélioration du collectif de travail en adoptant un comportement responsable et bienveillant. Les collaborateurs sont encouragés à être attentifs à la situation de leurs collègues et sollicitent si nécessaire les acteurs identifiés sur les situations sensibles individuelles et/ou collectives. Ils sont invités à s’informer de l’évolution des dispositifs mis en place au sein de l’entreprise, via les différents canaux de communication traitant du sujet du handicap.
ARTICLE 5.7 - Les collaborateurs en situation de handicap
Les collaborateurs en situation de handicap sont des acteurs essentiels de la réussite de leur intégration et de leur parcours professionnel comme de leur maintien dans l’emploi auxquels ils sont pleinement associés. Ils apportent leur point de vue et leur vécu sur leurs besoins et sur la recherche de solutions spécifiques pour y répondre.
ARTICLE 5.8 – Le service de prévention et de santé au travail
Acteur essentiel, il effectue une surveillance médicale renforcée pour les collaborateurs en situation de handicap reconnue. La visite d’information et de prévention (premier examen médical) permet d'identifier l’impact professionnel du handicap, de prononcer l'aptitude du salarié à son poste et si nécessaire de proposer les aménagements du poste (aménagement d'horaire, matériels, organisationnels...). Le service de prévention et de santé a également un rôle de conseil et d’orientation auprès des collaborateurs dont la situation pourrait donner lieu à un statut de travailleur en situation de handicap (RQTH ou titres équivalents). Aussi, il conseille l'entreprise et est force de proposition pour permettre une adaptation optimale du poste et veiller au maintien dans l'emploi.
ARTICLE 5.9 – Les partenaires externes
Au travers de nombreux partenariats, Ceva affirme ses valeurs sociales et sa volonté de collaboration mais aussi de partage d’expertises dans le domaine du handicap. L'Agefiph est un acteur majeur du handicap, par son soutien dans le développement de l'emploi et le maintien en poste des personnes en situation de handicap. L'Agefiph accompagne l’entreprise dans la définition des piliers de sa stratégie. C’est le cas également des Cap Emploi et des plateformes spécialisées (Handicap.fr, Linklusion, etc.) qui sont des organismes de recrutement spécialisés chargés de la préparation aux entretiens, de l'accompagnement, du suivi de l’intégration et du maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap. Par ailleurs, l’entreprise développe des partenariats avec des associations œuvrant à l’amélioration du quotidien des personnes en situation de handicap (aveugles, malvoyantes ou tout autre handicap) en éduquant et formant des chiens guides (Aliénor Chiens Guides et Handichien). Ces partenariats permettent de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs, par des évènements, aux difficultés quotidiennes rencontrées par les personnes en situation de handicap.
TITRE 3 – L’EMBAUCHE ET L’INTÉGRATION
Les parties souhaitent créer des conditions optimales pour favoriser l’embauche et l’intégration de collaborateurs en situation de handicap.
ARTICLE 6 – LE RECRUTEMENT des personnes EN SITUATION DE HANDICAP
Les parties constatent qu’il y a encore peu de candidatures de salariés en situation de handicap. De ce fait, il a été décidé de faire du recrutement un des axes majeurs de cet accord.
L’entreprise affirme que tout poste est par principe ouvert aux candidats en situation de handicap, dès lors qu’ils disposent des compétences et/ou de l’expérience attendues, quel que soit le type de contrat :
Contrat à durée indéterminée,
Contrat à durée déterminée,
Intérimaire,
Contrat en alternance,
Stagiaire.
Les offres d’emploi mentionnent l’engagement de l’entreprise sur cette thématique et précise qu’elle déploie les moyens nécessaires au bon déroulement des entretiens de recrutement.
L’entreprise souhaite poursuivre ses efforts afin de rédiger des offres d’emploi « handi-accueillantes » au descriptif le plus clair et détaillé possible du poste en précisant l’environnement de travail, ainsi que d’assurer le respect de la confidentialité et d’un traitement non discriminant tout au long du processus de recrutement.
L’entreprise élargira son réseau de recherche de candidats. Elle renforcera ses liens avec Cap Emploi, France Travail et étendra la diffusion de ses offres sur les plateformes spécialisés telles que handicap.fr, Missionhandicap.com, l’espace emploi Agefiph.
A l’occasion des partenariats avec les écoles, universités et CFA, l’entreprise affichera son engagement en faveur du recrutement et de l’inclusion des étudiants en situation de handicap.
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à participer à au moins un forum/salon dédié à l’emploi des travailleurs en situation de handicap par an.
L’espace « Carrières » du site internet de l’entreprise contiendra un champ permettant au candidat d’indiquer, s’il le souhaite, qu’il est en situation de handicap.
L’entreprise sensibilisera l’ensemble des acteurs du recrutement (recruteurs, responsables RH et managers) à la non-discrimination à l’embauche que ce soit en lien avec le handicap ou tout autre critère discriminant (sexe, âge, origine, appartenance vraie ou supposée à une ethnie, nation ou prétendue race, grossesse, orientation sexuelle, etc…).
Lors des entretiens de recrutement, les acteurs du recrutement feront systématiquement la promotion de la politique « Diversité, équité et inclusion » de l’entreprise et mettront en avant les actions de cet accord.
ARTICLE 7 – L’intÉgration professionnelle des personnes EN SITUATION DE HANDICAP
Après la validation du recrutement du collaborateur en situation de handicap, l’entreprise s’assurera du degré de confidentialité souhaité concernant sa situation.
Le collaborateur en situation de handicap suit le programme d’intégration mis en place au sein de l’entreprise.
Afin de préparer son arrivée dans de bonnes conditions et adapter son poste de travail, un entretien avec son responsable RH sera systématiquement proposé, sur la base du volontariat.
Cet entretien a pour objectif d’échanger sur sa situation et recueillir ses besoins en terme d’aménagement de poste ou d’horaires de travail à mettre en place, en lien avec le service de prévention et santé au travail, l’ergonome et le manager.
En outre, un entretien spécifique avec le responsable RH sera organisé pour faire un bilan individuel à 3 mois de la date d’embauche.
Cet entretien aura pour objet de s’assurer de la pertinence des aménagements de poste réalisés (s’il y en a eu) et de faire le point sur l’adaptation du collaborateur à son poste et son intégration au sein du service.
TITRE 4 – LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Les situations de handicap peuvent évoluer dans le temps, les actions favorisant le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap sont également un axe essentiel dans la politique de l’entreprise en ce qu’il permet d’éviter l’exclusion des personnes en situation de handicap du milieu professionnel.
L’adaptation environnementale de l’emploi de la personne en situation de handicap est donc primordiale.
A cette fin, diverses mesures sont mises en place, tel que l’aménagement du poste, l’adaptation des horaires de travail et le recours au télétravail, la formation, ainsi qu’un accompagnement tout au long de la carrière et un aménagement de la fin de carrière en fonction des situations individuelles.
Les signataires du présent accord réaffirment que le statut de travailleur en situation de handicap ne doit pas être un obstacle au maintien dans l’emploi et au développement professionnel.
ARTICLE 8 – LA PRÉVENTION DU RISQUE DE DÉSINSERTION PROFESSIONNELLE
Afin d’éviter les situations individuelles dégradées, l’entreprise souhaite mettre en œuvre des moyens pour détecter et anticiper.
Pour y parvenir, un questionnaire annuel sera adressé aux collaborateurs en situation de handicap et il pourra lui être proposé un entretien avec son Responsable Ressources Humaines (RRH) ou un référent handicap de son site, afin de faire un bilan de sa situation et de s’assurer de la bonne adaptation de son poste à son handicap et de ses besoins éventuels.
ARTICLE 9 – L’adaptation des conditions de travail
Article 9.1 – L’aménagement du poste de travail
Des études ergonomiques pourront être mises en œuvre pour examiner les aménagements nécessaires des postes de travail et déterminer les mesures adaptées (écrans, logiciels, fauteuils, bureau, véhicule professionnel avec boîte automatique etc…).
L’aide d’experts pourra être sollicitée (Cap Emploi, ergonome, médecin du travail, psychologues, etc).
Ces aménagements peuvent intervenir avant l’arrivée dans l’entreprise d’un nouveau collaborateur, à la réception d’un justificatif du statut de personne en situation de handicap, ou encore pour tout collaborateur déjà dans l’entreprise, si des besoins sont identifiés lors de la déclaration de son handicap ou si son handicap évolue. Ces demandes d’aménagements devront être validées par un justificatif médical.
Article 9.2 – L’aménagement du temps de travail
Sur recommandation du médecin du travail, il pourra être examiné l’aménagement d’horaires individualisés pour faciliter l’accès à l’emploi ou le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, si l’organisation du service le permet.
De même, le salarié en situation de handicap pourra bénéficier, en concertation avec son manager, d’un aménagement de sa charge de travail en adéquation avec son temps de travail.
Le handicap pouvant nécessiter un suivi médical régulier, le collaborateur en situation de handicap reconnu bénéficiera de 2 journées d’absence rémunérées par année, fractionnables par demi-journées, pour se rendre à ses rendez-vous médicaux. Ces journées seront octroyées sur présentation d’un justificatif médical précisant que le rendez-vous est en lien avec son handicap.
Article 9.3 – Le recours au télétravail
Également sur préconisation de la médecine du travail, une dérogation à l’accord télétravail pourra être envisagée en tenant compte des situations individuelles et des contraintes métiers.
L’aménagement du poste de travail au domicile pourra être envisagé lorsque le télétravail est préconisé par la médecine du travail.
Article 9.4 – La mobilité professionnelle
Lorsque le maintien du salarié en situation de handicap n’est plus envisageable sur son poste de travail, le collaborateur bénéfice d’une priorité d’embauche et de formation sur les autres postes ouverts, sous réserves de compétences techniques et comportementales alignées avec les caractéristiques du poste.
ARTICLE 10 – LE RETOUR DE LONGUE MALADIE
Après un arrêt maladie d’une durée d’au moins 9 mois consécutifs, l’entreprise proposera à tout collaborateur un accompagnement personnalisé du type coaching de retour à l’emploi par un prestataire spécialisé, afin de faciliter la réintégration du collaborateur dans son environnement professionnel.
L’entreprise établira en interne un processus de réintégration du collaborateur.
La reprise d’activité, faite conformément aux recommandations du médecin du travail, sera facilitée par la mise en place d’aménagements d’horaires, si besoin, ainsi que de formations adaptées.
Enfin, les parties rappellent que pour être accompagné dans un moment difficile de la vie personnelle ou professionnelle, les collaborateurs peuvent bénéficier d’un service d’écoute et de soutien psychologique anonyme et confidentiel, en partenariat avec le Cabinet PSO.
ARTICLE 11 – FORMATION
Il est rappelé que les collaborateurs en situation de handicap, au même titre que les autres collaborateurs, ont accès à la formation professionnelle dans le cadre du plan de développement des compétences. L’entreprise assure à chaque collaborateur en situation de handicap la formation professionnelle lui permettant de faire face aux évolutions du poste tenu. De même, elle veillera à ce que chaque formation soit adaptée aux spécificités du handicap.
Afin de permettre aux collaborateurs en situation de handicap d’anticiper les mutations technologiques de leur environnement professionnel, la Direction facilitera l’accessibilité aux outils numériques de l’entreprise afin que les conditions de travail soient améliorées. Les collaborateurs en situation de handicap directement concernés bénéficient d’une formation prioritaire afin d’éviter que ne s’accentue leur handicap du fait de ces mutations.
Si l’évolution de la situation de handicap nécessite une adaptation, l’entreprise étudiera la possibilité de mettre en place des formations afin de faciliter le maintien du collaborateur à son poste de travail.
L’aide à la validation des acquis de l’expérience (VAE) est également très importante afin d’améliorer leur qualification. Les collaborateurs en situation de handicap peuvent être accompagnés par les différents acteurs et notamment par l’équipe ressources humaines pour instruire leur dossier.
Il est rappelé qu’en application du décret n°2019-566 du 7 juin 2019, les travailleurs reconnus handicapés bénéficient d’une majoration de leurs droits au titre du Compte Personnel de Formation à hauteur de 300 € par an pour un temps plein (soit 800 € par an dans la limite de 8 000 € pour un temps plein).
ARTICLE 12 – MESURES pour les collaborateurs reconnus inaptes à leur poste de travail
En cas d'impossibilité de maintenir un collaborateur en situation de handicap à la suite d'une inaptitude prononcée à son poste de travail, un dispositif de reclassement externe adapté à la situation du collaborateur sera proposé. Si nécessaire, l’entreprise pourra financer un bilan de compétences.
TITRE 5 – LA SENSIBILISATION SUR LE HANDICAP
La sensibilisation de tous les acteurs contribue à une meilleure connaissance du handicap et favoriser l’intégration de ce sujet dans l'entreprise.
ARTICLE 13 – LA SENSIBILISATION et la communication
La communication sur la politique handicap sera disponible de manière permanente dans l’intranet de l’entreprise qui comprend une page dédiée à la thématique du handicap, accessible à l’ensemble des collaborateurs.
L’entreprise communiquera sur l’identification, le rôle et les moyens d'actions des référents handicap sur les différents sites.
Les évènements lors de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH), la journée internationale du handicap et autres manifestations seront développés afin de toucher le plus grand nombre de collaborateurs. Ces moments seront l’occasion de diffuser des messages contribuant au changement de regard et permettent de transmettre de l’information sur ces thématiques.
L’entreprise fera également connaître sa politique d’insertion et de maintien dans l’emploi en faveur des personnes en situation de handicap par des actions de communication externe. Elle pourra communiquer sur son site internet et sur les réseaux sociaux, afin de partager ses valeurs et les résultats de sa politique handicap.
L’entreprise organisera sur ses sites des permanences avec la MDPH ou MDA afin que les collaborateurs qui le souhaitent puissent recueillir de l’information et initier une prise de rendez-vous auprès de ces organismes.
Lors des journées d’intégration des nouveaux arrivants, la politique handicap et les dispositions du présent accord seront systématiquement présentées. Les informations utiles sur les dispositifs existants seront mentionnées dans le livret d’accueil des nouveaux collaborateurs.
ARTICLE 14 – FORMATION
Dans le cadre de sa politique handicap, l'entreprise mettra en place des actions de formation spécifiques pour l’ensemble des collaborateurs permettant l'intégration des personnes en situation de handicap. Ces actions de formation visent à :
Informer sur les différents types de handicap,
Lutter contre les stéréotypes sur le handicap au travail,
Sensibiliser l'encadrement aux difficultés liées aux situations de handicap,
Intégrer la prise en compte du handicap lors des entretiens annuels, dès lors que les collaborateurs concernés le souhaitent,
Clarifier les processus et le rôle des différents acteurs qui contribue à la réussite de la politique handicap dans l’entreprise.
De plus, une sensibilisation à la situation de handicap sera réalisée au sein du service lors de l’accueil d’un collaborateur en situation de handicap, en accord avec le collaborateur concerné. Les formations des nouveaux managers incluront la dimension du handicap au travail pour favoriser son intégration dans leurs pratiques managériales.
ARTICLE 15 – ANIMATION DU RESEAU DES RÉFÉRENTS HANDICAP
Afin de créer des synergies entre les différents référents handicap locaux et en particulier de favoriser le déploiement de la politique handicap de proximité, le chargé de mission handicap mettra en place des actions pour animer le réseau de référents.
Ces actions se traduiront par :
Un parcours de formation initial qui sera déployé pour le réseau de référents handicap,
Une animation interne de la communauté des référents par la mise en place d’une rencontre mensuelle et la participation conjointe à tous les évènements internes liés au handicap,
La mise en place d’un dispositif de formation continu de cette communauté, via des échanges avec nos partenaires externes et des experts du handicap.
ARTICLE 16 – ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS SOLLICITANT UNE RECONNAISSANCE DE LA QUALITÉ DE TRAVAILLEUR HANDICAPÉ
L’entreprise souhaite accompagner les personnes en situation de handicap dans les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé tel que défini par la MDPH ou MDA. Cette qualité leur permettra de bénéficier dans l’entreprise des dispositions du présent accord. Il s’agit d’une démarche personnelle relevant du seul choix du salarié concerné.
Pour faciliter cette démarche, les collaborateurs peuvent solliciter une aide administrative et un soutien auprès des référents handicap locaux, de l’équipe ressources humaines, du service de prévention et santé au travail et des partenaires externes tels que l’Agefiph, la MDPH ou MDA notamment.
Dans ce cadre, afin d’effectuer les formalités administratives de reconnaissance du handicap (y compris pour un renouvellement), une autorisation d’absence rémunérée de 2 jours est accordée, fractionnable en ½ journées. Ces 2 jours d’absences rémunérées seront à poser en congés payés, RTT et seront recrédités lors de la présentation du justificatif du dépôt du dossier auprès de l’autorité compétente (MDPH, ou autres organisations compétentes).
En outre, l’équipe ressources humaines alertera chaque collaborateur reconnu travailleur en situation de handicap 6 mois avant l’échéance de son titre, afin de lui permettre d’effectuer les démarches de renouvellement.
L’entreprise mettra en place le CESU Handicap à hauteur de 300 euros par an, intégralement financé par l’entreprise. Le CESU Handicap permet de financer des services d’aide à la personne afin de réduire la fatigabilité des collaborateurs en situation de handicap et d’améliorer le confort de vie au quotidien.
TITRE 6 – LES PARTENARIATS EXTERNES
ARTICLE 17 – DÉVELOPPEMENT DE PRESTATIONS DE SERVICES ET D’ACHATS RESPONSABLES
Le recours à des prestations de services ou contrats de fournitures assurés par le secteur protégé et les entreprises adaptées est un moyen de faciliter l’accès à l’emploi de travailleurs en situation de handicap. L’entreprise souhaite ainsi continuer à confier des prestations de services aux ESAT et EA.
Dans la continuité de ses engagements, l’entreprise renforcera donc ses liens avec ces structures.
Afin de poursuivre la dynamique de sous-traitance en direction du milieu protégé et adapté, l’entreprise adhérera à des structures spécialisées dans l’identification de prestataires dans ce secteur comme par exemple le GESAT.
La direction des achats intégrera les structures du milieu protégé et adapté dans ses appels d’offres.
ARTICLE 18 – PARTENARIATS ET RÉSEAUX
L’entreprise souhaite signer une convention avec l’Agefiph, afin de bénéficier d’un accompagnement de proximité et un accès direct à l’offre de l’Agefiph, ainsi que la possibilité de disposer d’une enveloppe financière permettant de soutenir la politique handicap.
Par ailleurs, l’entreprise s’engagera dans des communautés et réseaux d’entreprise dans le but de faciliter l’échange d’expériences, de bonnes pratiques d’actions et d’initiatives novatrices et pragmatiques.
TITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 19 – DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur à sa date de signature. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Dans les trois mois précédant la fin de l’accord, les signataires établiront un bilan des indicateurs définis (Annexe 2).
ARTICLE 20 – RÉVISION DE l’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé, passé un délai de 15 jours.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des organisations syndicales signataires de l’accord.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique ou courrier recommandé avec accusé de réception.
ARTICLE 21 – DÉNONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
ARTICLE 22 – SUIVI DE L’ACCORD
Les parties conviennent de se réunir, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, au moins une fois par an afin d’envisager les éventuelles évolutions à y apporter.
ARTICLE 23 – COMMUNICATION DE L’ACCORD
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise par courrier remis contre décharge.
L’accord signé sera également diffusé sur l’intranet du Groupe.
ARTICLE 24 – DÉPÔT DE L’ACCORD
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux dispositions du code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues par les dispositions du code du travail ;
En un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Angers.
Et en un exemplaire à l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective.
Fait à Beaucouzé, en 3 exemplaires originaux, le 28 novembre 2024.
Pour la sociétéPour les organisations syndicales Directeur GénéralDéléguée syndicale C.F.T.C
