ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
La société CEVA BIOVAC dont le siège est situé 6 rue Olivier de Serres – 49070 BEAUCOUZE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’ANGERS, sous le N° B 353 298 656, représentée par, directrice générale,
D’une part,
Et
Pour la
C.F.T.C, , déléguée syndicale CEVA Biovac,
D’autre part
Ont convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
Par le présent accord, les parties signataires réaffirment leur volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme un droit, et la mixité professionnelle comme un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique pour l’entreprise.
Le présent accord traduit ainsi la volonté des parties signataires d’assurer de manière concrète l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans tous les domaines. Les actions qu’il définit ont pour objectif de renforcer la politique d’égalité dans l’entreprise.
Article 1 – Bénéficiaires
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de Ceva Biovac.
Article 2 – Rappel des obligations légales de négociation
Cet accord s’inscrit dans le cadre du décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes ainsi que tous ses décrets d’application. Cet accord vise aussi à suivre la Directive 2002/73/CE du Parlement européen et du Conseil du 23 septembre 2002 et le Traité instituant la Communauté européenne du 24 décembre 2002.
Il traduit la volonté des parties signataires d’assurer de manière concrète l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans tous les domaines professionnels. Les actions qu’il définit ont pour objectif de corriger durablement les inégalités éventuellement constatées, à partir de bilans quantitatifs et qualitatifs.
L’accord fixe non seulement des ambitions spécifiques en matière d’égalité professionnelle mais aussi le principe d’une prise en compte systématique de cette question.
Article 3– Domaines d’action
L’efficacité de cet accord repose en grande partie sur l’engagement et l’implication permanente de tous les acteurs. Les évolutions souhaitées doivent donc être portées par les parties prenantes à tous les niveaux. Elles reconnaissent que cette démarche s’inscrit nécessairement dans la durée pour permettre une évolution durable des situations.
Les parties signataires souhaitent également insister sur la conciliation des différents temps de vie de l’ensemble des salariés. Cet équilibre doit être appréhendé de manière non discriminante, notamment en ce qui concerne les critères de disponibilité et de mobilité.
Dans ce cadre, en matière d’égalité professionnelle, les signataires du présent accord conviennent de mener une politique globale et d’agir parmi les neuf domaines d’action (regroupés en huit) suivants sur lesquels il convient de porter une attention en matière d’égalité professionnelle :
Embauche
Formation professionnelle
Promotion professionnelle
Qualification - classification
Conditions de travail
Rémunérations effectives
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
Santé et sécurité au travail
La parité lors des embauches
L’entreprise s’engage à ce que les processus de recrutement se déroulent dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection objectifs et identiques entre les femmes et les hommes, sans discrimination, dans le respect de la loi.
Les critères objectifs retenus pour le recrutement se fondent principalement sur les compétences, l’expérience professionnelle et la nature des diplômes dont est titulaire le (la) candidat(e). En aucun cas, le sexe ou la situation de famille ne peut être un critère de sélection, quels que soient le type de contrat et la durée du temps de travail du poste à pourvoir. De la même manière, le sexe du candidat ne doit être en aucun cas un critère permettant de déterminer sa rémunération. Les signataires du présent accord réaffirment que l’embauche, la rémunération à l’embauche et le positionnement d’une fonction dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe, ni de la situation de famille du titulaire de l’emploi, mais uniquement des compétences, de l’expérience professionnelle acquise et des qualifications.
Les offres d’emploi, internes et externes, doivent s’adresser sans distinction aux femmes et aux hommes. La définition du contenu des tâches et des modalités d’organisation du travail ne doit pas constituer un facteur direct ou indirect de discrimination.
Cependant la politique de recrutement de l’entreprise pourra l’amener à privilégier, l’embauche des hommes ou des femmes, dans le but d’améliorer la parité au sein d’un niveau de classification, d’une catégorie socioprofessionnelle ou d’un secteur d’activité de l’entreprise en sensibilisant les recruteurs aux enjeux de l’égalité professionnelle.
Les parties conviennent que la parité doit être recherchée dans les recrutements internes ou externes, si et seulement si les candidatures permettent un choix et si les postulants ont un niveau de compétences équivalent.
Indicateur : Nombre de recrutement femme et homme par catégorie et classification
La parité dans la formation professionnelle continue
L’entreprise veille à respecter un égal accès à la formation entre les femmes et les hommes, et ce, quel que soit le type de formation et que les salariés concernés soient à temps plein ou à temps partiel. Les moyens de formations apportés aux salariés doivent être équilibrés dans leur répartition selon les catégories socioprofessionnelles, le temps de travail, le sexe et l’âge.
Cette parité doit être respectée dans la formation, tant en termes quantitatif (nombre d’heures de formation dispensées) que qualitatif (niveau des formations dispensées), et dans la formation par apprentissage.
Indicateurs :
% de femmes et hommes ayant bénéficié de formation par rapport aux effectifs
Nombre d’heures de formation femme / homme par catégorie
La parité dans la promotion
Les promotions se basent sur des critères objectifs. En aucune façon, le sexe du (de la) salarié(e), pas plus que sa situation de famille, ne doivent entrer en considération dans l’octroi ou non d’une promotion. L’entreprise doit vérifier que les salariés (es), ayant les connaissances et les compétences requises, peuvent accéder à tout poste à pourvoir ou libéré dans l’entreprise.
L’exercice d’une activité à temps partiel ne s’oppose pas à la promotion notamment à un poste à responsabilités. Ainsi, toute proposition d’exercice d’un poste, notamment d’encadrement dans le cadre d’un temps partiel ne doit pas être un obstacle. Indicateur : répartition femme /homme des promotions au regard des effectifs de la catégorie professionnelle concernée et par taux d’activité.
La parité dans les qualifications, les classifications
La mixité des emplois suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution professionnelle et d’accès aux postes à responsabilités. La mobilité interne doit être fonction des qualités professionnelles de la personne sans tenir compte de son sexe. Indicateur : répartition des femmes et des hommes par niveau de classification et tranche d’âge.
Conditions de travail
Dans le cadre de demandes de passage à temps partiel émanant de femmes ou d’hommes, l’entreprise doit mettre en œuvre tous les moyens possibles pour apporter une réponse favorable : analyse de l’organisation et des ressources disponibles, analyse des processus de travail et des tâches.
Si la demande de temps partiel n’est pas compatible en termes d’organisation avec les obligations du poste et du service concerné, il peut être proposé une mutation au demandeur qui a la faculté de la refuser ou de l’accepter. Cette proposition de mutation doit respecter la qualification, classification et l’expérience du/de la salarié(e).
Si la demande de passage à temps partiel ne peut être acceptée à l’issue de ce process d’analyse, le/la salarié(e) en est tenu(e) informé(e).
Les salariés à temps partiel ont vocation à bénéficier normalement des promotions internes. Ils ne doivent pas être lésés dans le déroulement de leur carrière. Ce passage à temps partiel devra également systématiser une adaptation des objectifs individuels.
Il est rappelé que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient d’une priorité d’accès aux emplois ressortissant de leur catégorie professionnelle.
La rémunération
L’égalité salariale s’applique entre les salarié(e)s occupant un même emploi et ayant une ancienneté équivalente dans le poste, des compétences professionnelles similaires (diplôme, expérience) et un parcours professionnel comparable (mobilité professionnelle, compétences mises en œuvre mesurées lors des entretiens annuels). Par rémunération, il faut entendre le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires, à l’exclusion des gratifications de caractère aléatoire, temporaire ou imprévisible.
Par ailleurs, les effectifs à temps partiel étant constitués d’une part significative de femmes, une vigilance particulière sera portée lors des révisions de rémunération (et en particulier des mesures individuelles) aux salarié(e)s travaillant à temps partiel afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salarié(e)s travaillant à temps complet. Lorsque les écarts de rémunération ne se justifient pas par les critères visés ci-dessus, l’entreprise s’engage à consacrer un budget spécifique au rétablissement de l’égalité dans les rémunérations femmes - hommes.
Indicateur : situation comparée femmes – hommes par niveau de classification et tranche d’âge (moyenne – médian).
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
Les périodes d’absence pour congé de maternité, de paternité, d’adoption, de présence parentale de soutien familial ou pour un congé parental d’éducation sont intégralement prises en compte dans le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation (CPF).
En outre, afin de permettre un maintien du lien professionnel entre les salarié(e)s bénéficiaires de ces congés (maternité, d’adoption, de présence parentale ou congé parental d’éducation) et l’entreprise, celle-ci leur adressera les informations générales communiquées à l’ensemble des salariés. L’entreprise devra rechercher les modalités pratiques les plus adaptées.
Enfin, pour faciliter la reprise du travail des salarié(e)s après une absence pour congé de maternité, d’adoption, de présence parentale ou pour congé parental d’éducation, l’entreprise :
Développera la pratique des entretiens de développement professionnels, soit préalablement à la reprise d’activité, soit au plus tard dans les deux mois qui suivent la reprise effective, afin de préciser l’orientation professionnelle de ces salarié(e)s (analyse des besoins, proposition de formations), et/ou de discuter des premières semaines de reprise.
Favorisera la mise en œuvre de périodes de professionnalisation en application des dispositions en vigueur relative à la formation professionnelle.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est rappelé que, si l’état de santé médicalement constaté de la salariée enceinte l’exige, celle-ci peut être affectée temporairement dans un autre emploi, à son initiative ou à celle de l’employeur, notamment en cas de risques sanitaires.
Il peut s’agir, selon les cas, soit d’une affectation temporaire dans un autre emploi mieux adapté, soit d’un aménagement de l’emploi ou du poste de travail prenant en compte les conditions physiques de la salariée enceinte.
Compte-tenu de ces dispositions, la femme enceinte sera reçue par le médecin du travail.
Les parties s’accordent également à favoriser l’utilisation des technologies de l’information afin de limiter le nombre de déplacements pouvant être source de déséquilibre entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Enfin, les parties s’accordent également quant au fait que femmes et hommes seront traités de manière équitable face aux différentes situations de vie pouvant être rencontrées et impactant la vie professionnelle (proches aidants, violences conjugales, congés exceptionnels, etc…).
Santé et sécurité au travail
Les parties signataires rappellent que l’employeur, compte tenu de la nature des activités, doit évaluer les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques et biologiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.
Cette évaluation tenant compte également des capacités physiques des femmes et des hommes, doit être suivie de mesures et d’actions de prévention ainsi que de la mise en place des méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des salariés, femmes et hommes.
Article 4 – Synthèse des indicateurs
Nombre de recrutement femme et homme par catégorie et classification
% de femmes et hommes ayant bénéficié de formation par rapport aux effectifs
Nombre d’heures de formation femme / homme par catégorie
Répartition femme /homme des promotions au regard des effectifs de la catégorie professionnelle concernée et par taux d’activité
Situation salariale comparée femmes – hommes par niveau de classification et tranche d’âge (moyenne –médian).
Répartition des femmes et des hommes par niveau de classification et tranche d’âge.
Un rapport contenant la synthèse de l’ensemble de ces indicateurs sera présenté aux partenaires sociaux par la direction chaque année.
Article 5 – Rappel des principes fondamentaux
5.1- Principe de non-discrimination
Les parties signataires souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail. Plus largement, les signataires du présent accord réaffirment que la non-discrimination, notamment en raison du sexe de la personne, est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social.
5.2- Sensibilisation à l’égalité professionnelle
L’entreprise doit promouvoir la mixité et l’égalité professionnelle en son sein afin de sensibiliser leurs collaborateurs et leurs collaboratrices sur cette question et susciter une évolution des mentalités.
Cette sensibilisation suppose notamment une identification des stéréotypes sexistes et des représentations que peuvent avoir les hommes et les femmes dans leur parcours professionnel, et une communication adéquate auprès des salariés, et plus particulièrement auprès de ceux qui occupent des fonctions d’encadrement.
5.3- Prévention et sanction du harcèlement sexuel et/ou moral
L’employeur doivent avoir une attitude de prévention, d’information et de vigilance à l’égard du harcèlement sexuel et/ou moral. Les représentants du personnel ont un rôle d’information à l’égard des salariés et de la direction en la matière. Indépendamment des procédures pouvant être engagées en application des dispositions légales en vigueur, l’entreprise doit être particulièrement attentive à cette problématique.
Article 6 - Dispositions finales
6.1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de Ceva Biovac.
6.2- Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord entrera en vigueur à sa date de signature. Il est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Dans les six mois précédant la fin de l’accord, les signataires établiront un bilan d’ensemble ainsi que les difficultés d’application rencontrées et pourront décider de renouveler le présent accord. A défaut de renouvellement effectué avant expiration du délai de quatre ans, l’accord cessera de produire de plein droit ses effets à l’échéance de ce terme.
6.3 - Dépôt de l’accord et publicité
Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Angers (18 rue Prebaudelle, 49100 Angers) en un exemplaire. Un exemplaire sera transmis à la DREETS, en version électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
En application de l’article L. 2262.5 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera remis à chaque Délégué Syndical de l’Entreprise.
Un exemplaire du présent accord est tenu à la disposition du personnel sur l’espace intranet et dans le bureau RH.
6.4 - Adhésion
Conformément aux dispositions de l'article L. 2262 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l'ensemble des termes de l'accord.
L'adhésion devra faire l'objet du dépôt prévu à l'article L. 2231 du Code du travail. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
6.5 - Suivi de la mise en œuvre
6.6 - Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de l’étude de dispositions d’aménagement ou de remplacement ; elles pourront donner lieu à la rédaction d’un nouveau texte, les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.
6.7 - Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires adhérentes selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DREETS et au Secrétariat-greffe des Prud’hommes.
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation. Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement. A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès verbal de clôture constatant le désaccord. Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, la date qui en aura été expressément convenue.
En cas de procès verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 2222.6 du Code du Travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.
Pour l’application de la présente section, sont considérés comme signataires, d’une part, l’employeur et d’autre part, l’organisation syndicale signataire.
Fait à Beaucouzé, en 3 exemplaires originaux, le 21.10.2025,
Pour la sociétéPour l’organisation syndicale
Directrice générale Déléguée syndicale C.F.T.C.
Annexe 1 – Plan d’action engageant
L’index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de Ceva BIOVAC est d’ores et déjà très bon, nous souhaitons poursuivre dans cette dynamique. Le seul critère améliorable étant celui des écarts de rémunération, nous mettrons en place le plan d’action engageant en conséquence.
OBJECTIFS
ACTIONS
INDICATEURS
Réduire les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. Avant la période de revue des salaires, mettre en place des webinaires pour les managers afin de les sensibiliser quant aux écarts de rémunération entre leurs collaborateurs hommes et femmes. Nombre de webinaires réalisés et population couverte.
