ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL.
Du 20 janvier 2025
Sommaire TOC \o "1-3" \h \z \u DEFINITION DES Parties PAGEREF _Toc188277946 \h 3 Chapitre I. Télétravail PAGEREF _Toc188277947 \h 4 Article 1. Critères d'éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc188277948 \h 4 ARTICLE 2. Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail PAGEREF _Toc188277949 \h 5 ARTICLE 3. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail PAGEREF _Toc188277950 \h 6 Article 4. Communication PAGEREF _Toc188277951 \h 7 4.1. Lieu du télétravail PAGEREF _Toc188277952 \h 7 ARTICLE 4.2. Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail PAGEREF _Toc188277953 \h 8 Article 4.3 Modalités d’organisation et de contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc188277954 \h 8 Article 4.4. Fréquence et nombre de jours télétravaillés PAGEREF _Toc188277955 \h 9 Article 4.5.Équipements liés au télétravail PAGEREF _Toc188277956 \h 9 Article 5. CONFIDENTIALITE et protection des données PAGEREF _Toc188277957 \h 10 Article 6. Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc188277958 \h 11 Article 7. DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc188277959 \h 12 Article 8. Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc188277960 \h 13
DEFINITION DES Parties
ENTRE-LES SOUSSIGNES : La Société CFCAI S.A.S au capital de 1 040 002,5 €uros Dont le siège social est situé, route de Montgérain - 60420 TRICOT Immatriculée au RCS de Beauvais sous le numéro B 450 920 038 Représentée par en qualité de Directrice des ressources humaines, ayant tous pouvoirs à effet des présentes, Ci-après désignées ensemble la « Société », D’une part, Et Les organisations syndicales représentatives : - le Syndicat CGT, représenté par, en qualité de délégué syndical, - le Syndicat CFE-CGC, représenté par, en qualité de délégué syndical, - le Syndicat CFDT, représenté par, en qualité de délégué syndical, D’autre part,
Chapitre I. Télétravail Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation, La direction et les partenaires sociaux ont souhaité renouveler la mise en place le télétravail. En effet, le télétravail doit permettre la conciliation vie privée et vie professionnelle, la qualité de travail et une modernité des méthodes de travail. Article 1. Critères d'éligibilité au télétravail Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance au regard de plusieurs critères, en fonction du poste occupé, des nécessités de service et sur demande du salarié. L’employeur apprécie la compatibilité de la demande avec la nature des activités exercées, l’intérêt du service. La non-conformité aux règles de santé et sécurité est un critère d’inéligibilité d’une activité de télétravail. Il est préconisé d’échanger en équipe ou au sein du service sur les activités télétravaillables et non télétravaillables de l’équipe ou du service. Le sujet ne concerne pas uniquement le salarié et son responsable hiérarchique mais l’ensemble du collectif de travail. Il est recommandé de procéder à cette identification en amont des demandes individuelles lors d’une réunion thématique de l’équipe. Ainsi, le sujet est abordé en termes d’analyse du travail réel et non pas en tant que demande individuelle. Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants : •la nécessité d'assurer un accueil physique des clients ou du personnel ; • la gestion du standard •des travaux portant sur des données confidentielles ; •des travaux nécessitant l'utilisation de logiciels de conception/fabrication ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise ; •des travaux manuels (…) ; •l’utilisation de produits ou machine Au-delà, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : •Un an minimal d’ancienneté ; •Salarié ayant un contrat de travail de 28 heures minimales dans un soucis de ne pas déconnecter le salarié de son milieu professionnel (ancienneté minimale, nature du contrat de travail, etc.) ; •En fonction du poste occupé et de la nature des activités exercées dans l’intérêt du service Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. Dès lors, toutes les activités de recherche et manipulations nécessitant, par exemple, l’utilisation de produits et de matériels scientifiques et le port d’un équipement individuel de protection sont exclues. Les activités dangereuses (risque chimique, etc.) sont naturellement exclues. Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’activité, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
ARTICLE 2. Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique ou au service des ressources humaines. Ce dernier a un délai de 2 mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé. Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir : •la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ; •la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ; •l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ; •les équipements mis à disposition ; •les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ; •les droits et devoirs du salarié.
Dans le cas où le passage en télétravail serait rendu obligatoire en cas d’épidémie de pollution mentionnée à l’article L223-1 du Code de l’environnement, en cas de circonstances exceptionnelles, ou de force majeure, le principe du volontariat ne trouvera pas à s’appliquer et la société pourra imposer le passage en télétravail aux personnels éligibles. Les modalités de passage en télétravail seront fixées selon les conditions prévues par l’autorité préfectoral ou les dispositions législatives prises. ARTICLE 3. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Période d'adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.
Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié
Le télétravailleur peut demander à l’employeur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception. La fin du télétravail prendra effet deux semaines soit 15 jours à compter de la réception par l’employeur de la décision de mettre fin au télétravail.
Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
condition d'éligibilité non remplie ;
nécessité de service ;
réorganisation de l'entreprise ;
déménagement du salarié ;
caducité de l’accord sur le télétravail.
Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception. La fin du télétravail prendra effet deux semaines soit 15 jours à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment:
en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ;
en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.
Lorsqu’une période de mission, de réunion ou une journée de formation a lieu sur un ou deux des jour(s) habituellement télétravaillé, le(s) jour(s) télétravaillé(s) n’est pas reportable. Il en va de même pour les congés maladie.
Article 4. Communication Des actions de communication autour du télétravail seront organisées pour sensibiliser les salariés au télétravail.
4.1. Lieu du télétravail Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié. Le télétravail peut également s'effectuer ailleurs qu'au domicile principal du salarié. Il peut s'agir, notamment, de la résidence secondaire ou d'un espace de coworking. Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir : •un espace réservé au télétravail devra être défini ; •une surface minimale dotée d’un mobilier adapté, un espace éclairé et calme ; •garantir de la conformité des installations électriques de votre domicile aux normes électriques en vigueur ; En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. ARTICLE 4.2. Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan tous les mois sur ce qui a été réalisé selon les modalités suivantes : par visio-conférence, audio-conférence, par voie téléphonique ou en présentiel. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors d’un entretien avec le supérieur hiérarchique. En cas de sentiment d’isolement du salarié, celui-ci pourra joindre le service des ressources humaines de la société par courriel rh@groupecfc.fr ou par téléphone au 03.44.51.06.16 afin qu’il puisse trouver des solutions pour y remédier. Article 4.3 Modalités d’organisation et de contrôle du temps de travail
Pendant la période de télétravail, le/la télétravailleur devra :
respecter les plages horaires de travail suivantes : 9 heures 00 à 17 heures pendant lesquelles il doit être possible de vous joindre ; le temps de pause sera d’une heure sur la plage horaire 12 heures 30 – 13 heures 30 ou 13h – 14h,
Pendant ces plages horaires, le/la télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie. Il est rappelé que le/la télétravailleur devra organiser son temps de travail en respectant : •les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine ; •les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 35 heures par semaine. Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée sans autorisation ou demande expresse et préalable de la hiérarchie. En présence de logiciel : Chaque salarié devra procéder au badgeage à la prise de poste et à la fin de l’horaire de travail pour chaque jour travailler.
Article 4.4. Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Le salarié sera en situation de télétravail de 1 à 2 jours par semaine, la rotation sera définie avec le supérieur hiérarchique et selon les nécessités de service, à l’exclusion du lundi et du vendredi sauf autorisation de la Direction. Le/la télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande du supérieur hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.
Article 4.5.Équipements liés au télétravail Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation sur l’honneur de conformité. Ces équipements se composent d’un ordinateur portable, des logiciels, clé usb, crayon et feuille à l'exception de l’imprimante, les documents appartenant à la société devront être imprimées dans les locaux de la société. Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail, à la fin du contrat de travail et suspension du contrat de travail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant la personne chargée de résoudre les problèmes de connexion ou de fonctionnement du matériel. Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer que dans les locaux de la société. Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur. Le/la télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement. Ces frais seront remboursés forfaitairement sur une base mensuelle de :
10,70 € par mois pour un salarié effectuant une (1) journée de télétravail par semaine ;
21,40 € par mois pour un salarié effectuant deux (2) journées de télétravail par semaine ;
Ce remboursement a vocation à couvrir l’intégralité des surcoûts occasionnés (i.e. frais d’abonnement internet ; consommation électrique ; impôts locaux ; assurance ; chauffage ; etc.)] Sur le site de Longvic, les salariés en télétravail ne percevront pas le bénéfice des titres-restaurant pour chaque jour télétravaillé. L’attribution des titres-restaurant sur le site de Longvic, bénéficie à ceux travaillant sur le site de Longvic et n’ayant pas accès à un restaurant d’entreprise, salle de repas ou plateau repas. L’attribution de la prime de transport bénéficie au salarié présent sur les sites et chantiers du Groupe. Son attribution et son montant sont ceux en vigueur au sein de la Société. Cette prime sera proratisée en cas de non-présence effective sur les sites et chantiers du Groupe. Cette prime sera également proratisée en cas d’année incomplète et seront ainsi déduites toutes les périodes non travaillées quelle qu’en soit la cause. Article 5. CONFIDENTIALITE et protection des données Le/la télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. Le/la télétravailleur est autorisé(e) à prendre les documents de travail sous réserve d’une autorisation du supérieur hiérarchique. Le/la télétravailleur s’engage tant à l’égard des tiers que des salariés de la Société, à la discrétion la plus absolue, pendant la durée de son contrat de travail et après sa rupture, sur l’ensemble des informations et documents sur les méthodes, l’organisation et le fonctionnement de la Société CFC, CFCAI et Applications Industrielle, mais également sur l’ensemble des données ou informations dont il pourrait avoir connaissance, que celles-ci soient ou non en rapport avec ses fonctions. Le/la télétravailleur, hormis pour les besoins et dans l'exécution de ses fonctions, ne fera ni ne fera faire, sans accord écrit de la Direction, aucune copie, reproduction ou enregistrement, aucun extrait ou résumé, par quelque média que ce soit, de rapports, études, mémoires, correspondances, manuels, dossiers, banques de données, plans, conceptions, projets, réalisations, logiciels, listes de clients ou de prix, ou d'autres matériels écrits, imprimés ou enregistrés sur tous supports et appartenant à la Société. Toutes les notes, mémorandums, secrets d'affaires ou informations concernant les affaires de la Société qui seront rédigés par et/ou remis au salarié dans le cadre de l'exercice de ses fonctions demeureront la propriété de l’entreprise et devront, à la demande de la Société, lui être restitués par le/la salarié(e) lors de la cessation de ses fonctions ou à tout moment ou au cours de l'exécution du présent contrat. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Article 6. Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail. A cette fin, le service des ressources humaines sollicitera le Cap emploi dans l’accompagnement facilitant l'accès au télétravail.
Article 7. DISPOSITIONS FINALES
7.1.1Entrée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter de la date de la signature.
Faculté d’adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative au niveau de la société, qui n’est pas signataire du présent Accord, peut y adhérer ultérieurement, en notifiant son intention d’adhérer par lettre recommandée AR aux parties signataires. L’adhésion est valable à partir du premier jour qui suivra l’exécution des formalités de dépôt de la déclaration d’adhésion auprès de la DRIEETS et du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes. L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et ne pourra concerner que l’accord dans son intégralité.
Révision ou dénonciation de l’accord
Le présent Accord est révisable au gré des parties, conformément aux dispositions légales en vigueur au jour de la procédure de révision. Tout signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet sur les points révisés. Les discussions devront s’engager dans les 3 mois suivant la date de la demande de révision. De même, le présent Accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par voie de lettre recommandée avec demande d’avis de réception aux autres parties signataires. Dans ce cas, les parties signataires se réuniront à l’initiative de la Direction de la société avant l’expiration du préavis de dénonciation pour discuter les possibilités d’une révision de l’accord dénoncé ou de conclusion d’un nouvel accord.
Article 8. Formalités de dépôt et de publicité
Conformément aux articles D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support papier, signée des parties, et une version sur support électronique à la Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) via la plateforme : https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/. En outre, un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion. Enfin, un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire et un exemplaire du présent accord sera mis à la disposition des salariés sur leur lieu de travail. Un exemplaire de cet accord est tenu à la disposition des salariés sur l’intranet de l’entreprise et/ou au service des Ressources humaines.
Fait à Tricot, le 20 janvier 2025 En 7 exemplaires originaux
