La société CFI TECHNOLOGIES, société par actions simplifiée enregistrée au registre du commerce et des sociétés d’EVRY sous le numéro 440 319 176, sis 18 rue des Cévennes – LISSES- 91017 EVRY Cedex et représentée par Monsieur X en sa qualité de Directeur Général Adjoint, dument habilité aux fins des présentes,
ET D'AUTRE PART :
Les organisations syndicales représentatives, prises en la personne de leurs représentants dûment habilités :
L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par Monsieur X, en qualité de délégué syndical ;
L’organisation syndicale CGT représentée par Monsieur X, en qualité de délégué syndical.
Ensemble, « les parties ».
APRES AVOIR RAPPELE QUE :
1 – Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, les parties se sont rencontrées au cours de 3 réunions qui se sont tenues le 29 janvier 2021, 1er mars 2021 et le 12 mars 2021 afin d’échanger sur les propositions formulées par la Direction et les revendications émises par les organisations syndicales. A cette occasion, la Direction a communiqué aux organisations syndicales l’ensemble des informations utiles permettant de conduire la négociation.
Plus précisément, au cours de la réunion du 12 mars 2021, la Direction a complété ces informations, notamment sur la situation économique générale, le contexte COVID 19, l’égalité entre les hommes et les femmes, l’organisation du travail, l’évolution des rémunérations et la durée du travail.
La situation financière de l’entreprise CFI TECHNOLOGIES a été à cette occasion commentée :
Il A ETE ETABLI ET CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 – Cadre juridique
Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de CFI TECHNOLOGIES, bénéficiaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée à temps plein ou à temps partiel.
Article 3 – Date d’application de l’accord & Durée
Les dispositions du présent accord prendront effet le 01/04/2021, sauf mentions contraires. Elles seront valables, sauf mentions contraires, pour une durée d’un an.
Au terme de cette durée d'application, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée.
Article 4 – Repos compensateur de remplacement
Pour l’intégralité ou une partie des heures supplémentaires effectuées, le paiement des heures supplémentaires et des majorations de salaire pourront, sur décision de la Direction, être remplacé en tout ou en partie par un repos compensateur de remplacement.
Ces heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Les repos pourront être pris uniquement par demi-journée ou par journée complète sur autorisation du supérieur hiérarchique et dans un délai de deux mois suivant l’ouverture du droit sauf si les impératifs de la société CFI TECHNOLOGIES la conduisent à différer la prise de repos.
Ces repos ne peuvent être pris par anticipation.
Article 5 – Droit à la déconnexion
Les modalités du droit à la déconnexion visant à assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale des salariés sont définies de la manière suivante par les parties :
les salariés sont alertés sur le fait que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la Communication (NTIC) mis à leur disposition doit respecter la vie personnelle de chaque personne ;
chacun bénéficie d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail ;
les salariés n’ont pas l'obligation de lire et de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés durant ces périodes, et il leur est demandé également de limiter l’envoi de courriels ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire.
Article 6 – Bilan de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes
6.1 Mesures prises au cours de l’année écoulée
Afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la société CFI TECHNOLOGIES a pris les mesures suivantes au cours de l’année écoulée :
Les mesures prises en termes d’embauche :
Garantir l’égalité entre les femmes et les hommes dans le processus de recrutement ;
Sensibiliser activement l’ensemble des acteurs du processus de recrutement, interne et externe, sur le principe d’égalité d’accès à l’emploi dans le recrutement ;
Les mesures prises en termes d’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale :
Garantir l’égalité entre les femmes et les hommes dans le respect de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
Sensibiliser activement l’ensemble des acteurs de l’entreprise, internes et externes, sur l’importance de respecter l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les mesures prises en termes de rémunération effective :
Garantir l’égalité de traitement salarial entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle au sein de l’entreprise ;
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congés familiaux.
6.2 Bilan des actions et évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus
Les mesures précitées ont permis de préserver l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes puisqu’elles ont révélé l’absence de toute distinction entre les sexes au titre de l’embauche, l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la rémunération. Les indicateurs confirment ce constat :
Indicateurs sur l’embauche : 100% de nos partenaires (cabinets et entreprises de travail temporaire) ont accepté la clause de diversité aussi l’ensemble de nos recruteurs internes a reçu une sensibilisation RH de lutte contre la discrimination à l’embauche. De plus la répartition Hommes/Femmes de l’effectif moyen sur l’année 2020 est équilibrée avec 53% d’Hommes et 47% de Femmes. En termes de recrutement consolidé 2 concernaient des Femmes et 3 des Hommes et ce exclusivement sur la CSP ETAM en 2020. Enfin nous avons eu 7 départs de Femmes (6 ETAM et 1 cadre) et 10 d’Hommes (2 Ouvriers, 7 ETAM et 1 cadre) en 2020.
Indicateurs sur l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale : ce sujet sera sondé via nos prochains entretiens annuels d’évaluation. Le contexte Covid-19 a largement contribué à la mise en place du télétravail favorisant ainsi l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Le nombre de réunions organisées par la Direction à 18h est nul en 2020. Enfin 3 hommes ont été promus en 2020 et 2 Femmes ce qui est proportionnel à notre répartition par sexe.
Indicateurs sur la rémunération effective : le résultat global de l’index d’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes est satisfaisant : 76/100. On note pour l’année 2020 un écart favorable aux Hommes sur les thèmes suivants : écarts de rémunération entres les femmes et les hommes, écarts d’augmentation entres les femmes et les hommes tandis que les Femmes sont surreprésentées sur le thème : indicateur nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Article 7 – Objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle des femmes et des hommes pour l’année 2021
Les parties constatent que la société CFI TECHNOLOGIES respecte ainsi l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Toutefois, afin de maintenir cette
égalité professionnelle, la société CFI TECHNOLOGIES s’engage à poursuivre sa politique d’égalité homme/femme dans trois domaines :
La formation ;
La promotion professionnelle ;
La rémunération effective ;
7.1 La formation
Les objectifs de progression
Assurer un accès identique à la formation entre les femmes et les hommes, à temps partiel ou à temps plein, afin de développer de manière équivalente leur employabilité, leurs compétences et leur progression ;
Tendre vers un nombre de formations suivies par les hommes et les femmes correspondant à un pourcentage équivalent à la part qu’ils représentent dans l’entreprise.
Les actions à mener
La Direction privilégiera l’organisation de formations sur site ou en ligne ;
La Direction privilégiera l’organisation de formations en dehors des périodes de vacances scolaires et à des horaires qui soient compatibles avec les horaires habituels de travail ;
La Direction mettra tout en œuvre pour respecter un délai minimum de deux semaines pour les convocations aux sessions de formation.
Les indicateurs chiffrés
Afin d’assurer le suivi des actions, il sera procédé à l’évaluation :
du nombre de femmes ayant bénéficié d'une action de formation par rapport à l’effectif féminin ;
du nombre d'hommes ayant bénéficié d'une action de formation par rapport à l’effectif masculin ;
de la proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une action de formation au regard de la proportion totale de femmes et d’hommes au sein de l’entreprise ;
du nombre d'heures de formation en moyenne effectuées par une femme comparé au nombre d'heures de formation en moyenne effectuées par un homme ;
de la proportion de salariés à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation ou plusieurs, au regard de la proportion totale entre temps partiel et temps plein.
7.2 La promotion professionnelle
Les objectifs de progression
Veiller à ce que la répartition des changements de coefficients et des augmentations individuelles soit au moins proportionnelle à l’importance de la population féminine dans l’effectif ;
Favoriser l’évolution professionnelle après une absence liée à la parentalité d’au moins douze mois.
Les actions à mener
Faire en sorte que les contraintes familiales ne soient pas un frein à la progression du personnel compétent ;
Veiller à ce que le travail à temps partiel (notamment du fait de contraintes familiales) ou les absences liées à la maternité ou à la parentalité ne soient pas un obstacle à l’évolution professionnelle ;
Organiser des rencontres et entretiens avec les salariés du sexe sous-représenté présents sur les postes ouverts en promotion ;
Les indicateurs chiffrés
Afin d’assurer le suivi des actions, il sera procédé à l’évaluation :
du nombre de changements de coefficient par sexe et par CSP ;
du nombre et du pourcentage moyen des augmentations individuelles par sexe et par CSP ;
du nombre de candidatures internes par sexe.
7.3 La rémunération effective
Les objectifs de progression
Garantir l’égalité de traitement salarial entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle au sein de l’entreprise ;
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congés familiaux.
Les actions à mener
Préserver la progression salariale durant les périodes de congé maternité, paternité ou d’adoption. Notamment, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant un congé maternité, paternité ou d’adoption, le ou la salarié(e) aura droit à une revalorisation de son salaire au même moment et dans les mêmes conditions que tous les autres salariés.
Les indicateurs chiffrés
Afin d’assurer le suivi des actions, il sera procédé au calcul de l’index égalité professionnelle hommes-femmes.
Article 8 – Suppression de la prime atelier et mise en place, à titre de substitution, d’une prime conventionnelle de 13ème mois
8.1. Suppression de la prime atelier
Les parties sont convenues de la dénonciation de l’accord d’entreprise du 17 février 2018 relatif à la mise en place d’une prime d’atelier lequel cesse définitivement de
s’appliquer dès l’entrée en vigueur du présent accord. A compter de cette date, plus aucun versement n’interviendra à ce titre.
8.2. Mise en place, à titre de substitution, d’une prime conventionnelle de 13ème mois
Les parties entendent mettre en place, par le présent accord, une prime de 13ème mois qui se substitue à la prime d’atelier.
a. Bénéficiaires
Le présent accord institue une prime de 13ème mois au profit du personnel de l’atelier relevant de la catégorie « ouvriers/employés » justifiant d’une « présence effective au travail » d’au moins égale à 1 an.
Sont assimilées à des périodes de travail effectif pour le calcul de la durée minimale de la « présence effective au travail » : -Les périodes de congés payés ; -Les repos accordées au titre des heures supplémentaires ; -Les congés maternité, paternité ; -Les congés pour évènement familiaux ; -Les périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, dans la limite d’un an ; -Les congés de naissance ou d’adoption ; -Les congés de formation ;
-Les périodes de maintien ou de rappel sous le drapeau ; -Les arrêts maladie de moins de 3 mois pour toute période de 12 mois consécutifs.
b. Montant et modalités de versement
Le montant de cette prime annuelle de 13ème mois sera égal pour chaque bénéficiaire au montant brut du salaire mensuel de base correspondant à la durée du travail telle que prévue à son contrat de travail.
Cette prime annuelle sera versée en deux fois : -La première moitié de la prime de 13ème mois sera versée avec la paie du mois de juin 2021 ; -La seconde moitié de la prime de 13ème mois sera versée avec la paie du mois de décembre 2021.
En cas d’année incomplète de travail, ou de résiliation du contrat en cours d’année, pour quelque cause que ce soit, cette prime sera due et calculée au prorata du temps de travail effectué et des périodes d’absence ouvrant droit à une rémunération de la part de l’employeur. La proratisation ainsi appliquée peut, le cas échéant, conduire à une absence de versement de la prime de 13ème mois.
Article 9 – Validité et notification de l’accord
CFI TECHNOLOGIES notifie le texte aux organisations syndicales une fois celui-ci signé.
La validité de l’accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires du comité social et économique ou à défaut à sa signature par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour de ces mêmes élections et après validation par référendum auprès des salariés.
Article 10 – Modalités d’adhésion et de révision de l’accord
Toute organisation syndicale représentative de salariés au sein de l’entreprise, non signataire de l’accord, peut y adhérer dans les conditions prévues à l’article L. 2261-3 du code du travail.
Chaque partie signataire ou adhérente du présent accord d’entreprise peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres organisations signataires ;
Une négociation de révision doit être engagée dans les deux mois de la demande d’ouverture des négociations,
Seront conviées toutes les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, ayant signé ou non l’accord d’entreprise ;
La négociation doit s’achever dans un délai de deux mois suivant son ouverture.
Pour entrer en vigueur, l’avenant doit avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires dans un délai de 8 jours suivant la notification de l’avenant.
Article 11 – Dépôt de l’accord
Le présent accord fait l’objet des formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.
Un exemplaire du présent accord sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi, par le biais de la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel par tout moyen.
Il sera par ailleurs publié en ligne dans une version anonymisée, sur une base de données nationale, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail.
Fait à LISSES,
Le 16 avril 2021,
En 5 exemplaires originaux
Pour la Direction Représentée par Monsieur X, en qualité de Directeur Général Adjoint.
Pour la CFE-CGC Représentée par Monsieur X, en qualité de délégué syndical.
Pour la CGT Représentée par Monsieur X, en qualité de délégué syndical.
