Entre les soussignés : La société CG3N, Société par actions simplifiées au capital de 124 600 euros, dont le siège social est situé ZA Le Café Cochon 50690 Virandeville, représentée par Monsieur X, agissant en sa qualité de Président. Et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical :
Monsieur X, agissant en qualité de Délégué syndical CGT
Monsieur X, agissant en qualité de Délégué Syndical CFE-CGC
Monsieur X, agissant en qualité de Délégué Syndical CFDT
Il a été convenu et arrêté ce qui suit.
Préambule
La pratique du télétravail s’est développée au sein de la Société CG3N et a obtenu des résultats favorables pour assurer sa continuité. Le présent accord a pour vocation de préciser les conditions de mise en place du télétravail régulier ou exceptionnel en cohérence avec les besoins de l’organisation et de prévenir les différents risques inhérents à cette pratique.
Article 1 : Définitions
1.1. Définition du télétravail
Selon l’article L1222-9 du Code du Travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Le salarié dispose des mêmes droits et obligations, que son travail soit exercé au sein des locaux de la société ou bien en télétravail. Il existe trois types de télétravail :
Le télétravail occasionnel : il permet de répondre à des besoins ponctuels, le plus souvent imprévus.
Le télétravail régulier : des jours fixes sont planifiés par semaine ou par mois
Le télétravail résultant de circonstances exceptionnelles : Selon l’article L1222-11 du Code du Travail, « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».
1.2. Définition du télétravailleur
Est considéré comme « télétravailleur » tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini à l’article 1.1.
Article 2 : Champ d’application
2.1. Fonctions et postes concernés
Les postes éligibles à la pratique du télétravail sont ceux compatibles avec cette forme d’organisation du travail, c’est-à-dire les postes qui peuvent être exécutés de façon partielle et régulière à distance, en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail. Ainsi, ne peuvent être éligibles les salariés dont : L’activité requiert une présence physique dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, du nécessaire contact avec les autres salariés ou en raison du bon fonctionnement service/équipe, ou si la fonction nécessite une présence et ou une proximité avec le client.
L’éligibilité du poste au télétravail fera l’objet d’une validation du Chef d’Entreprise.
2.2. Salariés concernés et critères d’éligibilité
Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation et stagiaires. Les salariés qui souhaitent télétravailler doivent faire preuve d’autonomie dans l’exécution de leur travail, autonomie à gérer ses horaires de travail, ses temps de pause et de repos, autonomie technique dans l’usage des Techniques d’Informations et de Communication. Ils doivent être capable de travailler à distance de façon régulière et de manière individuelle. Dès lors, le degré d’autonomie du salarié sera apprécié pour déterminer son éligibilité au télétravail. Une bonne connaissance du poste est indispensable et restera à l’appréciation du responsable N+1. Dans une démarche « Qualité de Vie au Travail », l’entreprise sera particulièrement attentive aux demandes qui émaneraient de personnes ou situations particulières (personnes en situation de handicap, personnes en reprise de travail, en temps partiel thérapeutique, séniors etc.).
2.3. Conditions d’accès
La pratique du télétravail ne peut être mise en œuvre qu’à la demande du salarié, sauf cas particulier énoncé à l’article 9 permettant à l’employeur d’imposer le télétravail à ses salariés. L’employeur est libre d’accepter ou de refuser la demande du salarié, de manière écrite. Conformément aux dispositions de l’article L1222-9 du Code du Travail, l’employeur devra motiver son refus d’accéder à la demande de recours au télétravail formulée par un salarié, dès lors que l’accès au télétravail est formalisé via un accord collectif dans l’entreprise et que le salarié demandeur occupe un poste éligible au télétravail. L’employeur devra également justifier son refus si le salarié demandeur est un salarié en situation de handicap ou un salarié ayant le statut de proche aidant. L’employeur peut proposer un poste de télétravailleur à un salarié de son choix, en revanche ce salarié est libre de le refuser sans que cela ne constitue un motif valable de rupture du contrat de travail. Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail devra en faire la demande auprès de son supérieur hiérarchique. L’employeur disposera d’un délai maximum de 1 mois pour le télétravail régulier et 1 semaine pour un télétravail occasionnel pour examiner la demande du salarié et formuler sa réponse.
Article 3 : Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
3.1. Période d’adaptation
Lorsque le salarié et l’employeur sont d’accord pour recourir au télétravail de manière régulière, une période d’adaptation doit être prévue. Lors de cette période, l’employeur et le salarié peuvent décider unilatéralement de mettre fin à la situation de télétravail. La période d’adaptation permet au salarié de voir si l’activité en télétravail lui convient, mais cela permet également à l’employeur de vérifier que le salarié dispose des aptitudes nécessaires pour travailler à distance et que son absence des locaux de l’entreprise n’entrave pas le bon fonctionnement de l’activité de l’entreprise. Cette période d’adaptation à une durée de 3 mois. Pour mettre fin à la situation de télétravail pendant la période d’adaptation, l’employeur et le salarié devront respecter un délai de prévenance de 1 mois. Lorsque la période d’adaptation est interrompue, le salarié retrouve son poste dans les locaux de l’entreprise.
3.2. Retour à une exécution sans télétravail du contrat de travail demandée par le salarié
Le salarié peut demander à mettre fin à la situation de télétravail à tout moment. Pour cela il doit faire sa demande par écrit et la faire parvenir à l’employeur moyennant un délai de prévenance de 1 semaine entre la réception de sa demande par l’employeur et la date effective à laquelle il souhaite ne plus télétravailler. Lorsque le salarié demande un retour de l’exécution de son contrat de travail sans télétravail, soit il retrouve son poste initial, soit un autre poste sans télétravail lui est attribué, ce poste devant correspondre aux qualifications et compétences professionnelles du salarié.
3.3. Retour à une exécution sans télétravail du contrat de travail demandée par l’employeur
L’employeur peut décider de mettre un terme au télétravail d’un salarié et par conséquent lui imposer un retour dans les locaux de l’entreprise sur la totalité de ses heures de travail, pour les causes suivantes :
Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données,
Problèmes techniques ou en l’absence de lieu de télétravail adapté,
Conditions d’éligibilité non remplies (ex : manque d’autonomie, etc.),
Modifications importantes des conditions de travail ou de l’organisation du service devenant incompatible avec la pratique du télétravail,
Changement de fonction ou de service entraînant une incompatibilité avec la situation de télétravail.
La décision d’interrompre la situation de télétravail devra être notifiée au salarié par écrit via une lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge en respectant un délai de prévenance de 1 mois avant le retour effectif du salarié au sein des locaux de l’entreprise.
Article 4 : L’organisation du télétravail
4.1. Rappel des principes fondamentaux et des dispositions légales et conventionnelles applicables aux salariés en télétravail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives aux relations de travail applicables aux salariés en télétravail sont les mêmes que celles qui s’appliquent aux salariés qui ne sont pas en situation de télétravail. Ainsi les télétravailleurs ont les mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés qui exécutent leur travail dans les locaux de l’entreprise. Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’auront aucune incidence en matière de gestion des ressources humaines et d’évolution de carrière, de rémunération et d’accès à la formation. En outre, les salariés en télétravail bénéficieront des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en termes de participation et d’éligibilité aux Institutions Représentatives du Personnel (IRP).
4.2. Formalisation du télétravail
La mise en œuvre du télétravail régulier fera l’objet d’un avenant au contrat de travail conclu entre le manager et le salarié. Cet avenant précisera : la date de démarrage du télétravail, le lieu d’exercice du télétravail, les activités exercées en télétravail, le nombre de jours convenus par semaine, les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté, les règles de sécurité tant physiques que matérielles et la prise de connaissance du présent accord au préalable de la signature de l’avenant. Cet avenant d’une durée de douze mois sera renouvelable par tacite reconduction après accord entre le manager et le salarié qui en informeront le service RH de l’entreprise. L’acceptation du télétravail est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de signature du contrat individuel. En cas de changement de poste, l’accord du nouveau manager sera requis afin de s’assurer que les critères d’éligibilité pour le télétravail sont remplis.
4.3. Durée du temps de travail et temps de repos
Lorsqu’un salarié est en télétravail, les dispositions relatives à la durée maximale quotidienne du temps de travail, aux durées maximales hebdomadaires du temps de travail, au temps de repos, au temps de pause, au décompte des heures de travail, ainsi que les conventions en forfait jours s’appliquent. Lorsqu’un salarié pour des convenances personnelles, souhaite modifier ses plages horaires de travail, il devra obtenir l’autorisation de son responsable hiérarchique. Une journée de télétravail doit avoir la même amplitude qu’une journée de travail qui serait réalisée au sein des locaux de l’entreprise.
4.4. Nombre, fréquence et répartition des jours télétravaillés
Le télétravail est limité à 1 jour par semaine et s’effectuera par journée entière pour tout salarié à temps plein ou à temps partiel, dans la mesure où ce temps partiel est supérieur ou égal à 80 % d’un temps plein, de telle sorte que le lien social soit maintenu avec l’équipe de travail et l’encadrement. Le choix des jours télétravaillés se fera d’un commun accord entre le télétravailleur et son supérieur hiérarchique. La prise des jours de télétravail est facultative et non cumulable dans le cas où la journée de télétravail n’a pas été effectuée. En cas de besoin avéré de l’entreprise ou du salarié, le télétravail pourra être suspendu ou ses modalités pourront être temporairement modifiées à la demande du responsable hiérarchique avec accord du salarié ou du salarié lui-même.
4.5. Droit à la déconnexion et plages horaires d’accessibilité
Les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur pourra être contacté devront être déterminées dans l’avenant du contrat de travail. Ces plages horaires devront correspondre avec l’horaire habituel du service auquel est rattaché le salarié. De la même façon, pour les salariés au forfait jours, la plage horaire où ils pourront être joints sera définie en concertation dans l’avenant conclu. Ces plages horaires permettent le droit à la déconnexion, qui est une disposition légale qui concerne tous les salariés, qu’ils soient en situation de télétravail ou non. L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié. A cet effet, le salarié ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors des plages horaires définies.
4.6. Régulation et suivi de la charge de travail
Lorsqu’un salarié est en télétravail, sa charge de travail doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. La charge de travail, les délais d’exécution et les résultats attendus, sont évalués de manière identique, notamment à travers l’entretien d’évaluation annuel (EIM) ou à tout moment à la demande de l’une des parties. Par commun accord, le manager et le salarié peuvent conclure dans l’avenant au contrat de travail des modalités de suivi managérial comme des comptes rendu réguliers de l’activité du salarié, ou des points téléphoniques.
4.7. Avantages sociaux et télétravail
Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes avantages sociaux que le collaborateur exerçant son activité dans les locaux de CG3N (exemple : tickets restaurant, maintien intégral de la prime mensuelle transport pour les salariés sédentaires).
4.8 : Pointage des heures de télétravail
Une rubrique de présence a été ajoutée à Codex nommée « Télétravail » et devra être utilisée à la place de « Heures de jour ».
Article 5 : Organisation de l’espace de travail pour assurer le télétravail
5.1. Equipements mis à la disposition par l’entreprise
La société CG3N mettra à disposition des salariés, l’équipement nécessaire à la pratique du télétravail. Il peut s’agir d’un ordinateur portable, d’un téléphone portable, d’un clavier, d’une souris, etc. Ces équipements restent la propriété de la Société CG3N, et devront lui être remis dès lors que la période de télétravail sera interrompue. Un accès à distance sécurisé au réseau de l’entreprise (VPN) sera aussi mis en place. Une liste des équipements remis au salarié devra être établie et signée par l’employeur et le salarié bénéficiaire. L’équipement mis à disposition du télétravailleur doit être utilisé seulement à des fins professionnelles, et doit seulement être utilisé par le salarié télétravailleur à qui il a été attribué. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des différents équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de l’équipement fourni par l’employeur, le télétravailleur doit en aviser immédiatement celui-ci.
5.2. Conformité
Le salarié en situation de télétravail doit prévoir un espace de travail dans son domicile, dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l’entreprise. Cet espace devra obéir aux règles de sécurité électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail. Le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur de conformité de son domicile (cf. Modèle d’attestation). Afin de veiller au respect de ces règles, l’accès au domicile du salarié peut être demandé par l’employeur, les représentants du personnel, le médecin du travail ou bien l’agent de contrôle de l’inspection du travail. Il reste toutefois subordonné à l’accord du salarié. En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité (type coupure d’électricité, coupure Internet…), le salarié se doit d’être responsable et de revenir à son poste de travail habituel physique dès constatation pour y assurer le restant de sa journée de travail.
Article 6 : Protection et confidentialité des données
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles du groupe VINCI en matière de sécurité informatique établies, notamment, dans la Charte du bon usage des outils informatiques. Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et il doit verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. Le non-respect de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé.
Article 7 : Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
Pour les salariés en situation de télétravail régulier, l’entreprise pourra prendre en charge ou procéder au remboursement sur présentation de justificatifs, dans la limite de 300 euros, les frais liés à la mise en place d’un poste de travail ergonomique comme l’achat d’un bureau ou d’une chaise de bureau. L’employeur ne versera aucune indemnité quotidienne de télétravail, les éventuels frais découlant du télétravail resteront à la charge du salarié.
Article 8 : Les règles en matière de santé et sécurité en cas de télétravail
Les télétravailleurs bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé. En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer l’employeur dans les 48 H suivants sont arrêt. Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés…), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.
8.1. Accident de travail
Lorsqu’un accident survient sur le lieu du télétravail, pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur et en lien avec celle-ci, l’accident est présumé être un accident du travail. Cependant, l’employeur peut émettre des réserves quant à l’origine professionnelle de l’accident. Pour cela il dispose d’un délai de 10 jours maximum.
8.2. Assurance
Le salarié qui opte pour le télétravail régulier doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il conviendra de préciser qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison du nombre de jour télétravaillé par semaine défini, afin que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. Une copie de l’attestation d’assurance sera transmise à l’entreprise. L’ensemble du matériel fourni par l’entreprise, et dont elle reste l’unique propriétaire, bénéficie de l’assurance souscrite par l’entreprise.
Article 9 : Le télétravail exceptionnel
Le télétravail exceptionnel pourra être envisagé et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier et temporaire, répondant à des situations inhabituelles telles que des intempéries, indisponibilité du moyen de transport habituel, situations individuelles à caractère médical (hors arrêt de travail en concertation avec le médecin du travail), ETC. Il peut être à la demande du salarié ou à l’initiative de l’employeur lors d’une situation de crise nécessitant une protection des salariés (épidémie, grève de transports etc.), ou pour garantir la continuité de l’activité de l’entreprise. Le salarié devra motiver sa demande à son manager et indiquer le lieu de télétravail. Le manager aura la charge d’examiner la faisabilité exceptionnelle de la demande de télétravail. Le télétravail exceptionnel ne confère pas de droits spécifiques au bénéficiaire, ne pourra pas devenir un acquis et ne nécessite pas de formalité contractuelle particulière.
Article 10 : Durée et application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et il entrera en vigueur à compter du 1er Juillet 2024.
Article 11 : Suivi, révision et dénonciation de l’accord
Le suivi de cet accord sera réalisé dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.
Le présent accord pourra être dénoncé et/ou révisé suivant les modalités fixées par l’article L2261-9 du Code du Travail.
Article 12 : Publicité, dépôt et notification
Le présent accord sera déposé par la Société, auprès de la DREETS, sur la plateforme de télé-procédure dédiée (TéléAccords). Conformément aux dispositions légales, une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires sera également déposée par la Société auprès de la DREETS. Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Cherbourg. Conformément à l’article L2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise. Cet accord sera affiché sur les panneaux destinés à l’information du personnel pendant un mois à compter de son entrée en vigueur et sera remis à tout salarié qui en fera la demande.
Fait à Virandeville, le 11/06/2024,
Pour le syndicat CFE-CGC Monsieur X
Pour la société CG3N Monsieur X Président
Pour le syndicat CGT Monsieur X
Pour le syndicat CFDT Monsieur X
ATTESTATION SUR L’HONNEUR
RELATIVE AU TELETRAVAIL A DOMICILE
Je soussigné(e) Mme/M. (à compléter), fonction (à compléter) au sein du service (à compléter), certifie sur l'honneur :
disposer d’une assurance immobilière du lieu de télétravail (contrat « multirisque- habitation ») ;
avoir le droit d’exercer une activité de télétravail à mon domicile ;
disposer d’installations électriques à mon domicile conformes à la réglementation en vigueur au poste de télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) ;
disposer d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser ;
disposer d’une connexion internet ;
de ne pas recevoir de public et de ne pas fixer de rendez-vous professionnels ;
informer ma hiérarchie au plus tôt en cas de déménagement.
