SUR L'ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
La Société CHABÉ AFFAIRES
S.A.S au capital de XXX Euros, Siège social : XXX, R.C.S. : XXX Représentée par XXX, Président,
D’UNE PART,
ET :
L’organisation syndicale représentative dans l'entreprise :
- XXX, délégué syndical FO
D’AUTRE PART,
IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
PRÉAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il fait suite à l’accord en date du 20 avril 2021, conclu pour une durée de 4 ans et qui a expiré en avril 2025.
Ce nouvel accord témoigne de la volonté commune des parties de poursuivre la politique d'entreprise en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l'embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
Le sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Chabé affaires a fait l’objet d’un suivi annuel régulier permettant de mesurer les avancées progressives en la matière.
Chabé Affaires souhaite à nouveau réaffirmer son engagement en faveur de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en établissant, en collaboration avec ses partenaires sociaux, un accord d’entreprise qui reprend les dispositions précédemment convenues.
A cet effet, le présent accord reprend :
une série d’objectifs ;
des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;
et des indicateurs à mettre en place permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord bénéficient à l'ensemble du personnel de la Société Chabé Affaires, qu'ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée ainsi qu'aux salariés intérimaires et aux stagiaires.
ARTICLE 2 - OBJET DE L'ACCORD
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer dans cet accord des objectifs de progression, des actions en vue de les atteindre ainsi que des indicateurs chiffrés pour les suivre dans les quatre domaines d’action suivants :
- L'embauche, - La promotion professionnelle, - La rémunération effective, - La lutte contre la discrimination.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l’objet d’un plan d’action intégré au présent accord.
ARTICLE 3 - DURÉE DE L'ACCORD
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
La Direction communiquera annuellement aux représentants du personnel les indicateurs chiffrés prévus dans le présent plan d’actions et les mesures prises au cours de l’année écoulée, dans le cadre du rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes, présenté notamment lors de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi au sein de l’entrepris.
ARTICLE 4 - ÉLABORATION D'UN DIAGNOSTIC PARTAGÉ
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs et d'en élaborer de nouveaux.
Les indicateurs sont systématiquement présentés en respectant :
une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;
une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin.
ARTICLE 5 - ACTIONS POUVANT ÊTRE MISES EN ŒUVRE
Les parties conviennent de se fixer 4 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s’engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier annuel.
Ces actions portent sur :
5.1 - L’embauche 5.2 - La promotion professionnelle 5.3 - La rémunération 5.4 – Lutte contre la discrimination
ARTICLE 5.1 – EMBAUCHE
OBJECTIFS DE PROGESSION
ACTIONS
INDICATEURS
Faire progresser le nombre de candidatures de femme et d’hommes pour certains métiers en fonction des déséquilibres constatés
Rééquilibrer la mixité dans les métiers de l’entreprise
Neutralité des offres d’emploi et de définition des fonctions (en interne ou en externe)
Effectif par sexe, par statut et par contrat embauchés au 31/12
Âge moyen dans la société par sexe et par statut
Ancienneté moyenne dans la société par sexe et par statut
Répartition des embauches par sexe et par statut
Egalité de traitement au cours du processus de recrutement (interne ou externe)
Actions de communication dans les campagnes de recrutement
Féminisation des recrutements en étant présents sur des salons (exemple Congrès des VTC)
Faire figurer ses engagements en termes de diversité, équité et inclusion sur toutes les offres d’emploi
ARTICLE 5.2 – PROMOTION
OBJECTIFS DE PROGESSION
ACTIONS
INDICATEURS
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
Equilibrer l’accès des femmes et des hommes aux postes à responsabilité
Améliorer le pourcentage de promotions réussies
Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions femmes/hommes avec leur proportion
Nombre et taux de salariés promus par sexe et par année civile
Taux de femmes à temps partiel/forfait jours réduit au 31/12
Nombre de salariés ayant accédé à un temps partiel choisi par sexe
Nombre de salariés ayant repris un temps plein par sexe
Proportion d’actions de formation réalisés dans le cadre d’un accès à un poste à responsabilité, par sexe
Nombre de promotions à des postes de management intermédiaires ou de direction
Recueil des souhaits d’évolution de carrière au travers des entretiens d’appréciation annuels et des entretiens professionnels
Egalité d’évolution professionnelle des salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit
Mise en place d’un processus de promotion fondé sur des critères objectifs garantissant la non-discrimination et tenant compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi concerné
Préparer les salariés à occuper des postes à responsabilité : prévoir un accompagnement individualisé des salariés, organiser des entretiens, proposer des bilans de compétences, des actions de formation, des VAE
Inciter, lors de l’entretien individuel annuel, les salariés à postuler à des fonctions hiérarchiques et à envisager une mobilité professionnelle vers les métiers présentant un déséquilibre femmes/hommes
ARTICLE 5.3 – RÉMUNÉRATION
OBJECTIFS DE PROGESSION
ACTIONS
INDICATEURS
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expérience équivalentes
Contribuer à supprimer les éventuels écarts de rémunérations pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance entre les femmes et les hommes
S’assurer de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière
Réduire les écarts de rémunération résultant d’une absence liée à la parentalité
Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégorie professionnelle
Résultats de l’index égalité femmes hommes
Analyse des augmentations individuelles, par sexe
Taux de retours de congés parental sur une année civile, par sexe et par catégorie
Nombre de salariées augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité
Lors des propositions d’augmentations individuelles, s’assurer que l’équité dans l’avancement des femmes et des hommes est respectée
Salaire équivalent à l’embauche (même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles) et égalité salariale tout au long de la carrière professionnelle
Droit, au retour de congé, aux augmentations générales et aux éventuelles primes exceptionnelles attribuées au cours d’un congé parental
ARTICLE 5.4 – LUTTE CONTRE LA DISCRIMINATION
OBJECTIFS DE PROGESSION
ACTIONS
INDICATEURS
1 – S’assurer de l’égalité de respect de traitement de chaque personne dans l’entreprise
2- Mettre en place les dispositifs nécessaires en cas de discrimination ou de violences sexistes et sexuelles à l’encontre de toute personne au sein de l’entreprise
Nomination et formation d’un référent harcèlement nommé au sein du CSE
Nomination du référent harcèlement au CSE
Communication du nom du référent harcèlement et du défenseur des droits à l’ensemble du personnel : affichage obligatoire, supports internes etc
Nombre d’alertes enregistrées et traitées
Actions de sensibilisation des salariés contre le harcèlement sexuel au travail et l’égalité femmes/hommes
Mise en place d’un dispositif d’alerte anonyme
Sensibilisation de l’ensemble des salariés
ARTICLE 6 - ENTRÉE EN VIGUEUR ET REVISION
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt à la DREETS. Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
ARTICLE 7 - NOTIFICATION
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
ARTICLE 8 – PUBLICITÉ
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « Télé Accords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Fait à Nanterre, le 08 décembre 2025 En deux exemplaires,
