CHABLAIS SERVICE PROPRETE 166 Chemin du moulin Favre 74890 Brenthonne 04 50 36 13 31 www.csp-environnement.com
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’EGALITE FEMMES- HOMMES
Entre les soussignés,
La SAS CHABLAIS SERVICE PROPRETE, ayant pour numéro unique d’identification au RCS de THONON-LES-BAINS sous le numéro 334 441 268 et dont le siège social est situé GROS PERRIER, 166 CHEMIN DU MOULIN FAVRE, 74890 BRENTHONNE, représentée par Monsieur …., en sa qualité de président, dûment mandaté à la négociation et à la signature du présent accord,
Dénommée ci-après « la Société »
Et
Les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections.
Dénommé ci-après « le Comité Social et Economique »
D'autre part,
Il a été conclu le présent accord d'entreprise comme suit :
TABLE DES MATIERES
TOC \o "1-3" \z \u \h
TABLE DES MATIERES PAGEREF _Toc235547633 \h 2
PREAMBULE PAGEREF _Toc235547634 \h 3
PARTIE I: EGALITE FEMMES HOMMES PAGEREF _Toc235547635 \h 5
ARTICLE 1 – PRINCIPES ET BENECIFIAIRES PAGEREF _Toc235547636 \h 5 ARTICLE 2 - PRÉSENTATION COMPARÉE DE LA SITUATION DES HOMMES ET DES FEMMES PAGEREF _Toc235547637 \h 5 2.1 La répartition de l’effectif et rémunération brute moyenne PAGEREF _Toc235547638 \h 5 2.2 La répartition de l’effectif par type de contrats PAGEREF _Toc235547639 \h 6 2.3 La répartition de l’effectif selon le sexe par catégories professionnelles et entrées PAGEREF _Toc235547640 \h 6 2.4 Embauches entre les années 2025 et 2024 PAGEREF _Toc235547641 \h 7 2.5 La répartition de l’effectif selon le sexe par tranche de rémunération PAGEREF _Toc235547642 \h 7 2.6 Synthèse globale PAGEREF _Toc235547643 \h 7 ARTICLE 3 – AXES DE PROGRESSION PAGEREF _Toc235547644 \h 8 3.1 Rémunération effective entre hommes et femmes PAGEREF _Toc235547645 \h 8 3.2 L’embauche PAGEREF _Toc235547646 \h 9 3.3 La promotion professionnelle – évolution de carrière PAGEREF _Toc235547647 \h 9 ARTICLE 4 – MODALITES D’EVALUATION ET DE SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc235547648 \h 10
PARTIE II : APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc235547649 \h 11
Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes constitue un socle du droit français et international.
Il est affirmé dans le Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, intégré dans la Constitution de 1958, qui garantit à la femme des droits égaux à ceux de l’homme. Il est également reconnu par l’article 23 de la Déclaration universelle des droits de l’homme, par la Convention n°100 de l’OIT du 23 mai 1953 relative à l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, par l’article 119 du Traité de Rome, ainsi que par la directive 2006/54/CE du 5 juillet 2006 portant sur l’égalité des chances et de traitement en matière d’emploi et de travail.
En France, ce principe est renforcé par les dispositions du Code du travail qui encadrent l’égalité de traitement à toutes les étapes de la relation de travail — embauche, rémunération, formation, évolution professionnelle et rupture — conformément aux articles L.11421, L.11443, L.32212 et L.61121.
Soucieuses de se conformer à ces exigences légales et de promouvoir une égalité professionnelle effective, les parties réaffirment leur attachement au principe de nondiscrimination. Elles considèrent que la mixité professionnelle constitue un levier essentiel d’équilibre social, de cohésion et d’efficacité économique.
La signature du présent accord confirme l’engagement de la direction en faveur d’une égalité réelle entre les femmes et les hommes. Cet engagement s’inscrit dans la continuité des textes légaux, réglementaires et conventionnels.
Un diagnostic interne a permis d’identifier la répartition femmeshommes dans les différents emplois de l’entreprise et de mettre en évidence les écarts existants. À partir de ces constats, les parties ont défini des actions destinées à favoriser la mixité et à assurer l’égalité professionnelle dans les faits.
Le présent accord est conclu en application des articles L.22421 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La Société, en accord avec les représentants du personnel, a fixé des objectifs de progression assortis d’actions concrètes et d’indicateurs chiffrés permettant de mesurer les avancées.
Conformément à l’article R.22422 du Code du travail, trois domaines prioritaires ont été retenus :
La rémunération ;
La promotion professionnelle ;
L’embauche.
L’atteinte des objectifs repose sur :
la mise en œuvre d’actions concrètes,
leur caractère chiffré,
la définition de délais de réalisation raisonnable,
et un suivi régulier basé sur des indicateurs objectivés.
Ces mesures visent à garantir une égalité de traitement réelle dès l’embauche et tout au long du parcours professionnel, en matière notamment d’embauche, de rémunération, de déroulement de carrière et de promotion.
La Société réaffirme que cet accord traduit un engagement durable en faveur d’une politique d’égalité professionnelle permettant à chacun de bénéficier de conditions d’évolution et d’opportunités équitables.
PARTIE I: EGALITE FEMMES HOMMES
ARTICLE 1 – PRINCIPES ET BENECIFIAIRES
Le présent accord vise à rendre apparent les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes afin de procéder à des actions correctives.
Sur la base de l’étude de la situation comparée entre les femmes et les hommes, les parties conviennent de retenir trois domaines d’actions :
Rémunération effective : Garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à compétences, responsabilités et expérience équivalentes.
Embauche : Favoriser un recrutement équilibré en veillant à la neutralité des offres d’emploi et en réduisant les biais liés aux stéréotypes de genre.
Promotion professionnelle / Évolution de carrière : Assurer un accès équitable aux opportunités d’évolution, en particulier aux postes à responsabilité.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Il est entendu que les mesures prises dans le cadre de cet accord ne constituent pas des obligations de résultats mais des objectifs de progression pris dans le cadre de la volonté de la direction et des instances représentatives du personnel de participer à l’évolution durable de la situation en matière d’égalité professionnelle.
Le présent accord s’applique
à l’ensemble des salariés de la société CHABLAIS SERVICE PROPRETE.
ARTICLE 2 - PRÉSENTATION COMPARÉE DE LA SITUATION DES HOMMES ET DES FEMMES 2.1 La répartition de l’effectif et rémunération brute moyenne LINK Excel.Sheet.12 "\\\\srv10nas1\\tsadata1\\user\\pentelso\\CSE (DUP)\\BADES\\Egalité Femmes-Hommes\\02_Négociation Accord 2019\\20191109_Tableaux pour Accord sur égalité hom. fem. 2018-2019.xlsx" Feuil1!L3C1:L8C4 \a \f 4 \h \* MERGEFORMAT
Effectifs* Rémunération brute mensuelle moyenne**
En nombre En % En € Femmes 10 14.29% 3924.81€ Hommes 60 85.71% 3873.21€ Total 70 100% 3880.19€ * Effectifs 2025 **Moyenne de la rémunération brute mensuelle au titre de l'année 2025 LINK Excel.Sheet.12 "\\\\srv10nas1\\tsadata1\\user\\pentelso\\CSE (DUP)\\BADES\\Egalité Femmes-Hommes\\02_Négociation Accord 2019\\20191109_Tableaux pour Accord sur égalité hom. fem. 2018-2019.xlsx" Feuil1!L3C1:L8C4 \a \f 4 \h \* MERGEFORMAT
Effectifs* Rémunération brute mensuelle moyenne
En nombre En % En € Femmes 11 15.07% 3694.67€ Hommes 62 84.93% 3791.25€ Total 73 100% 3777.33€ * Effectifs 2024 ** Moyenne de la rémunération brute mensuelle au titre de l'année 2024 Les rémunérations moyennes ont évolué en faveur des femmes en 2025. Avec une rémunération moyenne de 3 924,81 €, elles perçoivent désormais une rémunération légèrement supérieure en moyenne à celle des hommes (3 873,21 €), alors qu'elles étaient en retrait en 2024. Ces résultats ne mettent pas en évidence d'écart de rémunération défavorable aux femmes et traduisent les effets positifs de la politique menée par l'entreprise en matière d'égalité professionnelle. Cette dynamique devra être maintenue dans la durée afin de consolider ces acquis et de poursuivre la progression vers une égalité professionnelle durable entre les femmes et les hommes. 2.2 La répartition de l’effectif par type de contrats Type de contrat / Sexe 2024 (effectif total : 73) 2025 (effectif total : 70) Évolution CDI Hommes 62 (84.93 %) 60 (85.71 %) -2 salariés CDI Femmes 11 (15.07 %) 10 (14.29 %) -1 salariée CDD Femmes 0 (0 %) 0 (0 %) Equivalent CDD Hommes 0 (0 %) 0 (0 %) Equivalent
La comparaison des effectifs entre 2024 et 2025 met en évidence une stabilité de la structure des contrats (exclusivement des CDI) et une légère diminution des effectifs masculins et féminins. La part des femmes reste globalement constante, traduisant une mixité stable au sein de l’entreprise. 2.3 La répartition de l’effectif selon le sexe par catégories professionnelles et entrées
Répartition par catégories professionnelles selon le sexe
2.4 Embauches entre les années 2025 et 2024 Entrées* 2025 2024 Total 18 17 Hommes 16 14 Femmes 2 3 *L’intégralité des embauches est faite en catégorie non cadre Les embauches 2025 confirment une faible mixité professionnelle : sur 18 entrées, 16 concernent des hommes et 2 des femmes. Ce constat s’explique notamment par la structure des emplois de l’entreprise, majoritairement orientée vers les métiers de production. L’entreprise poursuivra donc ses actions visant à favoriser la mixité, élargir les viviers de candidatures et encourager l’accès des femmes aux postes techniques, d’encadrement, de formation et de promotion. 2.5 La répartition de l’effectif selon le sexe par tranche de rémunération
Salaire moyen mensuel
Femmes (%)
Hommes (%)
Effectif total %
Moins de 2500 €
1,10% 24,18% 25,27%
2500 –3000€
4,40% 27,47% 31,87%
3000– 3500€
4,40% 21,98% 26,37%
Plus de 3500€
4,40% 12,09% 16,48%
TOTAL
14,29% 85,71% 100,00%
La rémunération prise en compte correspond au salaire de base brut mensuel moyen des collaborateurs présents au cours de l’exercice 2025, hors commissions, primes et avantages spécifiques. Le tableau confirme une répartition des rémunérations très majoritairement masculine, les hommes représentant 85,71 % de l’effectif total contre 14,29 % pour les femmes. La tranche la plus représentée est celle de 2 500 € à 3 000 € (31,87 %), suivie des tranches de 3 000 € à 3 500 € (26,37 %) et de moins de 2 500 € (25,27 %). Les femmes sont présentes dans toutes les tranches, y compris au-delà de 3 500 €, mais leur part demeure limitée, ce qui justifie la poursuite des actions en faveur de la mixité et de l’égalité des parcours professionnels. 2.6 Synthèse globale
En 2025, l’entreprise compte 70 salariés, dont 10 femmes (14,29 %) et 60 hommes (85,71 %), traduisant une mixité encore limitée et une représentation féminine stable par rapport à 2024. La structure de l’emploi demeure inchangée, avec des effectifs intégralement composés de salariés en CDI. L’analyse de la répartition des effectifs met en évidence une entreprise très majoritairement masculine, notamment au sein des catégories ouvrières, tandis que la catégorie ETAM constitue le principal vecteur de mixité. Les recrutements réalisés en 2025 restent également majoritairement masculins, reflétant les caractéristiques des métiers exercés au sein de l’entreprise. En matière d’égalité professionnelle, les indicateurs ne révèlent pas d’écart de rémunération défavorable aux femmes. Celles-ci sont présentes dans l’ensemble des tranches de rémunération, y compris les plus élevées, ce qui témoigne des effets positifs des actions menées en faveur de l’égalité professionnelle et que l’entreprise s’engage à poursuivre. Ces constats soulignent toutefois la nécessité de poursuivre et de renforcer les démarches engagées afin de favoriser la mixité des recrutements, accompagner l’accès des femmes aux métiers techniques et aux postes à responsabilités, soutenir les parcours professionnels évolutifs et consolider durablement l’égalité entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 3 – AXES DE PROGRESSION 3.1 Rémunération effective entre hommes et femmes 3.1.1 – Objectif
Les parties conviennent qu’il s’agit ici d’appréhender l’égalité salariale entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats, ce qui constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
La société s’attache au principe « à travail égal, salaire égal » et réaffirme son engagement à respecter ce principe à toutes les étapes clés d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.
Ainsi, la société s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche entre les hommes et les femmes fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expérience, et de compétences requises pour le poste.
L’évolution du salaire de la personne est liée entre autres à sa performance individuelle au fil des années indépendamment qu’elle soit de sexe masculin ou féminin, en s’assurant que le processus d’évaluation est identique.
De plus, à temps de travail équivalent, des différences de salaires justifiées par des critères objectifs liés à l’expérience, l’ancienneté et l’historique dans l’entreprise, la qualification, la fonction, peuvent également exister entre les femmes et les hommes.
3.1.2 – Action
Pour atteindre cet objectif, la Direction s’engage à analyser et à suivre les évolutions salariales pluriannuelles entre les femmes et les hommes, par catégorie et par fonction, et à objectiver les niveaux de rémunération au moyen de grilles d’analyse incluant notamment les éléments variables propres à chaque métier.
L’entreprise maintient son action et tout écart de rémunération, non justifié par un critère objectif autre que le genre du salarié, de plus de 3% sera analysé et corrigé si besoin.
3.1.3 – Indicateurs chiffrés pour assurer le suivi des actions Les indicateurs suivants sont suivis annuellement et présentés au CSE:
Nombre de grilles de salaire formalisées par métier,
Analyse des écarts et taux de correction.
3.2 L’embauche 3.2.1 – Objectif
Face au déséquilibre constaté entre le nombre d’embauches d’hommes et celui des femmes, et considérant que l’égalité professionnelle s’exerce dès la phase de recrutement, les parties réaffirment la nécessité de garantir un accès équitable des femmes et des hommes à l’emploi, notamment dans les métiers historiquement masculin du traitement des déchets.
L’objectif global est d’augmenter progressivement et raisonnablement la représentation des femmes dans les recrutements.
3.2.2 – Actions
Les offres d’emploi seront formulées de manière neutre/asexuée en éliminant des intitulés et des descriptions des postes les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent. La mention « F/H » suivra l’intitulé du poste ;
Former les acteurs du recrutement sur les bonnes pratiques visant à élimer les pratiques et réflexes discriminants, ;
Développer et rendre accessible et attractifs les métiers à forte connotation masculine et si cela est possible des partenariats avec des organismes de formation ou Pôle emploi pour encourager les candidatures féminines.
3.2.3 – Indicateurs chiffrés pour assurer le suivi des actions
Nombre d’hommes et de femmes recrutés par catégorie professionnelle
3.3 La promotion professionnelle – évolution de carrière 3.3.1 – Objectif
L’objectif du présent article est d’assurer un accès équitable et transparent à l’évolution professionnelle pour l’ensemble des salariés, femmes et hommes, vers des postes évolutifs ou/et à responsabilités.
L’entreprise réaffirme sa volonté de garantir à chacun(e) des perspectives de mobilité interne, dans un environnement exempt de préjugés, fondé sur l’évaluation objective des compétences et en cohérence avec les besoins de l’organisation
3.3.2 – Actions
Afin de favoriser l’égalité d’accès aux perspectives d’évolution, la Société met en œuvre les actions suivantes :
Réaliser des actions de communication internes visant à lutter contre les préjugés ;
Encourager tous les collaborateurs et principalement, les femmes à postuler aux postes ouverts en interne ;
En fonction des besoins de l’entreprise et des compétences des collaborateurs donner accès à des opportunités / tâches / missions temporaires pour développer de nouvelles compétences ;
Renforcer l’identification des compétences nécessaires pour l’évolution vers des postes avec plus de responsabilités ou des postes évolutifs dans le contexte de la transformation numérique ;
Promouvoir la diffusion des opportunités internes avant le recrutement externe.
3.3.3 – Indicateurs chiffrés pour assurer le suivi des actions
Nombre d'opportunités proposées ;
Nombre de promotions internes accordées, par sexe ;
Nombre de communications réalisées par an
ARTICLE 4 – MODALITES D’EVALUATION ET DE SUIVI DE L’ACCORD
La situation comparée des femmes et des hommes fait l’objet d’un suivi annuel présenté au CSE, idéalement au cours du premier trimestre de l’année N+1. Ce suivi permet d’évaluer les résultats obtenus au regard des objectifs de mixité et d’égalité professionnelle, sur la base des données de la BDESE, des indicateurs définis par l’accord et des bilans légaux en matière d’égalité professionnelle. Lors de cette revue annuelle, les parties analysent les principaux indicateurs relatifs aux recrutements, rémunérations, évolutions professionnelles, apprécient l’efficacité des actions mises en œuvre et identifient, le cas échéant, les ajustements nécessaires. Les conclusions de ce suivi sont formalisées et conservées dans les conditions légales en vigueur.
PARTIE II : APPLICATION DE L’ACCORD
ARTICLE 1 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans démarrant rétroactivement à partir du 01/07/2026 au 30/06/2029. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme il cessera de produire ses effets.
ARTICLE 2 – SUIVI DE L’ACCORD
En cas de pluralité d’interprétation de l’accord, de difficulté de compréhension ou de difficulté relative à l’application de cet accord, les parties seront conviées à une réunion d’interprétation de l’accord. L’ensemble des parties déclare tout mettre en œuvre pour appliquer en toute bonne foi les dispositions convenues.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 1 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions. ARTICLE 3 – REVISION
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge à chacune des autres parties signataires, avec l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 1 mois suivant la date de première présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception ou de réception du courrier, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant portant révision ou à défaut seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties liées par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue soit à défaut à partir du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents.
Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires, d'une part l’employeur, et, d’autre part, les membres du Comité Social et Économique.
ARTICLE 4 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera, à la diligence de la société, déposé sur la plateforme « Télé Accords », en deux exemplaires, à destination de la DREETS (direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités).
Par ailleurs, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes dans le ressort duquel le présent accord a été conclu, en un exemplaire original.
Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Le présent accord sera remis aux membres de la délégation du personnel du comité économique et social.
Enfin, une note sur les panneaux d’affichage de l’entreprise sera apposée, mentionnant le lieu et les modalités selon lesquels le présent accord pourra être consulté par le personnel.
Fait en 2 exemplaires originaux, A BRETHONNE, le 31/07/2026
Pour le Comité Social et Economique Pour l’entreprise CHABLAIS PV de consultation annexé SERVICE PROPRETE Madame …… ………, Président
