La direction de la société Chaîneries Limousines, SAS au capital de 1000000 euros, dont le siège social est situé Route de Poitiers 87300 Bellac, représentée par M. xxxx en sa qualité de représentant du Président Chainalliance, et M. xxx, en sa qualité de délégué syndical Cfdt, organisation syndicale représentative au sein de la société, se sont réunis à plusieurs reprises afin d’élaborer ensemble le présent accord.
Préambule
Le 24/05/2018, un accord en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes a été conclu au sein de la société. Les termes de cet accord, les domaines couverts par l’accord de 2018, les objectifs actions et indicateurs au titre de l’année écoulée et pour l’année à venir ont fait l’objet de plusieurs échanges dans le cadre des réunions portant sur les NAO et lors des réunions périodiques de la DUP.
Il est rappelé qu’au 30 avril 2019, l’effectif de la société compte 4 salariées sur un total de 75 personnes : - 1 salariée au sein du service Entretien (Cat. Ouvrier) - 2 salariées au sein du service Logistique (Cat. Ouvrier + Cat. Etam) - 1 salariée au sein du service Production (Cat. Etam)
1 salariée a intégré l’entreprise en juin 2018 au service logistique.
La mixité dans les différents métiers, la garantie de l’égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe ainsi que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituant des principes fondamentaux au sein de l’entreprise, les signataires ont convenu de reconduire les termes de l’accord conclu en 2018.
Il en résulte que conformément aux articles R. 2242-2 et L. 2323-8 du Code du travail, le présent accord, établi dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, porte sur les trois domaines suivants :
- La rémunération effective
- Le recrutement/ l’embauche/ l’intégration et l’évolution dans l’Entreprise
- L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
ARTICLE 1 - La rémunération effective
La société Chaîneries Limousines s’engage à garantir des niveaux de salaires équivalents entre Hommes et Femmes, à expériences, compétences, durée de travail et qualifications équivalentes et à veiller à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps. Elle réaffirme que le travail à temps partiel ne doit pas constituer un frein aux augmentations salariales et aux évolutions internes.
Dans ce cadre, les signataires ont défini les objectifs, actions et indicateurs suivants :
Veiller à l’absence d’inégalités dans le cadre de la politique salariale
- Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles et rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale Indicateur : Nombres de responsables hiérarchiques mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles
- Contrôler la répartition des augmentations salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions Indicateur : Répartition des augmentations individuelles par sexe et par catégories
- Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération Indicateur : Pourcentage de salariées ayant bénéficié de l’attribution d’éléments variables de rémunération par rapport à l’ensemble des salariés
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
- Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre Indicateur: Nombre d’offres déposées
Assurer l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial
- Maintenir le droit, au retour de congé, aux augmentations générales et aux éventuelles primes exceptionnelles attribuées au cours d’un congé familial (maternité, adoption, congé parental d’éducation) Indicateur : Salaire moyen des salariés revenant de congé familial par rapport au salaire moyen de ces mêmes salariés avant leur départ
ARTICLE 2 – Le recrutement / l’embauche / la promotion / la mobilité interne / la formation
Le déficit d’image des métiers de l’industrie pénalise la féminisation des métiers de l’industrie, en particulier des métiers d’atelier.
L’Entreprise rappelle son engagement en termes d’égalité de traitement dans son processus de recrutement qui est basé sur des critères objectifs de compétences et d’expérience professionnelle et qui doit être parfaitement uniforme entre les femmes et les hommes. Il en est de même pour la promotion professionnelle, la mobilité interne et l’accès à la formation.
Les signataires ont défini les objectifs, actions et indicateurs suivants :
Promouvoir la mixité dans les métiers de l’industrie
- Proposer des offres de stages dans des domaines permettant de favoriser la mixité des emplois Indicateur : Nombre de candidatures par sexe et par service/métier et nombre de stagiaires par sexe et par service/métier
- Organiser des journées portes ouvertes ou des visites d’usine en partenariat avec les acteurs de l’enseignement et de la formation afin de faire découvrir la diversité des métiers de l’Entreprise Indicateur : Nombres d’évènements organisés
Sensibiliser les personnes chargées de recrutement, aux stéréotypes Femmes/hommes afin de les dépasser
- Veiller à formuler les offres d’emploi en éliminant, dans la description du poste, les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent Indicateur : Nombres d’offres d’emploi analysées et validées
- Mettre en place un suivi du taux de féminisation des candidatures spontanées ou en réponse à une offre d’emploi Indicateur : Répartition des candidatures H/F reçues d’une part et retenues pour un premier entretien d’autre part
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
- Vérifier régulièrement la cohérence du nombre de promotions hommes / femmes avec leur proportion Indicateur : Appréciation du pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelle
Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise
- Mettre en place un système d’information des postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne Indicateur : Nombre d’informations diffusées au travers du système d’information mis en place
Equilibrer l’accès à la formation des hommes et des femmes
- Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels Indicateur : Proportion de femmes dans le personnel ayant bénéficié d’une formation
ARTICLE 3 – L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
L’Entreprise affirme son engagement de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés, hommes ou femmes, compte-tenu notamment des rythmes de travail spécifiques à son activité (3x8, travail de nuit). Ce thème est abordé dans le cadre de l’entretien professionnel entre le salarié et son manager et doit faire l’objet d’un échange permanent en dehors de ce dispositif.
Les signataires ont défini les objectifs, actions et indicateurs suivants :
Favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie privée
- Etudier les demandes de passage à temps partiel formulées par les salariés en fonction notamment des nécessités de bon fonctionnement de l’Entreprise Indicateur : Nombre de demande de temps partiel par sexe et catégorie et nombre d’accès au temps partiel choisi par sexe et par catégorie
- Privilégier les formations sur le site de travail ou en e-learning et veiller à respecter un délai de prévenance de 10 jours minimum en cas de formation à l’extérieur de l’Entreprise Indicateur : Répartition des formations sur site/e-learning/à l’extérieur de l’Entreprise
Veiller aux conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux
- Mettre en place un entretien avant le départ du salarié concerné et à son retour de congés, avec son manager, afin de l’informer des évolutions de l’Entreprise et de faire le point sur sa situation Indicateur : Nombre de demandes de congés familiaux et répartition H/F
- Proposer un bilan de compétence au retour du salarié Indicateur : Nombre de bilan de compétences
Sensibiliser les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
- Former les managers à la conduite des entretiens individuels Indicateur : Nombre de managers formés
ARTICLE 4 – Champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés de la société Chaîneries Limousines dont l’établissement unique est situé Route de Poitiers 87300 Bellac.
ARTICLE 5 – Durée, entrée en vigueur et révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur au lendemain de son dépôt auprès du service compétent conformément aux dispositions de l’article L. 2261-1 du code du travail.
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7-1 du code du travail telles qu’issues de l’article 17 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
Le présent accord ne pourra être révisé qu’après l’expiration d’un préavis de 3 mois.
ARTICLE 6 – Dépôt de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une procédure de dépôt conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-7 du code du travail et selon les modalités prévues par la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
A Bellac, le 28 mai 2019
Pour la société Chaîneries LimousinesPour la Cfdt
M. xxxM. xxx
Représentant le Président Chainalliance Délégué Syndical
