Entre les soussignés La Direction de la société CARREFOUR CHALON NORD DEV Représentée par M …………… Président Directeur général Et L’organisme syndical représentatif La F.G.T.A / FORCE OUVRIERE Représentée par Mme …………Déléguée syndicale
Préambule
Depuis le 27 octobre 1946, le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle : la Loi garantit aux femmes, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes. L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du traité de la Communauté Européenne posent également le principe de l’Égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Les Parties ont entendu préciser les deux grands objectifs concrets de cet accord :
D’une part les femmes, qui conservent un rôle central au sein de la cellule familiale, doivent pouvoir y trouver des mesures facilitant leur évolution professionnelle et permettant une meilleure compatibilité entre famille et travail.
D’autre part pour les hommes, cet accord doit leur permettre également de mieux s’impliquer dans leur rôle familial, sans préjugé ni crainte pour leur évolution professionnelle.
Le champ de la négociation fixé par la loi (art. L 2242-17 c. trav.) s’organise autour de
4 thèmes relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Les Parties au présent accord souhaitent en particulier concentrer leur attention, définir des objectifs et engager des actions concrètes portant sur les thèmes suivants :
Le recrutement Art 2.1
Les rémunérations effectives Art 2.2
Les conditions de travail Art 2.3
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle Art 2.4
Article 1 : Champ d’application Le présent accord est conclu pour la société CARREFOUR CHALON NORD DEV
Article 2 : Mesures en faveur de l’Égalité Femmes Hommes
Article 2.1 : Le Recrutement
Article 2.1.1 : Un processus de recrutement garantissant l’égalité entre les hommes et les femmes
En matière de recrutement, les acteur·rice·s internes et externes de Carrefour Chalon Nord Dev sont engagé·e·s sur les principes de non-discrimination à l’emploi. Les principes visant à respecter des règles de recrutement communes sont fondés sur :
Des critères de sélection identiques,
Des compétences requises.
L’objectif du présent accord est de favoriser la recherche d’un équilibre dans la proportion de femmes et d’hommes recruté·e·s, toutes catégories de contrat de travail confondues. À cette fin, un effort particulier sera assuré pour l’accès des femmes et des hommes à des emplois ayant une faible représentation masculine ou féminine Les actions qui seront mises en œuvre sont les suivantes :
Informer/former tou·te·s les acteur·rice·s du recrutement aux enjeux et au respect de la mixité dans l’entreprise ;
Garantir une stricte égalité de traitement dans les candidatures à chaque étape du processus de recrutement ;
Respecter un choix basé sur des critères objectifs ; compétences, expérience professionnelle, nature du/des diplômes obtenus, perspectives d’évolution professionnelle du·de la candidat·e.
Les offres d’emplois externes ou internes continueront à être rédigées de manière non genrée, ainsi que les intitulés de poste et les définitions de fonction. Carrefour Chalon Nord Dev s’engage à ce que 100% des offres d’emplois répondent à cette exigence. En outre, il est ici rappelé que l’état de grossesse d’une femme ne peut constituer une cause de refus d’embauche ou de fin de période d’essai. Enfin, les Parties entendent rappeler leur attention sur le recrutement des femmes reconnues en situation de handicap et pouvoir suivre son évolution. Au 30 juin 2024, nous comptions 8 travailleurs handicapés, dont 6 femmes
.
Article 2.1.2 : Des actions pour une mixité équilibrée de l’emploi et du recrutement
Les Parties au présent accord réaffirment que la mixité est une source de richesse, d’ouverture d’esprit, d’innovation et de performance pour l’entreprise. Malgré des évolutions positives ces dernières années, certains emplois sont encore très peu accessibles aux femmes ou aux hommes.
Les actions pour promouvoir la mixité et la lutte contre les stéréotypes
Le Service Ressources Humaines de Carrefour Chalon Nord Dev a un rôle important en matière de communication sur l’image de leurs métiers. À ce titre, il veillera à renforcer l’attractivité des métiers dans lesquelles l’un ou l’autre des sexes est sous représenté, en valorisant leur potentialité d’accès pour tous. Ainsi dans les communications écrites (livret d’accueil, kit de bienvenue ….) ou orales le service RH en charge du recrutement veillera à encourager la mixité des postulants. En outre, il sera rappelé aux entreprises de placement (France Travail, intérim, cabinet de recrutement, etc.) notre attachement au principe d’égalité professionnelle et notre volonté d’obtenir des candidatures des deux sexes dans une proportion équivalente en fonction des candidatures reçues, des contraintes du marché de l’emploi et des compétences des candidat·e·s. La mise en place d’un équilibre entre les femmes et les hommes dépendra du nombre de candidat·e·s des deux sexes ayant postulé.
Le recrutement des femmes cadres :
Les processus de recrutement doivent être transparents, avec des critères objectifs pour l'évaluation des candidatures. L'objectif est de garantir que les qualifications, l'expérience et les compétences soient les principaux critères d'embauche. Des actions de sensibilisation doivent être mises en place, afin de lutter contre les stéréotypes de genre qui peuvent influencer les décisions d'embauche. Pour attirer plus de femmes aux postes de cadre, il est important de faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et personnelle. Les mesures peuvent inclure des horaires flexibles, ou des dispositifs d'aménagement du temps de travail. Le service RH doit veiller à ce que les femmes aient les mêmes opportunités d'accès aux postes à responsabilité que les hommes. Cela signifie qu'il ne doit pas y avoir de discrimination en fonction du genre dans les critères de sélection pour les postes de cadre.
Les relations avec les écoles et instituts de formation
Ces relations sont un vecteur important de l’image et de la performance de l’entreprise en matière de promotion de l’Égalité Femme Homme. D’une part, dans la communication de chaque format avec les écoles partenaires de l’alternance, il est essentiel de rappeler notre attachement au principe d’Égalité et de le démontrer par des témoignages de nos professionnels, femmes et hommes, auprès des jeunes publics. D’autre part, lors de la sélection et l’embauche des jeunes en alternance, les acteur·rice·s du recrutement s’engagent à respecter les principes d’Égalité et de non-discrimination.
Les jeunes issu·e·s des quartiers
Carrefour Chalon Nord Dev reste engagé en faveur des habitants des Quartiers. Les Parties au présent accord entendent rappeler les éléments de cet engagement. Cette mobilisation de notre entreprise se traduit par des actions concrètes autour de
3 enjeux :
•
La sensibilisation des plus jeunes au monde de l'entreprise, par le biais des stages de 3ème et d'interventions en milieu scolaire
•
L’accès à l'alternance pour permettre l'insertion professionnelle
•
La promotion du recrutement sans discrimination
Carrefour Chalon Nord Dev est également engagé à sensibiliser les jeunes au monde de l'entreprise, notamment lors d'interventions en classe ou lors de visites magasins. Dans le cadre du présent accord, Carrefour Chalon Nord Dev s’attachera à affirmer la mixité de nos métiers et à mettre en valeur nos engagements en faveur de l’Égalité professionnelle.
Article 2.2 : Les Rémunérations Effectives
L’égalité salariale est une constituante essentielle de toute politique visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 2.2.1 : Le principe de non-discrimination comme principe fondamental
Il est rappelé dans le présent accord que le principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salarié·e·s, qu’il s’agisse du salaire de base ou de tout autre avantage et accessoire payés par l’employeur aux salarié·e·s à l’occasion ou en contrepartie de leur travail. Tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons professionnelles objectives. La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les compétences, les performances, l’expérience professionnelle et la qualification des salarié·e·s. Lors des négociations annuelles sur les salaires (NAO), Carrefour Chalon Nord Dev s’engage à assurer l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail et pour des performances, des compétences et une expérience professionnelle identique.
L’égalité de rémunération à l’embauche :
Les salaires d’embauche à niveau de classification équivalente doivent être strictement égaux entre les femmes et les hommes.
Les éléments de rémunération identiques pour les temps complets et les temps partiels :
Selon que l’on soit à temps complet ou à temps partiel, les éléments de rémunération identiques s’appliquent à due proportion du temps travaillé. La partie fixe de la rémunération est calculée sans référence au sexe et selon les principes suivants : Pour les employés, la rémunération est calculée à partir des grilles de salaire et en fonction des négociations NAO de Carrefour Chalon Nord Dev. Pour l’encadrement, quel que soit leur sexe, la rémunération est individualisée et basée sur la responsabilité et l’expérience. Lors des campagnes d’augmentation individuelle, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Cette obligation est également soulignée lors des congés maternité des cadres. Concernant la partie variable, elle est calculée de la même façon pour les femmes et les hommes.
Article 2.2.2 Cas spécifiques des congés maternité (ou d’adoption) et parentaux :
Congés maternité
Le congé maternité standard en France est de 16 semaines pour un premier ou deuxième enfant : 6 semaines avant la naissance (congé prénatal) et 10 semaines après (congé postnatal).
Pour le troisième enfant et au-delà, le congé est de 26 semaines : 8 semaines avant et 18 semaines après la naissance.
En cas de grossesse multiple (jumeaux, triplés), la durée du congé est prolongée : jusqu'à 34 semaines pour des jumeaux, et jusqu'à 46 semaines pour des triplés ou plus.
Complément de salaire : Les salariées qui, à la date de déclaration de leur grossesse, comptent
1 an d’ancienneté dans l’entreprise, bénéficient d'un maintien de leur salaire net (après déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance) pendant :
16 semaines ou 120 jours à 100 %
Ces durées sont prolongées de 2 semaines en cas de naissances multiples.
Salariées appartenant à la catégorie cadres
Les salariées, ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, bénéficient d'un maintien de leur salaire net, dans la limite de la durée du congé légal de maternité, égal à celui prévu en cas d'accident du travail :
jusqu'à 5 ans de présence dans l'entreprise : 120 jours à 100 % ;
de 5 à 10 ans de présence continue dans l'entreprise : 150 jours à 100 % ;
après 10 ans de présence continue dans l'entreprise : 210 jours à 100 %.
Si la salariée ne respecte pas la condition de présence, elle n’a pas droit au maintien de salaire versé par l’employeur mais aura potentiellement droit aux indemnités journalières de Sécurité sociale si elle respecte ses conditions d’octroi.
Congés parentaux d’éducation
En France, le congé parental peut être pris par les deux parents après la naissance ou l’adoption d’un enfant.
Pour un premier enfant, le congé peut durer jusqu’à 6 mois maximum pour chaque parent.
À partir du deuxième enfant, il peut s’étendre jusqu’à trois ans (36 mois), mais il est rarement pris dans sa durée maximale
Depuis la réforme de 2015, une durée de six mois supplémentaires est accordée aux familles si le second parent prend le congé parental. Cela a poussé davantage de pères à envisager ce congé, même si le pourcentage reste encore faible.
Environ 80 % des bénéficiaires du congé parental sont des femmes, ce qui montre une répartition inégale dans l'utilisation de ce droit entre les hommes et les femmes.
Seuls 3 % des pères prennent un congé parental, contre environ 30 % des mères qui y recourent, souvent à temps partiel.
Pendant la période qui suit l’expiration du congé maternité ou d’adoption, tout.e slarié.e justifiant d’une ancienneté minimale d’une année a le droit à un congé parental d’éducation. Le congé parental d’éducation peut être pris sous 2 formes : la suspension du contrat de travail ou la réduction de la durée du travail. La durée initiale du congé parental est de 1 an maximum et peut être fractionnée et renouvelée jusqu'aux trois ans de l'enfant.
En moyenne, les femmes choisissent un congé parental de plus longue durée (souvent plus d'un an), tandis que les hommes qui y ont recours prennent généralement des périodes plus courtes.
Les disparités de salaire entre les hommes et les femmes influencent les choix de prise de congé, les femmes ayant souvent des salaires plus bas et étant donc plus susceptibles de réduire ou d'interrompre temporairement leur activité professionnelle.
Les normes culturelles jouent un rôle important dans le faible recours des hommes au congé parental, souvent perçu comme un choix "féminin".
Ces congés presque exclusivement pris par les femmes peuvent faire subir aux femmes des carrières hachées. Conscientes de ce risque, les Parties au présent accord soulignent que ces congés ne doivent pas constituer une cause de retard, notamment dans l’évolution salariale.
Pour les salaires à la grille :
Suite à un congé maternité ou d’adoption, les rémunérations des salarié·e·s concerné·e·s seront contrôlées via le système de paye afin qu’ils/elles bénéficient des augmentations collectives de l’année. Lors des retours de congé parental, un contrôle sera également opéré pour ajuster les rémunérations à la grille de l’année en cours.
Pour les salaires individualisés :
Les salarié·e·s absent·e·s pour congé maternité ou d’adoption bénéficient de l’augmentation moyenne de leur catégorie. Concernant les salarié·e·s absent·e·s pour congé parental, leur salaire devra être revalorisé au taux d’augmentation moyen de leur catégorie et niveau, et correspondant à leur période d’absence.
Article 2.2.3 : Le suivi de l’Index Égalité par format
En France, l’Égalité salariale entre les femmes et les hommes fait désormais l’objet d’une obligation de résultats et non plus seulement d’une obligation de moyens (Loi n°2018-771 du 05/09/18). Chaque société doit mesurer et publier sa performance en matière de rémunération au travers un index égalité Femmes/Hommes. Les éléments de calcul de cet index sont communiqués dans ses instances CSEC ou CSE. Lors de la dernière déclaration de l’index égalité professionnelle Femmes Hommes, Carrefour Chalon Nord Dev a obtenu le note moyenne de 72/100. Les entités juridiques ayant obtenu une note inférieure à 75 /100 doivent concevoir et mettre en œuvre un plan d’action pour atteindre cette notation sous trois ans.
Article 2.3 : Les Conditions de Travail
L’amélioration des conditions de travail est une préoccupation et un objectif constant des politiques Ressources Humaines et des partenaires sociaux, quel que soit le sexe, la catégorie socioprofessionnelle ou le niveau des salarié·e·s. Dans le cadre du présent accord sur l’Égalité Femmes Hommes, il faut donc concevoir et mettre en œuvre des mesures permettant prioritairement d’améliorer les conditions de travail des femmes tout en ne dégradant pas celles des hommes. La mixité des métiers doit permettre d’évoluer dans ce sens.
Article 2.3.1 La priorité de passage à temps complet
Il est rappelé la priorité de passage à temps plein pour les salarié·e·s à temps partiel et inversement. Le traitement des demandes doit permettre de répondre aux demandes de mobilité au sein d’un même établissement. Ce passage doit pouvoir se faire à niveau et statut équivalent, sauf cas de promotion et avec accord du.de la salarié.e concerné.e. Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet bénéficient d’un droit préférentiel pour obtenir un emploi de même caractéristique et vacant. Dans ce cas, ils se verront proposer un avenant leur permettant de travailler à temps complet. Les salariés en contrat à durée indéterminée, dont la base horaire hebdomadaire contractuelle est inférieure à 26 heures pourront demander la revalorisation de leur contrat de travail à hauteur de 26 heures. Cette revalorisation interviendra dans les deux mois suivants la demande sous réserve qu’il y ait des besoins dans l’entreprise. Cette mesure vise à offrir des opportunités de progression équitables, renforcer les droits sociaux. La
revalorisation des bases horaires est une question d’équité professionnelle et un moyen de réduire les disparités de genre dans le monde du travail.
Article 2.3.2 : Mesures de protection des femmes enceintes et de la parentalité
Mesures spécifiques portant sur les horaires de travail :
La « demi-heure femme enceinte » permet aux salariées concernées, à compter du 1er jour du 4eme mois de grossesse de bénéficier d’une réduction d’horaire d’une demi-heure par journée travaillée sans perte de rémunération et au choix de la salariée, soit d’une prise de travail retardée, soit d’une cessation de travail anticipée.
Sur présentation d’un certificat médical attestant de son état de grossesse, toute salariée pourra obtenir un aménagement de son horaire hebdomadaire excluant le travail journalier au-delà de 20h.
Tout salarié ayant à son foyer un enfant de moins de 1 an dont il assure la garde pourra également obtenir un aménagement de son horaire hebdomadaire excluant le travail journalier au-delà de 20 heures jusqu’au premier anniversaire de l’enfant.
Lorsque la salariée apprend son état de grossesse, elle est libre de la communiquer à son employeur.euse au moment de son choix avant le début de son congé maternité. La salariée qui ne souhaite pas annoncer sa grossesse avant le début de son congé maternité ne pourra pas bénéficier des avantages prévus dans la CCN ou l’accord de substitution du magasin Carrefour Chalon Nord Dev.
Sauf volonté contraire de la salariée enceinte, le travail de nuit sera suspendu pendant la période.
Pour les parents divorcés ou séparés qui bénéficient d’une garde alternée ou d’un droit de garde de leur(s) enfant(s) de moins de 15 ans, un aménagement des horaires pourra être mis en place en tenant compte des week-ends de garde, si cela ne porte pas préjudice à l’activité du magasin et à l’organisation du rayon ou service, sous réserve présentation d’un justificatif.
Article 2.3.3 Mesures spécifiques portant sur les autorisations d’absences :
Maternité
Les autorisations d’absence, au nombre de sept pour les examens médicaux obligatoires durant la grossesse, sont de droit et rémunérées pour les femmes enceintes. 3 autorisations d’absence du futur père pour les visites prénatales, rémunérées
Article 2.3.4 Mesures spécifiques pour les salariées en traitement de Assistance Médicale à la Procréation AMP et don d’ovocytes :
Compte tenu de la difficulté de ces traitements et notamment leur incidence sur les horaires habituels de travail, les salariées concernées pourront demander un aménagement horaire sur les jours de traitement. Un justificatif médical sera demandé pour accéder à ces demandes. Compte tenu de l’évolution du contexte législatif en France et du projet de Loi sur la Bioéthique en cours d’examen, les Parties conviennent de faire un point sur les futures mesures en Commission Égalité et d’analyser les adaptions possible du présent accord dans ce domaine particulier. L’AMP répond à un projet parental et s’adresse aux personnes suivantes
Couple hétérosexuel
Couple formé de 2 femmes
Femme non mariée
Aucune discrimination d’accès à l’AMP n’est possible, notamment sur l’orientation sexuelle ou le statut matrimonial. Absences autorisées :
Le bénéficiaire de l’AMP dispose d’autorisations d’absence pour tous les actes médicaux nécessaires
Le ou la partenaire bénéficie de 3 autorisations d’absence
Ces absences sont rémunérées et considérées comme du temps de travail sur présentation d’un justificatif médical.
Article 2.3.5 Mesures spécifiques pour les grandes étapes scolaires :
À l’entrée à la crèche, en première année de maternelle, au cours préparatoire et en 6ème, une absence autorisée est accordée aux parents (père ou mère ou détenteur de l’autorité légale) qui le demandent et sur justificatif pour accompagner leur enfant. Elle est rémunérée à hauteur de 3 heures de travail effectif.
Article 2.4 : L’Articulation Vie Personnelle et Vie Professionnelle
Les Parties au présent accord entendent rappeler l’importance des évolutions sociétales dans les domaines de la parentalité partagée entre les femmes et les hommes au sein des familles. La mise en œuvre du présent accord doit permettre aussi bien aux femmes qu’aux hommes de profiter pleinement des mesures mises en place. En outre, il est ici précisé que les jours événements familiaux déterminés dans les différents accords de Carrefour Chalon Nord Dev ne sont pas remis en cause par le présent accord. (notamment Convention de Branche 2216 ainsi que les accords de substitution)
Article 2.4.1 Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant : Mieux accompagner la paternité pour le 2ème parent ou le conjoint accueillant :
La/le partenaire de la mère bénéficie de 25 jours de congés décomposés en 2 périodes
4 jours calendaires obligatoires de congés pris immédiatement après les 3 jours de congé de naissance (soit 7 jours consécutifs après la naissance de l’enfant)
21 jours calendaires à prendre dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant
32 jours de congé calendaires en cas de naissances multiples (4 jours + 28 jours) Le congé peut être reporté au-delà des 6 mois en cas d’hospitalisation de l’enfant ou le décès de la mère.
La/le salarié.e concerné.e doit faire une demande par écrit au moins 1 mois avant la date de prévue du début de congé, en précisant les périodes de prise de ce congé et fournir à l’employeur un justificatif de naissance. La durée du congé paternité et d’accueil de l’enfant est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que la/le salarié.e tient de son ancienneté.
Article 2.4.2 Accompagner les femmes qui souhaitent allaiter
Les femmes souhaitant continuer à allaiter après la reprise du travail, bénéficieront jusqu'aux 12 mois de l'enfant de facilités de gestion des horaires dans la limite d’1h00 par jour. Le temps accordé pour l’allaitement est organisé en 2 plages horaires dans la journée déterminées par accord entre la collaboratrice et son·sa manager. Le·la manager devra tenir compte des contraintes liées à l'allaitement pour accorder, à la collaboratrice, la pause au moment le plus approprié. Par ailleurs, conformément à la législation, un lieu sera défini et aménagé afin d’accueillir les femmes concernées. (salle infirmerie avec fauteuil à disposition)
Article 2.4.3 Faire évoluer les représentations autour de la parentalité
Conscientes des enjeux sociétaux du thème de l’Égalité professionnelle, les Parties au présent accord entendent pouvoir utiliser les mesures négociées pour :
Déculpabiliser les parents dans leur rôle professionnel et encourager les hommes à jouer leur rôle familial.
Faire mieux vivre le droit à la déconnexion, en particulier sur le respect des horaires de réunions entre 9h et 18h maximum sauf urgence et activité spécifique.
Mesure spécifique :
Remise systématique du nouveau Guide de la parentalité à chaque annonce de l’arrivée d’un enfant aux futurs parents. (en annexe)
Article 3 : Mesures de protection spécifiques
Article 3.1 : Accompagner les victimes et sensibiliser toute l'entreprise aux violences conjugales
En France, une femme est tuée par son conjoint ou ex-conjoint tous les deux jours, et chaque année c'est 220 000 femmes victimes de violence. Environ
1 femme sur 10 déclare avoir été victime de violences conjugales au cours de sa vie, qu’il s’agisse de violences physiques, psychologiques, sexuelles ou économiques.
Face à ce fléau, le Gouvernement Français a lancé le 3 septembre 2019 un Grenelle contre les violences faites aux femmes, et annoncé le même jour des mesures d'urgence, dont certaines sont déjà en cours de mise en œuvre. Le 25 novembre 2019, le gouvernement a annoncé 30 mesures concrètes pour venir à bout de ces violences sur les thématiques suivantes : - Eduquer à la non-violence et à l'égalité entre les filles et les garçons ; - Libérer la parole des victimes et favoriser la révélation des violences ; - Protéger les victimes dès le dépôt de plainte ; - Une prise en charge médico-sociale renforcée
;
- Une justice plus protectrice
;
- Prendre en compte l'impact des violences conjugales sur les enfants et sur les liens familiaux
;
- Un suivi et une prise en charge des auteurs pour traiter le problème des violences conjugales dans sa globalité et mieux prévenir le risque de récidive
;
- Protéger les femmes victimes de violences y compris au travail
;
- Protéger les victimes de violences en situation de handicap. Conscient de la nécessité d'action de toute la société pour enrayer ce phénomène, Carrefour s'engage depuis de nombreuses années dans la lutte contre les violences faites aux femmes : Les violences conjugales peuvent prendre différentes formes : - Violences Physiques ; - Violences Psychologiques ; - Violences Sexuelles ; - Violences Verbales ; - Violences Économiques. Chaque situation est spécifique. Les victimes et les auteurs appartiennent à toutes les catégories sociales et peuvent être des femmes ou des hommes. Ces violences ont aussi un impact sur le travail (retard, absentéisme, baisse de la productivité et crainte de perdre son emploi, inquiétude des collègues, repli sur soi, refus de participer à certains événements, frein à la promotion professionnelle…). 42.3% des victimes de violences conjugales en ont discuté avec quelqu'un au travail, le plus souvent avec leurs collègues ou leurs supérieurs. Les mesures spécifiques :
Dans le cadre du présent accord, Carrefour s'engage à informer/sensibiliser l'ensemble de ses collaborateur·rice·s à identifier et accompagner les victimes de violences conjugales.
Ainsi, le guide "Prévenir l’impact des violences conjugales au travail » sera mis à la disposition de chaque collaborateur·rice. (en annexe) Des affiches de sensibilisation seront mises en place/à disposition pour : - encourager les personnes à réagir lorsqu'ils sont témoins de violences domestiques et ainsi promouvoir un environnement de travail bienveillant, - exposer les statistiques (européennes) pour expliquer aux salarié·e·s que le problème peut toucher tout le monde, partout, - apporter aux victimes et aux salarié·e·s des ressources/contacts pour obtenir de l'aide et des conseils pour réagir face à une collègue victime de violences conjugales. Carrefour Chalon Nord Dev
rappellera à tous ses collaborateurs les dispositifs d'accompagnement et d'écoute à destination des victimes de violences.
- Numéro national 3919 : Numéro d'écoute national destiné aux femmes victimes de violences (toutes les violences, violences conjugales, violences sexuelles, mariages forcés, mutilations sexuelles féminines, violences au travail), à leur entourage et aux professionnel·lle·s concerné·e·s. Le 3919 sera ouvert 24h/24 et 7j/7 et rendu accessible aux personnes en situation de handicap. - Le Numéro vert service d'écoute et d'accompagnement psychologique. Ce service est accessible 24h/24h et 7j/7 par téléphone au 0 800 30 50 23 ou par internet, en se connectant sur www.psya.fr Espace bénéficiaires (nom d'utilisateur : carrefour / Mot de passe : carrefour). Chaque collaborateur.rice peut appeler à tout moment dès qu'il.elle en ressent le besoin, sur son lieu de travail ou à son domicile. Des échanges avec un·une psychologue et/ou un·une assistant·e social·e seront proposés. L'entretien est anonyme et confidentiel.
Afin de sensibiliser tous les managers et l’ensemble du personnel, Carrefour Chalon Nord Dev s'engage à mettre en place un e-learning spécifique sur les violences conjugales (outil disponible via CAP Formation dans le cadre du réseau 1in3women / Ne détourner pas le regard Agissez / Prévenir les violences faites aux femmes)
Ce e-learning aura notamment pour objectif : - d'expliquer le phénomène des violences conjugales en Europe et de les définir ainsi que les effets sur le lieu de travail ; - d'aider les managers et le personnel à reconnaître les signes "avant coureurs" ; - Soutenir et protéger les employé·e·s victimes de violence ; - d'expliquer la législation, les droits et procédures juridiques de la victime, donner les contacts des services d'appui nationaux (3919) Les formations E learning seront effectuées pendant le temps de travail.
Carrefour Chalon Nord Dev s'engage à mettre en œuvre toutes les actions nécessaires en cas de situation de danger grave pour une collaboratrice ou collaborateur victime de violences conjugales.
L'entreprise analysera la situation et définira les mesures à mettre en place en vue de contribuer à assurer sa sécurité (changement de poste pour supprimer un contact au public, orientation vers des associations d'aides aux victimes locales...). Ces situations étant confidentielles et spécifiques, l'entreprise s'engage à définir un champ d'actions possibles à destination de la Direction et population RH ainsi que les IRP.
Article 3.2 : Lutter contre les Agissements sexistes et le harcèlement sexuel : le Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes
Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ne s’arrêtent pas aux portes de l’entreprise. Face à ce phénomène, le législateur a récemment renforcé le cadre juridique en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail en confiant aux entreprises mais également aux représentants du personnel un rôle central. Parmi ces mesures, des référent·e·s, formé·e·s et sensibilisé·e·s sur le sujet, doivent désormais être désigné·e·s à la fois par les entreprises (dit « référent harcèlement sexuel et agissements sexistes ») mais également parmi les membres du Comité social et économique (dit « référent CSE »). Parce que les violences sexistes et sexuelles n’ont aucune place au sein des murs de notre entreprise, les Parties au présent accord souhaitent mettre en place un certain nombre de mesures fortes sur le sujet. Afin que les victimes et les témoins puissent toujours avoir un interlocuteur.rice et une oreille attentive, les parties ont désigné un·e référent·e chargé·e d’orienter, d’informer et d’accompagner les salarié·e·s en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. En tant qu’interlocuteur·rice privilégié·e des salarié·e·s qui seraient témoins ou victimes de tels faits, il·elle est désigné·e parmi les membres de la Direction des Ressources Humaines et parmi les IRP. Les référent·es harcèlement sexuel et agissements sexistes auront notamment pour rôle :
d’accueillir et écouter les salarié·e·s signalant des situations de harcèlement ou d’agissements sexistes et les orienter vers les autorités compétentes ;
d’accompagner les managers dans la gestion de ces situations ;
de mettre en œuvre la procédure interne de l’entreprise permettant le signalement et le traitement des situations de harcèlement ou d’agissement sexiste ;
de participer le cas échéant à la réalisation d’une enquête interne suite à un signalement.
Afin d’assurer les missions qui lui seront confiées, il est important que les référent·es harcèlement sexuel et agissements sexistes soient doté·es des connaissances et compétences sur le sujet. Un module de formation relatif à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sera ainsi déployé à destination des référent·e·s harcèlement sexuel et agissements sexistes mais également des référent·e·s CSE qui en font la demande. ( via CAP Formation : Comprendre le harcèlement sexuel et les agissements) Ce module de formation en E learning pourra être proposé aux salarié(e)s intéressé(e)s et ce, pendant le temps de travail du collaborateur. Néanmoins, les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes pourront suivre tout module de formation utile à leurs missions et ceux-ci, s’ils s’avéraient payant seront pris en charge par l’employeur. Une attention particulière sera portée à la confidentialité des informations qui seront communiquées aux référent·e·s par la victime ou le témoin de faits de harcèlement sexuel ou agissements sexistes. La formation insistera sur ce point essentiel au succès du dispositif mis en place. Une campagne de communication et de sensibilisation des collaborateur·rice·s sera engagée au sein de l’établissement.
pour une bonne compréhension de ce que sont ces comportements illicites,
pour permettre à chaque salarié·e et au management d’identifier les cas de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes,
pour connaitre les outils mis à leur disposition,
pour accompagner au mieux leurs collègues victimes.
Par ailleurs, le contenu de l’information obligatoire à destination des salarié·e·s s’est enrichi d’éléments sur les services pouvant être saisis et sur les actions judiciaires pouvant être engagées par les salarié·e·s victimes ou témoins de faits de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes. Ainsi, l’adresse et le numéro de téléphone des référent·e·s doivent désormais apparaitre au même titre que ceux du médecin du travail ou de l’inspection du travail. Une information complète sur le texte de l’article 222-33 du Code pénal, définissant le harcèlement sexuel, doit également être délivrée via le livret d’accueil.
Article 3.3 : Lutter contre les violences externes
Nos magasins, implantés à travers la France, sont des lieux d’accueil du public. Dans notre secteur du Commerce, les relations interpersonnelles sont au cœur de la relation de service et peuvent générer parfois des conflits avec nos clients. Les femmes salariées de nos magasins, sont susceptibles d’être davantage exposées à ces formes de violences externes. Par le présent accord, Carrefour Chalon Nord Dev souhaite réaffirmer qu'aucune forme de violence n'est tolérée dans l'entreprise. le·la Directeur·rice s’engage à analyser ces types de violence et à définir les actions adaptées à l’égard des salarié·e·s. Mesure spécifique : Lorsqu’une situation de violence de la part de clients se présente en magasin à l’encontre de l’un·e de nos salarié·e·s, le·la Directeur·rice est chargé·e de mettre en place, le plus rapidement possible, des mesures de protection de ce·tte salarié·e. La Direction doit informer le.la salarié.e de sa possibilité de porter plainte auprès des services de police. Dans le cas du choix de dépôt de plainte, la Direction accompagnera le.la salarié.e dans ses démarches et pourra elle-même se joindre à la plainte. Mesures complémentaires :
Les formations SOS conflit doivent être poursuivies.
Des actions de communication ciblée pourront être engagées
Article 4 : Communication et sensibilisation des femmes et des hommes à l’Égalité Professionnelle
Compte tenu de l’importance sociale et sociétale du thème de l’Égalité, les Parties au présent accord entendent rappeler l’importance de la communication sur ce sujet. Elles ont convenu d’accompagner la signature du présent accord par une communication à la fois globale sur l’ensemble du dispositif, mais aussi particulière sur certains thèmes importants :
Sur la parentalité :
Mise à disposition du guide de la parentalité
Sur équilibre vie professionnelle/vie personnelle :
Le rappel sur les accords en cours : droit à la déconnexion,
Sur la lutte contres les violences faites aux femmes :
Formation E learning disponible via CAP Formation
Sur le
·la référent·e harcèlement sexuel et agissements sexistes :
Formation E learning disponible via CAP Formation
Sur le présent accord Égalité professionnelle :
Une communication spécifique sera faite sur le déploiement de l’accord Égalité professionnelle 2024/2025 et ses différents thèmes.
Article 5 : Déploiement et suivi de l’accord
Article 5.1 : Modalités de Formation / d’Information
Afin d’accompagner la communication du présent accord auprès des salarié·e·s , un affichage sera mis en place dès la signature de l’accord via panneau affichage RH, via la newsletter mensuelle ainsi qu’en salle de pause. Le service RH ainsi que les référent(e)s seront le lien avec les collaborateurs. Les IRP pourront informer les collaborateurs et les diriger vers les référent(e)s. Remise du guide de la parentalité, guide sur l’impact des violences conjugales sur le travail ainsi que les mesures pour lutter contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel. Les collaborateurs (trices) intéressé(e)s pourront effectuer les formations en E learning.
Article 6 : Dispositions finales
Article 6.1 : Durée et date d’entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Il entre en vigueur le 6 Décembre 2024, et pourra être renouvelé par tacite reconduction sauf désaccord de l’une des Parties, désaccord à formaliser auprès des autres Parties avant le terme prévu du présent accord, soit le 6 Décembre 2028 au plus tard.
Dans ce dernier cas, il prendra automatiquement fin à l’arrivée
de son terme.
Article 6.2 : Portée
Le présent accord annule et remplace l’ensemble des dispositions collectives en vigueur au sein de son champ d’application ayant le même objet ou la même cause. Article 6.3 : Modalités de révision et dénonciation
Rendez-vous
Les Parties conviennent que, dans l’hypothèse où une disposition règlementaire ou légale viendrait à rendre inapplicable une des dispositions du présent accord, des négociations s’engageraient dans les trois mois de l’entrée en vigueur de ladite disposition. Les Parties conviennent en outre de faire un point sur la mise en œuvre du présent accord 12 mois après sa signature, pour déterminer s’il est ou non opportun de le réviser.
Révision et dénonciation
Le présent accord peut être révisé et dénoncé dans le respect des conditions légales. Article 6.4 : Notification, dépôt et publicité Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives par la remise d’un exemplaire de l'accord lors de sa signature, ou à défaut, par remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception. Par ailleurs, le présent accord sera déposé/envoyé :
en deux exemplaires sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, dont une version signée des parties et une version anonymisée (c’est-à-dire expurgée du nom des personnes physiques signataires) destinée à être publiée;
en un exemplaire au Conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion.
Enfin, les termes de l’accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication opportun.
Fait à Chalon-sur-Saône, le 6 Décembre 2024, en 2 exemplaires originaux, Pour la Direction de Carrefour Chalon Nord Dev, représentée par M
Pour la F.G.T.A / FORCE OUVRIERE (F.G.T.A / F.O.) représentée par Mme
Annexe P13 Guide de la parentalité P15 Guide "Prévenir l’impact des violences conjugales au travail
