ACCORD d’entreprise SET TYPEDOC "VA" VARELATIF AU TELETRAVAIL ET AU TRAVAIL HYBRIDE AU SEIN DE la cci occitanie
La CCI Occitanie s’entend comme étant la CCI régionale et les CCI territoriales de la région Occitanie.
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
La Chambre de commerce et d’industrie de la région Occitanie, représentée par XX, en sa qualité de Président
ci-après désignée la CCI Occitanie, d’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives :
La CFDT-CCI, représentée par XX,
L’UNSA-CCI, représentée par XX,
ci-après désignées « Les organisations syndicales », d’autre part,
Ensemble désignées, « Les parties signataires ». Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc206757175 \h 6 CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES PAGEREF _Toc206757176 \h 8 Article 1 – Champ d’application PAGEREF _Toc206757177 \h 8 Article 2 – Objet PAGEREF _Toc206757178 \h 8 CHAPITRE 2 – ACCES AU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc206757179 \h 10 Article 3 – Principe de volontariat PAGEREF _Toc206757180 \h 10 Article 4 – Modalités d’accès au télétravail PAGEREF _Toc206757181 \h 10 CHAPITRE 3 – MODALITES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc206757182 \h 12 Article 5 – Cadre général de télétravail PAGEREF _Toc206757183 \h 12 Article 6 – Télétravail régulier PAGEREF _Toc206757184 \h 14 Article 6.1 – Demande de télétravail régulier PAGEREF _Toc206757185 \h 14 Article 6.2 – Période d’adaptation PAGEREF _Toc206757186 \h 15 Article 6.3 – Réversibilité PAGEREF _Toc206757187 \h 16 Article 6.4 – Echanges réguliers sur la mise en œuvre du télétravail PAGEREF _Toc206757188 \h 16 Article 6.5 – Champ de la négociation régionale PAGEREF _Toc206757189 \h 17 Article 6.6 – Organisation opérationnelle du télétravail régulier PAGEREF _Toc206757190 \h 17 Article 6.7 – Cas particulier des alternants et stagiaires de longue durée PAGEREF _Toc206757191 \h 17 Article 7 – Télétravail occasionnel PAGEREF _Toc206757192 \h 18 Article 7.1 – Les principes PAGEREF _Toc206757193 \h 18 Article 7.2 – Le champ de la négociation régionale PAGEREF _Toc206757194 \h 19 Article 7.3 – Accès et organisation opérationnelle du télétravail occasionnel PAGEREF _Toc206757195 \h 19 Article 8 – Télétravail exceptionnel PAGEREF _Toc206757196 \h 20 Article 9 – Situations particulières et dispositions existantes PAGEREF _Toc206757197 \h 20 Article 9.1 – Situations particulières prévues dans le Code du travail PAGEREF _Toc206757198 \h 21 Article 9.2 – Dispositions existantes et autres situations particulières PAGEREF _Toc206757199 \h 21 Article 9.3 – Champ de la négociation régionale PAGEREF _Toc206757200 \h 22 CHAPITRE 4 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc206757201 \h 23 Article 10 - Lieu de télétravail PAGEREF _Toc206757202 \h 23 Article 11 – Temps de travail des télétravailleurs PAGEREF _Toc206757203 \h 23 Article 12 - Modalités de régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc206757204 \h 24 CHAPITRE 5 – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT AU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc206757205 \h 25 Article 13 – Mesures d’accompagnement PAGEREF _Toc206757206 \h 25 Article 13.1 – Accompagnement et formation des managers PAGEREF _Toc206757207 \h 25 Article 13.2 – Accompagnement et formation des collaborateurs PAGEREF _Toc206757208 \h 26 Article 13.3 – Champ de la négociation régionale PAGEREF _Toc206757209 \h 26 Article 14 – Accompagnement matériel et financier au télétravail PAGEREF _Toc206757210 \h 26 Article 14.1 – Equipements informatiques PAGEREF _Toc206757211 \h 26 Article 14.2 – Allocation forfaitaire de télétravail PAGEREF _Toc206757212 \h 27 Article 14.3 – Participation aux frais d’installation PAGEREF _Toc206757213 \h 27 Article 14.4 – Champ de la négociation régionale PAGEREF _Toc206757214 \h 28 CHAPITRE 6 – SANTE ET LA SECURITE PAGEREF _Toc206757215 \h 29 Article 15 - Santé et sécurité du télétravailleur PAGEREF _Toc206757216 \h 29 Article 16 - Accident du travail PAGEREF _Toc206757217 \h 29 Article 17 - Absence, arrêt de travail PAGEREF _Toc206757218 \h 29 Article 18 - Droit à la déconnexion du télétravailleur PAGEREF _Toc206757219 \h 29 CHAPITRE 7 – DROITS COLLECTIFS ET EGALITE DE TRAITEMENT PAGEREF _Toc206757220 \h 31 CHAPITRE 8 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc206757221 \h 32 Article 19 – Synthèse du champ de la négociation régionale PAGEREF _Toc206757222 \h 32 Article 20 – Entrée en vigueur et durée PAGEREF _Toc206757223 \h 33 Article 21 – Révision PAGEREF _Toc206757224 \h 33 Article 22 - Dénonciation PAGEREF _Toc206757225 \h 33 Article 23 – Modalités de suivi PAGEREF _Toc206757226 \h 34 Article 24 - Formalités de dépôt PAGEREF _Toc206757227 \h 34 ANNEXE 1 – TRAME DE FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL REGULIER PAGEREF _Toc206757228 \h 36 ANNEXE 2 – MODELE DE FICHE D’INFORMATION SUR LES BONNES PRATIQUES EN TELETRAVAIL (Art.5) PAGEREF _Toc206757229 \h 38
Schéma de lecture
Par souci de clarté et de compréhension, les dispositions du présent accord régional reprennent les dispositions nationales et ajoutent les dispositions régionales d’une autre couleur.
En noir : mention des éléments de l’accord-cadre national
En bleu : accord régional
Préambule
Le réseau des Chambres de commerce et d’industrie (CCI) a conclu dès 2014 un accord-cadre sur le télétravail pour ses collaborateurs, qu’il a fait évoluer en 2018. Cette modalité d’organisation du travail s’est par ailleurs développée avec la période liée au COVID, où chacun a dû s’adapter, dans la mesure du possible, à cette modalité d’organisation du travail dans un contexte particulier.
Il a également pu conduire à l’adaptation des locaux et l’aménagement des espaces de travail tout en garantissant de bonnes conditions de travail et la possibilité d’une activité en présentiel.
Une enquête lancée en mars 2021 auprès de l’ensemble des collaborateurs et managers du réseau révélait par ailleurs une forte appétence pour ce mode d’organisation du travail. Elle a également été complétée par une enquête menée auprès des CCI Employeurs sur les pratiques actuelles de télétravail.
Le télétravail constitue en effet un enjeu majeur pour :
Améliorer la qualité de vie et les conditions de travail des collaborateurs et faciliter notamment l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
Diminuer l’impact environnemental de nos activités grâce à la diminution des temps de trajets des collaborateurs et des déplacements des clients avec le développement des services à distance, et contribuer ainsi à la responsabilité sociale, sociétale et environnementale du réseau ;
Développer l’attractivité du réseau des CCI et fidéliser les collaborateurs.
Les parties signataires considèrent que le télétravail constitue par ailleurs une opportunité permettant de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans l’organisation de son travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles. Il repose par ailleurs sur une confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie et est, in fine, mis en œuvre après validation managériale.
Cette modalité d’organisation du travail, qui ne peut s’exercer par définition que pour les activités télétravaillables des collaborateurs, ne saurait toutefois remettre en cause l’appartenance à un collectif de travail identifié géographiquement.
Elle nécessite qu’un certain nombre de mesures soient mises en place pour notamment éviter l’isolement des collaborateurs en maintenant le lien avec le collectif de travail, assurer le droit à la déconnexion des télétravailleurs et organiser le travail hybride au sein du réseau.
C’est dans ce contexte et tenant compte de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020, que les parties ont souhaité faire évoluer l’accord-cadre relatif au télétravail du 22 septembre 2014 dans le respect des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, et sont convenues de ce qui suit.
Les parties s’accordent sur les fondamentaux suivants qui doivent guider la mise en œuvre du télétravail dans le cadre du présent accord :
La confiance réciproque ;
La validation du manager direct et le refus motivé de ce dernier en cas de désaccord ;
Le volontariat ;
La réversibilité ;
Le maintien du lien avec son collectif de travail ;
L’accompagnement et la formation des collaborateurs ;
L’accompagnement et la formation des managers ;
L’égalité de traitement entre les télétravailleurs et les non-télétravailleurs.
Enfin, les parties soulignent les évolutions que constituent les dispositions de cet accord et ce dans la continuité de l’accord-cadre du 22 septembre 2014 à l’origine du développement du télétravail, notamment en ce qui concerne : la souplesse du dispositif de télétravail, la clarification du télétravail « nomade » au sein du Réseau des CCI, le bénéfice de l’indemnité télétravail quelle que soit la modalité, ou encore l’appréciation du caractère télétravaillable des activités réalisées.
Le terme « collaborateur » au sens du présent accord désigne tant le salarié de droit privé que l’agent de droit public.
Les termes « CCI Employeur » au sens du présent accord s’entendent des CCI de région et de CCI France en qualité d’employeur.
Le réseau des CCI s’est doté d’un accord cadre national relatif au télétravail et au travail hybride signé le 6 janvier 2025, faisant évoluer les dispositions statutaires existantes sur le sujet et créant un socle commun minimal applicable à l’ensemble des collaborateurs du réseau des CCI. Ce dernier renvoi aux CCI Employeurs le soin d’engager une négociation régionale afin de décliner localement cet accord sur différentes thématiques identifiées. C’est dans ce contexte que les parties ont engagé une négociation sur ce sujet, considérant la nécessité à la fois de faciliter et d’accompagner le développement du télétravail, mais également de préciser les modalités opérationnelles de mise en place de ce nouveau cadre de télétravail au sein de la région. Les parties rappellent à ce titre leur attachement à cette modalité d’organisation du travail qui permet de développer la qualité de vie et des conditions de travail des collaborateurs tout en garantissant le bon fonctionnement de l’activité. Elles soulignent également l’importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre le manager et le salarié dans le cadre de cette organisation du travail.
CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s'applique à tous les personnels de droit privé et de droit public, quel que soit leur statut, dès lors qu’ils sont directement employés par les CCI de région et CCI France. Il constitue le cadre national minimum de mise en œuvre du télétravail au sein du Réseau des CCI. Il concerne aussi bien les collaborateurs présents à la date d’entrée en vigueur du présent accord, que ceux qui seraient recrutés par la suite.
Les entités liées relevant du réseau des CCI seront informées du présent accord, et le cas échéant, de la possibilité de l’appliquer en leur sein pour les personnels concernés.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs, salariés et agents publics, employés directement par la CCI de la région Occitanie. Les agents publics mis à la disposition d’un Etablissement d’Enseignement Supérieur Consulaire relèvent de l’organisation du travail en vigueur au sein de cet établissement et notamment des dispositions applicables dans cet établissement relatives au télétravail. Ils sont par conséquent exclus du champ d’application du présent accord.
Article 2 – Objet
Les dispositions du présent accord ont pour objet de définir les modalités d’accès et de mise en œuvre du télétravail et du travail hybride au sein du réseau des CCI.
Le télétravail désigne selon les dispositions légales en vigueur, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Par « locaux de l’employeur », il convient d’entendre le lieu habituel de travail du collaborateur.
Le travail hybride fait quant à lui référence à une forme de travail qui combine les périodes de travail en présentiel et les périodes de travail à distance en télétravail.
Le travail dit « nomade » est constitué d’activités itinérantes par nature réalisées hors des locaux du site de rattachement du collaborateur. Il concerne les collaborateurs étant régulièrement en déplacement professionnel ou dans des tiers-lieux. Ces derniers peuvent à ce titre, lors de leurs déplacements, exercer une partie de leur activité à leur domicile, notamment pour démarrer ou achever une journée de travail passée à l’extérieur du site de rattachement, avec l’accord de leur manager. Cette possibilité est également ouverte à tout autre collaborateur bénéficiant de télétravail, avec l’accord du manager.
Les collaborateurs exerçant une activité nomade ne peuvent pas être exclus du dispositif de télétravail au seul motif de cette activité nomade.
Les collaborateurs exerçant une activité nomade sont inclus dans le champ d’application du présent accord. Le présent accord annule et remplace dans toutes ses dispositions l’accord-cadre du 22 septembre 2014 intégré au Statut.
Il constitue un cadre national minimum d’exercice du télétravail, commun à l’ensemble des CCI, qui devra être précisé et décliné par un accord régional. Ce dernier ne pourra contenir que des dispositions plus favorables aux collaborateurs que celles prévues dans l’accord national.
Le présent accord régional vient en déclinaison de l’accord cadre national portant sur le télétravail et le travail hybride signé le 6 janvier 2025. Il prévoit à la fois les modalités d’application de l’accord cadre national et les dispositions ouvertes à la négociations régionales. Il se substitue de plein droit, à compter de la date de son entrée en vigueur, aux dispositions statutaires correspondantes ainsi qu’à la note régionale associée.
CHAPITRE 2 – ACCES AU TELETRAVAIL Article 3 – Principe de volontariat
Les partenaires sociaux rappellent que le télétravail est fondé sur le principe du volontariat.
Il peut être à l’initiative du collaborateur ou sur proposition de son manager direct ou de l’employeur et ne peut se mettre en place qu’avec l’accord des deux parties.
Ce principe implique que le collaborateur soit obligatoirement informé, dès son embauche, des modalités de mise en œuvre du télétravail.
La mise en œuvre du télétravail est subordonnée à l’accord du manager direct, en lien avec la Direction des Ressources Humaines de la CCI Employeur selon les modalités prévues au chapitre 3 du présent accord.
Les partenaires sociaux reconnaissent que le télétravail est fondé sur une relation de confiance mutuelle entre le manager et le collaborateur.
Article 4 – Modalités d’accès au télétravail
Le télétravail est par principe accessible à l’ensemble des collaborateurs, quelles que soient la nature de leur contrat de travail et leur ancienneté, dès lors que tout ou partie de leurs activités sont télétravaillables. Les modalités d’accès au télétravail s’apprécient individuellement, au regard de la situation de chaque collaborateur. A cet égard, il n’est pas possible d’exclure par principe du télétravail tous les collaborateurs d’un même site.
Nature des activités réalisées en télétravail
Les activités réalisées doivent être télétravaillables, c’est-à-dire qu’elles n’exigent pas par définition une présence physique sur site et/ou un contact physique avec les parties prenantes de l’activité (entreprises, apprenants, partenaires, …). A cet égard, il convient de préciser que l’appréciation du caractère « télétravaillable » est réalisée au cas par cas et tient notamment compte de l’organisation du travail mise en place par l’employeur.
Conditions d’exercice du télétravail
Pour toute demande de télétravail, le manager devra s’assurer que le collaborateur concerné :
Dispose de conditions matérielles adéquates à l’exercice d’une activité en télétravail (équipement informatique, connexion suffisante qui pourra être testée à distance, installations électriques conformes aux normes, espace de travail propice à l’activité professionnelle). Il est rappelé que ces éléments font l’objet d’une mention spécifique dans le formulaire à compléter par le collaborateur dans le cas d’une demande de télétravail régulier (article 6.1 ci-après) ;
Soit en capacité d’assurer, en télétravail, la même qualité de travail que s’il était sur site, notamment dans l’organisation de son travail (par exemple : être disponible en cas de sollicitation, planifier et hiérarchiser ses activités, communiquer avec ses collègues et son manager…).
Capacité de pouvoir regagner, dans la mesure du possible, son lieu de travail habituel ou tout site rattaché aux CCI d’Occitanie, dans un délai maximum de 4 heures, quel que soit le mode de transport utilisé, afin d’assurer la continuité de l’activité en cas de situation d’urgence et/ou d’impossibilité d’exercer ses missions à distance (exemples : défaillance des outils de communication à distance et/ou du matériel professionnel et/ou de la connexion, remplacement d’un collaborateur sur site). Toutefois, afin de faire l’économie de trajets liés à des déplacements de plusieurs jours en dehors de l’Occitanie, il sera possible de positionner, avec l’accord du manager, un jour de télétravail entre deux jours de mission et ce, même si la distance depuis le lieu de travail habituel ou tout site rattaché aux CCI d’Occitanie, est supérieure à 4 heures. Dans ce cas, l’espace de télétravail devra répondre aux conditions matérielles précitées.
Ces éléments feront l’objet d’un échange entre le manager et le collaborateur.
Maintien du télétravail
Le maintien dans la durée du télétravail suppose que les conditions d’exercice de ce dernier soient toujours réunies. Toute évolution de ces conditions d’exercice donnera lieu à un échange entre le collaborateur et le manager et pourra conduire à une suspension temporaire du télétravail jusqu’à ce que les conditions soient de nouveau réunies ou à l’arrêt du télétravail.
Par ailleurs, toute mobilité professionnelle (changement de poste = mobilité professionnelle et/ou géographique) induisant par nature un changement d’activités et/ou de manager donnera lieu à un nouvel examen de la situation eu égard au télétravail.
Enfin, le télétravail pourra être suspendu de manière temporaire en cas de circonstances exceptionnelles à l’initiative de l’employeur en lien avec une nécessité de présence sur site (évènement professionnel…) ou du collaborateur en lien avec une impossibilité de télétravailler (panne d’ordinateur, coupure d’électricité…).
CHAPITRE 3 – MODALITES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
Article 5 – Cadre général de télétravail
Le cadre général s’applique à l’ensemble des modalités de télétravail telles que prévues dans le présent accord.
Les parties conviennent de mettre en place trois formules différentes de télétravail, permettant de répondre aux différentes situations rencontrées :
Le télétravail « régulier » : mis en œuvre de manière habituelle ;
Le télétravail « occasionnel » : mobilisé de manière ponctuelle à l’initiative du collaborateur soit de manière choisie soit en cas de circonstance individuelle, exceptionnelle ou sur proposition du manager ;
Le télétravail « exceptionnel » : à l’initiative de l’employeur en raison de situations collectives inhabituelles, imprévisibles, d’urgence…
Ces trois formules sont mises en œuvre sous réserve de la validation du manager et/ou de l’employeur. A ces trois formules s’ajoutent des situations particulières telles que prévues à l’article 9 du présent accord, qui peuvent conduire à augmenter les jours de télétravail découlant des différentes formules. Considérant la nécessité de garantir le bon fonctionnement de l’activité, mais également de maintenir le lien social et la cohésion au sein des équipes, il est convenu que les collaborateurs ayant recours au télétravail dans le cadre du présent accord devront, sauf en cas de télétravail exceptionnel prévu à l’article 8 ou des situations particulières, notamment celles visées à l’article 9 du présent accord, être présents sur leur lieu habituel de travail de manière régulière et hebdomadaire.
Les parties s’accordent également sur les principes suivants s’agissant des jours de télétravail, applicables quelle que soit la modalité de télétravail :
Ils doivent en priorité être posés par journée entière. Ils peuvent également être posés par demi-journée sur validation du manager notamment dans le cas de collaborateurs à temps partiel et de collaborateurs en travail dit « nomade » visés à l’article 2 du présent accord.
Ils doivent pouvoir être modifiés en cas de nécessité, en fonction des besoins de l’activité à la demande du manager ou sur demande du collaborateur, avec un délai de prévenance si possible de 48h, sauf circonstances exceptionnelles.
Les enveloppes de télétravail prévues dans le présent accord sont fixées par année civile et limitées à l’année civile.
Elles seront proratisées la première année compte tenu de la date d’entrée en vigueur de l’accord et de la période transitoire.
Les dispositions du présent article impliquent par ailleurs la mise en place d’un dispositif de suivi des jours de télétravail pour l’organisation collective du travail et pour assurer le suivi du présent accord. Ce dernier devra être opérationnel au plus tard le 1/10/2025.
Les CCI Employeur mettent à disposition des collaborateurs et des managers une « fiche d’information » pour accompagner les collaborateurs en télétravail (ergonomie, espace de travail, connexion, droit à la déconnexion, …). Un modèle de cette fiche est proposé en annexe 2 du présent accord.
Les enveloppes de télétravail régulier et occasionnel seront proratisées en fonction de 3 facteurs (cumulables entre eux) :
Temps de travail
Durée en jours calendaires du bénéfice à droit à télétravail occasionnel ou régulier
Suspensions du contrat de travail
Le résultat est arrondi au ½ le plus proche. Si le solde calculé restant devenait négatif, il serait par défaut mis à zéro. Un outil sera fourni pour faciliter les calculs d’enveloppes.
Proratisation en fonction du temps de travail :
Pour les collaborateurs à temps partiel, le nombre de jours sera proratisé comme suit : Temps de travail Nb jours télétravail régulier annuel Nb jours télétravail occasionnel annuel 100% 90 30 90% 81 27 80% 72 24 70% 63 21 60% 54 18 50% 45 15 40% 36 12
Proratisation en fonction de la durée à bénéfice du télétravail occasionnel ou régulier
Pour les collaborateurs entrés ou sortis en cours d’année ou dont la durée du bénéfice à télétravail occasionnel ou régulier n’équivaut pas à 1 année, alors une proratisation sera effectuée en jours calendaires.
Exemple 1 : un collaborateur est présent du 1er février au 30 avril
Nombre de jours calendaires du contrat : 28 + 31 + 30 = 89 jours calendaires Enveloppe télétravail occasionnel : 89/365 x 30 = 7,31 > 7,5j (avec l’arrondi)
Exemple 2 : un collaborateur à 4/5ème bénéficie du télétravail régulier à compter du 1er septembre. Pour le dernier quadrimestre sont enveloppe de jours de télétravail sera : (30+31+30+31)/365 x 90 x 80% = 24,06 > 24j avec l’arrondi
Proratisation en fonction des suspensions de contrat :
Les suspensions du contrat de travail donneront également lieu à proratisation à l’issue de 30 jours d’absences cumulés sur l’année civile, continus ou discontinus (à due proportion de la durée en jours calendaires sur l’année du bénéfice à jours de télétravail occasionnel et/ou régulier), à l’exception des arrêts liés à un accident du travail ou une maladie professionnelle. Les enveloppes des cas particuliers ne sont, quant à elles, pas proratisées.
Pour les collaborateurs qui cumuleraient plus de 30 jours d’absences cumulés sur l’année civile, continus ou discontinus (à due proportion de la durée en jours calendaires sur l’année du bénéfice à jours de télétravail occasionnel et/ou régulier), l’enveloppe de télétravail régulier ou occasionnel serait automatiquement recalculée au retour du collaborateur, selon la méthodologie suivante : Nombre de jours calendaires réellement travaillés / Nombre de jours calendaires annuels du contrat * enveloppe annuelle concernée (régulier / occasionnel, proratisée s’il y a lieu) Article 6 – Télétravail régulier
Il se caractérise par la mise en œuvre du télétravail de manière habituelle.
Les parties conviennent de définir une enveloppe de 90 jours de télétravail régulier par an.
Le nombre de jours ainsi défini s’entend pour une année complète et pour les collaborateurs à temps plein. En cas d’année incomplète ou pour les collaborateurs à temps partiel, le nombre de jours de télétravail sera strictement proratisé et arrondi à la demi-journée supérieure.
Article 6.1 – Demande de télétravail régulier
La demande d’accès au télétravail régulier à l’initiative du collaborateur doit être formalisée à travers un formulaire de demande remis par tout moyen permettant d’en accuser réception au manager, pour étude et réponse. Un modèle de formulaire figure en annexe 1 du présent accord : il devra être adapté par chaque CCI Employeur pour tenir compte des modalités d’organisation du télétravail qui seront définies au niveau régional. Toute demande de télétravail régulier devra être formalisée par le collaborateur à travers le formulaire figurant en annexe du présent accord et adressée par courriel avec accusé de réception à son manager en mettant en copie la Direction générale de sa CCI, la Direction régionale des Ressources Humaines et son service RH local. Le manager étudiera la demande au regard des modalités d’accès au télétravail telles que prévues à l’article 4 du présent accord, en tenant compte de l’organisation de l’activité. Le manager devra apporter une réponse formalisée au collaborateur dans un délai maximal défini par accord régional, qui ne pourra pas être supérieur à 3 semaines, soit 15 jours ouvrés.
Le manager devra apporter une réponse formalisée via le formulaire en annexe du présent accord dans un délai maximal de 3 semaines soit 15 jours ouvrés. Passé ce délai, en l’absence d’une réponse formelle, la demande sera réputée acceptée.
La demande sera systématiquement étudiée sur la base des éléments tels que prévus à l’article 4 du présent accord, en tenant compte également de la compatibilité du télétravail avec l’organisation de l’activité.
Tout refus d’accès au télétravail par le manager devra être expressément motivé dans la réponse apportée par écrit au collaborateur et transmis pour information à la Direction des Ressources Humaines de la CCI de région Occitanie.
En cas de refus, le collaborateur aura la possibilité, s’il le souhaite, de demander, dans les 15 jours suivants la décision, un entretien avec son manager et un représentant de la Direction des Ressources Humaines de la CCI Employeur pour échanger sur la motivation de ce refus et réévaluer le cas échéant la possibilité pour le collaborateur de télétravailler.
Il est précisé que les indicateurs de suivi prévus à l’article 24 du présent accord, qui devront notamment figurer dans le bilan annuel, intègrent le nombre et les motifs de refus.
En cas d’accord, le passage en télétravail régulier devra être formalisé à travers le formulaire de demande signé par le collaborateur, le manager et la Direction des Ressources Humaines de la CCI Employeur, intégrant a minima les mentions suivantes :
Informations sur le collaborateur (prénom/nom) ;
Lieu d’exercice principal du télétravail (voir l’article 10 du présent accord) ;
Nombre et jours de télétravail le cas échéant ;
Mention selon laquelle le collaborateur déclare disposer :
Des conditions matérielles adéquates au télétravail (espace de travail propice à l’activité professionnelle, connexion internet avec un débit suffisant) ;
Et, lorsque le lieu de télétravail est à usage d’habitation :
d’une installation électrique a priori conforme ;
d’une assurance au titre de l’activité en télétravail.
Mise en œuvre lors de l’entrée en vigueur du présent accord
Considérant la date d’entrée en vigueur du présent accord, les parties conviennent d’adapter la procédure de demande au titre de l’année 2025. Les collaborateurs bénéficiant déjà d’un avenant de télétravail régulier à la date d’entrée en vigueur de l’accord régional basculent automatiquement dans les principes du nouvel accord. D’ici le 31 décembre 2025, les managers recevront les collaborateurs concernés afin d’échanger sur l’ensemble des dispositions du présent accord. Les modalités de télétravail qui leur sont applicables figureront dans le formulaire prévu à l’article 6.1 du présent accord.
Article 6.2 – Période d’adaptation
Afin de permettre au collaborateur et au manager n’ayant jamais utilisé le télétravail régulier par le passé dans le Réseau des CCI, d’expérimenter ce mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation de 3 mois est prévue.
Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.
A la fin de la période d’adaptation, le manager et le collaborateur se rencontrent afin d’acter ou non la poursuite de l’activité en télétravail. Cette décision est formalisée dans le formulaire prévu à l’article 6.1 du présent accord qui est ensuite transmis à la Direction régional des Ressources Humaines et au service RH local.
Article 6.3 – Réversibilité
Au-delà de la période d’adaptation, l’employeur ou le collaborateur en télétravail pourra prendre l’initiative de mettre fin au télétravail et d’organiser le retour du collaborateur dans les locaux consulaires de son établissement habituel, moyennant un délai de prévenance réciproque d’une durée de 1 mois après la période d’adaptation, sauf accord des parties pour un délai plus court.
La remise en cause du télétravail par l’une des parties doit être formulée par écrit par tout moyen permettant d’en accuser réception, et motivée si elle émane du manager.
Constituent notamment des causes de réversibilité la perte ou l’évolution d’une des conditions prévues à l’article 4 du présent accord.
Article 6.4 – Echanges réguliers sur la mise en œuvre du télétravail
Lors du démarrage du télétravail, le manager et le collaborateur se rencontrent à l’occasion d’un entretien dédié pour échanger sur l’organisation du travail en situation de télétravail et sur leurs modes de fonctionnement à distance. Plus globalement, tout au long de la mise en œuvre du télétravail, à la demande de l’un ou l’autre et a minima une fois par an (lors de l’entretien annuel), le manager et le collaborateur échangeront entre eux sur cette organisation du travail. Enfin, les parties signataires du présent accord rappellent leur attachement au collectif de travail et la nécessité de le préserver quels que soient les différents modes d’organisation du travail. L’intégration et le maintien du télétravailleur au sein de la communauté de travail et de la vie de service sera facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance, mais aussi par des rencontres physiques régulières, en particulier par le respect des modalités suivantes :
Rencontres régulières avec les autres collaborateurs au rythme défini d’un commun accord entre le collaborateur et son manager.
Communication et rencontre avec le manager : communication régulière à distance et entretien au moins une fois par an pour échanger sur les conditions d’exercice du télétravail et l’évaluation de la charge de travail (notamment lors de l’entretien d’évaluation annuel).
Article 6.5 – Champ de la négociation régionale
Les thématiques renvoyées à la négociation régionale sont les suivantes :
L’organisation opérationnelle du télétravail (caractère fixe et/ou variable des jours de télétravail, modalités de planification et de modification moyennant un délai de prévenance suffisant…)
Les modalités d’exercice spécifiques du télétravail s’agissant des alternants et des stagiaires ou en lien avec l’organisation particulière du travail (rythmes atypiques…)
Les process applicables et notamment les modalités d’information de la Direction des Ressources Humaines de la CCI Employeur liées aux demandes de télétravail. La procédure pourra être adaptée pour les collaborateurs recourant déjà à une forme de télétravail régulier à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Article 6.6 – Organisation opérationnelle du télétravail régulier
Le principe d’une enveloppe de 90 jours de télétravail fixée annuellement permet de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans l’organisation de son travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles. Il repose par ailleurs sur une confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager. Pour des questions d’organisation, le télétravail peut s’effectuer sur la base de jours fixes et/ou variables. Afin de faciliter l’organisation du travail et de donner de la visibilité à chacun, il est convenu que le collaborateur planifie ses jours de télétravail dans l’outil dédié à cet effet au plus tard le 20 du mois, sauf circonstances exceptionnelles, et que le manager les valide, les refuse ou demande une modification en raison de nécessités de service, avant la fin du mois. En l’absence de réponse dans les délais, la proposition de planification est réputée acquise. En fonction de l’organisation et des nécessités du service, le manager définira, après échange avec les collaborateurs concernés, la périodicité (mensuelle ou autre) et le délai dans lequel les jours de télétravail devront être planifiés, qui ne pourra en tout état de cause être postérieur au 20 du mois. Qu’ils soient fixes ou variables, les jours de télétravail pourront être modifiés en cas de nécessité, en fonction des besoins de l’activité à la demande du manager ou sur demande du collaborateur, avec un délai de prévenance si possible de 48h, sauf circonstances exceptionnelles. Aucune modification des jours de télétravail ne sera possible postérieurement à la journée de télétravail.
Article 6.7 – Cas particulier des alternants et stagiaires de longue durée
Est considéré comme stage de longue durée, tout stage dont la durée dépasse deux mois continus. Même si le stage a pour vocation de favoriser une immersion dans le milieu professionnel, un accès au télétravail régulier peut être envisagé pour les stagiaires, sous réserve de certaines conditions. Considérant le cas particulier des alternants et des stagiaires de longue durée, et sans les exclure a priori du dispositif de télétravail régulier, les parties considèrent que leur situation doit faire l’objet d’un examen particulier afin de garantir l'encadrement de leurs missions et d’assurer la continuité de la relation avec le maître d'apprentissage ou, le cas échéant, le tuteur. En fonction des objectifs pédagogiques poursuivis, le manager qui recevra une demande de télétravail régulier émanant de ces collaborateurs devra l’examiner. En complément des modalités d’accès du télétravail prévues pour les autres collaborateurs, le manager pourra, pour arrêter sa décision, s’appuyer sur le niveau d’autonomie de l’alternant ou du stagiaire, de la réalité d’exercice de la mission confiée et des modalités d’apprentissage ou de stage. Si celles-ci nécessitent de la part de l’alternant ou du stagiaire d’importantes périodes d’observation de l’activité et une supervision fréquente, l’accès au télétravail pourra être refusé par le manager, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable de l'apprentissage ou du stage. A cet égard, un échange devra avoir lieu avec le tuteur de l’alternant ou du stagiaire. Le cas échéant, l’enveloppe de télétravail sera proratisée en fonction de la durée du contrat d’apprentissage ou de la convention de stage, des périodes de présence effective à la CCI et de la date à partir de laquelle le télétravail sera accordé. Article 7 – Télétravail occasionnel
Article 7.1 – Les principes
Le télétravail occasionnel est une modalité de télétravail, organisée sur la période annuelle, à l’initiative du collaborateur qui souhaite se saisir de ce dispositif de manière ponctuelle non récurrente, en tant que de besoin et/ou en raison de circonstance individuelle exceptionnelle. Il peut également être proposé par le manager au collaborateur de manière ponctuelle. Il apporte aux collaborateurs qui le souhaitent une souplesse dans leur organisation du temps de travail, sans pour autant s’inscrire dans le télétravail régulier.
Il peut permettre de répondre à des situations exceptionnelles individuelles, donc non couvertes par l’article 9 du présent accord, pouvant empêcher le collaborateur de se rendre sur son lieu de travail habituel.
Les parties conviennent de définir une enveloppe de 30 jours de télétravail occasionnel par an : tout collaborateur répondant aux conditions d’accès au télétravail, fixées à l’article 4 du présent accord, bénéficiera de cette enveloppe de jours de télétravail pour une année complète et un temps plein. En cas d’année incomplète ou temps partiel, l’enveloppe sera proratisée et arrondie à la demi-journée supérieure.
Le collaborateur mobilisant le télétravail occasionnel devra disposer des conditions matérielles adéquates au télétravail (espace propice au télétravail, connexion internet avec débit suffisant…) et d’une installation électrique aux normes et d’une assurance au titre de l’activité en télétravail (lorsque cette dernière est effectuée dans un lieu à usage d’habitation).
Toute demande de mobilisation de jours de télétravail occasionnel doit être transmise, par tout moyen permettant d’en accuser réception par le collaborateur à son manager moyennant un délai de prévenance de 48h, dans la mesure du possible, qui peut être réduit d’un commun accord entre le collaborateur et le manager.
Le manager transmet sa décision par écrit, qu’elle soit positive ou négative. Toute réponse négative devra être motivée.
Le télétravail occasionnel ne se substitue pas au télétravail régulier.
Article 7.2 – Le champ de la négociation régionale Les thématiques renvoyées à la négociation régionale sont les suivantes :
Les modalités d’organisation de cette formule de télétravail
La procédure de demande de jours de télétravail occasionnel et les modalités d’information de la Direction des Ressources Humaines de la CCI Employeur
L’augmentation du nombre de jours constituant l’enveloppe de télétravail occasionnel
Les conditions de cumul, le cas échéant, avec l’enveloppe de télétravail régulier
Article 7.3 – Accès et organisation opérationnelle du télétravail occasionnel
Cas général
Le télétravail occasionnel s’exerçant de manière ponctuelle et non récurrente, il n’est pas prévu de procédure spécifique pour accéder par principe à cette formule de télétravail. La mobilisation de jours de télétravail occasionnel nécessitera toutefois que le collaborateur dispose de conditions matérielles adéquates au télétravail (espace propice au télétravail, connexion internet avec débit suffisant…), d’une installation électrique aux normes et d’une assurance au titre de l’activité en télétravail (lorsque cette dernière est effectuée dans un lieu à usage d’habitation). Toute demande de mobilisation de jours de télétravail occasionnel devra être saisie dans l’outil dédié à cet effet par le collaborateur moyennant un délai de prévenance de 48h, dans la mesure du possible, qui pourra être réduit d’un commun accord entre le collaborateur et le manager. Le manager devra, dans l’outil dédié, valider la demande si les conditions sont réunies, ou justifier de son refus. En l’absence de réponse, la demande est réputée acquise. Aucune modification des jours de télétravail ne sera possible postérieurement à la journée de télétravail.
Article 8 – Télétravail exceptionnel
Le télétravail exceptionnel est prévu pour répondre à des situations collectives inhabituelles, imprévisibles, urgentes… (directives contraignantes des autorités administratives publiques locales, situation météorologique exceptionnelle, pandémie, paralysie durable des transports en commun, travaux sur le site, fermeture du site, etc…) ou en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement. Il peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’établissement et garantir la protection des collaborateurs.
Il peut être mis en œuvre uniquement à l’initiative de la CCI Employeur, pour une durée en lien avec la situation exceptionnelle justifiant son recours. Il s’impose alors aux collaborateurs.
Il peut être mis en œuvre uniquement à l’initiative de la CCI de région Occitanie ou d’une ou de plusieurs CCI territoriales pour une durée en lien avec la situation exceptionnelle justifiant son recours. Il s’impose alors aux collaborateurs. Une information du CSE, si possible en amont du recours, est à prévoir dans le cadre du recours à cette modalité de télétravail. Le temps de l’évènement, ce mode de fonctionnement se substitue à l'ensemble des formules de télétravail précédemment présentées et ne donne pas lieu à décompte de jours de télétravail des enveloppes de jours de télétravail régulier, occasionnel, ou en lien avec des situations particulières prévues à l’article 9 du présent accord. La mobilisation du télétravail exceptionnel est par nature limitée dans le temps et prend fin au plus tard au terme de l’évènement en cause et moyennant un délai de prévenance de 48h sauf circonstances exceptionnelles. A l’issue de cette période, les collaborateurs retrouvent leur organisation du travail habituelle avec les modalités de recours aux formules de télétravail telles que prévues dans cet accord.
Article 9 – Situations particulières et dispositions existantes
Ne sont pas concernées par le présent article, les situations particulières de télétravail liées à des préconisations du médecin du travail seul habilité à formuler des recommandations en matière de santé des collaborateurs à l’employeur. Les situations particulières conduisent, pour les collaborateurs concernés, à augmenter leur enveloppe de télétravail (régulier/occasionnel). Par ailleurs, les collaborateurs remplissant les conditions de l’article 9.1 et de l’article 9.2 peuvent bénéficier, si nécessaire, du cumul des enveloppes supplémentaires telles que prévues dans ces articles. Le cadre collectif défini pour ces situations particulières ne fait pas obstacle à la mise en place de mesures exceptionnelles complémentaires par la Direction des Ressources Humaines pour répondre à une situation individuelle spécifique. Article 9.1 – Situations particulières prévues dans le Code du travail
Les parties conviennent d’allouer une enveloppe supplémentaire de 15 jours de télétravail par an pour les collaborateurs concernés par l’une des situations particulières suivantes, prévues par l’article L.1222-9 Code du travail :
Situation de handicap (au sens de l’article L.5212-13 du code du travail)
Situation d’aidants familiaux (au sens de l’article L.3142-16 du code du travail)
Situation de grossesse (dès réception du justificatif lié à l’état de grossesse)
Pour bénéficier de cette enveloppe, les collaborateurs concernés devront attester de leur situation auprès de la Direction des ressources humaines de la CCI Employeur, pour mise en œuvre et information du manager. Toute demande de mobilisation de cette enveloppe de télétravail doit ensuite être transmise, par tout moyen permettant d’en accuser réception par le collaborateur à son manager, moyennant un délai de prévenance de 48h, dans la mesure du possible, qui peut être réduit d’un commun accord entre le collaborateur et le manager.
Le manager devra valider la demande si les conditions sont réunies, en amont de la journée de télétravail. Aucune modification des jours de télétravail ne sera possible postérieurement à la journée de télétravail. A titre exceptionnel et en tant que de besoin, des jours supplémentaires à cette enveloppe pourront être accordés avec l’accord du manager et de la direction générale locale, après avis de la DRRH, afin de maintenir dans l’emploi le collaborateur et tant que la situation le justifiera, sans perturber l’organisation et le fonctionnement du service.
Article 9.2 – Dispositions existantes et autres situations particulières
Les dispositions des accords collectifs préexistants au sein des CCI Employeurs (accord intergénérationnel par exemple) en matière de télétravail viennent en complément des dispositions du présent accord. Les parties conviennent également de la mise à disposition d’une enveloppe de 15 jours supplémentaires par an, mobilisable pour des situations individuelles particulières, dérogatoires, exceptionnelles ou transitoires dûment justifiées, et sous réserve de l’accord du manager. Toute demande de mobilisation de cette enveloppe de télétravail doit être transmise, par tout moyen permettant d’en accuser réception, par le collaborateur à son manager, moyennant un délai de prévenance de 48h, dans la mesure du possible, qui peut être réduit d’un commun accord entre le collaborateur et le manager.
Les situations particulières concernées par le présent article sont :
Toutes les situations présentant un caractère dérogatoire, exceptionnel ou transitoire dûment justifiées et pour lesquelles le télétravail est une réponse adaptée. A ce titre, une attention particulière sera notamment portée aux personnes confrontées à une situation personnelle ou familiale complexe, ainsi qu’à celles dont l’âge ou l’état de fatigabilité justifie un accompagnement spécifique.
Toutes les situations imprévisibles engendrant une impossibilité de se rendre sur son lieu de travail (une fois l’enveloppe de télétravail occasionnel ou régulier épuisée) et pour lesquelles le télétravail est une réponse adaptée.
Pour bénéficier de cette enveloppe, les collaborateurs concernés devront attester de leur situation auprès de leur service RH local, pour mise en œuvre et information du manager. Dès lors que l’accès à cette enveloppe est validé, le collaborateur pourra mobiliser ces jours de télétravail en effectuant une demande sur l’outil dédié à cet effet, et ce moyennant un délai de prévenance de 48h, dans la mesure du possible, qui peut être réduit d’un commun accord entre le collaborateur et le manager. Le manager devra valider la demande si les conditions sont réunies, en amont de la journée de télétravail. En l’absence de réponse, la demande est réputée acceptée. Aucune modification des jours de télétravail ne sera possible postérieurement à la journée de télétravail. A titre exceptionnel et en tant que de besoin, des jours supplémentaires à cette enveloppe pourront être accordés avec l’accord du manager et de la direction générale locale, après avis de la DRRH afin de maintenir dans l’emploi le collaborateur et tant que la situation le justifiera, sans perturber l’organisation et le fonctionnement du service.
Article 9.3 – Champ de la négociation régionale Les thématiques renvoyées à la négociation régionale sont les suivantes :
Les motifs de recours de l’enveloppe liée à « d’autres situations particulières », tels que : séniors / collaborateurs de plus de 50 ans, temps de trajet domicile/lieu de travail, situation personnelle ou familiale complexe, accompagnement de situations potentiellement porteuses de RPS…
Les modalités d’organisation de ces enveloppes de télétravail
La procédure de demande de ces jours de télétravail et les modalités d’information de la Direction des Ressources Humaines de la CCI Employeur
L’augmentation du nombre de jours constituant l’enveloppe de jours de télétravail lié à des situations particulières
CHAPITRE 4 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Article 10 - Lieu de télétravail
Le lieu de télétravail est en priorité et non exclusivement le lieu de résidence habituelle du collaborateur, lequel s’entend, par défaut, de celui déclaré auprès de la Direction des Ressources Humaines de la CCI Employeur.
L’exercice du télétravail en dehors du lieu habituel reste possible dès lors que celui-ci est situé en France métropolitaine et dans les DROM-COM (pour les collaborateurs résidents dans ces territoires), qu’il répond aux conditions visées par l’article 4 du présent accord, en termes d’installations techniques, de conditions matérielles, de respect des normes et d’environnement de travail, et sous réserve que le collaborateur concerné en informe son manager.
Article 11 – Temps de travail des télétravailleurs
Comme tout collaborateur, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles applicables au sein du réseau des CCI et de la CCI Employeur.
Les journées de télétravail sont accomplies dans le cadre de l’amplitude des horaires définis au sein de l’établissement et respecte les règles applicables en matière de durées maximales du travail et de respect des repos quotidien et hebdomadaire.
Le manager veille au respect des temps de travail de ses collaborateurs, y compris ceux bénéficiant du télétravail. Ainsi en télétravail, le collaborateur doit avoir un temps de travail équivalent à celui qu’il effectuerait s’il était sur site. Il doit être joignable pendant les plages horaires correspondant à son temps de travail habituel et être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que s’il était dans les locaux de l’établissement, grâce notamment aux moyens de communication mis à disposition.
La durée du travail et les droits à congés du télétravailleur sont identiques à ceux des autres collaborateurs. Le collaborateur en télétravail gère l’organisation de son temps de travail en respectant :
Les plages horaires de disponibilité : c’est-à-dire des périodes pendant lesquelles il doit pouvoir être joint et qui correspondent aux plages fixes définies au sein de son établissement de rattachement ; sans remettre en cause l’autonomie dont disposent les collaborateurs ayant une convention de forfait en jours pour s’organiser, ces plages de disponibilité visent à garantir la continuité du service et à faciliter les échanges et l’organisation de réunions.
Les limites imposées par la réglementation concernant la durée maximale du travail (durée maximale quotidienne, durée maximale légale de travail hebdomadaire) pour les collaborateurs relevant d’un comptage horaire.
Les limites imposées par la réglementation concernant la durée minimale des repos (durée minimale du repos quotidien, durée minimale du repos hebdomadaire, travail de nuit, travail les jours fériés, durée minimale de la pause déjeuner, …).
Article 12 - Modalités de régulation de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter ou de diminuer la charge de travail habituelle du collaborateur, ni de compromettre la bonne exécution du travail.
Toute difficulté liée à l’augmentation ou la diminution de la charge de travail devra faire l’objet d’un échange avec le manager.
A l’instar du travail dans les locaux de l’employeur, la charge de travail du collaborateur pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le collaborateur devra, en outre, contacter son manager sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
CHAPITRE 5 – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT AU TELETRAVAIL
Article 13 – Mesures d’accompagnement Le développement du télétravail et du travail hybride est susceptible de faire évoluer les relations de travail, qu’elles soient hiérarchiques ou transversales, ainsi que les modalités de travail, et nécessite d’être accompagné. Cet accompagnement poursuit notamment les objectifs suivants dans un contexte de télétravail :
Préserver le collectif et renforcer le lien entre les collaborateurs ;
Favoriser la transversalité entre les équipes ;
Développer les modes de communications liés au travail à distance et au travail hybride (usage de nouveaux outils ou applications…) ;
Faciliter la conciliation des temps de vie personnelle / vie professionnelle, en assurant le droit à la déconnexion ;
Disposer d’un espace de travail efficace et propice à l’activité en télétravail, respectant la sécurité et l’ergonomie au poste de travail.
Les CCI Employeurs mèneront globalement des actions de sensibilisation et communication auprès de l’ensemble de leurs collaborateurs pour partager les bonnes pratiques en la matière et accompagner le déploiement du nouveau cadre de télétravail.
Un temps d’échange spécifique sera organisé avec le CSE pour l’informer du format et du contenu prévisionnels de ces accompagnements.
La CCI Occitanie prévoit, avant la mise en œuvre de l’accord, une présentation de ce dernier à l’ensemble du personnel.
Une information aux nouveaux télétravailleurs pourra aussi être prévue, sous forme de webinaire par exemple, pour notamment :
Rappeler les principes de l’accord, les devoirs et obligations qui découlent du télétravail
Rappeler les bonnes pratiques (organisation, gestion du temps, équilibre vie professionnelle/vie personnelle, cybersécurité, ergonomie du poste de travail, bonne utilisation des outils numériques).
Sensibiliser à la prévention des risques psychosociaux en télétravail.
Pour les managers des formations au management à distance (maintien du lien d’équipe, écoute active, gestion de la charge de travail, pilotage de l’activité) seront aussi déployées en tant que de besoin.
La CESE sera informée du contenu des webinaires et du contenu des formations, avant leur mise en œuvre.
Article 13.1 – Accompagnement et formation des managers
Tous les managers devront être formés et accompagnés pour renforcer ou développer leurs compétences liées au management à distance portant notamment sur :
Les règles permettant de gérer au mieux l’éloignement avec les équipes et assurer le lien avec l’entreprise ;
Les bonnes pratiques pour maintenir une bonne dynamique individuelle et collective de travail ;
Les modes de fonctionnement d’une équipe en mode hybride (organisation des réunions, rituels…) ;
Les bonnes pratiques pour s’assurer du droit à la déconnexion et de la régulation de la charge de travail.
Article 13.2 – Accompagnement et formation des collaborateurs
Tous les collaborateurs devront être accompagnés à ce mode d’organisation du travail en mode hybride, qu’ils soient ou non en situation de télétravail.
Des formations appropriées à ce mode d’organisation du travail, ainsi qu’aux outils utilisés spécifiquement dans ce cadre, devront plus spécifiquement être proposées aux collaborateurs mettant en œuvre le télétravail (conciliation vie personnelle et vie professionnelle, organisation du temps de travail, veiller au droit à la déconnexion, …).
Article 13.3 – Champ de la négociation régionale Les thématiques renvoyées à la négociation régionale sont les suivantes :
Les modalités d’accompagnement
Les modalités d’information du CSE
Article 14 – Accompagnement matériel et financier au télétravail
Article 14.1 – Equipements informatiques
Dans le cadre du renouvellement du matériel informatique, une réflexion sera engagée sur l’équipement des collaborateurs d’ordinateurs portables plutôt que de postes fixes.
La CCI Employeur reste propriétaire de l'ensemble du matériel spécifiquement mis à disposition du télétravailleur, qui s'engage à le maintenir en état et à le restituer à l'issue de la période de télétravail. Si le matériel nécessite de la réparation ou de la maintenance, celle-ci est réalisée par l’établissement et prise en charge par ce dernier.
En cas de détérioration, perte ou vol du matériel, l'événement doit être déclaré aux services concernés de la CCI Employeur dans un délai de 48h maximum, sauf circonstances exceptionnelles.
En cas de problème dans l'installation ou le fonctionnement des équipements et solutions mis à disposition par la CCI Employeur, le collaborateur en télétravail bénéficie de l'assistance normalement disponible au bureau. Ce dispositif ne fournit toutefois pas d'assistance pour les problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d'accès choisi par le télétravailleur.
Le collaborateur en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’établissement. Il est notamment tenu au strict respect de la Charte informatique existante dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’établissement.
En cas de cessation du télétravail, le collaborateur devra restituer le matériel spécifiquement mis à sa disposition.
En l’absence de Charte informatique, le collaborateur est tenu au respect de la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail.
Article 14.2 – Allocation forfaitaire de télétravail
En contrepartie de l’exercice du télétravail et ce quelle que soit la modalité de télétravail, le collaborateur perçoit de la part de la CCI Employeur une allocation forfaitaire par jour télétravaillé, réputée utilisée conformément à son objet, dont le montant correspond au plafond fixé par l’Urssaf permettant l’exonération des cotisations et contributions sociales. Cette allocation forfaitaire correspond à une quote-part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité professionnelle en télétravail (abonnement internet, énergie, eau, chauffage, consommables...) et dépend du nombre de jours télétravaillés au cours du mois civil.
Elle sera versée mensuellement directement sur le bulletin de salaire des collaborateurs, sans nécessité de justificatif, considérant le caractère forfaitaire de l’allocation et le respect du plafond fixé par l’URSSAF. En cas de demi-journée de télétravail, l’allocation forfaitaire journalière sera versée pour moitié. Seuls les jours de télétravail validés dans l’outil dédié à cet effet donneront lieu au versement d’une allocation.
Article 14.3 – Participation aux frais d’installation
Considérant les éventuels besoins complémentaires d’équipements liés à l’exercice en télétravail, les parties renvoient aux CCI Employeurs le soin d’aborder la question d’une contribution au financement des frais d’installation des télétravailleurs dans la négociation régionale sur le télétravail, notamment dans le cas où une CCI Employeur serait amenée à recourir plusieurs fois au télétravail exceptionnel. Les parties rappellent à cet égard que les conditions de prises en charge sont encadrées par la législation, s’agissant des exonérations de cotisations sociales. Le présent accord ne remet pas en cause les dispositions préexistantes au sein des CCI Employeurs concernant la prise en charge de frais d’installation liés au télétravail. L’employeur fournira le matériel nécessaire à la bonne installation des télétravailleurs afin qu’ils bénéficient des meilleures conditions de travail possibles (ordinateur portable et ses accessoires, écrans, sauf imprimantes). Le cas échéant, l’employeur suivra les préconisations du médecin du travail concernant l’aménagement du poste de travail du télétravailleur.
Article 14.4 – Champ de la négociation régionale Les thématiques renvoyées à la négociation régionale sont les suivantes :
La possibilité de prise en charge d’une allocation forfaitaire plus favorable avec les modalités de transmission des justificatifs afférents de manière à assurer l’exonération de cotisations et contributions sociales ;
Les modalités de participation aux frais d’installation.
CHAPITRE 6 – SANTE ET LA SECURITE
Article 15 - Santé et sécurité du télétravailleur
Les dispositions statutaires, légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au télétravailleur, qui se doit de les respecter.
Il est rappelé qu’il appartient à l’employeur de mettre en place les mesures pour assurer la santé et la sécurité des collaborateurs et d’actualiser le document unique d’évaluation des risques professionnels le cas échéant.
Les médecins du travail seront informés par les CCI Employeurs du régime de télétravail applicable dans le réseau des CCI.
Article 16 - Accident du travail
Le collaborateur en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres personnels de l’établissement, lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail prédéfini.
Si un accident survient sur le lieu de télétravail défini pendant la journée de télétravail, le collaborateur doit informer dès que possible son manager, ainsi que la Direction des Ressources Humaines de la CCI Employeur, dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’établissement.
Est considéré comme un accident du travail, un accident survenu au collaborateur par le fait ou à l’occasion de son travail, quelle qu’en soit la cause.
Article 17 - Absence, arrêt de travail
En cas d’empêchement (maladie, accident du travail…), le collaborateur devra informer la CCI Employeur et justifier de son absence dans les délais en vigueur dans l’établissement.
Pendant les suspensions de son contrat de travail (arrêts maladie, congés…), le collaborateur ne devra pas travailler quelle qu’en soit la modalité (y compris en télétravail).
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres personnels de l’établissement.
Il est rappelé que le télétravail ne peut en aucun cas se substituer à un arrêt maladie en bonne et due forme.
Article 18 - Droit à la déconnexion du télétravailleur
Le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des collaborateurs, qu’ils travaillent sur site ou en télétravail. Le fait de disposer d’outils professionnels à domicile ne doit pas entraver le droit à la déconnexion.
L’amplitude des journées de travail doit par principe être équivalente en présentiel et en distanciel.
Il est notamment rappelé qu’il convient :
De respecter les temps de pause durant la journée de travail et notamment le temps dédié au déjeuner ;
De ne pas solliciter les collaborateurs par courriel, Teams, téléphone… en dehors des heures de travail et notamment le week-end et les jours de repos sauf raisons impérieuses et exceptionnelles.
De ne pas se connecter aux outils numériques en dehors de son temps de travail (congés payés, jours de RTT, JNT, week-end, soirées…).
CHAPITRE 7 – DROITS COLLECTIFS ET EGALITE DE TRAITEMENT
Le passage au télétravail en tant que tel, parce qu’il ne modifie que la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de collaborateur du télétravailleur.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, y compris en matière de rémunération, que ceux applicables aux personnels en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de l’établissement.
Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’établissement. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres personnels de l’établissement. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que ces autres personnels.
Les parties rappellent que le télétravailleur bénéficie, s’il en remplit les conditions, de titres restaurants les jours télétravaillés.
CHAPITRE 8 – DISPOSITIONS FINALES
Article 19 – Synthèse du champ de la négociation régionale Le présent accord constitue un accord cadre national qui met en place un socle minimal obligatoire applicable en matière de télétravail dans l’ensemble du réseau des CCI. Il devra être complété par un accord régional sur les thématiques ci-dessous, dans le respect du cadre national défini par le présent accord. L’accord régional ne pourra contenir que des dispositions plus favorables aux collaborateurs que celles prévues dans l’accord national.
Thématiques de négociation
Télétravail régulier (Article 6)
L’organisation opérationnelle du télétravail (caractère fixe et/ou variable des jours de télétravail, modalités de planification et de modification moyennant un délai de prévenance suffisant…)
Les modalités d’exercice spécifiques du télétravail s’agissant des alternants et des stagiaires ou en lien avec l’organisation particulière du travail (rythmes atypiques…)
Les process applicables et notamment les modalités d’information de la Direction des Ressources Humaines de la CCI Employeur liées aux demandes de télétravail. La procédure pourra être adaptée pour les collaborateurs recourant déjà à une forme de télétravail régulier à la date d’entrée en vigueur du présent accord
Télétravail occasionnel (Article 7)
Les modalités d’organisation de cette formule de télétravail
La procédure de demande de jours de télétravail occasionnel et les modalités d’information de la Direction des Ressources Humaines de la CCI Employeur
L’augmentation du nombre de jours constituant l’enveloppe de télétravail occasionnel
Les conditions de cumul, le cas échéant, avec l’enveloppe de télétravail régulier
Situations particulières (Article 9)
Les motifs de recours de l’enveloppe liée à « d’autres situations particulières », tels que : séniors / collaborateurs de plus de 50 ans, temps de trajet domicile/lieu de travail, situation personnelle ou familiale complexe, accompagnement de situations potentiellement porteuses de RPS…
Les modalités d’organisation de ces enveloppes de télétravail
La procédure de demande de ces jours de télétravail et les modalités d’information de la Direction des Ressources Humaines de la CCI Employeur
L’augmentation du nombre de jours constituant l’enveloppe de télétravail lié à des situations particulières
Accompagnement des collaborateurs et managers
(Article 13)
Les modalités d’accompagnement
Les modalités d’information du CSE
Allocation forfaitaire télétravail et frais d’installation
(Article 14)
La possibilité de prise en charge d’une allocation forfaitaire plus favorable avec les modalités de transmission des justificatifs afférents de manière à assurer l’exonération de cotisations et contributions sociales
Les modalités de participation aux frais d’installation
Les CCI Employeurs devront également informer leur CSE des modalités de mise en place du télétravail dans leur périmètre.
Article 20 – Entrée en vigueur et durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de l’autorité administrative.
Article 21 – Révision
Conformément aux dispositions de l'article L. 2222-5 du Code du travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes.
Toute demande de révision devra être adressée à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substituent de plein droit à celles du présent accord qu'elles modifient et sont opposables, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.
Article 22 - Dénonciation
Le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception, dans les conditions fixées par l'article L.2261- 9 du Code du travail et moyennant le respect d'un délai de préavis de 6 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS Occitanie. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Article 23 – Modalités de suivi
Il est institué une commission de suivi du présent accord composée de deux représentants de la direction et d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire du présent accord. Cette Commission régionale, qui se réunira une fois par an, aura pour rôle d’assurer le suivi du présent accord, notamment sur la base des indicateurs suivants identifiés dans l’accord cadre national :
Nombre de collaborateurs bénéficiaires de télétravail sur une année (selon les différentes formules)
Nombre de jours de télétravail mobilisés par les collaborateurs sur une année (selon les différentes formules)
S’agissant du télétravail régulier : nombre de demandes, nombre de refus et motifs de refus, nombre de « recours » formulés auprès de la Direction des Ressources Humaines de la CCI de région Occitanie.
Le bilan présenté au sein de cette Commission régionale sera également partagé avec le CSE. La commission s’assurera que le bon niveau d’information et d’accompagnement soit mis en place et pourra préconiser de nouvelles actions. Par ailleurs, cette commission se réunira à la fin de la première année d’application de l’accord, afin d’apporter, le cas échéant, les aménagements et mesures correctives nécessaires. Les parties signataires sont convenues de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif relatif à l’interprétation ou l’application du présent accord qui aurait été soulevé.
Article 24 - Formalités de dépôt
Le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail TéléAccords en 2 exemplaires dont une version signée des parties et une version publiable anonymisée, les parties convenant de la publication intégrale du présent texte. Un exemplaire sera également déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes du Département de la Haute-Garonne. En application des dispositions de l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives au sein de la CCI Occitanie. Il entrera en vigueur à l’issue de ces formalités. Il sera, enfin, porté à la connaissance du personnel de la CCI Occitanie par voie électronique et affichage.
Fait à Blagnac, le 5 septembre 2025, en 5 exemplaires originaux.
Pour la CCI Occitanie Pour la CFDT-CCI Pour l’UNSA-CCI XXXXXX
ANNEXE 1 – TRAME DE FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL REGULIER
Informations sur le collaborateur :
Prénom :
Nom :
I – Demande du collaborateur
Lieu d’exercice principal de télétravail :
Mon domicile, situé à ………………….
Un autre lieu à usage d’habitation, situé à ……………….
Un autre lieu à usage professionnel, situé à ……………..
Je déclare disposer des conditions matérielles adéquates au télétravail (espace propice au télétravail, connexion internet avec débit suffisant…), d’une installation électrique aux normes et d’une assurance au titre de l’activité en télétravail (lorsque cette dernière est effectuée dans un lieu à usage d’habitation).
Jours de télétravail souhaités le cas échéant : …………………..
Demande faite le …………. A ……………………………
Signature du collaborateur : ………………………..
La demande est à transmettre au manager/DG local/service RH local/DRH régionale (via roc drh pour cette dernière)
II – Réponse du manager (sous 3 semaines)
Décision du manager :
Acceptation :
Avec ou sans période d’adaptation de 3 mois
En cas de temps partiel et/ou de prorata temporis, le nombre de jours de télétravail calculé est établi à : ……
Refus pour les motivations suivantes : ………………………..
Le …………. A ……………………………
Signature du manager
Signature de la Direction Générale
La réponse est à transmettre au DG local/service RH local/DRH régionale via roc drh (pour cette dernière)
III – Fin de période d’adaptation (3 mois après l’accord du manager)
La période d’adaptation permet-elle d’acter la poursuite de l’activité en télétravail ?
Décision du manager : OUI NON, pour les motivations suivantes : ……………………….. Le …………. A ……………………………
Signature du manager
Signature de la Direction Générale
La réponse est à transmettre au service RH local/DG local/DRH régionale (via roc drh pour cette dernière)
ANNEXE 2 – MODELE DE FICHE D’INFORMATION SUR LES BONNES PRATIQUES EN TELETRAVAIL (Art.5) Cette fiche recense les bonnes pratiques dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail.
ERGONOMIE ET SECURITE DE SON POSTE DE TRAVAIL
Aménager autant que possible un espace calme et dédié au télétravail, dissocié des espaces de vie, correctement éclairé et tempéré
Adapter les préconisations usuelles pour organiser son poste de travail : emplacement du bureau, siège, clavier, écran, souris, casque, chaise, lumières
Vérifier la conformité de l’installation électrique de son espace de travail
ORGANISATION DE SON ACTIVITE EN TELETRAVAIL
Délimiter les temps d’activité professionnelle et les temps personnels
Organiser sa journée de travail en planifiant au mieux ses différentes activités. Il peut être à ce titre opportun d’identifier les activités se prêtant plus facilement au télétravail (temps de concentration…)
S’accorder des pauses régulières pendant la journée de travail pour permettre la déconnexion et lutter contre la sédentarité
Limiter les interruptions (mail, messagerie instantanée etc.) pendant des plages horaires consacrées au travail de fond ou pendant les réunions à distance
Echanger régulièrement avec son manager sur l’avancement de son activité et l’alerter sans attendre en cas de difficulté liée à la charge de travail
MAINTIEN DU LIEN SOCIAL
Maintenir le lien avec ses collègues et son manager en conservant des temps d’échanges réguliers
Dès qu'un échange est nécessaire ou qu'une difficulté apparaît, favoriser la communication orale pour faciliter l'échange et la compréhension
Partager avec les collègues les informations nécessaires et accéder aux mêmes informations que les salariés sur site
DECONNEXION
Ne pas répondre aux sollicitations en dehors des plages horaires durant lesquelles le salarié en télétravail peut habituellement être contacté et notamment le week-end, la nuit ou les jours de congés, en cas de suspension du contrat de travail...
Maintenir sa pause méridienne et débrancher ses outils informatiques à la fin de sa journée de télétravail
Ressources documentaires disponibles :
Dépliant INRS « Télétravail – Des conseils pour préserver votre santé » (référence ED 6454).
Ressources disponibles auprès de votre service de prévention et santé au travail
Comment vérifier la conformité de mon installation électrique ? (Izy by edf) https://izi-by-edf.fr/blog/conformite-installation-electrique-teletravail/
