Etablissements aéroportuaires de Bastia-Poretta et de Calvi-Ste-Catherine
ENTRE
La Chambre de Commerce et d’Industrie de Bastia et de la Haute-Corse dont le siège social est situé Hôtel Consulaire, rue du nouveau port, 20293 Bastia Cedex, représentée par
Monsieur Jean DOMINICI, son Président,
Ci-après désignée, la
« CCI »
d’une part,
L’organisation syndicale STC, représenté par Monsieur Jean-Nicolas REPAIN, le délégué syndical,
Ci-après, l’ « Organisation Syndicale »
d’autre part,
Ci-après, ensemble, les « Parties »,
Préambule Portes d’entrées incontournables de l’île au national comme à l’international, les aéroports de Bastia-Poretta et de Calvi-Ste-Catherine ont une importance capitale dans les retombées économiques de la région, que ce soit par des contributions directes ou indirectes. Ils sont des véritables indicateurs de la santé économique de la Corse. Avec une évolution modérée du trafic maritime, c’est l’augmentation très importante du trafic aérien qui absorbe notamment la progression de la fréquentation touristique ces dernières années. Les prévisions du trafic passagers pour les aéroports de Bastia-Poretta et de Calvi-Sainte Catherine sont estimées respectivement à +3% et +1% par an pour les années 2018 à 2021. La CCI ne peut rester passive et doit sans cesse s’adapter et innover pour développer la qualité de service et l’accueil des usagers, en intégrant une indispensable rationalisation dans la gestion des équipements. Par ailleurs, les changements sociaux, économiques, règlementaires, démographiques et technologiques, de plus en plus rapides et marqués, remodélisent fortement l’environnement dans lequel la CCI évolue. Ils influent nécessairement sur les orientations stratégiques. Avec en ligne de mire la reconduction de la convention des concessions en 2020, l’adaptation de la stratégie aux mutations et l’anticipation des évolutions sont des conditions majeures à la réussite de la CCI sur le moyen terme. La CCI doit démontrer, au travers de sa gestion et de son organisation principalement, qu’elle répond notamment parfaitement aux conditions fixées dans les cahiers des charges des concessions aéroportuaires. Dans l’intervalle qui nous sépare d’une reconduction des concessions, il est nécessaire de démontrer que la CCI est capable, en conscience des difficultés mais forte de son expérience, de s’adapter pour faire face aux enjeux de demain. Le schéma sectoriel « gestion d’équipements », cadré par le Schéma Régional de Développement Economique, d’Innovation et d’Internationalisation (SRDE2I), définit les grands axes stratégiques de la mandature 2016-2021 :
Assurer un service public de qualité : développement des équipements, renforcement sûreté / sécurité, amélioration des conditions d’accueil et d’accessibilité, gestion / développement / rationalisation des espaces, optimisation des conditions d’accueil et d’accessibilité … ;
Participer à la mise en compétitivité de l’économie Corse : promotion et ouverture de lignes, renforcer la compétitivité tarifaire, être moteur pour relever le défi de la compétitivité des entreprises dans le domaine de la logistique de transport.
Valoriser l’expérience du réseau consulaire: définir des projets respectueux des équilibres environnementaux, améliorer la lisibilité de l’action consulaire, développer et renforcer les supports et les outils numériques, conforter le rôle et la vocation de la CCI en tant que gestionnaire des équipements aéroportuaires…
Pour atteindre ces objectifs, il est indispensable que les collaborateurs puissent avoir une visibilité sur les changements qui impactent la CCI et ses orientations stratégiques, sur l’évolution des emplois et des compétences qui en découlent et sur les parcours professionnels possibles qui leur sont offerts dans ce cadre. La GPEC se définit comme la conception, la mise en œuvre et le suivi des politiques et des plans d'action cohérents visant à réduire de façon anticipée, les écarts entre les besoins et les ressources humaines de la CCI (en termes d'effectifs et de compétences) en fonction d'un plan stratégique, ou au moins d'objectifs à moyen terme bien identifiés ; tout en impliquant les salariés dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle. La démarche, à laquelle sera ajouté un angle Carrière (GPECC), doit faciliter l’habileté qu’auront les ressources humaines à s’adapter aux mutations probables de l’environnement mais également à la stratégie de la CCI. Pour être efficace, la GPECC doit associer tous les acteurs de la CCI : Direction générale, Direction des concessions aéroportuaires, Direction des ressources humaines, managers intermédiaires, représentants du personnel et collaborateurs. Ses objectifs sont :
Assurer une adéquation entre les compétences des salariés, les postes occupés, et les besoins en RH de la CCI, en anticipant et en garantissant l’adaptation du personnel aux évolutions rapides de son environnement (métiers, technologies, organisations…),
Anticiper et préparer le renforcement des compétences nécessaires à la CCI, en assurant l’agilité de l’organisation et une allocation optimale des ressources, pour l’application des orientations stratégiques à moyen terme,
Maintenir l’employabilité des salariés en mobilisant les ressources nécessaires au développement des compétences individuelles et à l’adaptabilité au marché du travail,
Créer, développer et améliorer des outils permettant d’évaluer les compétences, d’identifier et d’analyser les écarts et de les ajuster, d’anticiper et de préparer les évolutions professionnelles pour sécuriser les parcours et offrir des perspectives d’évolution des métiers et des compétences.
Il est convenu entre les parties que la démarche se décomposera en quatre étapes : la formalisation de la démarche et le diagnostic des ressources existantes ; la mise en œuvre des actions d’anticipation en matière d’emplois et de compétences en fonction des orientations stratégiques de la CCI ; la mise en place des outils d’ajustements et le suivi. Par le présent accord, les parties réaffirment leur volonté d’afficher clairement le lien entre les tâches effectuées par les agents, les missions de la Direction des Concessions Aéroportuaires et la stratégie de la Direction Générale et de construire les solutions permettant aux salariés de s’adapter dans de bonnes conditions aux changements. Dans ce cadre, les parties se sont rencontrées à l’occasion de trois réunions, le 17 juillet 2019, le 24 juillet 2019 et le 31 juillet 2019, conformément à l’accord daté du 17 juillet 2019 définissant les thèmes et le calendrier des négociations. Il est convenu entre les parties d’aborder les thèmes suivants :
La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences « GPEC », ainsi que sur les mesures d'accompagnement et les dispositifs susceptibles de lui être associées,
Les conditions de la mobilité professionnelle interne à la CCI,
Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ; en particulier pour les catégories de salariés et d'emplois prioritaires,
Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée.
C’est dans ce contexte qu’il a été convenu ce qui suit entre les Parties :
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD ET ACTEURS DE LA GPECC Article 1 - Champ d’application Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2221-1 et suivants du Code du Travail. L’accord s’applique à l’ensemble des salariés de droit privé des établissements aéroportuaires de Bastia-Poretta et de Calvi-Ste Catherine relevant de la CCNTA-PS.
Article 2 - Les acteurs de la GPECC Pour être efficace, la GPECC doit être au centre de la gestion des ressources humaines. L’ensemble des acteurs de la CCI sont associés au processus et jouent un rôle dans la réussite de la démarche.
2.1 - La Direction Générale (DG)
La Direction Générale de la CCI définit le plan stratégique, fixe les objectifs et les orientations. Elle arbitre les moyens mis à disposition pour chaque direction (effectifs, pourcentage de la masse salariale affectée à la formation, etc.) et détermine l’organisation générale du travail. Elle s’assure de la bonne diffusion de l’information stratégique aux collaborateurs et donne la légitimité à la démarche GPECC. Pour œuvrer au maintien des salariés à occuper un emploi, à leurs adaptations au poste de travail et au développement des compétences, elle s’appuie sur ses Directions opérationnelles et ses Directions supports. Elle consulte les partenaires sociaux sur l’évolution stratégique des métiers et les attentes des salariés.
2.2 - La ligne hiérarchique de la DCA
La ligne hiérarchique de la DCA consolide et fait remonter les besoins opérationnels en lien avec leurs activités et celles de leurs salariés. Elle élabore le plan d’actions selon les axes stratégiques de la DG tout en tenant compte de l’évolution nécessaire des métiers et des compétences, et informe les collaborateurs de la stratégie sur leurs secteurs et sur l’évolution de leurs emplois ; En lien avec la DRH, elle conduit les entretiens professionnels, les entretiens d’évaluation, et élabore avec les salariés leurs plans de carrière. Elle construit le plan de développement des compétences en tenant compte de la stratégie, pour assurer le maintien et / ou le développement des compétences et de la qualification des collaborateurs. Au regard des changements sociaux, économiques, règlementaires, démographiques et technologiques, elle veille au maintien de l’employabilité des salariés. La ligne hiérarchique dans toute ses déclinaisons est un des acteurs majeurs de la GPECC. Elle traduit les objectifs, déploie les outils et diffuse l’information aux collaborateurs.
2.3. - La Direction des Ressources Humaines
La DRH apporte le support technique nécessaire à la DG et à la DCA. Elle est au côté des responsables hiérarchiques dans leurs missions de gestion des ressources humaines. Elle veille à l’application du cadre légal sur l’ensemble des sites. Elle possède la vision globale GPECC et coordonne la démarche pour la CCI. En lien avec la DCA, elle est chargée de l’analyse des écarts entre les évolutions prévisibles et la situation existante des emplois et des compétences. La DRH élabore les outils et les supports de GPECC (évolution, évaluation, formation…) mis à disposition des directions opérationnelles et des collaborateurs. Elle est chargée de la coordination, du contrôle et de la construction du plan de développement des compétences. Elle communique aux salariés toutes les informations touchant aux ressources humaines ou aux évolutions sociales et règlementaires.
2.4 - Les collaborateurs
Les collaborateurs constituent le cœur de la démarche. Ils sont moteurs dans le développement, la mise en œuvre et la mesure de leurs compétences. En concertation avec les managers, ils deviennent acteurs de l’orientation de leurs carrières. Lors des entretiens professionnels, ils expriment et formalisent leurs demandes en matière d’évolution de carrière et d’emploi. Ils participent à la gestion du plan de formation en avisant la ligne hiérarchique sur les formations qu’ils estiment nécessaires au maintien et au développement de leurs employabilités.
2.5 - Les Instances représentatives du personnel
Conformément aux dispositions légales, elles sont informées sur les évolutions des effectifs, sur le plan de formation et sur l’adaptation des compétences. Elles sont également informées et / ou consultées sur tous les changements stratégiques majeurs. Les IRP participent aux négociations GPECC et à l’élaboration de la démarche. Elles sont force de proposition en fonction des évolutions du contexte économique et social et veillent à la mise en œuvre des dispositifs.
LES ETAPES DE LA GPECC
Article 3 – Mise en œuvre de la GPECC
La démarche GPECC se décline en quatre grandes étapes : la formalisation de la stratégie et des orientations de la Direction (cf. préambule), le diagnostic de l’organisation et des ressources disponibles, l’évaluation des écarts avec les ressources cibles, et la mise en place des mesures et actions correctives. Les étapes d’identification des besoins et de diagnostic peuvent être effectuées de manière simultanée.
3.1. diagnostic de l’organisation et des ressources disponibles
L’étape de diagnostic permet de faire une « photographie » des conditions d’emploi, de l’organisation du travail et des outils et pratiques RH existants. Cet état des lieux doit permettre une vision globale :
De l’organisation du travail (organigramme, modes de management, méthodologie de travail…) ;
Des ressources humaines :
Emplois actuels : activités et tâches, organisation par service ;
Au niveau quantitatif : équivalent temps plein, pyramide des âges, ancienneté par catégorie d’emploi…
Des compétences (existantes, manquantes, clés…).
Elle permet également de refaire le lien entre la stratégie et les postes, et d’impliquer l’ensemble des collaborateurs dans la démarche. Les parties conviennent de la réalisation de l’étape diagnostic au cours du premier semestre 2020.
3.1.1. Réunion d’information
Les parties reconnaissent l’importance d’impliquer l’ensemble des agents de la DCA dès le début de la démarche. Aussi, une réunion d’information sur la stratégie de la DCA à 3 ans et sur les enjeux de la démarche GPECC (définition, objectifs, grandes étapes de mise en œuvre …) sera effectuée au cours du 4ème trimestre 2019 à destination de la ligne hiérarchique. Elle sera animée par la direction de la DCA et un représentant de la DRH.
3.1.2. Diagnostic de l’organisation du travail
Les parties conviennent de la nécessité d’effectuer un diagnostic collectif de l’organisation du travail de la DCA. Une synthèse sur l’organigramme fonctionnel, les modes de management et les méthodes de travail observés et les indicateurs de la structure démographique sera effectué durant le premier semestre 2020.
3.2. La projection et l’analyse des écarts
La seconde étape de la démarche sera de définir, en parallèle du diagnostic et à partir des facteurs d’évolution externe (environnement) et interne (recensés par le diagnostic), les besoins en compétences et en ressources à 3 ans. La projection s’effectue en fonction de la stratégie de la CCI et de ses impacts : l’évolution des missions, modifications des services, la variation des effectifs. Les écarts entre les résultats du diagnostic et la projection sont analysés par la DCA et la DRH. C’est une étape qui se veut collective et non individuelle.
3.3. Plan d’actions - mesures correctives
Afin de combler les écarts entre la situation actuelle et la situation visée, un plan d’actions adapté aux objectifs opérationnels et aux attentes des salariés doit être construit. Il doit permettre de préparer les salariés aux mutations anticipées et à accroitre leur employabilité. Il peut éventuellement adapter les ressources en effectifs pour correspondre aux besoins projetés. Les résultats contiendront à minima une définition des orientations de la formation professionnelle et le plan de formation à 3 ans. Ils devront être confirmés et affinés tout au long de la démarche GPECC, en fonction des évolutions et de la mesure des écarts intermédiaires. Les différents outils et processus RH pouvant composer le plan d’actions seront développés aux Articles 4 et s.
DISPOSITIFS DE GESTION DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Dans le cadre de cet accord, les parties conviennent que l’ensemble des dispositifs et des outils ci-après ont vocation à s’adapter régulièrement au regard des évolutions règlementaires, des travaux prospectifs de la Direction ou de la branche, et des besoins de création et d'adaptation identifiés sur le fondement des orientations stratégiques de la CCI. L’objectif affirmé est d’accompagner les collaborateurs dans les choix de gestion de leur parcours professionnel. L’utilisation des différents dispositifs et outils traitant des données personnelles sont soumises au RGPD. Une synthèse des différents dispositifs est annexée au présent accord (Annexe 1).
Article 4 - Les dispositifs internes de gestion des parcours professionnels
La cartographie des emplois permet d’organiser des emplois et des postes par
famille métier, c’est-à-dire selon un ensemble de situations de travail qui présentent des proximités suffisantes en termes d’activités et de compétences pour être étudiées et traitées de façon globale. Les familles métier présentent un noyau dur d’activités communes et requièrent des compétences proches ou similaires.
Le regroupement par métiers similaires permet un traitement en termes de formation, de classification, et d’identification des mobilités Les finalités d’utilisation d’une cartographie des emplois peuvent-être :
Un support pour l’accompagnement des salariés notamment au travers la réalisation des entretiens professionnels, lesquels fourniront ensuite les éléments d’évolution de carrière à intégrer dans les parcours ;
Un outil pour la définition des parcours de formation.
La CCI s’engage à fournir une cartographie des emplois de la CCI au cours de l’année 2020.
Un référentiel de compétences sera progressivement mis en place sur la base de la cartographie des emplois CCI. Il répertorie de façon hiérarchisée l’ensemble des compétences nécessaires de l’organisation. Au-delà de leur exploitation dans le cadre des entretiens professionnels et d’évaluation, ce référentiel permet d’identifier les évolutions possibles dans chaque domaine de compétences, des proximités entre emplois, et d’établir des plans d’accompagnement adaptés dans le cadre des évolutions professionnelles. Il doit également permettre une harmonisation de la construction des fiches de poste sur l’ensemble des sites de la CCI. Il est convenu entre les parties la mise à disposition de l’outil par la CCI à l’attention des agents et des managers au cours de l’année 2020.
Chaque salarié de la CCI bénéficie de deux entretiens distincts menés par le supérieur hiérarchique : l’entretien professionnel et l’entretien annuel d’évaluation. Les entretiens sont tous deux formalisés par un compte-rendu archivé par la DRH.
4.3.1. L’entretien professionnel
4.3.1.1. Bénéficiaires et objectifs de l’entretien
L’entretien concerne tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit leur ancienneté ou la nature de leur contrat (CDI ou CDD, temps plein ou temps partiel). Lors de son embauche, le salarié doit être informé qu’il bénéficiera tous les 2 ans d’un entretien professionnel avec son employeur ou son représentant. L’entretien professionnel est obligatoire depuis le 1er janvier 2019 (cf. accord d’intégration CCNTA-PS du 28 novembre 2018). Il doit avoir lieu a minima tous les 2 ans (à partir de l'entrée dans l'entreprise, puis de la date de l'entretien précédent). Par ailleurs, l'entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption due à :
un congé de maternité,
un congé parental à temps plein ou partiel,
un congé d'adoption,
un congé de proche aidant,
un congé sabbatique,
une période de mobilité volontaire sécurisée,
un arrêt maladie de plus de 6 mois,
un mandat syndical électif ou désignatif.
Tous les 6 ans de présence continue du salarié au sein de la CCI, l’entretien professionnel prend une forme spécifique afin de faire un état récapitulatif du parcours du salarié. Cet état des lieux permet notamment de vérifier que le salarié a effectivement bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années. Cet entretien a pour but unique de faire le point sur le parcours professionnel du salarié, et d'envisager les évolutions possibles et les moyens de formation associés. Il permet d’identifier le projet professionnel qui répond à la fois aux aspirations du collaborateur et aux besoins de la CCI et de définir les actions à mettre en œuvre pour mener à bien ce projet. C’est un moment de dialogue entre le manager, qui tient compte du parcours de chaque salarié et des perspectives de développement de la CCI, et le salarié qui se positionne dans une démarche d’employabilité et de projection vers l’avenir. Il constitue une opportunité pour chaque collaborateur de voir ses aspirations professionnelles prendre forme et est un moyen pour la CCI d’améliorer sa productivité et sa performance. L’échange porte sur le parcours professionnel du collaborateur au sien de la CCI, sur les formations suivies et envisagées, sur l’évolution des compétences, les difficultés rencontrées sur le poste de travail, les souhaits de mobilité et les actions à mettre en œuvre. L’entretien professionnel n’a pas pour objet de prendre des décisions définitives. Ce n’est pas non plus un rendez-vous consacré à une augmentation de salaire, à la fixation d’objectifs ou à de l’évaluation. Les parties insistent sur le caractère central des entretiens professionnels pour la démarche GPECC. Ils sont la source d’informations principale de la DRH et permettent d’alimenter l’ensemble des dispositifs.
4.3.1.2. Organisation et suivi de l’entretien
Le salarié est informé au minimum 8 jours calendaires avant la tenue de l’entretien. La convocation se fait par courrier ou mail et précisera l’heure et le lieu de l’entretien, un rappel de l’objet de l’entretien et de sa finalité, ainsi que les thèmes abordés. En cas d’absence ou d’indisponibilité, le salarié informe le manager au minimum 24h00 avant la tenue de l’entretien. Si le salarié refuse de bénéficier de l’entretien, il est tenu d’adresser par courrier adressé au Président de la CCI sa décision. Un compte-rendu de l’entretien est établi par le manager et cosigné. Une copie est remise au salarié et une à la DRH. La signature de ce document n’a aucune valeur contractuelle entre les parties signataires.
4.3.2. L’entretien annuel d’évaluation
4.3.2.1. Bénéficiaires et objectifs de l’entretien
L’entretien d’évaluation a pour objet de faire le point sur le travail accompli par le salarié l’année écoulée, sur ses performances, ses qualités professionnelles et de réfléchir à ses missions pour l’année à venir, à une possible évolution de carrière et à ses éventuels besoins en formation. Il est l’occasion de mettre à jour la fiche de poste de l’agent. L’entretien concerne l’ensemble des salariés de la DCA. L’évaluation des collaborateurs fait partie des prérogatives de l’employeur. L’entretien d’évaluation coexiste avec l’entretien professionnel mais ne se confond pas avec lui. Ils peuvent avoir lieu le même jour à partir du moment où le salarié est convoqué à des rendez-vous distincts et qu’il est établi deux comptes rendus propres à chaque entretien.
4.3.2.2. Organisation et suivi de l’entretien
Les conditions de convocation et de suivi du compte-rendu sont identiques à celles de l’entretien professionnel (Article 4.3.1.2). Le salarié et son supérieur hiérarchique font le point sur le travail accompli et les performances particulières du salarié pour la période écoulée. Ils discutent des axes d’amélioration possible et des missions à venir. Ils abordent les besoins en formation ainsi qu’une possible évolution de carrière. Le salarié doit répondre de bonne foi aux questions qui lui sont posées à partir du moment où elles ont comme finalité d'apprécier ses aptitudes professionnelles. Un compte-rendu de l’entretien est établi par le manager et cosigné. Une copie est remise au salarié et une à la DRH. L’évaluation est un droit de l’employeur. De ce fait, l’entretien d’évaluation ne peut être refusé par le salarié. Le refus du salarié de s’y soumettre peut-être sanctionné.
Le plan de développement des compétences (ex-plan de formation depuis le 1er janvier 2019) est l’ensemble des actions de formation que l’employeur a décidé de faire suivre à certains salariés ou à certaines catégories d’entre eux, au cours d’une période donnée (annuelle ou pluriannuelle) et dans l’intérêt de la CCI, en fonction des objectifs de cette dernière et des conséquences qui en résultent pour les salariés. Il concerne l’ensemble des salariés de la CCI. La CCI s’engage à consacrer au financement des actions prévues au plan de formation au minimum 1,30% de la masse salariale brute de l’année. Le plan de formation occupe une place spécifique dans le dispositif de GPECC. De manière générale, il doit constituer un élément déterminant de la dynamisation et de la sécurisation des parcours de professionnalisation des salariés, en contribuant à élever leur niveau de qualification et de compétences. Le plan de formation peut comprendre des formations proposées par les représentants du personnel et retenues par l’employeur ou des demandes individuelles que l’employeur accepte d’intégrer dans le plan de formation parce qu’il estime que la CCI peut en être bénéficiaire. Chaque année, le Comité d’Entreprise (ou le Comité Social Economique) est consulté sur la formation (orientations, plan, réalisé).
Par note de service, les emplois nouvellement créés ou devenus vacants font l’objet d’une information, auprès de l’ensemble des agents de la CCIT 2B ou mis à sa disposition, pour favoriser la promotion et la mobilité internes des salariés. Pour toute création ou vacation de poste, la CCI respecte un ordre de priorité d’embauche à compétences égales : personnel CCI, personnel du réseau puis candidature externe. La note de service contient, à minima, les informations suivantes :
L’intitulé du poste,
Le type de contrat,
Le temps de travail,
La Direction de rattachement,
La date ou période de prise d’effet,
Le niveau d’emploi,
Les documents à fournir,
La date limite de réception des candidatures.
4.5.2. Le traitement des candidatures
La DRH réceptionne l’ensemble des candidatures jusqu’à la date limite de réception. Elles sont ensuite transmises à la Direction concernée par le besoin qui effectue le contrôle formel des documents. Les candidatures incomplètes sont rejetées. La Direction effectue un classement des candidatures étudiées et une note présentant les profils des candidats. La DRH émet un avis sur la sélection réalisée en arbitrant entre les compétences attendues et constatées. La sélection de candidats est ensuite transmise à la DG pour avis, puis au Président pour décision sur les candidatures retenues. En cas de nécessité, le Directeur et / ou le manager organise et mène les entretiens avec les candidats qui lui sont adressés.
Article 5 - Les dispositifs externes de gestion des parcours professionnels
Des dispositifs externes à la CCI permettent aux agents de se former, d’être accompagnés dans leur réflexion d’évolution professionnelle ou de développer leur employabilité sur le marché du travail.
5.1. Le compte personnel de formation
Afin de favoriser son accès à la formation professionnelle, chaque personne bénéficie, dès son entrée sur le marché du travail et indépendamment de son statut, d'un compte personnel de formation (CPF) qui contribue « à l'acquisition d'un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant à son initiative de bénéficier de formation ». Il est l’un des trois comptes composant le Compte Personnel d’Activité.
5.1.1. Bénéficiaire et alimentation du CPF
Depuis le 1er janvier 2017, chaque agent aéroportuaire âgé d’au moins 16 ans bénéficie d’un CPF, qui reste ouvert jusqu’à ce qu’il soit admis à faire valoir l’ensemble de ses droits à la retraite. L’ensemble des salariés en CDI et CDD sont amenés à créer leur compte via le site internet
« www.moncompteactivite.gouv.fr ».
Le CPF est appelé à devenir le seul outil de formation à l’initiative du salarié. Pour un salarié à temps plein, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 500 euros par année de travail dans la limite d’un plafond de 5 000 euros. Le CPF est un compte individuel et rechargeable. Il ne se substitue pas aux actions qui pourraient être menées dans le cadre du plan de formation de la CCI, ni aux autres dispositifs d’accès à la formation professionnelle. La CCI contribue à l’alimentation du compte à hauteur de 0,20% de la masse salariale brute.
5.1.2. Mobilisation du CPF
La mobilisation du CPF relève de la seule initiative du salarié. Il peut être utilisé librement par chaque titulaire en mobilisant les heures en dehors du temps de travail. Le titulaire du compte doit créer un dossier de demande de formation sur le portail. Le salarié adresse lui-même son dossier directement à l’OPCO dont relève la CCI.
5.2. Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La VAE permet l’acquisition des diplômes et titres à finalité professionnelle délivrés par l’État ainsi que des diplômes, titres et certificats de qualification de branche, dans la mesure où les uns et les autres figurent au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Le candidat doit remplir un dossier détaillant son expérience professionnelle et les compétences acquises. L’accompagnement à la VAE (rédaction du dossier de demande, avec la description des différentes activités du candidat, préparation à l'entretien avec le jury…) peut être financé via le Compte Personnel de Formation. L’employé justifiant d'une expérience professionnelle d'un an bénéficie d’un congé de validation en vue de préparer la VAE ou pour participer aux épreuves de validation. La durée maximale du congé est de 24 heures de temps de travail (consécutives ou non). Ce congé est assimilé à du temps de travail effectif et n’est pas imputée sur les congés payés. L’agent qui souhaite bénéficier du congé doit transmettre sa demande à la DRH au moins 60 jours avant le début de la VAE. Elle doit préciser :
le diplôme, le titre ou le certificat de qualification visée,
la date, la nature et la durée des actions envisagées,
le nom de l'organisme certificateur.
Dans les 30 jours suivant la réception de la demande, l'employeur informe par écrit de son accord ou des raisons motivant le report ou le rejet de l'autorisation d'absence. Ce report ne peut excéder 6 mois à compter de la demande. Au retour du congé, l’agent doit transmettre à la DRH une attestation de présence fournie par l'autorité ou l'organisme habilité à délivrer une certification.
5.3. Bilan de compétences
Le bilan de compétences doit aider l’employé à mettre en place un projet réaliste par une réflexion approfondie sur son potentiel et sur les compétences développées durant sa vie, tant sur le plan professionnel que personnel. Le bilan de compétences est obligatoirement réalisé par un prestataire extérieur. Il peut être financé via le Compte Personnel de Formation (CPF), à l’initiative du salarié, ou bien par le Plan de Formation. Le salarié qui justifie d'une activité salariée d'au moins 5 ans, consécutifs ou non, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois minimum à la CCI, bénéficie d’un congé maximum de 24 heures de temps de travail (consécutives ou non). Ce congé est assimilé à du temps de travail effectif et n’est pas imputé sur les congés payés. Si le salarié a déjà bénéficié d'une autorisation d'absence pour accomplir un bilan de compétences, il doit attendre 5 ans avant de pouvoir en bénéficier à nouveau s'il est toujours salarié de la même entreprise. Le salarié qui souhaite bénéficier du congé doit formuler une demande écrite d'autorisation d'absence à la DRH au titre du congé de bilan de compétences. Cette demande est adressée au moins 60 jours avant la date prévue du bilan. Elle doit comporter a minima les dates de début et de fin du bilan et les coordonnées de l'organisme choisi par le salarié. Dans les 30 jours suivant la réception de la demande, la CCI informe par écrit de son accord ou des raisons motivant le report ou le rejet de l'autorisation d'absence. Ce report ne peut excéder 6 mois à compter de la demande, uniquement s'il est justifié par des raisons de service. Le bénéficiaire du bilan est seul destinataire des résultats détaillés et du document de synthèse qui ne peuvent être communiqués à un tiers qu'avec son accord.
5.4. Le certificat CléA - socle de connaissances et de compétences professionnelles
Le certificat CléA s’adresse principalement à des personnes peu qualifiées, n’ayant pas de certification professionnelle, fragilisées socialement par les évolutions économiques. Cette démarche de certification leur permet de rester en contact avec l’emploi, d’avoir une présence plus visible sur le marché du travail. Le certificat permet l’acquisition de l’ensemble des connaissances et des compétences dont la maîtrise est utile à une personne pour son accès à la formation et son insertion professionnelle ainsi que pour sa vie sociale, civique et culturelle. Ce « socle » doit être apprécié dans un contexte professionnel et comprend sept modules. Il peut être financé via le Compte Personnel de Formation (CPF), à l’initiative du salarié, et en dehors du temps de travail.
5.5. Le conseil en évolution professionnel (CEP)
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est une offre de service en information, en conseil et accompagnement personnalisés de projets professionnels, gratuite et accessible à toute personne active. C’est un service gratuit qui a pour objectifs de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel, de faciliter l'accès à la formation / l'utilisation du CPF et d’identifier les compétences. Le CEP est accessible à tout actif quel que soit son statut via le Compte Personnel de Formation.
5.6. Mobilité externe volontaire sécurisée
La mobilité volontaire sécurisée est une disposition permettant au salarié d'exercer une activité dans une autre entreprise tout en gardant la possibilité, pendant une certaine durée, de revenir dans son entreprise d'origine. Tout salarié dont l’ancienneté à la CCI est d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, peut demander à bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée. Le salarié informe la CCI, par RAR ou courrier remis en main propre à la DRH, de la date à laquelle il souhaite utiliser le dispositif et de la durée. Sa demande initiale est adressée au Président au moins 2 mois avant la date de départ envisagée Durant la période de mobilité volontaire, le contrat du salarié est suspendu. Le salarié bénéficie donc de l’assurance de pouvoir retrouver son emploi d’origine une fois la période de mobilité achevée. La mise en œuvre de la période de mobilité implique de conclure un avenant au contrat de travail du salarié. L'avenant au contrat de travail du salarié doit :
Déterminer l’objet, la durée, la date de prise d’effet ainsi que le terme de la période de mobilité ;
Préciser le délai dans lequel le salarié informera la CCI de sa volonté éventuelle de ne pas réintégrer l’entreprise d’origine ;
Prévoir les situations et modalités permettant au salarié d’effectuer un retour anticipé, dans un délai raisonnable.
Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer la CCI à l’issue du congé, le contrat de travail qui les lie est rompu. Cette rupture constitue une démission.
5.7. Congé ou temps partiel pour création ou reprise d'entreprise
Tout salarié dont l’ancienneté à la CCI est d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, peut demander à bénéficier d’un congé ou temps partiel pour création ou reprise d’entreprise. Le salarié choisit la durée du congé qu'il souhaite, dans la limite d'une durée maximale de 12 mois, renouvelable une fois. Le salarié informe la CCI, par RAR ou courrier remis en main propre à la DRH, de la date à laquelle il souhaite partir en congé pour création ou reprise d'entreprise et de la durée envisagée de ce congé. Sa demande initiale est adressée au Président au moins 2 mois avant la date de départ en congé envisagée et précise l'activité de l'entreprise qu'il prévoit de créer ou de reprendre. La demande de prolongation est adressée au moins 2 mois avant la date du terme du congé en cours par RAR ou courrier remis en main propre à la DRH. La CCI a la faculté de différer le départ en congé, dans la limite de 6 mois, à compter de la réception de la demande du salarié, ceci sans avoir à justifier sa décision. À défaut de réponse de la CCI dans un délai de 30 jours à compter de la réception de la demande, l’accord est considéré comme acquis. Le départ en congé peut également être reporté par la CCI si 2% de l’effectif de la DCA est simultanément absents au titre du congé pour la création d’entreprise, pour l’exercice de responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant aux critères de Jeunes Entreprises Innovantes - JEI et au titre du congé sabbatique. Le contrat du salarié en congé est suspendu. Au moins 3 mois avant l’issue du congé ou de la période de travail à temps partiel, le salarié informe la CCI de son intention de réintégrer les effectifs ou de mettre fin à la relation de travail. La rupture du contrat de travail ne donne lieu à aucune indemnité de rupture.
Article 6 – Recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages
Les parties conviennent de la nécessité d’apporter une attention particulière aux emplois les plus précaires et de rester vigilants à l’ensemble des indicateurs disponibles dans le Bilan Social et dans la BDES, notamment pour les données relatives à l’évolution des effectifs par type de contrat, par âge, par ancienneté et par catégorie professionnelle. La CCI continuera de privilégier les recrutements en CDI et à temps complet. Le CDD sera principalement utilisé pour les contrats saisonniers et les remplacements. Il est convenu que le travail à temps partiel doit correspondre à du temps partiel choisi afin de permettre une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle. La demande de temps partiel sera examinée en fonction de l’organisation du service. En cas d’acceptation par l’employeur de la demande de passage à temps partiel d’un salarié, cette mesure sera mise en œuvre dans le cadre d’un avenant au contrat de travail. Le recours aux stages doit permettre une diversification des compétences des salariés et la création de passerelle entre les écoles et la CCI.
Article 7 – Suivi et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur au jour de la signature, jusqu’à la signature d’un prochain accord sur ces thèmes au cours du 2ème trimestre 2022. A l’issue de cette période, il cessera automatiquement de produire effet, sauf dispositions pérennes. Le suivi des engagements s’effectuera lors de la prochaine négociation sur ces thèmes.
Article 8– Publicité de l’accord
Le Présent Accord sera, à la diligence de la CCI, déposé à la DIRECCTE compétente en deux exemplaires sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), dont une version sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique. Une version anonyme sera également jointe pour publication sur la base de données nationale. Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Bastia.
Article 9 – Temps passé en négociation Le temps passé à la négociation par le Délégué Syndical et les membres de la Délégation Syndicale est considéré et rémunéré comme temps de travail et payé à échéance normale de la paie.
Article 10 - Révision
Le Présent Accord pourra faire l’objet de révision par la CCI et les organisations syndicales habilitées, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties. Le plus rapidement possible et, au plus tard dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les Parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Article 11 - Dénonciation
Le Présent Accord pourra être dénoncé par les parties signataires selon les règles applicables en la matière. La dénonciation devra être notifiée à la DIRECCTE.
Fait à Bastia, le 31 juillet 2019
Les signataires :
Pour la
CCI 2B, le Président,Pour le STC, le Délégué syndical
