Accord collectif relatif à la mise en place du forfait annuelen jours pour les cadres autonomes
ENTRE
L’association CRESS Nouvelle-Aquitaine (Chambre Régionale de l’Économie Sociale et Solidaire de Nouvelle-Aquitaine), dont le siège social est situé 90 rue Malbec, 33800 Bordeaux, représentée par M. XXX, en sa qualité de Président, dûment mandaté à la négociation et à la signature du présent accord par le conseil d’administration, ci-après dénommé « l’Association », d’une part,
ET
Les membres élu·es co-titulaires du comité social et économique (CSE), Mme XXX et M. XXX, non mandaté
·es par une organisation et représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (C. Trav. art. L2232-25 et L2232-25-1),
ci-après dénommé(e) « le CSE », d’autre part,
Préambule
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 3121-53 et suivants du Code du Travail. Les parties se sont accordées sur la nécessité de doter l’Association d’un socle de règles unique, clair et simplifié en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail. Le présent accord répond à cet objectif. Il se substitue, en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salarié·es de l’Association ayant le même objet. L’ambition recherchée est de cadrer les pratiques au regard de l’activité de l’Association, tout en permettant le maximum de souplesse pour répondre aux aspirations de chacun·e. Afin de concilier les besoins de l’Association avec l'activité des salarié·es qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail, les parties ont convenu de conclure le présent accord permettant la mise en place de conventions de forfaits annuels en jours au sein de l’Association, en application des dispositions de l'article L. 3121-63 du Code du Travail. Les parties ont également souhaité se mettre en conformité avec les dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du Travail, afin de garantir le droit à la santé et au repos des salarié·es, et avec l'alinéa 7 de l'article L.2242-8 du Code du Travail, afin de garantir leur droit à la déconnexion.
Les parties ont convenu ce qui suit : Dispositions gÉnÉrales Cadre juridique Il est décidé la mise en place d’un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article X du présent accord. Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prise par la direction. Champ d’application Le présent accord s’applique au sein de l’association CRESS Nouvelle-Aquitaine. DÉfinitions Temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du Travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le·la salarié.e est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le·la salarié·e est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.
On entend par temps de repos continu le temps s’écoulant entre deux journées de travail.
En application de l’article L. 3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives. Aux termes de l’article L. 3132-2 du Code du Travail, le repos hebdomadaire doit être au minimum de 24 heures consécutives. Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du·de la salarié·e ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail au nombre de jours sur la période de référence. Toutefois il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des articles L. 3131-1 à L. 3132-3 du Code du Travail :
la durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives ;
la durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures) et, dans l’intérêt des salarié·es, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.
Enfin, et en conformité avec l’article 2 de la Charte sociale européenne (convention internationale signée dans le cadre du Conseil de l’Europe) d’une part, bien que son effet direct en France ne soit pas acquis, et avec la directive européenne nº 2003/88 du 4 novembre 2003 relative à l’aménagement du temps de travail d’autre part, il est rappelé que les salarié·es amené·es à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie. Salariés éligibles aux conventions individuelles de forfait annuel en jours Il ressort de l'article L. 3121-58 du Code du Travail que peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils ou elles sont intégré·es ;
les salarié·es dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Conformément à ces dispositions d'ordre public, et en application du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif les salarié·es occupant les fonctions suivantes :
chef·fe de projet ;
animateur·trice territorial·e ;
co-directeur·rice ;
et répondant aux conditions d’autonomie.
Les parties conviennent que toute modification des classifications conventionnelles, toute création d’une nouvelle fonction, toute évolution du niveau de responsabilité ou d’autonomie d’une fonction conduira à la conclusion d’un avenant au présent accord, notamment pour élargir le périmètre des salarié·es éligibles. ModalitÉs d’amÉnagement du temps de travail des collaborateurs·rices Éligibles au dispositif du forfait annuel en jours Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours Le nombre de jours travaillés compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 209 jours sur la période de référence, journée de solidarité incluse. Ce nombre correspond à une année complète de travail d’un·e salarié·e justifiant d’un droit intégral à congés payés. À défaut, ce nombre sera réajusté en conséquence. La durée du travail des salarié·es en forfait jours sera décomptée exclusivement par journée de travail. Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement, pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler. Ce nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés. Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir. En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est réévalué et la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés. Période de référence du forfait Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de la période de référence suivante : du 1er juin au 31 mai (12 mois consécutifs glissants). Modalités de décompte des journées travaillées La durée du travail des salarié·es en forfait jours sera décomptée exclusivement par journée de travail. Conditions de prise en compte des absences Le nombre de jours correspondant aux absences non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective est déduit du nombre annuel de jours à travailler. En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence. Nombre et acquisition des jours de repos supplémentaires (JR) À titre informatif, le nombre de jours de repos (JR) correspondant à un·e salarié·e à temps plein et ayant acquis et pris l’ensemble de ses droits à congés payés est déterminé comme suit, pour un forfait à 209 jours : 365 jours – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – 25 (nombre de jours de congés payés annuels) - 209 jours travaillés = nombre de jours de repos supplémentaires (JR). Le nombre de jours de repos (JR) variera donc chaque année en fonction du nombre exact de samedis, dimanches et jours fériés chômés. Ce calcul n’intègre pas les congés exceptionnels, conventionnels ou légaux, qui réduiront à due concurrence le nombre de jours travaillés. Les salarié·es sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :
la durée fixée par leur forfait individuel ;
le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives ;
le temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures consécutives).
Modalités de prise de jours de repos supplémentaires (JR) Les jours de repos supplémentaires (JR) doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 mai de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Les jours de repos peuvent être pris, y compris par anticipation, par journée entière, d’un commun accord entre le·la responsable hiérarchique et le·la salarié.e, en tenant compte des impératifs de fonctionnement de l’Association. À défaut d’accord, les jours de repos seront pris pour moitié au choix du·de la cadre autonome et pour moitié au choix de l’employeur, selon un délai de prévenance de 15 jours, tel que le prévoit la CCN Eclat. Les jours de repos peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de la période de référence, mais s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires. Les absences du·de la salarié·e donnant droit au maintien de salaire (maladie, évènement familial) sont considérées comme des jours travaillés ; ces jours d’absence sont décomptés du forfait annuel de 209 jours. La prise des jours de repos acquis peut être cumulée. Évaluation et suivi rÉgulier de la charge de travail du·de la salariÉ·e Le·la salarié·e doit tenir un décompte hebdomadaire de ses journées ou demi-journées de travail sur le document de contrôle mis à sa disposition à cet effet. L'organisation du travail des salarié·es fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. Pour rappel, le·la salarié·e soumis·e au dispositif de forfait annuel en jours doit respecter :
le repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
les jours fériés, chômés dans l’Association (en jours ouvrés) ;
les congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
les jours de repos (JR) compris dans le forfait jours.
Le·la salarié·e devra renseigner s'il·elle a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24+11h consécutives). Dans le cas où il·elle n’a pu respecter son temps de repos quotidien ou hebdomadaire, il·elle devra en préciser les raisons afin que le·la supérieur·e hiérarchique établisse des mesures pour pallier cette situation. Le document de contrôle devra être remis tous les mois à son·sa supérieur·e hiérarchique afin que le suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence. Le document de contrôle devra être validé chaque mois par le·la supérieur·e hiérarchique. Si le document de contrôle laisse apparaître une charge de travail déraisonnable, un entretien sera organisé avec le·la salarié·e afin de mettre en place les mesures adéquates permettant de respecter le forfait fixé. Parallèlement, en cas de difficulté sur l’organisation de son temps de travail, sa charge de travail ou sur le respect du repos quotidien ou hebdomadaire, le·la salarié·e a la possibilité d’alerter, par écrit, son·sa responsable hiérarchique direct·e, lequel·laquelle recevra le·la salarié·e dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 10 jours ouvrés. ModalitÉs de communication pÉ֤riodique sur la charge de travail, l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle, sur la rÉmunÉration et sur l’organisation du travail dans l’entreprise Chaque année, le·la salarié·e sera reçu·e dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :
de la charge de travail du·de la salarié·e et son adaptation au forfait jours ;
de l'articulation entre l'activité professionnelle du·de la salarié·e et sa vie personnelle ;
de la rémunération du·de la salarié·e ;
de l'organisation du travail dans l'entreprise.
Pour préparer cet entretien, le·la salarié·e recevra une trame de compte-rendu qui servira de support à l'échange et qui sera rempli pendant l’entretien. Cet entretien peut se tenir le même jour que l’entretien annuel, mais fera l’objet d’un compte-rendu distinct. Lors de cet entretien, le·la salarié·e doit signaler les difficultés rencontrées dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle. Le·la salarié·e peut, même en dehors d’un entretien, alerter son·sa supérieur·e hiérarchique que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il·elle rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle. En outre, il·elle pourra demander à être reçu·e par son·sa supérieur·e hiérarchique dans le but de prendre les mesures permettant de pallier cette situation, selon la procédure décrite ci-après. En cas de difficulté relevée lors de l’entretien, ou d’alerte donnée spontanément, notamment en raison d’une situation particulière, susceptible de ne pas permettre de garantir les temps de repos minima, la·le salarié·e doit en faire part immédiatement à sa·son supérieur·e hiérarchique afin qu'une solution adéquate puisse être trouvée. Il en va de même si la·le salarié·e estime que sa charge de travail est trop importante. La procédure en cas d’alerte respectera les étapes de traitement suivantes :
réception du·de la salarié·e à un entretien d’écoute dans la semaine suivant l’alerte ;
diagnostic : analyse des causes à l’origine du dysfonctionnement (ex. charge de travail excessive, manque de moyens, tâches ne correspondant pas aux capacités) ;
élaboration d’un plan d’action avec mesures correctives et avec des indicateurs de suivi (ex. formation, recrutement, nouveau calendrier de réalisation des missions urgentes) ;
Le diagnostic et le plan d'action sont consignés par écrit. Un suivi de la réalisation du plan d’action est organisé dans les deux mois suivants. CaractÉristiques des conventions individuelles de forfait annuel en jours La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours nécessite l'accord écrit du·de la salarié·e concerné·e. Ainsi, la mise en œuvre du forfait annuel en jours devra faire l’objet d’une convention individuelle de forfait entre le·la salarié·e et l'employeur ou d’un avenant pour les salarié·es déjà en poste à la date de la signature du présent accord. Cette convention individuelle précisera notamment :
les caractéristiques de l'emploi occupé par le·la salarié·e justifiant qu'il·elle puisse conclure une convention de forfait en jours ;
la période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;
le respect de la législation en matière de durée de travail et de repos ;
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du·de la salarié·e, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixé à l'article III, section 3.01 du présent accord ;
la rémunération, qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au·à la salarié·e.
RÉmunÉration Les salarié·es bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée tels que reconstitution de carrière, primes, chèques déjeuner. Information du comitÉ social et Économique (CSE) Chaque année, les membres du CSE sont consulté·es sur le recours aux conventions de forfait, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salarié·es concerné·es. DROIT À LA DÉCONNEXION Affirmation du droit à la déconnexion L’Association réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salarié·es. Définition du droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du·de la salarié·e de ne pas être connecté·e aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté·e, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail habituel. Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint·e à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du·de la salarié·e durant lesquels il·elle demeure à la disposition de l’Association. Ce temps comprend les heures normales de travail du·de la salarié·e et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés, de jours de repos ou de jours RTT, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.). Bon usage des outils numériques et de communication professionnels et limitation de leur utilisation hors du temps de travail Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail Aucun·e salarié·e n'est tenu·e de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. Il est rappelé à chaque salarié·e de :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un·e collaborateur·rice par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l’Association en cas d'urgence en cas d’absence ;
prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un·e autre membre de l’Association, avec son consentement exprès pour des absences plus longues.
Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point. Mesures visant à favoriser la communication Chaque salarié·e, et plus particulièrement chaque cadre manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. La charte d’utilisation du matériel informatique adoptée par l’Association précise ce point. Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive Il est recommandé aux salarié·es de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique. Sensibilisation et formation des salarié·es et managers Actions menées par l’Association L’Association a adopté une charte d’utilisation du matériel informatique visant notamment à sensibiliser les salarié·es sur les risques et conséquences de l’utilisation incontrôlée et/ou non sécurisée des outils informatiques. Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord collectif, l’Association organisera des actions de formation et de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salarié·es. Plus particulièrement, l’Association s'engage à :
organiser des journées de formation aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels ;
proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié·e qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail ;
désigner un ou plusieurs interlocuteur·rices chargé.es des questions relatives à l'évolution numérique des postes de travail.
Suivi de l'usage des outils numériques Les mesures et engagements pris par l’Association dans le présent accord collectif sont susceptibles d'évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salarié·es. Dispositions finales Durée de l'accord Le présent accord est conclu pour une durée d’un an, du 1er juin 2025 au 31 mai 2026. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er juin 2025. Information des salarié·es Le présent accord sera visé dans une note de service informant les salarié·es embauché·es des textes conventionnels applicables. Un exemplaire à jour de l’accord sera à la disposition des salarié·es auprès de la co-direction. Un affichage dans les locaux et une diffusion sur la messagerie interne seront réalisés, explicitant où le texte est tenu à la disposition des salarié·es sur le lieu de travail, ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence. Suivi - Interprétation Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’un point d’information du CSE sera inscrit à l’ordre du jour a minima une fois par an. Révision La révision du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du Travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties. Elle fera l’objet d’une négociation sur la base d’un projet communiqué par la co-direction en amont de la première réunion de négociation. Dénonciation Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du Code du Travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS de Bordeaux. Pendant la durée du préavis, la co-direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. Dépôt et publicité Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du Code du Travail. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Bordeaux. Il sera également transmis à la commission paritaire permanente de la branche Eclat à l’adresse mail suivante : cppni@branche-animation.org Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
