Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u 1.Principes généraux PAGEREF _Toc196227039 \h 2 2.Caractéristiques PAGEREF _Toc196227040 \h 3 2.1.Champ d'application PAGEREF _Toc196227041 \h 3 2.2.Conformité et concordance avec la Convention collective Nationale des Vins et Spiritueux (Avenant Régional Champagne). PAGEREF _Toc196227042 \h 3 2.3.Conservation des catégories socio-professionnelles PAGEREF _Toc196227043 \h 4 2.4.Principe de l’application de niveaux et champ de compétences des Emplois PAGEREF _Toc196227044 \h 5 2.4.1.L'utilisation de critères pour classer tous les emplois par niveau PAGEREF _Toc196227045 \h 5 2.4.1.1.Conditions PAGEREF _Toc196227046 \h 5 2.4.1.2.Progression PAGEREF _Toc196227047 \h 5 2.4.2.Mise en place des Compétences XXXXXXXXXXX PAGEREF _Toc196227048 \h 6 2.4.2.1.Conditions PAGEREF _Toc196227049 \h 6 2.4.2.1.1.Rattachement à l’Emploi PAGEREF _Toc196227050 \h 6 2.4.2.1.2.Conditions d’accès aux Compétences XXXXXXXXXXX PAGEREF _Toc196227051 \h 6 2.4.3.Valeur des Compétences XXXXXXXXXXX PAGEREF _Toc196227052 \h 6 2.4.3.1.Critères PAGEREF _Toc196227053 \h 6 2.4.3.2.Progression PAGEREF _Toc196227054 \h 7 2.4.4.Evolutions et modifications des Compétences XXXXXXXXXXX pour un salarié PAGEREF _Toc196227055 \h 7 2.4.5.Permanence et validation des Compétences XXXXXXXXXXX PAGEREF _Toc196227056 \h 7 2.4.6.Retrait d’une Compétence XXXXXXXXXXX PAGEREF _Toc196227057 \h 8 3.Le rôle de la Formation PAGEREF _Toc196227058 \h 8 4.Valorisation du parcours professionnel des représentants du personnel PAGEREF _Toc196227059 \h 9 5.Dispositions relatives à la mise en œuvre de la nouvelle classification PAGEREF _Toc196227060 \h 10 5.1.Application aux salariés en poste PAGEREF _Toc196227061 \h 10 5.2.Disparition à terme du niveau Cadre Débutant PAGEREF _Toc196227062 \h 10 5.3.Bulletin de salaire PAGEREF _Toc196227063 \h 10 5.4.Maintien du statut des salariés lors de l'application de la Grille XXXXXXXXXXX PAGEREF _Toc196227064 \h 10 6.Suivi de la mise en œuvre de la nouvelle classification PAGEREF _Toc196227065 \h 10 7.Evolution PAGEREF _Toc196227066 \h 11 8.Date d’entrée en vigueur et dénonciation PAGEREF _Toc196227067 \h 11 9.Principes de gestion et méthode de comparaison en cas de concours d’accords collectifs PAGEREF _Toc196227068 \h 11 10.Notification de l'accord PAGEREF _Toc196227069 \h 12
PREAMBULE
Principes généraux
En date du 31 Janvier 2006, un accord collectif d'entreprise portant sur une classification des emplois propre à l’entreprise XXXXXXXXXXXa été établit pour répondre aux besoins de l'entreprise XXXXXXXXXXX et de ses salariés. Cet accord a fait l’objet d’avenants en 2014 et 2020 et s’appuie sur la grille de classification conventionnelle de la branche Champagne dont il complète les dispositions. Il est apparu aux parties du présent accord qu’il était nécessaire de réviser l’accord préexistant tout en poursuivant les mêmes objectifs ci-dessous :
Permettre une meilleure prise en compte des compétences mises en œuvre et des métiers effectivement exercés dans l'entreprise XXXXXXXXXXX.
Rendre la classification plus homogène et plus équitable pour l'ensemble des familles d'emplois (vignes, caves, bureaux). Ainsi les critères utilisés pour classer les emplois sont identiques quelles que soient les familles.
Prendre en compte à la fois l'emploi et le salarié qui l'occupe.
La formation est reconnue comme une composante déterminante de la compétence et, partant, de la classification. Il s’agit notamment d’un moyen privilégié de mise à jour des compétences des salariés par le biais du plan de formation de l'entreprise ainsi que par tout autre dispositif prévu par l'accord de branche.
Dans ce cadre, l’accord présenté a pour objectifs de :
D’adapter la classification des emplois à l’évolution ou la création de ces derniers ;
Donner une perspective cohérente et flexible de gestion de carrières aux salariés et à l’employeur sur le moyen et long terme ;
Servir d’outil de management des emplois et des compétences ;
Déterminer une politique de rémunération équitable, attractive et ambitieuse ;
Ainsi cette nouvelle classification permettra la cotation des emplois,
À partir de l’ensemble des activités significatives effectivement réalisées par le salarié,
Dans une grille unique pour tous les salariés, non-cadres et cadres.
Caractéristiques
Champ d'application
Le présent accord collectif d'entreprise (ci-après défini comme la « Grille XXXXXXXXXXX ») s'applique aux salariés de la société XXXXXXXXXXX. Il ne s'applique pas au personnel extérieur à l'entreprise et à celui recruté pour les vendanges.
Conformité et concordance avec la Convention collective Nationale des Vins et Spiritueux (Avenant Régional Champagne).
Conformité
La Grille XXXXXXXXXXX est en conformité avec la grille conventionnelle de la branche. Aucun salarié ne peut se trouver classé en dessous du niveau sur lequel il est positionné dans la grille conventionnelle de la Convention collective Nationale des Vins et Spiritueux (Avenant Régional Champagne). Dans le cas où la grille conventionnelle évoluerait, les signataires conviennent d'examiner s'il y a lieu d'adapter les dispositions de la Grille XXXXXXXXXXX.
Les coefficients utilisés par la Grille XXXXXXXXXXX ont la même valeur que les coefficients de la grille conventionnelle.
Concordance
En application de la Convention collective Nationale des Vins et Spiritueux (Avenant Régional Champagne) les Compétences XXXXXXXXXXX représentent des points supplémentaires qui peuvent être ajoutés au coefficient du salarié. Exemple Caves : Le rôle de cariste est valorisé à un minimum de 160 points par la Convention Nationale Collective Des Vins et Spiritueux (branche Champagne). Aussi, ce rôle ne pourra être exercée qu’uniquement par des salariés ayant atteint le niveau 2 de leur métier (160 points). Exemple Vignoble : Pour les salariés du vignoble, la Convention collective Nationale des Vins et Spiritueux (Avenant Régional Champagne) valorise la fonction de tractoriste à hauteur de 160 points. Chaque vigneron ayant la Compétence XXXXXXXXXXX de tractoriste au sens du présent accord obtiendra donc au minimum un total de 160 points. Le premier échelon de la compétence « tractoriste 1 » étant pesée à 10 points, le vigneron débutant sera éligible de la manière suivante :
Son emploi lui donnera 150 points et la compétence « tractoriste 1 » 10 points,
Son total de points sera donc de 160 (150+10) soit le minimum attendu.
La compétence « tractoriste 1 » est reconnue dès la validation des formations « Conduite du tracteur en sécurité » et « Travail du sol ». Pour cette validation, le service des ressources humaines s’appuiera sur le retour du responsable hiérarchique concerné consolidé par l’avis du Formateur interne en charge de ces formations.
En complément, dans les deux cycles viticoles qui suivent, le vigneron devra atteindre le total de 170 points pour poursuivre sa mission sur tracteur (section Q155). Cette évolution sera possible par deux voies :
Obtenir ces points par une progression dans l’emploi de vigneron,
Obtenir ces points par une progression dans la compétence de tractoriste.
Conservation des catégories socio-professionnelles
La Grille XXXXXXXXXXX conserve le principe du positionnement des salariés selon les catégories « Ouvriers- Employés », « Techniciens - Agents de Maîtrise » et « Cadres » tel que défini par la Convention collective Nationale des Vins et Spiritueux (Avenant Régional Champagne).
Le positionnement d’un salarié en catégorie socioprofessionnelle « Techniciens - Agents de Maîtrise » (compétences Technicien, Technicien Supérieur, Référent et Technicien Référent) est lié à l’obtention de l’une des quatre (4) compétences XXXXXXXXXXX ci-dessous :
La compétence
Technicien ;
La compétence
Technicien Supérieur ;
La compétence
Référent ;
La compétence
Technicien Référent.
Le Technicien et le Technicien Supérieur sont des professionnels spécialisés dans une ou plusieurs compétences techniques. Le Référent et le Technicien Référent se définissent ainsi (Classification XXXXXXXXXXX avenant du 9 Mars 2020) :
Le Référent / Technicien Référent disposent d'une autorité fonctionnelle, basée sur leur expérience reconnue du métier et sur leur capacité à résoudre les problèmes de manière efficace et satisfaisante pour les équipes ; mais non de pouvoir hiérarchique disciplinaire.
A ce titre ils résolvent des problèmes nouveaux et/ou inhabituels, et/ou alertent sur les dysfonctionnements et proposent des améliorations sur les procédures et mode opératoires, et/ou agissent en support technique ou en assistance à leurs collègues moins expérimentés.
Le Référent / Technicien Référent travaillent sur le terrain avec leurs collègues en dehors des moments où ils accomplissent les tâches spécifiques liées à leur fonction.
Le Référent / Technicien Référent réalisent, à travers un savoir agir démontré, un investissement supplémentaire pour tout ou partie de missions qui leur sont confiées (notamment au cours d’une période de vacance).
L’obtention de l’une des quatre (4) compétences visées ci-dessus (en violet dans les fiches emplois) permettant le positionnement d’un salarié en catégorie socioprofessionnelle « Techniciens - Agents de Maîtrise » ne peut se cumuler avec l’obtention des compétences liées à l’Emploi (en bleu pour les bureaux, rose pour les caves ou vert pour les vignes dans les fiches emplois) à l’exception des cas de poly-compétences reconnus. Elles peuvent en revanche être cumulées avec les compétences communes (en jaune dans les fiches emplois). Les parties s’accordent sur ce principe dans la perspective d’ouvrir les niveaux de rémunération en ne les limitant par les catégories socio-professionnelles. En fonction des compétences complémentaires obtenues, un salarié peut dépasser le nombre de points minimum attendu pour la catégorie professionnelle supérieure sans pour autant l’intégrer (exemple d’un ouvrier dont la somme des compétences l’amèneraient à un total de 230 points composé de 190 points d’emploi et 40 points de compétences. Ce total est donc supérieur aux 200 points correspondant au seuil minimum des Agents de Maîtrise. Dans cet exemple, ce salarié restera classé dans la catégorie « Ouvrier » car il n’exercerait ni la compétence XXXXXXXXXXX de Technicien, ni celle de Référent).
Principe de l’application de niveaux et champ de compétences des Emplois
La Grille XXXXXXXXXXX propose le positionnement des emplois des salariés sur les bases :
D’un maximum de
Cinq (5) niveaux de progression
Et
Des
compétences reconnues complémentaires (ci-après défini comme la ou les « Compétence(s) XXXXXXXXXXX »). Elles sont liées directement ou non à l’emploi que le salarié exerce. Elles sont listées dans la fiche correspondant à chaque emploi. La progression sur ces compétences complémentaires se fait sur la base de trois (3) échelons maxima.
L'utilisation de critères pour classer tous les emplois par niveau
Conditions
Un emploi correspond à l’ensemble des missions de base qu’un salarié se doit de réaliser pour occuper ses fonctions (ci-après défini comme l’« Emploi »). Ces missions correspondent au « cœur de métier » de l’Emploi du salarié. Cette notion vient se substituer à l’emploi-Repère de la grille de classification précédente et entraine l’abandon des termes génériques précédemment définis (exemple Professionnel 2 en caves qui regroupe les emplois de cuvistes, cavistes, opérateur de production, agent de maintenance…). L’ensemble des Emplois décrits selon ce principe correspondent à ceux qui sont présents à la date de la mise en œuvre du présent avenant. Ils figurent en annexe du présent accord.
Progression
Le salarié progresse dans son Emploi sur Cinq (5) niveaux maxima. Cette progression est fonction de :
1 / L’étendue définie des missions qui composent le « cœur de métier » du salarié ;
2 / La maîtrise mesurée de l’exercice de ces différentes missions par le salarié. Sont pris en compte en compte à la fois sa responsabilité, son autonomie, sa technicité, sa performance, son investissement personnel, son esprit d’équipe et sa compréhension de ces missions.
Le niveau 1 est le positionnement attribué au salarié à sa prise de poste.
Tout salarié n'ayant pas occupé de fonction similaire à celle à laquelle il accède sera classé, quel que soit son niveau, sur un coefficient d'entrée pendant la période de découverte de l'entreprise et/ou d'acquisition des compétences requises à son poste.
Le niveau 2 est atteint quand le salarié est
autonome dans la réalisation d’une partie des missions qui composent son « cœur de métier ».
Le niveau 3 correspond à une maîtrise
professionnelle de la majeure partie des missions.
Le niveau 4 est atteint quand le salarié maîtrise
le cœur de l’Emploi (mais avec supervision)
Le niveau 5 constitue le niveau
d’expertise de l’Emploi (donc sans supervision directe).
Les salariés en poste au moment de la mise en œuvre de l’avenant seront positionnés sur un des niveaux en fonction des critères décrits ci-dessus.
Les nouveaux salariés dans un poste (mobilité interne ou recrutement extérieur) seront positionnés, à leur arrivée dans le poste, sur l’un de ces niveaux, en fonction de ses expériences et formations passées. La progression du salarié sera abordée et expliquée au cours de l’entretien professionnel. Le salarié aura ainsi l’occasion de demander les moyens lui permettant de progresser et donc d’atteindre le niveau supérieur. Tout changement de niveau sera accompagné d’un avenant au contrat.
Mise en place des Compétences XXXXXXXXXXX
Conditions
Rattachement à l’Emploi
Les Compétences XXXXXXXXXXX sont par définition directement rattachées à l’Emploi auquel elles sont liées ; aussi, les parties s’accordent pour apprécier les compétences attendues en fonction des besoins de l’entreprise. Ainsi, il est entendu par les parties qu’un salarié ne peut bénéficier des points d’une Compétence XXXXXXXXXXX qui ne serait pas incluse dans son Emploi à l’exception d’une situation de poly compétence interservices.
Conditions d’accès aux Compétences XXXXXXXXXXX
En application de l’article REF _Ref194489681 \r \p \h \* MERGEFORMAT 2.4 ci-dessus, sur proposition du responsable hiérarchique, le salarié suit le parcours lui permettant d’obtenir la Compétence XXXXXXXXXXX visée (formation interne ou externe, accompagnement, pratique…). Les parties considèrent que l’entretien professionnel est le cadre idéal pour permettre au salarié et / ou au responsable hiérarchique de proposer l’acquisition de nouvelles Compétences XXXXXXXXXXX. Les compétences acquises par le salarié par le biais de son Compte Personnel de Formation (CPF) ne sont pas, sauf exception dûment motivée et validée, prises en compte. L’employeur ne pourra demander à un salarié de mobiliser son Compte Personnel de Formation (CPF) pour suivre une formation lui permettant d’obtenir une compétence attendue dans son emploi. La compétence « Formateur interne » reste un cas particulier et les conditions d’accès restent celles indiquées dans l’article 1 de l’avenant 1 du 15 mai 2014 et l’avenant 2 du 09 mars 2020. Pour rappel, le Formateur interne est un salarié qui :
Dispose d’un savoir-faire reconnu,
Est disponible pour transmettre ce savoir-faire,
A passé l’évaluation de Formateur Interne avec succès,
A suivi la formation de Formateur Interne ou le recyclage avec succès.
Valeur des Compétences XXXXXXXXXXX
Critères
La valeur en point de chaque Compétence XXXXXXXXXXX est définie par les critères cumulatifs suivants :
Difficulté technique à la maitriser,
Importance professionnelle,
Récurrence de sa mobilisation et des résultats qui vont en découler.
Progression
Chaque Compétence XXXXXXXXXXX est cotée sur la base de trois (3) échelons maximum en fonction de la progression du salarié dans la maîtrise de cette compétence (exception faite de la compétence Formateur interne).
L’échelon 1 correspond à la connaissance et à la pratique de l’activité concernée par la Compétence XXXXXXXXXXX visée. Le salarié atteint l’échelon 1 quand la Compétence XXXXXXXXXXX a été validée professionnellement dans les conditions visées à l’article REF _Ref194489478 \r \p \h \* MERGEFORMAT 2.4.3.4 ci-dessous.
L’échelon 2 est atteint par la mise en œuvre régulière et performante de la Compétence XXXXXXXXXXX en toute qualité et sécurité.
L’échelon 3 est atteint par le salarié s’il est en toute maitrise, autonomie, responsabilité et adaptabilité.
Sur le même principe que pour l’Emploi, la progression est abordée et expliquée au cours de l’entretien professionnel. Le salarié peut y demander un complément de formation et / ou une plus grande pratique afin de l’aider dans sa progression. Tout changement d’échelon ou acquisition de nouvelles Compétence XXXXXXXXXXX sera accompagné d’un avenant au contrat de travail.
Evolutions et modifications des Compétences XXXXXXXXXXX pour un salarié
Le salarié peut être amené à voir sa situation évoluer à long terme (changement d’emploi) ou à plus court terme (prise en charge de missions temporaires).
Une mission est considérée comme
récurrente (et donc la Compétence XXXXXXXXXXX correspondante considérée comme acquise et comptabilisée toute l’année) à partir du moment où elle peut être mobilisée de manière permanente selon les besoins de l’entreprise tout au long du parcours professionnel du salarié.
Une mission est considérée comme
ponctuelle (et donc la Compétence XXXXXXXXXXX correspondante comptabilisée sur une période donnée) s’il y a une date de fin (terme précis ou imprécis) à son utilisation (exemple d’un remplacement ou d’une mission exceptionnelle).
Permanence et validation des Compétences XXXXXXXXXXX
Les Compétences XXXXXXXXXXX sont définies comme des compétences supplémentaires liées directement à l’Emploi du salarié de façon permanente ou partielle et/ou ponctuelle dans le cadre d’un détachement validé par avenant à l’exception des détachements liés aux accords vendange. Les Compétences XXXXXXXXXXX sont conservées par le salarié pour autant :
Qu’elles restent utiles à l’entreprise,
Qu’elles ne soient pas inemployées (le salarié ne souhaite/ ne peux plus réaliser la ou les missions qui mettent à contribution les Compétences XXXXXXXXXXX),
Qu’elles sont toujours valables (si elle nécessite une habilitation ou une certification).
Les Compétences XXXXXXXXXXX sont cumulables et permanentes. Elles peuvent être acquises par le biais notamment de formations (internes ou externes) et/ou de la pratique. Les Compétences XXXXXXXXXXX, pour être acquises, devront avoir été validées par avenant par la Direction des Ressources Humaines après avis préalable du responsable hiérarchique en charge.
Tout salarié engagé dans une reconversion professionnelle au sein de l’entreprise débutera dans son nouvel Emploi au niveau auquel il aura été évalué en fonction de 1) sa connaissance du nouvel Emploi, 2) ses expériences, compétences et formations validées par la Direction des Ressources Humaines. Il ne pourra prétendre à conserver automatiquement le niveau et ou les Compétences XXXXXXXXXXX acquises dans son précédent emploi (exemple : un vigneron niveau 4 qui demande à travailler en tant que cuviste ne sera donc pas considéré comme un cuviste de niveau 4 sauf à le justifier professionnellement). En cas de prise d’un nouvel Emploi
ponctuel, le salarié sera, par avenant, positionné sur le niveau et le socle de Compétences XXXXXXXXXXX correspondant à cet Emploi sur la durée de l’exécution de cet Emploi.
Retrait d’une Compétence XXXXXXXXXXX
En application de l’article REF _Ref194489478 \r \p \h \* MERGEFORMAT 2.4.3.4 ci-dessus, chaque Compétence XXXXXXXXXXX peut être retirée en l’absence d’utilisation et/ou d’utilité (exemple d’un manager qui n’est plus manager) ou de sa disparition (exemple d’un cariste qui arrête cette mission pour en réaliser une autre) ou dans le cas d’un changement d’emploi (exemple d’un vigneron détient la compétence tractoriste et qui change d’emploi pour devenir caviste, la compétence tractoriste ne sera plus utilisée). S’il en exprime le souhait, ou dans le cadre d’une sanction disciplinaire, le salarié perdra automatiquement les points liés à cette compétence sans contrepartie. Si cette perte de Compétence XXXXXXXXXXX est liée à un choix de l’entreprise ou le résultat d’une décision de la médecine du travail, le salarié pourra conserver le bénéfice de la Compétence XXXXXXXXXXX perdue pendant une période maximum de trente-six (36) mois correspondant au temps nécessaire à ce qu’il acquiert une ou plusieurs nouvelles Compétences XXXXXXXXXXX qui viendraient se substituer à celle perdue. Certaines Compétences XXXXXXXXXXX peuvent nécessiter une certification ou habilitation dont la validité est limitée dans le temps. Elles perdurent par le biais d’un recyclage réalisé par le salarié (habilitation, formateur interne) et pris en charge par l’entreprise.
Le rôle de la Formation
La mise à jour des compétences par la formation continue est reconnue comme un critère à prendre en compte pour progresser d'un échelon à l'autre.
A ce titre, dans la continuité de l’avenant n°2 du 11 mars 2020 de l’ancienne classification, l’engagement des parties sur l’Evolution des conditions d’accessibilité à la Formation de Formateur Occasionnel dit Formateur Interne est maintenu :
« Ainsi, pour tenir compte de l’investissement général des salariés dans les actions de Formation, il est convenu de majoré de dix (10) points sur une période de cinq (5) ans le coefficient des salariés qui auront suivi et réussi une formation destinée à développer leurs compétences en matière de communication pédagogique, identifier les difficultés rencontrées par un jeune salarié, CDD, intérimaire ou étudiant afin de mettre en place des actions pour les régler, de planifier des objectifs de progression. Cette formation s’adresse potentiellement à l’ensemble du collège Ouvriers/Employés ayant plus de cinq (5) années d’ancienneté dans la Société quel que soit leur échelon, aux Agents de maîtrise et aux Cadres. Les salariés ayant effectué avec succès deux périodes de cinq (5) années se verront confirmés ces dix (10) points pour le reste de leur carrière professionnelle au sein de la Société. Ces points sont indexés sur la base du coefficient dont le Formateur est titulaire. Cette confirmation de points n’exonère pas le salarié concerné de son obligation de formation.
Ces salariés sont choisis et formés par l'employeur sur la base du volontariat, parmi les salariés qu'il estimera le plus apte à remplir ce rôle. Ce salarié ne peut prendre en charge plus de deux (2) personnes. Les salariés ayant bénéficié avec succès de cette Formation pourront alors prétendre aux missions de transmission de savoir-faire et de formation (MTSF) ».
Valorisation du parcours professionnel des représentants du personnel
Le représentant du personnel ou syndical est avant tout un salarié. L'exercice de son mandat peut entraîner des conséquences sur sa carrière professionnelle, mais il lui permet aussi d'apprendre et d'acquérir de nouvelles compétences. En outre, la fusion des mandats et la limitation du nombre de mandats successifs introduites par l'ordonnance du 22 septembre 2017 relative au CSE implique, d'autant plus, une gestion d'adaptation de l'emploi anticipée et prise en charge par le salarié et l'entreprise. Dans ce cadre, le législateur a prévu plusieurs dispositions et dispositifs afin d'intégrer ce mandat dans la vie professionnelle présente et future du salarié et notamment un dispositif national de certification des compétences acquises au cours du mandat.
À travers l’exercice de leur mandat, qui réclame des connaissances et des aptitudes variées, les représentants du personnel et les délégués syndicaux développent des compétences multiples. La certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical constitue pour ces bénéficiaires un véritable atout pour faire valoir leurs compétences, acquérir une nouvelle qualification et évoluer professionnellement. Les parties, dans le cadre de la mise à jour de son accord de classification, ont souhaité inclure dans la Grille XXXXXXXXXXX les certifications des compétences visées ci-dessus. Cette reconnaissance renforcer la sécurisation des parcours professionnels des représentants du personnel et des délégués syndicaux. Il s’agit donc de l’intégration au sein de la Grille XXXXXXXXXXX des six (6) certificats de compétences professionnelles (CCP) suivants :
Encadrement et animation d'équipe ;
Gestion et traitement de l'information ;
Assistance dans la prise en charge d'un projet ;
Mise en œuvre d'un service de médiation sociale ;
Prospection et négociation commerciale ;
Suivi de dossier social d'entreprise.
Pour les représentants du personnel souhaitant bénéficier des actions de formation certifiantes nécessaires à l'obtention de la certification relative aux compétences acquises dans l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical, les actions de positionnement, d'accompagnement et d'évaluation des compétences, constituent un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur déroulement au maintien par l'entreprise de la rémunération, conformément aux dispositions de l'article L. 6321-6, dès lors qu'elles ne relèvent pas des exceptions prévues aux 1° et 2° de ce même article (formations se déroulant, en partie ou en totalité, hors temps de travail). Ce dispositif reste facultatif pour les représentants du personnel et est basé sur le volontariat. Une phase d’expérimentation de trois ans permettant la prise en compte des suggestions, remarques et appréciation des organisations syndicales sera créé.
Dispositions relatives à la mise en œuvre de la nouvelle classification
Application aux salariés en poste
Pour les salariés en poste dans l’entreprise XXXXXXXXXXXau moment de la mise en œuvre de la nouvelle classification, l'application ne pourra avoir pour conséquence la minoration des rémunérations acquises à cette date avec la garantie d'application du processus suivant :
Détermination par l’employeur du niveau et de l'échelon de classification du salarié par application de la nouvelle grille et attribution du salaire résultant de cette classification.
Rapprochement avec le salaire (hors avantage) existant pour une durée du travail équivalente :
a) Cas où le salaire existant est inférieur à celui résultant de l'application de la nouvelle classification : le salarié verra sa rémunération adaptée à son nouveau coefficient.
b) Cas où le salaire antérieur est égal à celui résultant de l'application la nouvelle classification : la rémunération demeure inchangée.
c) Cas où le salaire antérieur est supérieur à celui résultant de l'application de la nouvelle classification : l'employeur maintient le salaire acquis.
Figurent sur la fiche de paye, le niveau et l’échelon du salarié dans la Grille XXXXXXXXXXX ainsi que son coefficient.
Entretien avec chaque salarié sur sa position dans la nouvelle Grille XXXXXXXXXXX, avec remise en main propre contre récépissé d’un courrier indiquant au salarié son positionnement dans la Grille XXXXXXXXXXX.
Le salarié dispose d'un délai de TRENTE (30) jours calendaires, déduction faite des jours de congés pour contester sa classification. A défaut d'observation formulée par le salarié, sa position dans la Grille XXXXXXXXXXX sera validée par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre.
Disparition à terme du niveau Cadre Débutant
Les parties s’accordent pour maintenir, jusqu’à épuisement des engagements pris, la position de cadres débutants auxquels est attribuée une rémunération calculée sur la base du coefficient 250 pour une période allant de 0 à 17 mois puis de 275 pour une période allant de 18 à 36 mois dans la Grille XXXXXXXXXXX.
Bulletin de salaire
Le bulletin de salaire mentionnera distinctement le niveau, l’échelon et le coefficient du salarié.
Maintien du statut des salariés lors de l'application de la Grille XXXXXXXXXXX
Conformément aux textes en vigueur, un salarié bénéficiant du statut de cadre ou d'ETAM de la Convention collective Nationale des Vins et Spiritueux (Avenant Régional Champagne) (article 36) garde le bénéfice de son affiliation quel que soit son positionnement dans la nouvelle Grille XXXXXXXXXXX.
Suivi de la mise en œuvre de la nouvelle classification
Compte tenu du caractère novateur de l'accord de classification et des difficultés d'interprétation qu'il pourrait soulever, les parties conviennent de la nécessité de suivre la mise en œuvre de l'accord pendant une période se terminant le 31 décembre 2025 pour en apprécier l'application.
Les parties pourront ainsi dans le cadre de la NAOS 2025-2026 prendre en compte les évolutions réelles de coefficient depuis l’entrée en vigueur de la classification et actualiser éventuellement la Grille XXXXXXXXXXX pour tenir compte de l’évolution à la fois de l’entreprise et de ses métiers, Cette procédure de suivi de l'accord n'est pas destinée à traiter des cas individuels de contestation. La nouvelle classification a été élaborée avec l'appui de Monsieur XXXXX XXXXXXX. Son expertise pourra être sollicitée en cas de besoin sur l'interprétation à donner aux dispositions du présent accord.
Evolution
La Grille XXXXXXXXXXX étant conçue pour le présent et pour l'avenir, elle peut comprendre des Emplois ou des Compétences XXXXXXXXXXX qui n'existent pas à ce jour dans l'entreprise mais qui pourraient être créés. Il est également entendu que cette Grille XXXXXXXXXXX pourrait être complétée en fonction des évolutions ultérieures de l’entreprise ou des métiers du champagne notamment. Les parties s’accordent pour inscrire à l’ordre du jour des NAOS, l’étude de la grille XXXXXXXXXXX pour d’éventuelles évolutions.
Date d’entrée en vigueur et dénonciation
Le présent accord
entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Le présent accord est applicable à partir du 1er janvier 2025 pour une durée indéterminée. Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et un exemplaire sera remis au greffe du conseil de prud'hommes dans le ressort duquel il a été conclu. Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des Parties signataires, après un préavis de SIX (6) mois, par courrier recommandé avec accusé de réception adressé à chacune des Parties signataires.
Principes de gestion et méthode de comparaison en cas de concours d’accords collectifs
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives à la classification des salariés, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de UN (1) mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord. En cas de concours d'instruments conventionnels collectifs régi par le principe de faveur, les avantages ayant le même objet ou la même cause ne peuvent, sauf stipulations contraires, se cumuler, seul pouvant être accordé le plus favorable d'entre eux. Le caractère plus avantageux doit être apprécié globalement pour l'ensemble du personnel, avantage par avantage. En application de la jurisprudence de la Cour de cassation, la comparaison doit être objective, se fonder sur l'intérêt ordinaire des salariés d'une collectivité, sans considération de l'intérêt d'un seul salarié et la comparaison doit être, en principe, analytique. A ce titre, les parties reconnaissent que la volonté des signataires d’établir un accord « donnant-donnant » portant sur des engagements en matière d’emploi et de classification et dans lequel les partenaires sociaux ont volontairement établi une interdépendance et une indivisibilité entre des avantages pouvant avoir un objet différent.
Notification de l'accord
Le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de l'entreprise.
Signature électronique
En application des articles 1366 et 1367 du Code Civil, les Parties acceptent expressément de signer le Contrat de façon électronique.
Dûment informées des modalités de cette signature électronique, elles reconnaissent que la signature électronique générée par ce logiciel a la même force probante que la signature manuscrite sur support papier et constituera une preuve légalement recevable de l'intention des parties d'être juridiquement liées par ce contrat. Les Parties renoncent à toute réclamation qu’elles pourraient avoir l’une contre l'autre du fait de l'utilisation dudit logiciel de signature électronique.
Les Parties conviennent que la date de signature du Contrat sera réputée être la date d’ouverture de la session de signature électronique, et non la date à laquelle chaque Partie aura signé le Contrat. Dans le cadre de l’exécution du Contrat, chaque signataire reconnaît et accepte que ses données personnelles seront traitées aux fins de l’authentification de leur signature électronique et de la constitution d’un fichier de preuve de sa validité.
XXXXXXXXXXX (XXXXXXXXXXX) Monsieur XXXX XXXXXXX Président Directeur Général Monsieur XXXX XXXXXXX Délégué Syndical CGT
