Téléphone XXXXXXXXX Contacts : XXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXX CHAMPICARDE XXXXXXXXXXXX ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT ET LA DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Le présent accord collectif d’entreprise est conclu entre :
- CHAMPICARDE code APE XXXXXX, dont le siège social est situé XXXXXXXXXXXXXXX, représentée par XXXXXXXXX agissant en qualité de XXXXXXXXXX, ci-après nommée « la Société»,
D’UNE PART,
XXXXXXXXXXXXXX, délégué(e) syndicale C.G.T. et délégué(e) du personnel titulaire au C.S.E.
D’AUTRE PART, qui signe le présent Accord Collectif d’Entreprise.
Cette disposition prend appui sur l’article L. 2232-2 du Code du travail tel que mentionné dans l’ordonnance n°2017-1385 du
22 Septembre 2017 publiée au Journal Officiel du 23 Septembre 2017.
Les délégués du personnel au C.S.E., titulaires et suppléants, ont été élus le 23 Mai 2022 lors des élections organisées par l’entreprise. Le résultat de ces élections a fait l’objet d’un procès-verbal en date du 24 Mai 2022 annexé au présent accord.
Le/La déléguée syndicale mandaté(e) à cet effet le 31 Octobre 2022 par la Confédération Générale du Travail (C.G.T.) de LAON. Ce mandat est annexé au présent accord.
**C.S.E. Comité Social et Economique
PREAMBULE
L’accord collectif d’entreprise en date du
30 Août 2018 et ses avenants relatif à l’aménagement et à la durée du temps de travail au sein de XXXXXX n’a pas prévu la possibilité de recourir aux conventions de forfait annuel en jours pour certaines catégories de salariés.
Plusieurs évolutions d’organisation de l’entreprise, des demandes spécifiques de salariés pouvant être concernés ont amené les différents interlocuteurs à réfléchir à la mise en place d’une organisation visant à aménager la durée du temps de travail de ces « certaines catégories de salariés » mentionnées dans l’accord sous forme d’un système en forfait annuel calculé en jours de travail effectif. Le présent accord a pour objectif de permettre aux salariés comme à l’entreprise de sécuriser et encadrer les conventions individuelles de forfait annuel en jours qui en découleront afin notamment de garantir un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle aux salariés concernés.
ARTICLE 1. OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions individuelles de forfait annuel en jours. La convention individuelle de forfait annuel en jours est l’accord passé entre l’employeur et un salarié par lequel les deux parties s’entendent pour déterminer notamment un nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération étant forfaitisée quel que soit le nombre d’heures de travail accomplies.
ARTICLE 2. CATEGORIES DE SALARIES SUSCEPTIBLES DE CONCLURE UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE « FORFAIT ANNUEL EN JOURS »
Conformément aux articles
L. 3121-58 et suivants du Code du travail, peuvent conclure une convention de « forfait jours » sur l’année :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail effectif, ne peut pas être prédéterminée, qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées et qui perçoivent une rémunération de base forfaitaire prenant en compte l’exercice de ces responsabilités avec ses sujétions correspondantes.
Sont concernés notamment, les cadres en charge des fonctions suivantes :
en charge des fonctions de développement commercial,
en charge des fonctions de production (culture, cueille, conditionnement, etc.),
en charge de la qualité
en charge des ressources humaines,
dès lors qu’ils remplissent les critères d’autonomie définis ci-dessus et qu’ils ont donné leur accord exprès pour la conclusion d’une telle convention.
ARTICLE 3. PASSAGE A LA CONCLUSION D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE « FORFAIT ANNUEL EN JOURS »
Une convention individuelle écrite, signée du salarié et de l’employeur, est impérative pour tous les forfaits. Cette convention individuelle de forfait est intégrée au contrat de travail ou prend la forme d’un avenant au contrat de travail en cas de passage au forfait annuel en jours postérieurement à l’embauche.
Si le salarié refuse de signer la convention individuelle de forfait ou l’avenant, l’employeur ne peut ni appliquer d’office le forfait, ni sanctionner l’intéressé.
Le contrat de travail ou la convention de forfait individuelle devront préciser :
le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini,
la rémunération correspondante qui intègre, avec les majorations correspondantes le paiement de 25 dimanches et jours fériés travaillés dans l’année civile dans les conditions fixées par l’accord interdépartemental du 16 Décembre 2022, étendu par l’arrêté du 13 Juin 2023, publié au Journal Officiel du 17 Juin 2023,
les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié.
Un modèle de convention individuelle de forfait est annexé au présent accord Un modèle de convention individuelle de forfait est annexé au présent accord pour ce qui relève de l’organisation de la durée du temps de travail et de principe de la rémunération du salarié concerné.
ARTICLE 4. NOMBRE DE JOURS INCLUS DANS LA DETERMINATION DU FORFAIT
4.1. Cadre général
Il doit être conclu avec les salariés visés par le présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas
218 (deux cent dix-huit) jours par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.
4.2. Cadre spécifique – Forfait en nombre réduit de jours (pour des salariés embauchés à temps partiel)
La convention de forfait ne pourra pas prévoir une durée de temps de travail inférieure à la limite de
145*(cent quarante-cinq) jours fixée ci-dessus. On parlera alors de convention individuelle de forfait en nombre réduit de jours.
*pour un salarié engagé à 60% de la durée légale annuelle de temps de travail effectif
ARTICLE 5. PERIODE DE REFERENCE
La période de référence pour l’appréciation de ce forfait s’étend sur l’année civile soit du
1er Janvier au 31 Décembre. Cette période de référence est la même pour tous les salariés au forfait annuel en jours.
En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année le plafond annuel de jours travaillés est calculé prorata temporis à la durée de la période qui sera concernée.
Voir exemple page suivante
Exemple :
Arrivée en cours d’année
Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de la période de référence définie, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
le nombre de samedis et de dimanches,
le nombre de jours fériés coïncidant avec 1 jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence,
le prorata du nombre de repos pour l’année considérée.
À titre d’exemple, pour un salarié entré le 90e jour de l’année (Base année 2025) :
Calcul du nombre de jours calendaires restants : 365 – 90 = 275,
Retrait du nombre des samedis et dimanches restants : 275− 80 (samedis et dimanches) = 195,
Retrait du nombre des jours fériés coïncidant avec un jour ouvrable à échoir avant la fin de l’année : 195− 10= 185,
Retrait du prorata des jours de repos : 185 - 06 jours repos (le prorata se calcule comme suit : Nombre jours de repos prévu soit 08 jours) × [275/365]).
Il reste en conséquence 179 jours de travail effectif jusqu’à la fin de l’année civile
Départ en cours d’année
Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :
le nombre de samedis et de dimanches,
les jours fériés coïncidant avec 1 jour ouvré depuis le début de la période de référence,
le prorata du nombre de repos pour de la période de référence considérée.
À titre d’exemple, pour un salarié partant le 90ème jour de l’année en cours, présent toute l’année précédente (Base année 2025)
Calcul du nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de l’année 90 − 26 (samedis et dimanches) − 01 jour férié (lundi 1er Janvier) − 02 jours de prorata des jours de repos (calculé comme suit 08 × [90/365]).
Le nombre de jours écoulé depuis le début de la période de référence est égal 61 jours de temps de travail effectif
ARTICLE 6. DEPASSEMENT DU FORFAIT
En accord avec la Direction de XXXXXX, le salarié en « forfait annuel jours » et pendant la période de référence, peut renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie du paiement de ces derniers avec une majoration de salaire, sous réserve qu’il conserve l’intégralité de ses congés payés acquis. Cette décision repose sur le volontariat ; l’accord entre le salarié et l’employeur doit être impérativement établi par écrit sur la base d’un avenant à la convention de forfait, qui est conclu pour la période de référence de dépassement et qui peut être renouvelé à chaque début de période de référence (cf. article 5). L’avenant fixe le taux de la majoration appliqué à chacune de ces journées travaillées en dépassement de la durée de
218 (deux cent dix-huit) jours par an, qui ne peut être inférieur à 10 % (dix pour cent).
La majoration est calculée par référence au salaire moyen journalier. Le salaire moyen journalier est calculé en divisant la rémunération annuelle par le nombre de jours inclus dans le forfait (cf. article 4). Le nombre maximum de jours auxquels le salarié peut renoncer est fixé à
16 (seize) jours. Par conséquent, le nombre maximal de jours pouvant être travaillés pendant la période de référence est fixé à 235 (deux cent trente-cinq) jours.
Ce nombre maximal doit tenir compte : - du repos quotidien, tout salarié bénéficiant d’un repos quotidien d’une durée minimale de
11 (onze) heures consécutives,
- du repos hebdomadaire de
24 (vingt-quatre) heures minimum auxquelles s’ajoutent les 11 (onze) heures de repos quotidien, soit 35 (trente- cinq) heures consécutives,
- des jours fériés chômés dans l’entreprise, soit les jours chômés en vertu de dispositions conventionnelles, d’un accord ou d’un usage, - des congés payés, chaque mois de travail effectif ouvrant droit à un congé de
2,08 (deux et huit centièmes) jours ouvrés sans que la durée totale du congé puisse excéder 25 (vingt-cinq) jours ouvrés,
- des journées de congés exceptionnels prévus par le Code du travail.
ARTICLE 7. INCIDENCE DES ABSENCES
Les jours d’absence pour maladie sont pris en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait. En conséquence, XXXXXXX réduira le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait en déduisant le nombre de jours d’absence pour maladie. Toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle ainsi que les absences pour maladie sont déduits du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention de forfait. Ces congés et absences autorisées ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié. Exemple : Un salarié est absent pour maladie pendant 02 jours normalement travaillés. Il a un « forfait annuel en jours » égal à de 215 jours. Les 02 jours d’absence seront déduits du nombre de jours devant être travaillés prévus par le forfait : 215 − 02 = 213. Le salarié devra travailler 213 jours, il n’aura pas à « rattraper » les 2 jours pendant lesquels il a été absent.
ARTICLE 8. ORGANISATION DE LA DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL
La durée du temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décomptée en nombre de jours travaillés. Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients et fournisseurs. Aux termes de l’article
L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en « forfait-annuel jours » n’est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article
L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 (trente-cinq) heures par semaine,
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article
L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 (dix) heures par jour,
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au 1er alinéa de l’article
L. 3121-35 du Code du travail, aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 soient 48 (quarante-huit) heures pour une semaine et 44 (quarante-quatre) heures sur 12 (douze) semaines consécutives.
En revanche, le salarié en forfait-jours doit respecter au minimum les temps de repos obligatoires, à savoir :
le repos quotidien d’une durée minimale de
11 (onze) heures consécutives (Code du travail, art. L. 3131-1),
le repos hebdomadaire d’une durée minimale de
24 (vingt-quatre) heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 (trente-cinq) heures au total (Code du travail, art. L. 3132-2).
ARTICLE 9. EQUILIBRE DE VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE
Afin de garantir l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié et d’assurer une protection de sa santé, il est nécessaire que la charge de travail qui lui est confiée par l’entreprise soit raisonnable et compatible avec l’organisation autonome de son emploi du temps.
Par ailleurs, cet équilibre impose que soient respectées les dispositions légales et réglementaires (cf. article 8 du présent accord) relatives au temps de travail et jours de repos.
Ces dispositions ont pour but de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs ; en conséquence, ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail. Une définition claire et précise des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature du contrat de travail ou de l’avenant mettant en place le forfait annuel en jours.
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail ci-dessous exposées. La Direction de XXXXXXX veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition du travail des intéressés. Pour ce faire, dans le cadre de l’article
L. 3121-64 du Code du travail et avec l’appui du salarié, les entreprises devront adopter les mécanismes de suivi ci-après :
L’entretien annuel
Chaque année, un entretien doit être organisé par l’employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours. À l’occasion de cet entretien doivent être abordés avec le salarié :
sa charge de travail et son contrôle effectif,
l’amplitude de ses journées travaillées,
l’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation des déplacements professionnels,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération,
les incidences des technologies de communication (smartphone…) et son droit à la déconnexion,
le suivi de la prise des congés.
le contrôle du nombre de jours travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Conformément à l’article
L. 3121-65 du Code du travail, XXXXXXXXXX établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées.
Afin de permettre à XXXXXXXX d’établir ce décompte, le salarié renseignera mensuellement ces informations sur un support défini au sein de l’entreprise (formulaire papier, déclaration sur un intranet sécurisé ou d’une manière générale sur tout support pouvant remplir cette fonction).
Le support devra prévoir un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail. Il ne se substitue pas à l’entretien annuel prévu par le présent accord. Le support devra être tenu à la disposition de l’inspection du travail pendant la durée définie par voie réglementaire.
Les modalités de prise de jours de repos
Les journées de repos sont réparties sur l’année d’un commun accord entre XXXXXXXXXX et le salarié, en tenant compte de l’organisation de l’entreprise et de la nécessité d’assurer le maintien du service à la clientèle. À défaut d’un tel accord, une moitié du nombre de journées de repos est fixée au choix de XXXXXXX et une moitié du nombre de journées est fixée au choix du salarié, selon un calendrier préalable déterminé en début d’année.
ARTICLE 10. DISPOSITIF D’ALERTE
Le salarié doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise. Pour ce faire, le salarié utilisera tout moyen qui lui semble opportun.
En cas d’alerte, un rendez-vous entre le salarié et le Dirigeant de XXXXXXXX sera programmé dans les
05 (cinq) jours suivant la connaissance de l’alerte par ce dernier, afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes structurelles ou conjoncturelles pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir trouver ensemble une solution qui permette une durée raisonnable du travail.
Par ailleurs, si XXXXXXXXXX est amené(e) à constater que la charge de travail du salarié aboutit à des situations anormales, le Dirigeant de XXXXXXXXXXXXXX devra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.
ARTICLE 11. SUIVI COLLECTIF
Le Comité Social et Economique sera informé et consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait et notamment sur :
le nombre de conventions de forfaits jours signées au cours de la période considérée,
l’état de dépassement du plafond annuel constaté en fin de la période de référence,
les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
ARTICLE 12. DROIT A LA DECONNEXION Comme tous les autres salariés de l’entreprise, le salarié au « forfait jours « bénéficie d’un droit à la déconnexion, tel que précisé dans le règlement intérieur de XXXXXXXXX rappelé ci-dessous : « En application des modalités de la « loi Travail » du mois d’Août 2016, le droit à la déconnexion vise à protéger les temps de repos et de congés des salariés pour assurer le respect de leur vie personnelle et familiale. Compte tenu de l’activité de certains salariés (encadrement de proximité, personnel d’encadrement) et afin de pouvoir assurer un équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle, ces salariés disposent du droit de ne pas être en permanence joignable pour des motifs liés à l’exécution de son travail. En particulier, ce droit leur assure la possibilité, en dehors de la durée de leur temps de travail, de se couper temporairement des outils numériques (tels que « smartphone », internet, email,…) qui leur permettent habituellement d’être contactés dans le cadre de leur activité professionnelle selon les modalités définies à l’échelle de l’entreprise. En particulier, XXXXXXXXXXXX
s’engage, sauf cas exceptionnel et urgent, à ne pas contacter ces catégories de salariés le soir après 19h30, le matin avant 7h00 ainsi que les samedis, les dimanches, les jours fériés non travaillés et pendant leurs périodes de congés payés.
Ces dispositions seront reprises dans les contrats de travail par un avenant spécifique ».
Cet article est complété, dans le cadre du présent accord par le rappel que l’utilisation des outils numériques professionnels pendant les temps de repos quotidiens, hebdomadaires, les jours fériés et pendant les périodes de congés payés doit être limité aux situations d’urgence. Aucun salarié au « forfait annuel jours » ne pourra être sanctionné en raison de sa déconnexion dans les conditions mentionnées ci-dessus. ARTICLE 13. REMUNERATION
Le salarié bénéficiant d’un contrat de travail au « forfait annuel jours » perçoit une rémunération forfaitaire. Cette rémunération forfaitaire est versée mensuellement au salarié en prenant en compte ses fonctions : elle est indépendante du nombre d’heures de temps de travail effectif accomplies pendant la période de référence de paie. En conséquence, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou une demi-journée n’est possible. Cette rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant à sa classification pour la durée légale de la durée du temps de travail effectif.
ARTICLE 14. DUREE – DENONCIATION – REVISION
14.1 Durée
Cet accord collectif d’entreprise d’orientations est établi pour une durée indéterminée avec effet au
1er Juin 2022.
4.2 Révision
Le présent accord collectif d’entreprise peut être faire l‘objet d’une demande de révision par la Direction de l’entreprise ou par les délégués titulaires ou suppléant au Comité Social et Economique de l’entreprise, en respectant les modalités suivantes :
toute demande de révision doit être adressée par l’envoi d’une lettre recommandée avec avis de réception à l’autre partie (Direction ou délégués titulaires ou suppléant au Comité Social et Economique) et présenter en outre, l’indication des dispositions existantes dont la révision est demandée avec les propositions de remplacement,
dans un délai maximum de
03 (trois) mois, les deux parties ouvrent une négociation,
les dispositions du nouvel accord collectif d’entreprise, dont la révision est demandée, continuent de s’appliquer jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord collectif d’entreprise. En cas d’absence de nouvel accord, les modalités du présent accord continuent de s’appliquer pendant une durée de
12 (douze) mois, après la date d’établissement du procès-verbal constatant l’absence de nouvel accord.
Le présent accord collectif d’entreprise ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toutes les modifications de ses dispositions ultérieures à sa signature, se substituent de plein droit à celles devenues non-conformes.
ARTICLE 15. INFORMATION COLLECTIVE
Le personnel est informé que le présent accord collectif est consultable à tout instant, auprès des services administratifs. Il fait également l’objet d’une information de l’ensemble des salariés par un affichage sur les panneaux d’information de l’entreprise.
ARTICLE 16. REGLEMENT DES DIFFERENDS
Les problèmes et litiges, les contestations qui pourraient naître de l’application du présent plan d’entreprise sont réglés selon des procédures appropriées à la nature de ceux-ci.
ARTICLE 17. PUBLICITE Cet accord sera déposé à la
DREETS (Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi du Travail et des Solidarités des HAUTS DE France à LILLE et à LAON dont relève le siège social de l’entreprise.
Un exemplaire sera également transmis au Conseil des prud’hommes de
LAON.
Conformément aux dispositions de l’article
L. 2231-6 du Code du travail, cet accord collectif d’entreprise sera versé dans la base de données dont le contenu est publié en ligne et pouvant, de ce fait, être réutilisé.
Il sera toutefois publié dans une version rendue anonyme (absence du nom de l’entreprise, des prénoms et des noms des signataires).
