ACCORD SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
Entre
La société CHANE TERMINAL LE HAVRE immatriculée au RCS du HAVRE sous le numéro 369 600 010 située Route de la Plaine Port 4999 à GONFREVILLE L’ORCHER (76700) représentée par Monsieur XXXXXXX agissant à sa qualité de directeur de terminal
D’une part,
Et
L’organisation syndicale représentative CGT représentée par Monsieur XXXXX agissant en sa qualité de délégué syndical
D’autre part,
SOMMAIRE
PRÉAMBULE3 ARTICLE 1 – DIAGNOSTIC DE SITUATION COMPARÉE3 ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION3 ARTICLE 3 – PRINCIPE D’ÉGALITÉ DE TRAITEMENT4 ARTICLE 4 – ACCÈS À L’EMPLOI ET À LA FORMATION PROFESSIONNELLE4
Le recrutement4
La formation6
Promotion professionnelle7
Absence d’incidence du temps partiel et des congés pour raisons de parentalité (maternité / paternité / adoption / congé parental) sur l’évolution professionnelle8
Analyse de la situation comparée de promotions Femmes/Hommes en 20238
ARTICLE 5 – CONDITIONS DE TRAVAIL9 ARTICLE 6 – ARTICULATION ENTRE ACTIVITÉS PROFESSIONNELLES ET RESPONSABILITÉ FAMILIALE10
11
Droit à la déconnexion et droits aux congés11 ARTICLE 7 – RÉMUNÉRATION EFFECTIVE12
L’écart du nombre d’augmentations individuelles12
L’écart du taux de promotion13
Dispositions diverses13
Rémunérer les salarié(e)s sans tenir compte des congés pour paternité, maternité ou adoption14
ARTICLE 8 – MOBILISATION DES ACTEURS ET LA DÉFINITION DE LEURS RÔLES14
Les managers14
Les Salarié(e)s15
Les Ressources Humaines15
La Commission d’Hygiène, de Santé, de Sécurité et des Conditions de Travail15
ARTICLE 9 – ENGAGEMENT CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET LE HARCÈLEMENT15 ARTICLE 10 – DISPOSITIONS FINALES DE L’ACCORD16
Entrée en vigueur et durée de l’accord16
Communication16
Dépôt et formalités16
ANNEXE 1 – DIAGNOSTIC – ANNÉE 202317 ANNEXE 2 – TABLEAU DE SUIVI DES INDICATEURS RELATIFS À L’ACCORD ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE24 PRÉAMBULE Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L.2242-5 et suivants du code du travail, portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise ainsi que des dispositions législatives et réglementaires en matière d’égalité entre les femmes et les hommes et de qualité de travail, et notamment la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, et plus récemment la loi du 4 août 2014 relative à l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi et la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif tout autant qu’une source de progrès économique et social, les signataires ont souhaité par cet accord marquer leur attachement au principe d’équité de traitement et de lutte contre la discrimination, au travers d’engagements et de mise en place d’objectifs de progression réalistes et mesurables.
En effet, les signataires s’entendent sur le fait que l’égalité et la mixité dans tous les domaines constituent des éléments essentiels de l’attractivité et de la performance de l’entreprise, mais aussi de l’équilibre des relations au travail. Cet accord a donc pour but de maintenir et favoriser la mixité par l’accès aux femmes à tous les postes de l’entreprise, et de permettre à chaque collaborateur/trice de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.
C'est aussi dans ce contexte que les parties signataires du présent accord souhaitent marquer leur opposition à tous les comportements tant discriminatoires que discriminants et agir pour combattre les stéréotypes culturels et les représentations socioculturelles associées au sexe.
ARTICLE 1 – DIAGNOSTIC DE SITUATION COMPARÉE Les signataires ont basé leur réflexion sur une étude préalable réalisée sur les données chiffrées de l’année 2023 (Voir le diagnostic en annexe 1).
Cette étude révèle un déséquilibre entre les hommes et les femmes au sein de la société, du fait de la nature des métiers exercés au sein de l’entreprise mais sont d’accord pour indiquer que les actions et politiques menées par l’entreprise ont permis de préserver une situation ne nécessitant aucune action urgente. Ce diagnostic offre des axes d’amélioration qui seront traités dans le présent accord et feront l’objet de propositions spécifiques.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’applique de plein droit à l’ensemble des salarié(e)s de la société titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, quelle que soit leur fonction.
Les parties signataires affirment leur profond attachement au respect des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement envers le personnel intérimaire et stagiaires de l’entreprise.
ARTICLE 3 – PRINCIPE D’ÉGALITÉ DE TRAITEMENT Les parties affirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. En application de ces principes, tous les actes de gestion, toutes les rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe. Les managers et le service des ressources humaines seront acteurs dans la lutte contre les stéréotypes, préjugés et certaines représentations collectives portant sur les valeurs dites féminines ou masculines, les métiers féminins ou masculins, et plus largement sur la mixité professionnelle (mixité sociale, séniors, handicap…).
Les managers sensibiliseront leur personnel en cas d’éventuels déséquilibres constatés en matière de mixité sociale, les engagements de l’entreprise en la matière et les objectifs du présent accord et diffuseront les bonnes pratiques existantes ou mises en place pour promouvoir l’égalité professionnelle. Les partenaires sociaux s’engagent à inscrire ces principes dans l’ensemble de leurs accords collectifs à venir, ainsi qu’à assurer l’application des textes actuels et futurs sans discrimination fondée sur le sexe.
ARTICLE 4 – ACCÈS À L’EMPLOI ET À LA FORMATION PROFESSIONNELLE Les parties réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
Le recrutement
Savoir tirer profit des différences facilite la confrontation des idées, ouvre des perspectives nouvelles et renforce la performance d’ensemble par de meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace. Le recrutement dans l’entreprise doit conduire à l’intégration de collaborateurs/rices sans aucune discrimination. Cette préoccupation devra être prise en compte dans les cahiers des charges des nouveaux projets industriels, notamment en termes d’aménagement de vestiaires ou de sanitaires.
Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. Ainsi, quel que soit le poste à pourvoir les libellés et les contenus des annonces sont rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante. Les critères de recrutement doivent être strictement identiques : compétence, potentiel d’évolution, niveau de formation et diplôme détenus par le/la candidat(e) et expérience professionnelle.
Les entretiens de recrutement sont identiques et toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite.
L’état de grossesse d’une femme présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l’obtention de l’emploi proposé, si celle-ci répond aux critères d’embauche définis.
En cas d’éviction d’une candidature quelle qu’elle soit, le/la candidat(e) peut demander à l’équipe en charge du recrutement, les motifs de l’éviction.
Pour chaque recrutement, la société s’engage sur demande, à fournir le nombre de candidatures reçues, ventilées par sexe.
Quand un prestataire externe est utilisé (cabinet de recrutement, agence d’intérim), CHANE TERMINAL LE HAVRE s’assurera que ce dernier respecte les principes d’égalité de traitement indiqués dans cet accord. La proportion hommes/femmes recrutés sera diffusée annuellement au CSE, par type de contrat, dans le cadre du « bilan égalité professionnelle ».
CHANE TERMINAL LE HAVRE a déjà engagé depuis 2019 des actions pour corriger et éliminer tout stéréotype de genre et de sexe sur ses fiches de fonction. L’entreprise s’engage à poursuivre ces actions et à corriger l’ensemble de ses fiches de fonction avant fin 2025.
Catégorie d’action – Embauche
Objectifs de progression
Actions proposées
Indicateurs
Favoriser la prise de consciencedes
collaborateurs/ricesen charge du recrutement, des stéréotypesfemmes / hommes
Mise en place d’une formation interne de sensibilisation et de lutte contre la discrimination pour l’ensemble des recruteurs ainsi que des managers Proportion d’acteurs du recrutement/managers ayant effectivement participé à la formation interne
Réaliser un guide du recrutement à destination des collaborateurs/rices en charge du recrutement afin de présenter les dispositions légales et règlementaires relatives à la discrimination dans l’entreprise Nombre de guides diffusés auprèsdes collaborateurs/rices en charge du recrutement
Susciter les candidatures internes et externes du genre sous-représenté sur les postes où elles sont sous représentées
Participer à des actions externes à destination des jeunes (collèges, lycées, organismes de formation…) afin de sensibiliser aux réalités des métiers de l’entreprise et à l’importance de la mixité
Nombre d’action(s) réalisée(s)
La formation
Les signataires, conscients des enjeux de la formation professionnelle en termes de maintien dans l’emploi et de développement des compétences, soulignent la nécessité d’un accès égal en tous points entre les hommes et les femmes, à temps plein ou à temps partiel, aux dispositifs de formation de l’entreprise.
Les entretiens annuels et professionnels mis en place dans l’entreprise devront être réalisés pour l’ensemble du personnel. Ces entretiens permettent de repérer les besoins en formation, d’identifier les actions pertinentes par rapport au parcours du/de la salarié(e) et de porter une attention particulière sur les publics prioritaires, pour augmenter la part des formations pour les femmes et les séniors notamment. La société s’engage à maintenir les efforts de formation déjà en place, avec un focus particulier sur les reprises de poste à la suite d’un congé de maternité ou à un congé parental.
CHANE TERMINAL LE HAVRE recherche des solutions afin d’éviter, dans la mesure du possible, les formations nécessitant des déplacements, et notamment des découchés, ne permettant pas aux salarié(e)s de remplir leurs responsabilités familiales. Pour y remédier, les possibilités de suivre des modules de formation à distance (e-learning) pourront être proposés sur les formations qui le permettent. Par ailleurs, la recherche de nouveaux partenariats locaux a été étudiée : LAUGUICONCEPT, basé sur la ZI de Saint Vigor d’Ymonville est aujourd’hui un organisme complémentaire du GESIP (basé sur Vernon) pour les formations portant sur la gestion de sinistre (sous réserve d’avoir un nombre minimal de 4 personnes à former simultanément).
Lorsque la formation ne se tient pas sur le site habituel de travail, la Direction s’engage à transmettre, dans la mesure du possible, toutes les informations organisationnelles (heure de début, heure de fin, lieu, etc.) au moins 3 semaines avant le début de la formation.
Afin de faciliter l’accès à la formation professionnelle des salarié(e)s ayant des contraintes familiales, les salarié(e)s informeront les équipes en charge de l’organisation des sessions de formation, de leurs contraintes familiales ou de l’aménagement de leur temps de travail, comme le temps partiel. Les services chargés de la formation (RH ou HSSE) tiendront compte au maximum de ces contraintes et trouveront avec le/la salarié(e) la solution la plus adaptée. Lorsque la formation nécessite une plus grande amplitude horaire que celle habituelle réalisée sur site (temps de trajet compris), la Direction s’engage pour les salarié(e)s ayant la charge d’enfants de moins de 14 ans, à prendre en charge 2h de frais de garde par jour de formation dans la limite de XX€/h et de 2 jours par an si cela a entraîné des frais supplémentaires aux salarié(e)s formé(e)s ainsi que les formations hors temps de travail en lien avec le poste occupé ou permettant une évolution dans l’entreprise. Afin de bénéficier de cet accompagnement, le/la collaborateur/rice devra établir une note de frais et justifier la dépense par une facture/un justificatif.
Catégorie d’action – Formation
Objectifs de progression
Actions proposées
Indicateurs
Faciliter l’accès et la participation à la formation des collaborateurs/rices en charge de famille
Prendre en charge pour les salarié(e)s ayant la charge d’enfants de moins de 14 ans, 2h de frais de garde par jour de formation dans la limite de XXX€/h et de 2 jours par an si cela a engagé des frais supplémentaires aux salarié(e)s formé(e)s, ainsi que les formations hors temps de travail en lien avec le poste occupé ou permettant une évolution dans l’entreprise, et sur présentation d’un justificatif Nombredesalarié(e)s concerné(e)s en formation
Lorsque la formation le permet, mise en place de celle-ci en format e-learning évitant les nuits découchées Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de cette prise en charge et nombre de formations organisées en tenant compte de impératifs du personnel
Sensibiliserleséquipesà
l’équite femmes / hommes
Affichages et minutes de sensibilisation avec l’ensemble des collaborateurs/rices dans le cadre de la journée des droits de la femme le 8 mars Nombrede collaborateurs/rices sensibilisé(e)s
Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salarié(e)s qui ont bénéficié d’une absence prolongée pour raison familiale (de plus de 6 mois)
Déterminer d’un commun accord dans le cadre de l’entretien professionnel, la ou les formations dont le/la salarié(e)pourraêtre bénéficiaire dans l’année suivante son retour en poste au sein de l’entreprise Nombre de salarié(e)s revenant de congé familial et ayant suivi une formation au cours de l’année suivante
Promotion professionnelle
Les signataires affirment que l’égalité professionnelle suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels et les mêmes possibilités d’évolution de carrière.
Absence d’incidence du temps partiel et des congés pour raisons de parentalité
Le temps partiel est un temps choisi par le/la salarié(e) et accepté par la hiérarchie, ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle. Il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise et que la charge de travail est adaptée. De même, il convient de veiller à ce que les salarié(e)s qui l’ont choisi ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération. La Direction réaffirme sa volonté de permettre à ses salarié(e)s de privilégier leur vie familiale en réduisant leur temps de travail sans que cela n’ait d’incidence sur la suite de la carrière de leur collaborateur/rice.
Dans le cadre d’un temps partiel choisi, lorsque le/la salarié(e) émet le souhait de revenir à temps plein, un entretien aura lieu avec son/sa manager et le/la responsable RH afin de mettre en place les modalités de son retour à temps plein. Par ailleurs, la société s’engage à ce que les congés liés à la naissance, l’adoption et à l’éducation des enfants ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle des salarié(e)s. Dans cette vision un entretien pourra être réalisé, à la demande du/de la salarié(e) avant son départ en congé, pour échanger de ses souhaits concernant son congé (éventuel maintien d’un lien avec l’entreprise, forme de celui-ci ainsi que l’organisation de l’entreprise pendant son absence) mais aussi sa reprise (modalités souhaitées et possibles).
De même il sera réalisé annuellement une étude spécifique des mouvements et souhaits de progressions professionnelles formulés via les entretiens professionnels pour les personnes qui sont parties en congés pour raisons de parentalité : dans ce cadre-là un plan de progression sera mis en place dans la mesure du possible.
Analyse de la situation comparée de promotions Femmes/Hommes en 2023
Les signataires soulignent que la proportion d’hommes et de femmes promu(e)s a été cohérent avec les taux de mixité.
La société veillera à prendre en compte le taux de mixité de l’entreprise lors des demandes de promotion.
Elle s’engage également à ce que 100% des collaborateurs/rices disposent d’un plan de développement individuel et personnel.
Catégorie d’action - Promotions professionnelles
Objectifs de progression
Actions proposées
Indicateurs
Anticiper les départs en congés familiaux afin de mettre en œuvre dans la mesure du possible les souhaits du collaborateur/rice et les perspectivesd’évolution disponibles au sein de
l’entreprise
Organiser à la demande du/de la salarié (e) un entretien avec son/sa manager et/ou RH pour évoquer les conditions de départ, de réalisation et de retour de son congé Nombre de collaborateurs/rices ayant bénéficié d’un entretien par rapport au nombre salarié(e)s de qui l'ont demandé
ARTICLE 5 – CONDITIONS DE TRAVAIL Les signataires prêtent une attention particulière aux conditions de travail, desquelles découlent les notions de bien-être et d’impacts potentiels sur la santé des collaborateurs/rices. Ils rappellent que chacun(e) se doit d’être respecté(e) sur son lieu de travail, et de disposer d’un environnement de travail sûr. En ce domaine, les signataires reconnaissent les efforts réalisés par la société que ce soit en termes de temps de travail (possibilité de travail à temps partiel, de télétravail occasionnel pour l’ensemble des collaborateurs/rices sur des postes télétravaillables et selon la politique en place dans l’entreprise), de bien-être au travail ou encore de lutte contre les risques psycho-sociaux.
La société s’engage à maintenir un focus sur le bien-être au travail et la santé de ses collaborateurs/rices, par le maintien des actions déjà démarrées en ce sens. De même afin de réduire les risques quotidiens notamment les troubles musculosquelettiques, la société mettra en place des fiches conseils sous forme d’affichage.
Catégorie d’action - Conditions de Travail
Objectifs de progression
Actions proposées
Indicateurs
Améliorer l’harmonisation des
temps de vie dans l’entreprise
Invitation une fois par an de l’ensembledes collaborateurs/ricesde l’entreprise autour d’un repas convivial
Nombrede collaborateurs/rices convié(e)s
Améliorer l’harmonisation des
temps de vie dans l’entreprise
Possibilité une fois par an par collaborateur/rice de réaliser un temps d’échange ou d’immersion en binôme avec un(e) collaborateur/rice d’un autre service afin de découvrir son quotidien (dans la limite de la sécurité, de la pertinence des demandes et de l’accord des supérieur(e) hiérarchiques) Nombre de temps d’échange ou d’immersions réalisés annuellement
ARTICLE6–ARTICULATIONENTREACTIVITÉSPROFESSIONNELLESET RESPONSABILITÉ FAMILIALE Les signataires souhaitent faciliter l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle car ils estiment qu’il s’agit là d’un élément fondamental pour assurer une bonne qualité de vie au travail. Ils visent notamment les familles, et plus spécifiquement les familles monoparentales, particulièrement sujettes à des contraintes domestiques pouvant se répercuter sur la sphère professionnelle.
Catégorie d’action - Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la vie personnelle et familiale
Objectifs de progression
Actions proposées
Indicateurs
S’assurer que l’organisation du travail prenne en compte l’égalité professionnelle et la mixité
Accorder un jour rémunéré pour enfant malade scolarisé jusqu’à la fin du collège par annéecivilepar collaborateur/rice, soit un jour total quel que soit le nombre d’enfants. Si deux parents de l’enfant travaillent au sein de l’entreprise, ils ne pourront pas bénéficier simultanément Nombre de salarié(e)s ayant eu recours à ce jour rémunéré dans l’année
Mettre en place avec l’accord de la direction les modalités de don de congés (par ordre de priorité : RTT, CP, CET) à des salarié(e)sversun collaborateur/rice qui assume la charge d’un enfant de moins de 20 ans ou dont l’enfant ou conjoint(e) présenterait une pathologie nécessitant une présence accrue. Il pourra
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un don de congés annuellement
S’assurer que l’organisation du travail prenne en compte l’égalité professionnelle et la mixité
également être accordé pour venir en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie et ce dans la limite de 5 jours maximums par personne et par annéederéférence d’acquisition des jours et sur présentation de justificatif
Envisager le télétravail afin de limiter les déplacements quotidiens de la femme enceinte sous réserve que son poste le permette et en accord avec son/sa responsable hiérarchique Nombre de femmes enceintes ayant sollicité le télétravail pour limiter le nombre de déplacements
Proposer au/à la salarié(e) en congé parental de continuer de bénéficier de la mutuelle et prévoyance dans les mêmes conditions qu’en cas d’activité Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de la mutuelle et prévoyance pendant un congé parental
Droit à la déconnexion et droits aux congés
Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et vie professionnelle, l’entreprise s’engage à :
Organiser les réunions pendant les heures de travail et éviter les horaires tardifs en fin de journée. Il est conseillé de prendre en compte également la situation des salarié(e)s à temps partiel pour planifier les réunions. Cette précaution pourra également s’appliquer dans la planification des journées de formation.
Éviter les départs en déplacement le dimanche.
Les parties rappellent que les salarié(e)s doivent veiller à une utilisation maîtrisée de leur messagerie électronique et des smartphones durant leur période de repos.
Il est rappelé que s’il n’est pas interdit d’utiliser la messagerie électronique ou son smartphone durant les périodes de repos, l’émetteur d’un message veillera à prendre en compte l’impact de ses éventuels messages sur ses destinataires. Ainsi, il ne saurait être reproché aux salarié(e)s de ne pas répondre à la messagerie professionnelle durant leurs périodes de repos quotidien et hebdomadaire ou de congés payés.
Le rédacteur d’un message envoyé pendant les périodes habituelles de repos devra s’efforcer d’utiliser les fonctions d’envoi différé (mettre le message en brouillon par exemple) et veillera à mentionner que « le message que j’envoie ne requiert pas de réponse immédiate ».
En cas d’urgence, le management privilégiera l’appel téléphonique sur le téléphone professionnel. Il est rappelé qu’il ne saurait être reproché aux salarié(e)s de ne pas répondre au téléphone durant leurs périodes de repos quotidien et hebdomadaire ou de congés.
Des actions de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques seront effectuées auprès des managers. Les congés sont un droit élémentaire pour l’ensemble des employé(e)s : ceux-ci sont cruciaux pour permettre un bon équilibre de vie. L’entreprise s’engage à mettre en place des communications permettant le rappel des droits et modalités de prises de ceux-ci.
ARTICLE 7 – RÉMUNÉRATION EFFECTIVE Les signataires rappellent leur attachement au principe fondamental d’égalité salariale entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. L’analyse de la situation comparée entre hommes et femmes ne dénote d’aucune dérive en ce sens. La société s’engage à maintenir une égalité de rémunération à l’embauche entre hommes et femmes, à compétences égales. Les actions mises en évidence dans cet article ont pour objectif de permettre l’atteinte de « l’index » de 75% exigé par la loi.
Au vu des résultats relatifs à l’année 2023, les actions seront pour les 3 années à venir.
L’écart du nombre d’augmentations individuelles
La société s’engage à avoir une attention particulière, chaque année, sur la ventilation par sexe des collaborateurs/rices lors de l’attribution des augmentations individuelles. Pour chaque année N le nombre d’augmentations attribuées par sexe doit refléter la proportion de chaque sexe dans l’effectif de référence au 31 décembre de l’année N-1 avec un intervalle ne dépassant pas 5%.
De plus, comme la loi l’y oblige, la société réaffirme que chaque salarié(e) de retour de congé de maternité ou d’adoption bénéficie des augmentations générales pendant la durée de son congé maternité (quand il y a une AG au sein de la société). Il est précisé que les éventuelles augmentations liées au « retour de congé maternité » n’entrent pas dans le budget prévu en NAO.
Si des augmentations ont lieu pendant son congé maternité ou d’adoption, la salariée aura droit à son retour, à une revalorisation de son salaire au minimum correspondant aux augmentations générales.
Entre les diagnostics pour l’année 2022 et l’année 2023 l’écart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes est passé de XXX% à XXXX % dénotant l’impact des effort fournis pour atteindre l’égalité.
Catégorie d’action - Rémunération effective
Objectifs de progression
Actions proposées
Indicateurs
Veiller à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
Réaliser une ou des études de rémunération du marché et des métiers sur le bassin de l’emploi en comparaison de ceux de l'entreprise afin d'évaluer la politique de rémunération Nombre d’étude(s) réalisée(s)
Permettre une meilleure implication des hommes et des femmes dans leur vie parentale
Accorder 2 heures d’absence assimilées à du temps de travail effectif pour la rentrée de la maternelle jusqu’à la classe de 3ème (avec autorisation de la hiérarchie) Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de ce dispositif dans l’année
L’écart du taux de promotion
Il est rappelé que le respect du principe d’égalité de traitement entre tous les salarié(e)s est fondamental.
En application de ce principe les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels et qu’aucune distinction en fonction du sexe ne sera faite.
Dispositions diverses
En complément de ces 3 axes principaux, la société ayant toujours affirmé son objectivité et la non prise en compte du sexe et d’autres critères personnels dans ses différentes décisions, il est rappelé que pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expériences professionnelles, de compétences mises en œuvre et à niveau de performance identique, le salaire de base doit être identique entre les femmes et les hommes.
Lorsqu’un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons, il sera recherché si celui-ci n’est pas lié à un critère objectif, tel que notamment :
La nature des postes de travail ;
Le niveau de responsabilité, l’expérience professionnelle au sein du Groupe, la technicité requise, les savoirs faire particuliers, le niveau de formation initiale (les diplômes : au regard de la durée et du niveau, et si ceux-ci attestent de connaissances particulières utiles à l’exercice des fonctions), la performance telle qu’elle ressort des entretiens individuels ;
L’ancienneté moyenne dans la catégorie et dans l’entreprise ;
L’éventail des rémunérations ;
La rareté de la compétence ;
Et d’une manière générale tout élément distinctif du parcours professionnel (tel que par exemple l’intégration historique de primes dans le salaire de base ou la disparité du coût de la vie entre 2 régions).
En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique devra être engagée pour réduire cet écart et un rattrapage sera effectué et effectif en au maximum 3 ans.
Afin d’offrir cette possibilité à tous les collaborateurs/rices, chaque salarié(e) qui se sentirait discriminé(e) en raison de son sexe, devra le signaler par écrit à son/sa manager (copie au service RH), qui devra nécessairement lui faire une réponse motivée par écrit.
Afin de s’assurer de la pertinence de ce dispositif, le nombre de saisines sera suivi annuellement par le service ressources humaines et présenter lors du CSE de mai de l’année suivante.
Rémunérer les salarié(e)s sans tenir compte des congés pour paternité, maternité ou adoption
CHANE TERMINAL LE HAVRE adopte un principe de non-discrimination et une non-proratisation lors de la validation des augmentations de salaires et de calculs des primes annuelles ou de la part variable de la rémunération pour les salarié(e)s absent(e)s pour des congés maternité/adoption.
Les calculs pour déterminer le montant des primes annuelles ou de la part variable seront effectués sur la base d’une année pleine sans tenir compte de la période d’absence qui est ainsi « neutralisée ».
Un suivi annuel des augmentations de salaires et de la part variable, quand il y en a, des salariées de retour de congés de maternité et/ou d’adoption sera effectué en comparaison avec la moyenne des augmentations individuelles appliquées au niveau de l’entreprise. CHANE TERMINAL LE HAVRE assure le maintien de la rémunération des salariés en congé paternité et d’accueil de l’enfant. Ainsi les pères, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficieront des mêmes conditions de revenus que les mères en congés de maternité pendant la durée prévue à l’article L1225-35 du Code du Travail. Les justificatifs devront être apportés au service RH afin que les éléments soient pris en compte en paie.
ARTICLE 8 – MOBILISATION DES ACTEURS ET LA DÉFINITION DE LEURS RÔLES
Les managers
Les managers constituent des piliers fondamentaux d'une démarche proactive et globale de l'entreprise en vue d'une amélioration continue de la qualité de vie au travail. Il leur est demandé de concilier les exigences conjuguées du bien-être de leurs équipes et de performance qui consiste à mettre en place des actions en vue de l'atteinte des objectifs fixés. Plusieurs attributions et missions des managers peuvent favoriser le bien-être au travail et notamment celles relatives a :
L'organisation du travail et du collectif de travail notamment en termes de charge de travail à l'occasion notamment des réunions d'équipe ou de l'entretien individuel ;
L'accompagnement et l'écoute des salarié(e)s au quotidien ;
Le développement des compétences et l'appui technique de l'équipe ;
Les échanges sur les missions, les priorités et le sens donné à l'action ;
La communication entre les membres de l'équipe ;
L'information descendante et ascendante ;
L'identification et la régulation des tensions et des conflits ;
L'évaluation et la reconnaissance du travail réalisé comme levier de la performance ;
La valorisation des compétences et des perspectives de carrière ;
Une sensibilisation aux facteurs de discrimination leur sera dispensée.
Les Salarié(e)s
Les salarié(e)s constituent des acteurs essentiels au cœur d’une démarche d'amélioration de la qualité de vie au travail et de construction du collectif de travail. La contribution bienveillante de chaque salarié(e) dans la cohésion sociale, la prévention et l'identification de situations sensibles individuelles ou collectives est essentielle. Des actions de communication seront déployées à cet effet pour sensibiliser les salarié(e)s au rôle qu'ils ont à jouer, dans la mesure des moyens mis à leur disposition, en matière d'amélioration de la qualité de vie au travail. Chaque salarié(e) est également acteur de sa propre qualité de vie au travail en lien avec les autres acteurs cités dans le présent article.
Les Ressources Humaines
Dans son rôle de conseil, d'appui et d'accompagnement des managers et des salarié(e)s, le service des Ressources Humaines constitue un interlocuteur privilégié, un lien central et indispensable avec les différents acteurs œuvrant dans la qualité de vie au travail. Les acteurs de la fonction Ressources Humaines de proximité ont un rôle de veille, d'alerte et de remontée d'informations sur la qualité des conditions de vie au travail. Face à une situation sensible, leur rôle est crucial en ouvrant un espace de dialogue et conseillant les salarié(e)s, et, si nécessaire, les orientant vers d'autres intervenants ou dispositifs appropriés (médecin du travail, acteurs sociaux, dispositif d'écoute psychologique etc..).
Plus généralement, la fonction Ressources Humaines veille à apporter aux salarié(e)s conseil et accompagnement, notamment en matière de parcours professionnels, de développement des compétences et de formation. Le personnel RH en charge du recrutement suivra une formation recruter sans discriminer.
La Commission d’Hygiène, de Santé, de Sécurité et des Conditions de Travail
La proximité de l'instance avec le terrain et sa connaissance des situations de travail, au plus près des préoccupations des salarié(e)s, font de la CSSCT des contributeurs essentiels dans la mise en œuvre de la qualité de vie au travail. Son rôle est notamment de contribuer à la protection de la santé physique et mentale, à la sécurité des salarié(e)s, à l'amélioration des conditions de travail et de veiller à l'observation des prescriptions légales et règlementaires prises en la matière. Instance privilégiée de dialogue, de consultation et de suivi des actions en matière de prévention des risques professionnels, la CSSCT constitue, en ce sens, une réelle force de proposition. ARTICLE 9 – ENGAGEMENT CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET LE HARCÈLEMENT Afin de prévenir tout propos, attitude ou comportement à caractère sexiste ou discriminant, la direction rappelle à tous les collaborateurs/rices les risques engendrés par de telles attitudes. Il est rappelé à l’encadrement son rôle dans la prévention des comportements de discrimination et de harcèlement et leur responsabilité de prise en compte des ressentis ou plaintes exprimées par leurs collaborateurs/rices.
Comme mentionné dans le règlement intérieur, les actes de harcèlement sexuel, moral et de violences au travail constituent des délits au regard de la loi et sont strictement sanctionnés.
Il est rappelé ici les voies d’alerte ouvertes aux salarié(e)s ou aux témoins de harcèlement. La remontée d’information peut s’effectuer à travers la ligne managériale, les IRP, les services de santé au travail, un représentant de la fonction RH, les référents harcèlements et agissements sexistes. Quelle que soit la voie choisie, les parties réaffirment la nécessité de faire respecter la plus grande confidentialité au cours des procédures d’enquête, afin de préserver, protéger et respecter les parties prenantes.
Des campagnes de sensibilisation seront faites par le biais de l’intranet.
ARTICLE 10 – DISPOSITIONS FINALES DE L’ACCORD
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur dès sa signature. Il cessera de produire ses effets à l’échéance de son terme. II pourra être révisé dans les conditions prévues par les articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail.
Communication
L’entreprise s’engage à faire connaître les dispositions de cet accord à l’ensemble du personnel (sur l’Intranet de l’entreprise et par voie d’affichage). Le suivi des indicateurs sera communiqué en réunion CSE au mois de mai suivant l’année écoulée (exemple pour l’année 2025 en réunion CSE de mai 2026).
Dépôt et formalités
Le présent accord sera établi en quatre exemplaires et à l’expiration du délai de huit jours prévus à l’article L.2232-12 du Code du Travail :
Un exemplaire sera déposé à la diligence de l'employeur auprès de la Direction Départementale de Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle dont relève le siège social de la société (au format numérique via la plateforme nationale Téléaccords) ;
Un exemplaire sera déposé à la diligence de l'employeur auprès du Secrétariat du Greffe des Conseils des Prud'hommes du Havre ;
Un exemplaire sera remis au délégué syndical signataire ;
Un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel de l'entreprise.
Fait à Gonfreville L’Orcher, le 06/01/25, en 4 exemplaires originaux.
Le délégué syndical CGT,Le directeur de terminal , XXXXXX.XXXXXXXX.
ANNEXE 1 – DIAGNOSTIC – ANNÉE 2023
ANNEXE 2 – TABLEAU DE SUIVI DES INDICATEURS RELATIFS À L’ACCORD ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE Voir le fichier Excel.
