Le travail collectif et en réseau constitue une des caractéristiques et une des forces de l’activité de Chantiers de l’Atlantique. Depuis la signature du premier accord sur le télétravail le 22 novembre 2019, la situation exceptionnelle liée à la COVID-19 a contraint l’entreprise à prendre des mesures exceptionnelles comme le recours massif au travail à domicile, dès le mois de mars 2020, dans des conditions tout aussi exceptionnelles (arrêt de la production, temps complet, garde et suivi pédagogique de ses enfants, horaires décalés …). Si le travail à domicile est un mode d’organisation du travail d’urgence « subi » et non organisé, le télétravail est par principe à la demande du salarié, sur accord de sa hiérarchie et organisé conjointement avec
l’entreprise.
L’entreprise a néanmoins décidé de confier une analyse de cette période à deux consultants, pour tenter d’en retirer les éléments positifs et identifier les éléments à éviter de reproduire. Cette analyse combinée à une analyse menée par les responsables des différents secteurs de l’entreprise permettant la prise en compte du collectif et du maintien indispensable de la performance individuelle et collective a permis de dégager des lignes-guides, base de la négociation sur le télétravail menée avec les organisations syndicales au mois de novembre 2020. Tout en rappelant leur attachement au collectif de travail et au lien social qu’apporte le travail, les parties signataires entendent, par ce nouvel accord sur le télétravail, prendre également en compte les attentes des salariés sur une meilleure conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Conscientes des enjeux d’un juste équilibre entre, à titre principal, une nécessaire activité sur le site et, par exception, les nouveaux modes de travail proposés par les technologies de l’information, les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :
ARTICLE 1 : CONDITIONS CUMULATIVES ET PREALABLES AU TELETRAVAIL
Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le télétravail est une modalité d’exécution de son contrat de travail en dehors des locaux de l’entreprise, il ne se substitue pas à du temps partiel ou réduit, à un congé ou à toute autre activité personnelle, comme la garde d’un enfant, par exemple. Quel que soit le cas de recours, le télétravail n’est pas un droit, il résulte d’un accord préalable et unanime entre un salarié, son responsable hiérarchique et, le cas échéant pour les raisons médico-sociales, après avis du médecin du travail et/ou traitant, de la conseillère du travail et du Responsable Ressources Humaines (RRH).
Fonctions/activités éligibles
Considérant que le télétravail doit permettre une performance équivalente à celle du travail en présentiel, il est nécessaire de distinguer trois types de fonctions/activités au sein de l’entreprise :
fonctions/activités pour lesquelles le télétravail est impossible,
fonctions/activités pour lesquelles le télétravail est possible « par nature » : télétravail « régulier » ou « récurrent »,
fonctions/activités pour lesquelles le télétravail est possible sur des missions/activités ponctuelles définies pour l’occasion : télétravail « exceptionnel » ou « ponctuel ».
Les activités qui par nature imposent une présence physique sur le lieu de travail ou ne permettent pas de réaliser des activités à domicile sont exclues du télétravail. Le télétravail doit par ailleurs être compatible avec le fonctionnement et l’organisation de l’équipe et de l’activité.
Conditions matérielles minimales
Tout salarié qui souhaite faire du télétravail devra disposer du matériel, des connexions et du débit adaptés. Les configurations minimum conditionnant le recours au télétravail (matériel, connexion, débit suffisant …) seront définies par la Direction SI. Le recours au télétravail ne conduit pas à l’attribution au salarié de matériel informatique et/ou téléphonique supplémentaire. Dans le cas où le salarié bénéficie déjà d’un équipement informatique (ordinateur portable) et téléphonique (téléphone portable) à titre professionnel, il l’utilisera également à son domicile aux fins de télétravail. Dans le cas où le salarié ne bénéficie pas d’un équipement informatique (ordinateur portable) et/ou téléphonique (téléphone portable) à titre professionnel, il devra pouvoir utiliser son matériel personnel aux fins de télétravail et communiquer le numéro de téléphone sur lequel il sera joignable ou transférer ses appels sur ce numéro. Aucune indemnisation à ce titre ne pourra être demandée à l’entreprise.
Conditions liées à la personne
Seuls pourront prétendre au télétravail les salariés, en contrat à durée indéterminée, dont le poste permet de réaliser des activités à distance, dans un lieu adapté, et en utilisant un support informatisé, dans les conditions matérielles minimales décrites dans le présent accord. Les salariés demandant à bénéficier du télétravail devront faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité de travailler à distance et de manière individuelle. Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste et de l’entreprise et savoir gérer leur temps de travail. Ces éléments pourront être confirmés par l’évaluation annuelle. Ainsi, plus particulièrement, le télétravail ne pourra pas être admis pendant la période d’essai.
Autorisation préalable de la hiérarchie
Le salarié souhaitant faire du télétravail devra bénéficier de l’autorisation préalable de son responsable hiérarchique. En cas de refus, la décision sera expliquée au salarié.
Lieu de travail
Le salarié s’engage à bénéficier d’un lieu de travail compatible avec une activité de travail à distance, à savoir :
en dehors d’un lieu public,
propice à la concentration et à la réalisation de l’activité professionnelle,
assurant la confidentialité des échanges professionnels et des données traitées
sécurisé (exemple : conformité des installations électriques),
équipé d’un bureau et d’une chaise, agencés de façon ergonomique.
ARTICLE 2 : TELETRAVAIL « RECURRENT »
Sous réserve des conditions ci-dessus, le recours au télétravail pourra être organisé
de manière récurrente dans les conditions suivantes :
Fonctions / activités éligibles définies par la hiérarchie sur la base des lignes guides définies par l’entreprise,
Planification : mensuelle,
Durées maximum : 4 jours / mois civil, non reportables si non pris dans le mois,
Réversibilité et priorité au présentiel : à la demande de la hiérarchie ou sur convocation (exemple : formation), si une activité nécessite finalement la présence du salarié sur site, le salarié pourra être amené à remplacer du télétravail déjà prévu par du travail en présentiel,
Périodes, éligibles ou non, définies par la hiérarchie, sur la base des lignes-guides définies par l’entreprise,
Répartition équilibrée des jours de télétravail sur la semaine dans le secteur dans un objectif de meilleure organisation des équipes.
ARTICLE 3 : Télétravail pour des raisons médico-sociales
Cas de recours
Femmes enceintes
Une salariée enceinte éprouvant des difficultés pour se déplacer pourra demander à exercer une partie de son activité en télétravail, après examen et avis du médecin du travail et du médecin traitant, le cas échéant.
Salariés en situation de handicap ou en « ALD » (Affection Longue Durée)
Un salarié porteur d’une reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap (RQTH) en cours de validité, ou en affection longue durée (ALD) pourra demander à exercer une partie de son activité en télétravail, après examen et avis du médecin du travail et du médecin traitant, le cas échéant. Dans le cas d’une première demande de RQTH ou d’un renouvellement, le salarié pourra solliciter l’aide de la conseillère du travail afin de remplir les formalités nécessaires.
Période de « convalescence »
Un salarié en situation de convalescence non couverte par un arrêt de travail (après une opération chirurgicale par exemple), pourra demander à exercer une partie de son activité en télétravail, après examen et avis du médecin du travail et du médecin traitant, le cas échéant.
Etat de santé justifiant de limiter les déplacements
Un salarié dont l’état de santé justifie de limiter les trajets pourra demander à exercer une partie de son activité en télétravail, après examen et avis du médecin du travail et du médecin traitant, le cas échéant.
Accompagnement de la maladie d’un proche
Un salarié devant accompagner un proche dans les soins d’une maladie grave ou de longue durée pourra demander à exercer une partie de son activité en télétravail, après examen de sa situation par le RRH et la conseillère du travail, le cas échéant. Le temps consacré à l’accompagnement du proche devra toutefois permettre l’accomplissement du temps de travail prévu au contrat de travail et des missions et tâches confiées au salarié.
Eloignement familial temporaire
Un salarié dont la situation familiale provoque l’éloignement de sa famille (évolution de la situation professionnelle du conjoint, par exemple) pourra demander à exercer une partie de son activité en télétravail, après examen de sa situation par le RRH et la conseillère du travail, le cas échéant.
Famille monoparentale ou en charge d’un enfant handicapé
Afin de prendre en compte les situations particulières des familles monoparentales et les familles ayant en charge un enfant handicapé, un salarié au forfait jours dans cette situation* aura la possibilité de demander, en fonction des besoins du service, à travailler à 90% sur 4,5 jours, dont ½ journée en télétravail, jusqu’à la fin du collège ou les 16 ans de son enfant (sans limite d’âge pour les enfants handicapés**). * La situation devra être attestée par l’attestation de paiement délivrée par la Caisse d’Allocations Familiales et une déclaration sur l’honneur. Le salarié s’engagera à prévenir son employeur en cas de changement de situation.
** La situation devra être attestée par un avis d’imposition démontrant que l’enfant est fiscalement à charge, et :
pour un enfant de moins de 20 ans, le justificatif de l’Allocation d’Education de l’Enfant Handicapé
pour un enfant de plus de 20 ans, le justificatif d’Allocation Adulte Handicapé ou la carte d’invalidité
Conditions spécifiques de recours
Activités éligibles
Les activités éligibles au télétravail pour des raisons médico-sociales sont les activités éligibles au télétravail récurrent.
Formalisme
Comme tout recours au télétravail, le recours au télétravail pour des raisons médico-sociales, accompagné selon les cas des justificatifs et des avis médicaux, de l’avis de la conseillère du travail ou du RRH, devra faire l’objet d’un accord préalable de la hiérarchie. Cet accord préalable devra être formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail.
Durée
Le recours au télétravail pour des raisons médico-sociales pourra être accordé de façon temporaire et pour une durée maximum de 6 mois, au-delà de laquelle une nouvelle demande devra être faite, avec un réexamen de la situation ayant conduit au télétravail (avis du médecin, poste compatible, accord de la hiérarchie). L’avenant au contrat de travail prévoira une période d’adaptation de 1 semaine à 1 mois, en fonction de la durée initiale du télétravail. Le recours au télétravail pourra prendre fin avant le terme initialement prévu en cas de modification de la situation du salarié ayant justifié le recours au télétravail. Le salarié concerné devra informer l’entreprise de toute modification de sa situation. Le recours au télétravail pour des raisons médico-sociales ne pourra amener le salarié bénéficiaire à être absent plus de 50 % d’un temps plein de l’entreprise.
Dans certaines situations, un salarié dont la fonction/activité ne lui permettra pas de faire du télétravail récurrent pourra demander, à titre exceptionnel et ponctuel, à exercer son activité en télétravail, dans les conditions ci-dessous :
Fonctions / activités éligibles définies par la hiérarchie sur la base des lignes guides définies par l’entreprise,
Demande/accord préalable de la hiérarchie : 1 semaine avec description de l’activité,
Réversibilité et priorité au présentiel : à la demande de la hiérarchie ou sur convocation (exemple : formation), si une activité nécessite finalement la présence du salarié sur site, le salarié pourra être amené à remplacer du télétravail déjà prévu par du travail en présentiel,
Périodes, éligibles ou non, définies par la hiérarchie, sur la base des lignes-guides définies par l’entreprise.
ARTICLE 5 : TELETRAVAIL A LA DEMANDE DE L’ENTREPRISE OU CONTRAINT
En cas d’événement fortuit touchant un ou des bureaux de l’entreprise et ne permettant pas d’accueillir tout ou partie des salariés sur site ou en cas de décisions administratives liées à des circonstances exceptionnelles (exemple : cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement), l’entreprise pourrait être contrainte de recourir au télétravail. Ce type de situations étant exceptionnel, leurs circonstances et les modalités de mise en application feront l’objet d’une information préalable du comité social et économique.
ARTICLE 6 : MODALITES COMMUNES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
Horaires
Le salarié en télétravail suit l’horaire auquel il aurait été soumis (plages fixes et variables par exemple) s’il avait travaillé sur le site de l’entreprise. Le salarié est joignable, par téléphone et par mail, et doit être en mesure de répondre aux demandes de ses interlocuteurs sur les plages de travail habituelles. L’activité en télétravail n’a pas vocation à entraîner une augmentation du temps de travail du salarié. Ainsi, le salarié en télétravail n’effectue pas d’heures supplémentaires et doit respecter les dispositions réglementaires sur les durées maximales de travail et les temps de repos. La validation par la hiérarchie du pointage permettra le contrôle du respect de ces dispositions, en complément de l’examen de la charge de travail au cours de l’entretien annuel.
Le télétravail devra être pointé, via l’outil de pointage, par journée ou demi-journée de télétravail.
Frais éventuels liés au télétravail
L’entreprise ne prend pas en charge ou ne participe pas aux frais liés à l’exercice d’une activité de télétravail. Le salarié ne pourra prétendre à aucune indemnité à ce titre. Le salarié en télétravail ne pourra de la même façon prétendre au versement d’une indemnité de repas au titre des repas pris dans le cadre d’une journée de télétravail. Dans le cas d’une activité en télétravail d’une journée complète, l’indemnité de transport d’un salarié non cadre ne sera pas versée.
ARTICLE 7 : DISPOSITIONS GENERALES
Durée de l’Accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans, à partir du 1er janvier 2021. Ses effets cesseront donc à la date anniversaire de sa signature et au plus tard le 31 décembre 2022.
Suivi et contrôle
Les parties signataires conviennent de mettre en place une commission de suivi du présent accord. Cette commission sera composée de 2 membres par organisation syndicale signataire et d’un nombre maximum égal de membres désignés par la direction. Cette commission se réunira à l’issue du premier semestre d’application de l’accord. Elle se réunira également dans le dernier mois d’application de l’accord et préalablement à la modification des lignes-guides visées aux articles 2 et 4 ci-dessus. La commission pourra également se réunir à la demande d’un de ses membres.
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Le présent accord est établi conformément aux dispositions de l’article L.2221-2 du code du travail et est déposé dans les conditions prévues par les articles L.2231-5-1, L.2231-6, D.2231-2 et R.2231-1-1.
Fait à Saint-Nazaire, le 7 décembre 2020 En 6 exemplaires
