GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Entre les soussignés :
Pour la Direction : Messieurs X, X
D’une part,
Pour les organisations syndicales représentatives au sein de la société Charier TP, représentées
pour le syndicat C.F.D.T. par Messieurs X, X ;
pour le syndicat C.F.E. C.G.C. par Madame X et Monsieur X ;
D’autre part,
Un accord sur la gestion prévisionnelle des emplois a été signé le 30 septembre 2016. La Direction propose de renouveler cet accord pour trois ans.
1° DispoSITIF DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
L’accord reprend les acteurs de la GPEC, l’identification des métiers au sein de l’entreprise Charier TP, la projection des besoins en termes d’emplois et compétences compte-tenu des perspectives et stratégies de l’entreprise d’ici trois ans, l’entretien individuel et enfin la mobilité géographique.
Cet accord fera l’objet d’un suivi.
La Direction propose de reprendre ce volet sur le thème de cet accord global.
La Direction rappelle que la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein de l’entreprise Charier TP comporte deux approches :
Une approche collective pour détecter en amont les questions relatives à l’évolution des métiers, des emplois, des compétences, des effectifs et anticiper les risques d’écarts entre besoins et ressources sur un plan qualitatif et quantitatif, et définir des règles et moyens facilitant l’ajustement.
Une approche individuelle pour promouvoir de manière anticipée le développement des capacités d’évolution et de l’employabilité de chaque salarié dans ce cadre et son parcours professionnel.
La Direction souhaite que les dispositions de ce thème s’adaptent véritablement aux spécificités de l’activité de l’entreprise Charier TP et restent proportionnées à ses ressources.
Ce thème comporte cinq points : 1 - Les acteurs de la GPEC, 2 - Identification des métiers au sein de l’entreprise Charier TP, 3 - Projection des besoins en termes d’emplois et compétences compte-tenu des perspectives et stratégies de l’entreprise d’ici trois ans,
4 - L’entretien individuel,
5 - Mobilité géographique.
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1-1 Les acteurs de la GPEC
la Direction de l’entreprise Charier TP,
les Organisations Syndicales de l’entreprise Charier TP,
la Direction des Ressources Humaines,
les salariés de l’entreprise.
1-2 Identification des métiers au sein de l’entreprise Charier TP
Il est à noter une hausse significative de l’encadrement au profit de la production conduite d’engins, le nombre de chauffeurs PL diminue.
Chiffres en pourcentage :
1-3 Projection des besoins en termes d’emplois et compétences compte-tenu des perspectives et stratégies de l’entreprise d’ici trois ans
La Direction précise qu’elle a fait l’analyse des courants porteurs : une région dynamique, les besoins routiers, l’aménagement du territoire, et l’environnement.
La stratégie de l’entreprise est de rester une entreprise attachée à son territoire et se développer « par tâche d’huile ».
Elle continue d’orienter sa stratégie vers ses cœurs de métier =>
le VRD,
les centrales d’enrobés,
les carrières & ISDI (stockage de déchets inertes, stockage d’amiante liée, recyclage bétons et terres polluées).
Afin de mieux résister à la concurrence et la guerre des prix, l’entreprise a décidé de renforcer ses bureaux d’études et d’être en veille technologique (BIM).
L’activité Terrassements souffre depuis deux ans d’un manque de réussite dans les appels d’offres, les prix étant toujours trop bas. Elle fait face à une conjoncture particulièrement difficile avec des départs au niveau de l’encadrement et de la production. La Direction poursuit ses recrutements dans la structure Grands Terrassements. L’activité de Villeroy reste très dépendante des contrats commerciaux avec des industriels dont certains arrivent à échéance en 2020.
Sur la Déconstruction/Désamiantage, la Direction avait considéré que c’était une activité propice à un développement significatif. Le marché est néanmoins très concurrentiel nécessitant des procédures très rigoureuses. La stratégie cible a été de doubler le chiffre d’affaires de cette activité déconstruction/désamiantage ce qui a été fait.
La Direction a souhaité renforcer sa présence et sa capacité de prise d’affaires sur le Grand Paris, un commercial a été nommé Mylène Zizard ainsi qu’un renfort avec l’arrivée d’Alain Vigneau sur ce secteur. De l’encadrement a été embauché sur ce secteur pour développer du chiffre d’affaires.
D’un point de vue global la Direction a décidé de poursuivre des efforts en matière de recrutement de contrats d’apprentissage ou de professionnalisation.
La cartographie des métiers n’évolue pas de façon significative hormis les dernières embauches relatives aux métiers de la déconstruction et les études.
L’équilibre de la répartition des « grandes familles » devait porter sur un renforcement de l’encadrement de chantiers et des études ce qui a été fait.
Globalement, les métiers des Travaux Publics s’adaptent aux marchés et à l’optimisation de ses coûts de revient.
1-4 L’entretien individuel
L’entretien individuel est programmé tous les deux ans pour les ouvriers et tous les ans pour les ETAM et Cadres.
Un entretien spécifique a lieu suivant les catégories d’emploi.
Au cours de cet entretien individuel, l’interviewer précise les évolutions des métiers au sein de l’Entreprise Charier de façon générale et au sein de l’entreprise Charier TP de façon plus précise.
Ces informations sont reprises lors de l’analyse complète des entretiens effectués par la Direction Générale chaque année en juin.
Il est important de préciser que l’entretien soit bien préparé et que le salarié soit suffisamment prévenu à l’avance (
1 semaine minimum avant) et que le document soit donné lors de la prise de rendez-vous.
L’entretien a été dématérialisé pour les ETAM et Cadres en 2019 et 2020. La Direction envisage de procéder aux entretiens dématérialisés pour les ouvriers en 2021.
1-5 Mobilité géographique
En accord avec les organisations syndicales, la Direction souhaite toujours motiver les salariés pour la mobilité interne.
Elle s’engage à ce que tous les postes disponibles au sein de l’Entreprise Charier, quel que soit le statut, soient déposés dans la bourse d’emploi ou proposés directement à des salariés dont le poste serait menacé. Le salarié doit rester volontaire dans cette démarche.
Cette bourse est disponible sous Sharepoint ou auprès du Correspondant Ressources Humaines de chaque agence de Charier TP.
Les secrétaires des CSE inscrivent systématiquement dans leur ordre du jour la diffusion des offres.
Les personnes acceptant une mobilité permanente vers une agence ou filiale de l’entreprise Charier distante de plus de 50 kilomètres d’agence à agence, se verront attribuer une prime de mobilité de 1 mois de salaire brut
avec un minimum de 2.500 euros bruts quel que soit le statut, ainsi que la prise en charge de son déménagement sous présentation de trois devis déduction faite des autres aides extérieures (CAF, CIL Loire Atlantique…).
2° LES GRANDES ORIENTATIONS à 3 ANS de la formation professionnelle dans l’ENTREPRISE ET LES OBJECTIFS DU PLAN DE FORMATION
La politique de formation menée au sein de Charier est de privilégier :
Les formations à la prévention des risques : santé/sécurité,
Développer les compétences des salariés,
Les formations internes, et développer les vacataires seniors,
Favoriser les formations à destination des « juniors ».
Il est rappelé que les plans de formation se construisent à partir des entretiens individuels.
Les compétences à acquérir pour les prochaines années restent les mêmes car les métiers changent peu sauf que depuis quelques années les systèmes d’informations ont modifié certaines caractéristiques de certains métiers.
3° Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée
L’embauche sous contrat à durée indéterminée est étroitement liée à la conjoncture économique de l’entreprise et à sa faculté à promouvoir l’emploi durable dans l’entreprise.
Le travail à temps partiel est observé au cas par cas.
Il existe une certaine flexibilité notamment pour le personnel sédentaire afin d’adapter les horaires. Cette disposition est moins vraie en production où pour des raisons d’organisation notamment sur les chantiers le personnel est quasiment toujours à temps plein
La Direction a décidé de créer pour 2020 Généa RH au sein du siège SAS Charier, structure dédiée notamment aux recrutements.
Avec un turn-over de 5% et les départs naturels en retraite, l’entreprise est en recrutement continu.
Il y a 32 contrats en alternance chez Charier TP pour 100 au total dans l’entreprise Charier.
4° Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences
L’entreprise a comme sous-traitants principalement des entreprises de marquage-signalisation, espaces verts, clôtures et engazonnement, réseaux électriques, gaz, eau potable.
La stratégie de l’entreprise est tout simplement de se centrer sur ses métiers de base le VRD, les centrales d’enrobés et l’exploitation des sites de granulats terrestres. Sa stratégie passe aussi par développer les secteurs comme la déconstruction et s’implanter dans des pays francophones. A ce titre elle a missionné un développeur commercial en la personne d’Albert Dipita dans une opération de mise à disposition en Côte d’Ivoire.
L’Entreprise Charier est une entreprise familiale et sa stratégie repose sur la volonté des actionnaires à rester dans ce modèle d’actionnariat.
5° Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions
Il est précisé qu’au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi.
Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel individuel.
A la fin d’exercice du mandat, un entretien avec l’intéressé(e) permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours de son mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.
Ces salariés, lorsque le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail, bénéficient d'une évolution de rémunération au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable.
L’entreprise proposera aux salariés concernés un bilan de compétences comme ça pu être fait, avant la fin du mandat afin de contribuer aux attentes de l’évolution professionnelle personnelle du salarié.
A la demande du salarié un rendez-vous pourra être pris avec la Direction des Ressources Humaines.
La Direction se réserve la possibilité d’abonder certaines actions de formation dans ce sens.
Les Délégués attirent l’attention de la Direction sur le renforcement de la polyvalence et de laisser les représentants du personnel exercer leur mandat.
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Un bilan sera réalisé à l’échéance de cet accord.
L’accord est conclu pour une durée maximale de trois ans à compter de huit jours après son dépôt auprès des autorités administratives.
