Accord SUR LES CLASSIFICATIONS ENTRE LES SOCIETES :
La société CHARLES FARAUD,
Société par actions simplifiée au capital de 4.434.750 euros Dont le siège social est situé ZI La Tapy, avenue de Gladenbach - 84170 Monteux SIREN 328 024 898 RCS AVIGNON, représentée par XXX, dûment habilité aux fins des présentes, D’une part, ET :
Les organisations syndicales représentatives de la société CHARLES FARAUD, à savoir :
pour la CGT :
Pour la CFDT :
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des demandes des salariés afin de clarifier les rémunérations associées aux coefficient déterminés en fonction du poste et des compétences de chaque salarié. Cet accord a pour objectif de :
Définir pour chaque niveau de classification un niveau de « compétence »,
Clarifier le passage d’un niveau à l’autre,
Intégrer le plus possible la valorisation des compétences via les CQP
Anticiper les besoins de formations spécifiques et former les salariés avant de prendre de nouvelles responsabilités (exemple pour le rôle de tuteur)
Champ d’application : Le présent accord a pour objet la clarification des classifications associées aux postes de travail et responsabilités au sein de la société CHARLES FARAUD Il fait suite à un 1er accord signé en décembre 2020 et arrivé à échéance au 31 décembre 2022. Définition des classifications : L’accord s’appuie sur la convention collective nationale pour les industries de produits alimentaires élaborés du 17 janvier 1952. Mise à jour par accord du 22 octobre 1985 et étendue par arrêté du 16 avril 1986 complétée par l’accord du 18 novembre 1992 relatif aux classifications des postes de travail et son annexe « Nouvelle évaluation. – Classification des postes » et se réfère à l’Accord n°34 du 1er février 1995 relatif aux certificats de qualification professionnelle et constituant annexe à l’avenant du 21 décembre 1993 et à l’accord n°114 du 11 janvier 2023 relatif aux salaires minima au 1er janvier 2023.
Modalités d’application
Le rythme d’évolution « normal » d’un salarié dans le futur sera régi en fonction des trois critères suivants :
Le besoin de personnel pour remplir une nouvelle responsabilité
La capacité du salarié à assumer dans de bonnes conditions de réussite cette nouvelle responsabilité
Le souhait du salarié d’évoluer
Ces trois éléments seront analysés avec le hiérarchique au cours de l’entretien annuel, tout en tenant compte des autres critères habituels de savoir-faire et savoir -être. Sous ces réserves et dans ces conditions, à chaque entretien annuel la question de l’évolution des salariés sera abordée entre le salarié et son responsable. Si et seulement si les trois critères sont réunis le salarié pourra démarrer sa formation afin d’acquérir des compétences nécessaires et son évolution sera effective 2 mois après la fin de la formation afin de voir évoluer le salarié en autonomie sur son poste avant validation. Si un salarié ne souhaitait pas évoluer, il devra en faire mention lors de son entretien avec son manager. Chaque évolution de responsabilité devra faire l’objet de l’établissement d’une fiche action de telle façon à ce qu’obligatoirement si ça doit être le cas et le coefficient et le salaire de base évoluent en parallèle. Il sera possible de ne pas respecter cette règle en cas de nécessité pour le bon fonctionnement des usines et ou en cas ou les capacités d’évolution du salarié permettraient d’accélérer le processus. Dans tous les cas cette « anomalie » devra être réalisée de façon transparente vis-à-vis des salariés du même service. Dans le cas où le poste d’un salarié est unique, à la demande du salarié il lui sera établie la cotation de son poste sur les bases de la convention collective, qui lui sera présentée et expliquée par son N+1 et/ou le Responsable des Ressources Humaines. En cas de désaccord sur l’analyse de la situation individuelle du salarié avec son hiérarchique, le salarié pourra demander un deuxième entretien avec son N+2 et ou le Responsable des Ressources Humaines de la société CHARLES FARAUD. Dans le cas où la nouvelle grille démontrerait pour un salarié que soit son coefficient, soit son salaire de base actuels sont supérieurs à la nouvelle grille définie par l’accord, cette situation lui sera expliquée, mais celui-ci conservera son coefficient et son salaire de base précédent. Une attention particulière sera portée aux salariés qui seraient dans ce cas grâce à une polycompétence obtenue par le passé sur des machines qui ont depuis été supprimées du parc machine du site. Ceux-ci, en respectant la règle des trois critères, devront être prioritaires pour une proposition d’évolution Dans tous les cas si le salarié refuse l’évolution proposée, il lui sera demandé de le formaliser par écrit. Néanmoins il conservera son coefficient et son salaire de base à la date du refus. Si par la suite le salarié change d’avis et que les critères d’évolution prévus à l’article 3 du présent accord sont réunis il pourra de nouveau évoluer. Coefficients du secteur du conditionnement Pour le secteur du conditionnement, la classification a été construite en tenant compte dans un premier temps du niveau de compétence des salariés puis la classification progresse en fonction de la polyvalence sur ligne ainsi que de l’expertise au poste. A chaque niveau de compétence peuvent s’ajouter soit :
Un niveau de classification supplémentaire pour compétence technique (polyvalence ou expertise)
Un niveau de classification supplémentaire pour une compétence en tant que tuteur
Si le salarié doit atteindre le coefficient 205 et n’a aucun diplôme (de type Bac pro IAA), il pourra valider ses acquis en passant un CQP conducteur de machine par blocs (temps pris sur temps de travail mais budget pris sur le CPF) Afin que le conducteur puisse transmettre son savoir dans de bonnes conditions une formation de Formateur lui sera également proposée. La maitrise du tri panaché qui est une activité particulière de l’équipe salée de Monteux comptera comme un groupe de machine.
Article 4-1 : Agent de production
Agent de production 145 Embauche Agent de production 155 Confirmé
Article 4- 2 : conducteur de machines
Grille de polycompétences ( Cf annexe 1 pour niveaux d’expertises au poste)
Expérience minimum de 6 mois sur des lignes similaires (G3 / G5 / G9…) et 12 mois sur des lignes techniquement différentes (Guala vs arcil) requise avant d’acquérir les compétences d’une autre ligne. Il est à noter que l’acquisition de polyvalence d’un salarié sera associée à un avenant l’engageant à mettre en œuvre cette polyvalence pendant minimum 3 ans : si l’entreprise devait ne plus avoir de besoin le collaborateur conservera ses avantages. En revanche si le salarié refusait de conduire une ligne acquise en polyvalence il renoncerait à ses avantages financiers et au coefficient de +10points correspondant. La pesée des machines ci-dessous a été faite en tenant compte des critères suivants : exigence de pilotage de la machine / cadence de la ligne (responsabilité du tonnage sortie par rapport à une non-conformité) / animation du personnel.
LIGNES
COEFFICIENTS
LIGNES
COEFFICIENTS
HDL GTX
2
BDL / HDL G5
1
HDL ARCIL
2
BDL / HDL G9
1
BDL G3
2
BDL / HDL Bocaux
1
AUTOCLAVE
1
BDL / HDL Boites
1
BDL GTX
1
Mondini
1
BDL ARCIL
1
Panaché – tri
1
HDL G3
1
Evolutions Complémentaires Formateur +10 ou à minima 50€ Après formation de formateur dispensée en interne. Les formateurs auront un avenant à leur contrat stipulant qu’ils s’engagent via cette formation et le salaire inhérent à leur compétences Formateur à former minimum 3 ans des nouveaux embauchés. Si l’entreprise devait ne plus avoir de besoin le collaborateur conservera ses avantages. En revanche si le salarié souhaitait arrêter de former de nouveaux collaborateurs il renoncerait à ses avantages financiers et au coefficient de +10points
Article 4-3 : coordinateur conditionnement
COORDINATEUR Débutant
225
Le débutant, applique les procédures et à besoin de soutien face à une situation nouvelle ou imprévue. Suit le planning et sait réagir en fonction des problématiques planning et effectif rencontrés COORDINATEUR Confirmé
235
Sait réagir face à un imprévu et est capable de proposer des évolutions de procédure ou d'organisation face à une situation nouvelle. Anticipe par lecture du planning de production les risques et contraintes à venir (disponibilité équipes, matériel...) COORDINATEUR Expert
245
Fait preuve d'une capacité managériale et d'une expertise technique qui peut lui permettre de remplacer son supérieur sur une durée importante en entretenant la bonne marche de l'équipe.
Article 4-4 : Chef d’équipe
CHEF EQUIPE DEBUTANT
265
Le débutant, applique les procédures et à besoin de soutien face à une situation nouvelle ou imprévue CHEF EQUIPE CONFIRME
275
Sait réagir face à un imprévu et est capable de proposer des évolutions de procédure ou d'organisation face à une situation nouvelle CHEF EQUIPE EXPERT
295
- L’Expert propose des améliorations pertinentes et réalistes- L’Expert a une connaissance métier qui lui permet de remettre en cause des pratiques et situations et d’améliorer des processus de son métier - Compétences managériales acquises (EI, communication..) Coefficients du secteur du process Pour le secteur du process, la classification a été construite en tenant compte dans un premier temps du niveau de compétence des salariés, la classification progresse donc en fonction de la polycompétence. Chaque groupe de mélange compte pour un demi-point process sauf podium (bassines espagnoles) et les bocaux et boites 5/1 qui comptent pour 1 point process. A chaque niveau de compétence peuvent s’ajouter soit
2 niveaux de classification supplémentaires si s’y ajoute une compétence technique,
Un niveau de classification supplémentaire pour une compétence en tant que tuteur
Si le salarié doit atteindre le coefficient 195 et n’a aucun diplôme (de type Bac pro IAA), il pourra valider ses acquis en passant un CQP conducteur de machine / process par blocs (temps pris sur temps de travail mais budget pris sur CPF) Afin que le conducteur puisse s’intégrer dans la spécialisation maintenance un CQP agent de maintenance pourra lui être proposé (temps pris sur temps de travail mais budget pris sur CPF). Afin que le conducteur puisse transmettre son savoir dans de bonnes conditions une formation de formateur lui sera également proposée
Article 5.1 – Conducteur process :
Tableau de polycompétence Monteux
Préparateur de fruits débutant / Intérimaire 155 Préparateur de fruit confirmé 165 1 point process en formation 175 1 point process validé 185 2 points process 195 3 points process 205 4 points process 215
La pesée de ces postes a été faite sur les critères suivants : exigence de pilotage de la machine / cadence de la ligne (responsabilité du tonnage sortie par rapport à une non-conformité) / animation du personnel.
Formateur +10 ou à minima 50€ Après formation formateur Les formateurs auront un avenant à leur contrat stipulant qu’ils s’engagent via cette formation et le salaire inhérent à leur compétences Formateur à former minimum 3 ans des nouveaux embauchés. Si l’entreprise devait ne plus avoir de besoin le collaborateur conservera ses avantages. En revanche si le salarié souhaitait arrêter de former de nouveaux collaborateurs il renoncerait à ses avantages financiers. NB : engagement d’une réflexion sur le sujet de l’expertise au process sur 2024
Article 5.2 – Coordinateur process :
COORDINATEUR Débutant
225
Le débutant, applique les procédures et à besoin de soutien face à une situation nouvelle ou imprévue. Suit le planning et sait réagir en fonction des problématiques planning et effectif rencontrés COORDINATEUR Confirmé
235
Sait réagir face à un imprévu et est capable de proposer des évolutions de procédure ou d'organisation face à une situation nouvelle. Anticipe par lecture du planning de production les risques et contraintes à venir (disponibilité équipes, matériel...) COORDINATEUR Expert
245
Fait preuve d'une capacité managériale et d'une expertise technique qui peut lui permettre de remplacer son supérieur sur une durée importante en entretenant la bonne marche de l'équipe.
Article 6 – Coefficients du secteur de la maintenance
Pour le secteur de la maintenance, la classification a été construite en tenant compte dans un premier temps des différents domaines d’intervention :
Bâtiments,
Usines,
Magasins,
et du niveau de compétence des salariés dans un second temps. La classification progresse donc en fonction de la polycompétence.
Si le salarié doit atteindre le coefficient 195 et qu’il n’a aucun diplôme (de type Bac pro), il lui sera proposé de passer un CQP par blocs (sur son temps de travail mais financé par son CPF) .
Si le salarié doit atteindre le coefficient 215 et qu’il n’a aucun diplôme (de type BTS), il devra valider le CQP technicien de maintenance. Lui sera proposé de passer un CQP par blocs (sur son temps de travail mais financé par son CPF)
Tableau de polycompétence
Article 7 : Coefficients du secteur Laboratoire qualité
Pour le secteur du laboratoire qualité, la classification a été construite en tenant compte dans un premier temps du niveau de formation de base des salariés et de son niveau d’expertise et de polycompétence des salariés. Afin d’atteindre le niveau de maitrise 225 pour un salarié n’ayant pas le BTS STA il lui sera proposé de valider le CQP Technicien de laboratoire . (temps pris sur temps de travail mais budget CPF)
Employé Qualité Débutant 165
Confirmé 175/185
Technicien Qualité BTS STA Débutant 195
Confirmé 205
Maitrise 225
Chargé de mission Débutant 255
Maitrise 275
Expert 295 Afin de préciser les différences de niveaux (Cf annexe 2 pour détail des niveaux attendus pour technicien qualité) :
Un salarié est confirmé quand il est en capacité d’appliquer les processus des différentes missions de sa fonction.
Le niveau maitrise correspond à la capacité supplémentaire de remettre en cause un processus et d’être force de proposition d’une nouvelle solution
L’expert est celui qui en est le référent organisationnel et l’utilisateur clé pour le domaine SAP correspondant.
Article 8 - Coefficients du secteur de la logistique
Article 8-1 : Caristes
Pour les caristes, la classification a été construite en tenant compte du niveau d’utilisation de SAP et des autres outils informatiques. En effet, il sera aussi tenu compte du fait que le poste nécessite ou pas une bonne maitrise de SAP au-delà du simple flashage des palettes à manipuler et ou des emplacements de rangements dans les racks.
175
Débutant
185
Confirmé Autonomie pour les opérations courantes, sans recours systématique à une assistance ou un contrôle hiérarchique dans le cadre d'un programme de travail fixé à l'avance.Expérience de 1 an dans l'entreprise minimum ou 3 ans minimum dans un poste identique ou similaire. Effectuer un inventaire physiqueÊtre garant du stockage dans la zone où il travaille. (fifo,encassement …)
195
Expert Expérience de 3 ans dans l'entreprise minimum ou 6 ans minimum dans un poste identique ou similaire. Effectuer un inventaire physique et informatique Prise de responsabilités sur des initiatives élémentaires et leur réalisation, avec compte rendu régulier à sa hiérarchie.Savoir anticiper ou identifier un problème et le résoudre, avec compte rendu régulier à sa hiérarchie.
Evolutions complémentaires
Maitrise informatique (pour appros et réceptions)
+10 points (MAD, préparation de commande..)
Polyvalence atelier 2
+10 points polyvalence sur 3 postes sur atelier 2 (sinon prime de 25€ par semaine) Agréage site Allex +10 points Rôle cariste agréeur
Expert SAP
+10 points Savoir utiliser toutes les transactions SAP liées à la logistique et au bon fonctionnement du service. Effectuer ces procédures et ces transactions sur une durée minimum de 2 ans
Article 8- 2 : Coordinateurs Logistiques
225 Coordinateur débutant Cf fiche de poste 235 Coordinateur confirmé Effectuer des entretiens de recrutement.Fidélisation des caristes recrutésAnimer des réunions d’informationSavoir utiliser toutes les transactions SAP liées à la logistique et au bon fonctionnement du service. Savoir anticiper ou identifier un problème et le résoudre, avec compte rendu régulier à sa hiérarchie.
245 Coordinateur expert /leader Rectifier les anomalies temps des caristes. Tâches administratives déléguées par son n+1 5s Lors de l’absence de son n+1, remplacement de ce dernier
Article 8-3 : Assistants logistiques
Pour les assistants logistiques, il sera tenu compte de l’expertise des postes sur une base commune, des différences pourront se faire en fonction de cotation spécifique de certains postes cette cotation sera partagée avec le salarié
Embauche 195 Confirmé 215 Maitrise 225 Expert 245
Afin de préciser les différences de niveaux :
Un salarié est confirmé quand il est en capacité d’appliqué les processus des différentes missions de sa fonction
Le niveau maitrise correspond à la capacité supplémentaire de remettre en cause un processus et d’être force de proposition d’une nouvelle solution
L’expert est celui qui en est le référent organisationnel et l’utilisateur clé pour le domaine SAP correspondant
Article 8-4 : Approvisionneur
Pour le poste d’approvisionneur, la classification a été construite en tenant compte dans un premier temps du niveau de compétence des salariés. La classification progresse en fonction de sa capacité à améliorer les méthodes de travail du service dans le cadre de l’Amélioration Continue.
Afin de préciser les différences de niveaux :
Un salarié est « confirmé » quand il a la capacité d’appliquer les processus des différentes missions de sa fonction.
Le niveau « maîtrise » correspond à la capacité supplémentaire de remettre en cause un processus et d’être force de proposition d’une nouvelle solution.
« L’expert » est celui qui est le référent organisationnel et l’utilisateur clé pour le domaine SAP correspondant.
Article 9 - Coefficients du secteur de l’Administration des Ventes
Pour les ADV, la classification a été construite en tenant compte de la maitrise des particularités et spécificités des clients et de la maitrise ou pas de plusieurs clients en particulier en GMS à marque et MDD. En effet, il sera aussi tenu compte du fait que le poste nécessite ou pas une bonne maitrise de SAP. Le niveau 215 correspond à la maitrise des clients en RHF.
Afin de préciser les différences de niveaux :
Un salarié est « confirmé » quand il est en capacité d’appliquer les processus des différentes missions de sa fonction.
Le niveau « maîtrise » correspond à la capacité supplémentaire de remettre en cause un processus et d’être force de proposition d’une nouvelle solution.
« L’expert Client » correspond au niveau d’un salarié qui maitrise suffisamment l’ensemble des clients GMS afin de remplacer un collègue en cas d’absence.
Article 10 - Coefficients du secteur Recherche et Développement
Pour le secteur recherche et développement, la classification a été construite dans un premier temps pour les Techniciens RetD, en prenant en compte leurs niveaux d’expertise et leurs niveaux de formation de base Le niveau « maîtrise » nécessitera la validation du CQP Technicien de Laboratoire en l’absence de BTS : CQP par blocs (sur temps de travail mais financé par CPF)
Afin de préciser les différences de niveaux :
Un salarié est « confirmé » quand il est en capacité d’appliquer les processus des différentes missions de sa fonction.
Le niveau « maîtrise » correspond à la capacité supplémentaire de remettre en cause un processus et d’être force de proposition d’une nouvelle solution.
Article 11- Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2024 Les parties conviennent qu’au bout de 3 ans et à la demande de la direction ou de l’ensemble des signataires du présent accord, elles pourront se rencontrer pour négocier éventuellement la mise à jour du présent accord si cela s’avère nécessaire.
Article 12 - Suivi de l’accord
Chaque année un état des lieux sera fait sur la classification pour faire un bilan des évolutions de l’année par poste et sera partagé en CSE.
Article 13 - Publicité et dépôt
Conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau du groupe et déposé en deux exemplaires dont l’un sous forme électronique, et papier auprès de la Direccte du Vaucluse et un exemplaire au secrétariat du Greffe du conseil des Prud’hommes d’Avignon.
Fait à Monteux, le 18 janvier 2024 en 5 exemplaires
Pour la société CHARLES FARAUD,
Pour les organisations syndicales de CHARLES FARAUD :
Pour la CGT :
Pour la CFDT :
Annexe 1 : Niveaux d’expertises au poste de conducteur de machines
Annexe 2 : Détail des attentes par niveaux de poste pour Technicien qualité
