ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LE TELETRAVAIL Entre les soussignés
CHARLES RIVER Endotoxin Microbial Detection Europe
SAS au capital de 10 509 588,29 €, inscrite au RCS de LYON sous le numéro 790 161 723 dont le siège social est 9 Allée Moulin BERGER – 69130 ECULLY, représentée par Monsieur XXXX en qualité de Directeur de site Ci-après la « Société » D’une part,
Et
L’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, CFDT, représentée par Monsieur XXXX en sa qualité de délégué syndical. D’autre part.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit,
Préambule
Suite à l’initiation du télétravail au sein de l’entreprise par accord collectif en 2018, les partenaires sociaux travaillent régulièrement ensemble afin de parfaire les conditions dans lesquelles les collaborateur∙rice∙s peuvent avoir accès au télétravail, tout en adaptant les conditions d’organisation aux contraintes d’activité, au confort d’exercice des missions professionnelles, ainsi qu’au bien-être et à l’équilibre personnel et professionnel des salarié∙e∙s. Les parties ont souhaité ouvrir de nouvelles négociations sur les modalités de télétravail, notamment en vue d’en améliorer la souplesse et la flexibilité d’accès et d’organisation. Les partenaires sociaux reconnaissent à la fois :
les bénéfices du télétravail, et notamment sur la qualité du travail, sur les conditions de travail avec une meilleure articulation des temps de vie, sur l’attractivité de l’entreprise en termes de recrutement et fidélisation, ainsi que sur l’environnement, en lien avec la diminution des trajets domicile-lieu de travail,
Mais aussi ses limites, comme la porosité entre vie professionnelle et personnelle, le risque de sur-connexion, ou encore de délitement de la communauté de travail et du sentiment d’appartenance.
Il est également précisé à toute fin utile :
que le présent accord n’a pas vocation à garantir aux salarié∙e∙s un planning fixe et durable de télétravail mais bien de favoriser une certaine flexibilité dans l’organisation de leur travail.
que la relation de télétravail repose sur l’autonomie du∙de la salarié∙e et sur la confiance mutuelle entre le∙la responsable hiérarchique et le∙la salarié∙e.
A l’issue des réunions qui se sont tenues les 18 juin, 3 juillet, 11 juillet, 13 août, 11 et 26 septembre, et 7 octobre 2024, le présent accord a été conclu et se substitue à toutes les dispositions en vigueur au sein de la Société portant sur le même objet et notamment l’accord collectif portant sur le télétravail du 5 juillet 2022.
3.Modalités d’accès au télétravail PAGEREF _Toc182302576 \h 8
3.1.Principe de volontariat PAGEREF _Toc182302577 \h 8 3.2.Eligibilité PAGEREF _Toc182302578 \h 9 3.2.1.Critères liés au poste PAGEREF _Toc182302579 \h 9 3.2.2.Critères liés au lieu de télétravail PAGEREF _Toc182302580 \h 9 3.3.Procédure de candidature PAGEREF _Toc182302581 \h 10
4.Modalités de mise en œuvre PAGEREF _Toc182302582 \h 10
4.1.Calendrier de télétravail PAGEREF _Toc182302583 \h 10 4.1.1.Principes généraux de planification PAGEREF _Toc182302584 \h 10 4.1.2.Conditions de planification du télétravail PAGEREF _Toc182302585 \h 11 4.2.Durée et charge de travail PAGEREF _Toc182302586 \h 12 4.2.1.Durée du travail PAGEREF _Toc182302587 \h 12 4.2.2.Plages de disponibilité PAGEREF _Toc182302588 \h 12 4.2.3.Accompagnement et suivi de l’organisation et de la charge de travail PAGEREF _Toc182302589 \h 13 4.3.Obligations déclaratives associées PAGEREF _Toc182302590 \h 14 4.3.1.En amont du télétravail PAGEREF _Toc182302591 \h 14 4.3.2.En aval du télétravail PAGEREF _Toc182302592 \h 15 4.4.Moyens PAGEREF _Toc182302593 \h 15 4.4.1.Aménagement de l’espace dédié au télétravail PAGEREF _Toc182302594 \h 15 4.4.2.Matériel informatique PAGEREF _Toc182302595 \h 16 4.4.3.Assistance technique PAGEREF _Toc182302596 \h 16 4.4.4.Frais exposés par le salarié en situation de télétravail PAGEREF _Toc182302597 \h 17 4.5.Réversibilité PAGEREF _Toc182302598 \h 17 4.5.1.A la demande du collaborateur∙rice PAGEREF _Toc182302599 \h 18 4.5.2.A la demande de l’entreprise PAGEREF _Toc182302600 \h 18
5.Droits et obligations du télétravailleur∙euse PAGEREF _Toc182302601 \h 18
5.1.Confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc182302602 \h 18 5.2.Santé et sécurité PAGEREF _Toc182302603 \h 19 5.3.Accident du travail PAGEREF _Toc182302604 \h 19 5.4.Equilibre vie personnelle - vie professionnelle PAGEREF _Toc182302605 \h 20 5.5.Risque d’isolement PAGEREF _Toc182302606 \h 20
6.Dispositions finales PAGEREF _Toc182302607 \h 21
6.1.Durée de l’accord PAGEREF _Toc182302608 \h 21 6.2.Adhésion PAGEREF _Toc182302609 \h 21 6.3.Suivi de l’accord PAGEREF _Toc182302610 \h 21 6.4.Interprétation de l’accord PAGEREF _Toc182302611 \h 22 6.5.Révision et dénonciation PAGEREF _Toc182302612 \h 22 6.6.Dépôt et publicité PAGEREF _Toc182302613 \h 22 Cadre d’application de l’accord Définition du télétravail Aux termes de l'article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise, est effectué par un∙e salarié∙e hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Champ d’application Le présent accord s’applique aux salarié∙e∙s de la société Charles River Endotoxin Microbial Detection Europe, dès lors qu’il∙elle∙s sont éligibles à ce mode d’organisation au travail, conformément aux dispositions du présent accord. Il est d’ores et déjà précisé que sont exclus du champ d’application de cet accord :
les cadres dirigeants
les salarié∙e∙s exerçant, par nature, des activités itinérantes hors des locaux de l'entreprise
Toute autre forme de travail à distance qui pourrait exister au sein de l’entreprise ne relève pas de la qualification du télétravail et donc du présent accord. Modalités d’organisation du télétravail Lieu du télétravail Le télétravail est exercé en France métropolitaine et dans l’un des lieux suivants, dès lors que l’ensemble des éléments de conformité sont réunis :
la résidence principale (domicile dont l’adresse déclarée auprès du service RH)
une résidence secondaire
le domicile du proche pour les salarié∙e∙s proche-aidant (article L.3142-16 du Code du travail)
tout autre lieu, par exception et par conséquent 2 fois par année civile (2 évènements non consécutifs de 1 ou plusieurs jours dans le portail RH)
Tout lieu de télétravail devra préalablement faire l’objet d’une information auprès de la Direction des Ressources humaines, accompagnée des justificatifs afférents. Le télétravail ne pourra s’exécuter à ce lieu objet de la demande qu’après validation formelle du lieu par le service RH, y compris dans le cadre d’un changement de résidence principale. Recours régulier Les salarié∙e∙s dont la demande de télétravail aura été accordée avec un recours régulier, pourront exercer leurs activités en télétravail, à hauteur de
8 jours de télétravail par mois dans les conditions de planification prévues au présent accord.
Si le plafond de 8 jours de télétravail n’est pas entièrement utilisé, aucun report d’un mois sur l’autre n’est permis. Le nombre de jours de télétravail est défini de manière à concilier le bon fonctionnement de l'entreprise, veiller au bon équilibre vie professionnelle vie personnelle, éviter l'isolement des salarié∙e∙s et maintenir le lien social. Recours restreint Les salarié∙e∙s dont la demande de télétravail aura été accordée avec un recours restreint, pourront exercer leurs activités en télétravail, à hauteur de
3 jours de télétravail par mois dans les conditions de planification prévues au présent accord.
Les activités compatibles avec une organisation en télétravail devront être discutées et validées avec le∙la responsable hiérarchique. Si le plafond de 3 jours de télétravail n’est pas entièrement utilisé, aucun report d’un mois sur l’autre n’est permis. Recours accru Télétravail exceptionnel à l’initiative de l’employeur Des circonstances exceptionnelles, notamment dans les conditions définies par les dispositions légales (menace d’épidémie, crise sanitaire, cas de force majeure, autre circonstance exceptionnelle, …) peuvent temporairement rendre le télétravail nécessaire dans le principe ou selon des modalités spécifiques. Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par l’entreprise pour la seule durée des évènements. Cet aménagement et ses modalités ne constituent pas une modification contractuelle nécessitant l’accord du∙de la salarié∙e. Le CSE sera informé, ou consulté le cas échéant, sur l’aménagement de l’organisation du télétravail engendré par la situation exceptionnelle. En outre, les partenaires sociaux se réuniront dans les meilleurs délais pour adapter le fonctionnement du dialogue social si la situation devait perdurer au-delà de quelques jours. Les salarié∙e∙s sont informés par tout moyen et dans les plus brefs délais de la mise en œuvre du télétravail et de ses conditions d’exécution. Ce recours ponctuel et occasionnel au télétravail permet à la fois une continuité de l’activité et la protection des salarié∙e∙s. En tout état de cause, la gestion et le suivi du télétravail se fera selon les mêmes modalités pratiques définies. Les parties rappellent que les jours de télétravail mis en œuvre dans le cadre de circonstances exceptionnelles ne viendront pas en décompte du télétravail ni dans sa forme régulière ni dans sa forme restreinte. Télétravail exceptionnel à l’initiative du∙de la salarié∙e Un recours accru au télétravail pourra être sollicité par le∙la salarié∙e, lorsque celui-ci permettrait de contribuer, temporairement, à l’exercice de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions. Il peut ainsi s’agir :
de salarié∙e∙s en situation de handicap, bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur∙euse handicapé∙e (RQTH),
de salarié∙e∙s dont la condition physique viendrait restreindre leurs possibilités de déplacement,
de salarié∙e∙s atteints de maladie invalidante,
de salariées enceintes,
des proches aidants bénéficiant d’une activité à temps partiel dans le cadre d’un congé proche aidant (article L.3142-16 du Code du travail).
Le recours accru au télétravail fera au préalable l’objet d’une validation par la Direction. Lorsque la demande au recours accru au télétravail est en lien avec l’état de santé et/ou médical du∙de la salarié∙e, l’accord de la Direction sera dépendant de la validation préalable du médecin du travail. En tout état de cause, le télétravail ne doit pas avoir pour objet de maintenir en situation de travail un∙e salarié∙e dont l'état de santé nécessiterait la suspension de son contrat de travail par exemple au titre d'un arrêt maladie ou d'un congé maternité. Autres situations exceptionnelles En cas de circonstances exceptionnelles (conditions climatiques extrêmes, grève générale des transports en commun, conditions extrêmes de pollution, …), les salarié∙e∙s éligibles au dispositif de télétravail pourront bénéficier, sur accord exprès de la Direction, d’un jour de télétravail supplémentaire dans le cas où ils auraient déjà utilisé leur plafond mensuel de jours de télétravail au moment du fait générateur. La Direction se laisse la possibilité d’étudier toute autre demande liée à une situation exceptionnelle et pouvant nécessiter un aménagement particulier de télétravail. Néanmoins, elle sera attentive à l’égalité de traitement ainsi qu’au risque de porosité entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Notamment, le télétravail ne doit pas se substituer à d'autres motifs d'absence pouvant être liés à la vie personnelle des salarié∙e∙s, ni entraîner un isolement prolongé. Modalités d’accès au télétravail Principe de volontariat Sauf survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le∙la salarié∙e. Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions énoncées au présent accord ne permet pas au∙à la salarié∙e de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire, tel que décrit au paragraphe 3.3 du présent accord. Les parties conviennent en outre que la mise en place du télétravail au bénéfice d’un∙e salarié∙e de l’entreprise ne peut être envisagée qu’à sa demande expresse. Le recours au télétravail ne saurait donc être proposé ou imposé par la Direction ou le responsable hiérarchique au∙à la salarié∙e, lequel reste seul à pouvoir initier la mise en place de ce dispositif, en dehors de situation de télétravail exceptionnel à l’initiative de l’employeur décrite au paragraphe 2.4.1 du présent accord. Eligibilité Critères liés au poste La Direction des Ressources Humaines effectuera avec le∙la responsable hiérarchique une évaluation de la compatibilité du poste au télétravail en recours régulier ou restreint, au regard :
des missions et activités occupées,
du niveau d’autonomie professionnelle dans le poste occupé,
de la nécessité d’un encadrement managérial rapproché dans l’organisation du travail.
Ainsi le télétravail en recours restreint peut être accordé aux salarié∙e∙s de l’entreprise dont le poste requiert classiquement une présence sur site, de par la nature même des activités de leur poste ou de la nécessité d’un encadrement de proximité. Les stagiaires et les alternant∙e∙s, dont la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage et à leur montée en compétence, sont également concerné∙e∙s par ce mode d’organisation restreint du télétravail. En cas de changement de poste, temporaire ou permanent, l’accord de l’entreprise à la situation de télétravail cesse de plein droit. Une nouvelle évaluation de compatibilité du nouveau poste au télétravail devra être opérée afin de valider les modalités de recours régulier ou restreint au télétravail. Critères liés au lieu de télétravail Pour bénéficier du télétravail, le∙la salarié∙e devra fournir à la Direction des Ressources Humaines :
Une attestation sur l’honneur justifiant que le lieu de télétravail bénéficie :
D’une connexion internet fonctionnelle permettant une couverture réseau suffisante et un débit suffisant sur le lieu de travail,
De la conformité des installations électriques,
Des conditions matérielles et environnementales permettant d’exercer l’activité professionnelle dans de bonnes conditions de santé et de sécurité,
D’un espace dédié au télétravail permettant l’exécution du travail dans de bonnes conditions en termes d’installation et de nécessaire confidentialité.
Une attestation d’assurance multirisque habitation du lieu de travail, attestant nominativement de la bonne assurance du∙de la salarié∙e en situation de télétravail, le cas échéant sur les dates concernées.
Un justificatif d’entretien avec un membre du CSE portant sur la santé, la sécurité et les conditions de travail sur le lieu de télétravail.
A défaut de fournir ces documents, le∙la salarié∙e se verra refuser l’accès au télétravail. Aucun∙e salarié∙e ne pourra accéder au télétravail si le service RH ne dispose pas d’une attestation d’assurance en cours de validité. Une attestation d’assurance actualisée devra être transmise sans délai au service RH à expiration de celle préalablement transmise. Procédure de candidature L’accès au télétravail repose sur une démarche exclusivement volontaire du∙de la salarié∙e. Aussi, le∙la salarié∙e qui remplit les conditions d’éligibilité et souhaite bénéficier de ce dispositif d’organisation du travail devra en faire la demande à la Direction des Ressources Humaines, par courrier ou courriel, en joignant l’ensemble des attestations et justificatifs précités. Celle-ci examinera, en concertation avec le responsable hiérarchique, la demande en considération des critères d’éligibilité liés au poste et au lieu de télétravail tels que définis ci-dessus. Une réponse écrite devra être apportée au∙à la salarié∙e dans un délai d’un mois suivant la réception de sa demande, par courrier remis en main propre. En cas de refus, celui-ci devra être motivé par écrit. Modalités de mise en œuvre Calendrier de télétravail Principes généraux de planification Une fois l’accès au télétravail accordé, le∙la salarié∙e fixe lui∙elle-même les jours qu’il∙elle souhaite consacrer au télétravail dans le respect des conditions fixées par le présent accord. Afin de maintenir le lien social et la cohésion des équipes, le∙la salarié∙e devra être présent∙e sur site 1 jour minimum par semaine et ce, quelle que soit la durée contractuelle de travail. L’obligation de présence de 1 jour par semaine sur site est maintenue même en cas de semaine composée de moins de 5 jours effectivement travaillés et ce quelle qu’en soit la raison (jour férié, congé, repos, récupération,…). Dans ce cadre, un déplacement professionnel sera considéré comme un jour de présence sur site. Les jours de télétravail doivent être pris par jour entier, et non par demi-journée. La journée de télétravail peut inclure un autre évènement (récupération d’heures, demi « RTT », heures enfant malade, …) mais il n’est pas autorisé de travailler sur une même journée en partie sur site et en partie en télétravail, en dehors d’un besoin spécifique et imprévisible en lien avec l’activité ou d’un cas de panne tel que décrit au paragraphe 4.4.3 et après accord du responsable. Le∙la salarié∙e devra alors renseigner chaque jour de télétravail dont il∙elle souhaite bénéficier dans le logiciel de gestion des temps, moyennant un délai de prévenance de 2 mois maximum. Pour des raisons d’organisation de service, cette demande sera soumise à l’accord du responsable hiérarchique. Le∙la responsable hiérarchique devra entre autres veiller à ce que le nombre de salarié∙e∙s bénéficiant du télétravail simultanément soit réellement compatible avec le bon fonctionnement de l’activité et du service. Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés simultanément en télétravail sur une même journée. Les jours de télétravail fixés d’un commun accord pourront être modifiés à la demande expresse, écrite et argumentée, du∙de la responsable hiérarchique dans un délai de prévenance de 2 jours ouvrés minimum, si la présence du∙de la salarié∙e sur site s’avère requise, en cas de nécessité d’entreprise, de service ou d’organisation du travail. Ainsi, les parties signataires souhaitent rappeler que le télétravail est un moyen permettant d’articuler les temps de vie et non un mode de gestion des contraintes personnelles, et qu’en tout état de cause, les salarié∙e∙s en situation de télétravail devront se consacrer exclusivement à leur travail pendant leur temps de travail et ne pas vaquer à des occupations personnelles et familiales. Conditions de planification du télétravail Le∙la salarié∙e devra être effectivement présent sur site lors d’évènements spécifiques organisés par l’entreprise (réunion trimestrielle, réunion de l’ensemble du personnel, visite du senior management sur le site, formation, audit, …). En cas de doute sur la nécessité de présence, le∙la salarié∙e sollicitera son∙sa responsable hiérarchique. De plus, la distanciation physique des équipes de travail du fait du télétravail ne doit pas conduire à un délitement du lien social et de la communauté de travail, ainsi le rôle du management est ici essentiel : chaque responsable de service pourra prévoir, s’il∙elle l’estime nécessaire au bon fonctionnement du service tant dans ses aspects humains qu’organisationnels, un jour fixe dans l’entreprise selon la fréquence la plus pertinente lors duquel l’ensemble de l’équipe devra être présente sur site. Le choix de ce jour devant être opéré par le∙a responsable de service en fonction des principes d’organisation collective fixées par le service et des contraintes de son activité. Durée et charge de travail Durée du travail L'employeur doit veiller au bon respect de la durée et des amplitudes de travail, ainsi qu'aux temps de repos applicables. Néanmoins, le∙la salarié∙e en télétravail est également acteur du bon respect des temps de travail et de repos. Le∙la salarié∙e en situation de télétravail exercera son activité professionnelle depuis son lieu de télétravail, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, et s’engage à respecter le régime du temps de travail qui lui est applicable, les durées maximales de travail journalier et hebdomadaires et les amplitudes maximales de travail dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce sa prestation de travail dans l’entreprise. Il∙elle s’engage également à respecter les temps obligatoires de repos quotidien, dont la pause méridienne, et hebdomadaire. Pour les salarié∙e∙s soumis à forfait annuel en jour, le jour de télétravail s’imputera sur le forfait annuel comme tout autre jour de travail dans les locaux de l’entreprise. Les autres salarié∙e∙s, soumis à la durée légale de 35 heures par semaine, veilleront au respect des dispositions du règlement de l’horaire variable en vigueur au sein de l’entreprise, également en situation de télétravail. Ainsi les salarié∙e∙s ne seront pas amenés à modifier leur durée et leurs horaires de travail les jours de télétravail. Il est par ailleurs rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction. Plages de disponibilité L’entreprise doit veiller à ce que le télétravail n’empiète pas sur la vie privée et familiale du∙de la salarié∙e. Ainsi le∙la salarié∙e en situation de télétravail dont le temps de travail est décompté en heures :
Devra être disponible et joignable sur les plages fixes de travail définies dans l’accord horaire variable en vigueur, et pour information à la date de signature du présent accord : 9h30-11h45 et 14h-16h.
En dehors de ces plages, le salarié sera joignable uniquement sur les temps effectivement travaillés. Sa disponibilité, en lien avec ses horaires effectifs de travail, sera établie en fonction de sa connexion et de son accessibilité par les moyens de communication téléphoniques comme informatiques.
En tout état de cause, en dehors des plages de travail définies dans l’accord horaires variables, et pour information à la date de signature du présent accord : 7h30-18h30, le∙la salarié∙e ne sera pas joignable et le personnel dont le temps de travail est décompté en heures ne sera pas autorisé à se connecter. Les salarié∙e∙s en forfait jours sont autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps. Ils∙elles devront toutefois être joignables pendant une plage horaire compatible avec les contraintes de l’activité et le bon fonctionnement de leur service. Cette plage horaire de disponibilité est définie entre le∙la salarié∙e en forfait jours et son∙sa responsable hiérarchique. Dans ce cadre, l’entreprise reconnait un droit à la déconnexion, lequel s’oppose notamment à l’envoi de courriels ou à une disponibilité téléphonique hors temps de travail. Le responsable hiérarchique veillera au respect de ce droit dans les conditions définies au sein de l’entreprise, par l’accord collectif portant sur le droit à la déconnexion du 15 janvier 2017 et tous les textes qui s’y substitueront. Accompagnement et suivi de l’organisation et de la charge de travail Pendant son temps de travail effectué dans le cadre du télétravail, le∙la salarié∙e sera soumis aux mêmes délais d’exécution et aux mêmes procédures que lorsqu’il∙elle travaille dans les locaux de l’entreprise. Il∙elle reste placé∙e sous la responsabilité hiérarchique de son∙sa responsable hiérarchique direct et ne peut vaquer à d’autres occupations. Le télétravail ne doit pas entraîner de charge supplémentaire de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salarié∙e∙s ne relevant pas du statut de∙de la télétravailleur∙euse. L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salarié∙e∙s fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le∙la salarié∙e ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Lors de l’accès initial au télétravail, le∙la salarié∙e et son∙sa supérieur∙e hiérarchique seront sensibilisé∙e∙s aux bonnes pratiques spécifiques à ce type d’organisation du travail, et à ses impacts sur la relation de travail, tels que l’organisation du temps de travail, la communication avec ses collègues de travail et son∙sa responsable hiérarchique :
Entretien du∙de la responsable hiérarchique avec le service Ressources Humaines lors de la demande du∙de la salarié∙e : cet entretien est destiné à vérifier l’éligibilité au regard des critères liés au poste
Entretien du∙de la salarié∙e avec le comité social et économique lors de la demande d’accès au télétravail du∙de la salarié∙e : cet entretien est destiné à aborder les questions liées aux risques électriques, physiques et psychosociaux, induits par l’activité en télétravail
Entretien du∙de la salarié∙e avec le∙a responsable hiérarchique lors de la mise en place effective du télétravail : cet entretien est destiné à définir les missions éligibles au télétravail et l’organisation du travail
De plus, la pratique du télétravail sera un point spécifiquement abordé avec le∙la responsable hiérarchique, afin d’assurer le suivi de la charge de travail et de la compatibilité de cette organisation du travail avec les missions du∙de la salarié∙e, d’évoquer les conditions d’activité du∙de la télétravailleur∙euse et d’informer ce dernier sur l’activité du service et de l’entreprise lors de l’entretien annuel d’évaluation. A la demande expresse du∙de la salarié∙e ou de son∙sa supérieur∙e hiérarchique, un ou plusieurs entretiens supplémentaires sur le recours au télétravail pourront être organisés. Obligations déclaratives associées En amont du télétravail Le∙la salarié∙e télétravaillant devra s’assurer que les journées télétravaillées ont bien été saisies dans le système de suivi RH, au plus tard la veille de la journée de télétravail. Il s’agit en effet d’une obligation et d’un critère de réversibilité et d’éligibilité. En tout état de cause, toute journée télétravaillée ou tout report doit être déclaré dans les plus brefs délais. Ainsi, en cas de non-déclaration dans les outils RH associés, les modalités décrites au paragraphe 4.5 concernant la réversibilité seront appliquées. En aval du télétravail Les collaborateur∙trice∙s dont le temps de travail est décompté en heures déclareront les horaires de début et de fin de journée et celles en lien avec la pause repas dans les outils de gestion des temps prévus à cet effet et selon le processus RH en vigueur. Les collaborateur∙trice∙s dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur journée de travail avec l’autonomie dont ils disposent, transposée à l’identique lorsqu’il∙elle est en situation de télétravail. Chaque journée de télétravail sera comptabilisée au titre du forfait annuel en jour. Moyens Aménagement de l’espace dédié au télétravail Afin de permettre aux télétravailleur∙euse∙s régulier∙e∙s de bénéficier d’un environnement de travail adapté, l’entreprise aidera au financement de l’acquisition de matériel de bureau afin de favoriser l’ergonomie au poste de travail. Les salarié∙e∙s éligibles à cette participation financière sont les salarié∙e∙s qui accèdent au télétravail en recours régulier, et qui sont en CDI ou en CDD de plus de 3 mois, et qui ne sont ni en période d’essai ni en préavis. La participation aux frais d’installation sera financée par l’entreprise sur présentation de facture(s) détaillée(s) au nom du∙de la collaborateur∙trice exclusivement, pour l’achat d’un bureau, d’une chaise de bureau, d’une lampe de bureau, d’un support d’ordinateur portable et/ou d’un repose-pied, en lien avec l’installation d’un∙e télétravailleur∙euse, et à concurrence de :
200 € TTC maximum pour tout∙e nouveau∙elle télétravailleur∙euse (n’ayant jamais télétravaillé, accord télétravail ou situation de télétravail lié à des circonstances exceptionnelles, ou n’ayant jamais bénéficié d’une participation aux frais d’installation en télétravail),
Participation renouvelable après trois ans minimum suivant la date anniversaire de la dernière participation, pour un même montant maximum de 200€ TTC et sous les mêmes conditions.
Il est précisé que cette participation est non cumulable dans le temps. Par exemple, si un∙e télétravailleur∙euse sollicite à nouveau le bénéfice d’une participation 6 ans après sa précédente demande, il∙elle ne pourra prétendre qu’à un montant maximal de 200€ TTC et non de 400€ TTC. Il est également rappelé que les travailleur∙euse∙s en situation de handicap ont accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salarié∙e∙s de l'entreprise, lorsque la situation le permet. À cet égard, l’entreprise étudiera les possibilités d'aménagement de postes de travail, lorsqu'elles s'avèrent nécessaires, afin d'ouvrir le télétravail aux salarié∙e∙s en situation de handicap, en y associant, le cas échéant la médecine du travail. Matériel informatique La Direction mettra à la disposition permanente du salarié∙e en télétravail en recours régulier deux écrans, un clavier et une souris à sa demande. Il est précisé que ces équipements restent la propriété de l’entreprise et que leur usage devra rester strictement professionnel. Le∙la salarié∙e en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail et devra les restituer impérativement lorsqu’il∙elle n’a plus le statut de télétravailleur∙euse ou en cas de départ de l’entreprise. La Direction s’est engagée ces dernières années à favoriser progressivement l’accès des salarié∙e∙s à un ordinateur portable lors du renouvellement des équipements fournis à leur poste de travail. Ainsi, à ce jour, la plupart des salariés dont l’activité est compatible avec le télétravail dispose d’un ordinateur portable. Dans le cas contraire, et notamment pour le télétravail en recours restreint, la Direction s’engage à étudier toute solution permettant la mise à disposition du matériel informatique nécessaire à l’exercice du télétravail (prêt d’un ordinateur portable, fourniture d’un ordinateur fixe, …). Pour les collaborateur∙rice∙s qui ne sont pas équipé∙e∙s d’un téléphone portable, l’accès à la ligne téléphonique s’effectuera via la connexion internet à partir de l’application directement installée sur l’ordinateur portable. Assistance technique Le∙la salarié∙e en télétravail bénéficie de l’assistance à distance du service informatique tant pour l’installation des équipements mis à sa disposition que pour leur utilisation sur le lieu de télétravail. En cas de problème de connexion ou de détérioration du matériel mis à disposition, le∙la salarié∙e s’engage à prévenir sans délai son∙sa responsable hiérarchique et le service informatique afin de permettre une intervention et résoudre la panne dans les plus brefs délais et, si nécessaire, permettre au∙à la responsable hiérarchique de prendre toute mesure appropriée pour assurer la bonne poursuite de l’activité, notamment de demander au salarié de revenir immédiatement sur le site. Le∙la salarié∙e ne pourra en aucun cas bénéficier d’une assistance technique de l’entreprise en cas de difficultés ou perturbations liées à la connexion internet installée sur le lieu de télétravail. Seul le∙la salarié∙e est responsable de la disposition d’une connexion internet valide et suffisante, en situation de télétravail, et de sa compatibilité avec les équipements fournis par l’entreprise. Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les conditions suivantes :
lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement des équipements fournis par l’entreprise, le∙la télétravailleur∙euse est réputé∙e être en situation de travail pendant la durée de la panne, dans la limite de la journée où celle-ci intervient. Par conséquent, ce temps est alors comptabilisé comme temps de travail effectif.
lorsque la panne constatée ne résulte pas d’un dysfonctionnement des équipements fournis par l’entreprise, ce temps n’est pas comptabilisé comme du temps de travail effectif. Ainsi, dans cette situation, le∙la salarié∙a a la possibilité de reprendre immédiatement le travail dans les locaux de l’entreprise, le jour même de la survenance de la panne.
En tout état de cause et quelle que soit l‘origine de la panne, si la panne persiste au-delà de la fin de journée, le∙la télétravailleur∙euse est tenu∙e de se rendre le jour ouvré, et travaillé, suivant au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème. Frais exposés par le salarié en situation de télétravail Dans la mesure où le télétravail est une option offerte par l’entreprise au∙à la salarié∙e et que sa mise en œuvre relève de sa demande exclusive, aucune participation aux frais occasionnés spécifiquement par la situation de télétravail autres que les frais liés à l’aménagement de l’espace dédié dans les conditions avant exposées ne sera versée par l’entreprise. Réversibilité Les parties conviennent que le∙la collaborateur∙rice, ainsi que la Direction, peuvent demander à tout moment l’arrêt du télétravail. Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le∙la collaborateur∙rice exécute son travail à nouveau et en totalité sur site, selon les conditions antérieurement applicables, et restitue sans délai le matériel mis à sa disposition dans le cadre du télétravail, le cas échéant. Le∙a salarié∙e devra restituer, le cas échéant, l’ensemble du matériel mis à disposition par l’entreprise dans ce cadre. A la demande du collaborateur∙rice L’accès au télétravail repose sur une démarche volontaire du∙de la salarié∙e. Aussi, les modalités selon lesquelles le∙la salarié∙e peut mettre fin au télétravail sont identiques à celles de sa mise en place. Le∙la salarié∙e qui ne souhaite plus bénéficier de ce dispositif d’organisation du travail devra en informer par écrit la Direction des Ressources Humaines. A la demande de l’entreprise Il pourra également être mis fin à la situation de télétravail par l’entreprise, en cas notamment de :
qualité de travail insatisfaisante,
manque d’autonomie,
modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail,
manquement du∙de la collaborateur∙rice lié à l’application du présent accord, et ce malgré une lettre de rappel à l’ordre signifié dans les 12 mois précédant ce nouveau manquement.
Le∙la salarié∙e sera informé∙e de cette décision par courrier remis en main propre contre récépissé ou lettre recommandée avec accusé de réception. Dans l’hypothèse où le∙la salarié∙e souhaiterait de nouveau recourir au télétravail, ce∙tte dernier∙ère devra procéder à une nouvelle demande conformément à la procédure prévue par le présent accord. Toutefois, le∙la salarié∙e dont l’accès au télétravail aurait pris fin suite à un manquement à l’application du présent accord devra respecter un délai de 6 mois avant de pouvoir procéder à une nouvelle demande de recours au télétravail. Droits et obligations du télétravailleur∙euse Confidentialité et protection des données Compte tenu de l’activité de l’entreprise, le∙la salarié∙e pourra être amené∙e à accéder et à traiter des données confidentielles de l’entreprise dans le cadre du télétravail. Le travail s’exécutant hors site, il existe un risque pour que des tiers non habilités puissent avoir accès aux outils de travail, ainsi qu’aux données confidentielles de l’entreprise. Le∙la salarié∙e en situation de télétravail s’engage par conséquent à préserver la confidentialité des informations qu’il∙elle traite à son lieu de télétravail et à ne laisser en aucun cas l’accès aux équipements professionnels mis à sa disposition et aux données de l’entreprise. A cet effet, il∙elle doit veiller notamment à ne transporter aucun document de travail sur le lieu de télétravail et à fermer sa session lorsqu’il∙elle s’absente de son espace de travail. Il est rappelé à cette occasion que le∙la salarié∙e devra respecter les dispositions de la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise s’agissant en particulier du bon usage des matériels informatiques et des données. Santé et sécurité L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du∙de la télétravailleur∙euse et en organise la prévention. Ce∙tte dernier∙ère est lui∙elle-même tenu∙e à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout∙e travailleur∙euse. L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le∙la salarié∙e, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité. Les dispositions légales et règlementaires portant sur la santé et la sécurité des salarié∙e∙s s’appliquent de plein droit au salarié en situation de télétravail. Il est ainsi rappelé que les représentant∙e∙s du personnel ainsi que l’inspection du travail ont accès au lieu du télétravail. Cependant, cet accès est soumis à l’information et à l’accord préalable du∙de la salarié∙e concerné∙e. À tout moment, le∙la salarié∙e éligible au télétravail pourra solliciter le comité social et économique concernant des problématiques liées à l’hygiène, la santé ou la sécurité sur ce lieu de travail. Accident du travail Le régime légal des accidents de travail est applicable aux situations de télétravail. En cas d’accident survenu sur le lieu de télétravail aux horaires compris dans la plage journalière de disponibilité du∙de la salarié∙e, cet accident est traité dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. Par conséquent, le∙la salarié∙e doit en informer par tout moyen et sans délai son∙sa responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines, afin qu’il soit procédé à la déclaration de l’accident auprès des services compétents. A cette occasion, le∙la salarié∙e devra fournir tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement de cette déclaration. Equilibre vie personnelle - vie professionnelle Le∙la salarié∙e a droit au respect de sa vie privée. L’exercice de l’activité en télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du∙de la collaborateur∙rice et à l’inverse, sur le temps de travail, la vie privée du∙de la collaborateur∙rice ne doit pas interférer avec l’activité professionnelle. Ainsi, l’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires habituels du service auquel le∙la collaborateur∙rice est affecté∙e et, sauf circonstances exceptionnelles, relevant du degré de responsabilités du poste occupé, le∙la collaborateur∙rice ne sera pas contacté en-dehors de ces horaires. Également, le télétravail ne doit pas se substituer à d'autres motifs d'absence pouvant être liés à la vie personnelle des salarié∙e∙s, comme la garde d'enfants. Risque d’isolement Les parties souhaitent prévenir toute forme d’isolement que la situation de télétravail pourrait amenée. Le télétravail peut conduire à une perte de motivation affectant la charge de travail et/ou la qualité du travail fourni. Lorsqu'il est mis en place de manière importante et/ou prolongée, le télétravail peut entraîner un délitement de la communauté de travail, notamment le sentiment d'appartenance à l'entreprise, et à un isolement social de certain∙e∙s salarié∙e∙s. À ce titre, les collaborateur∙rice∙s et responsables hiérarchiques sont invité∙e∙s à privilégier une organisation alternant des périodes de télétravail et de présence sur site, tout en veillant à ce que cette organisation ne soit pas faite au détriment de l'égalité femmes-hommes. A ce titre, le∙la salarié∙e en situation de télétravail, comme son∙sa responsable hiérarchique, doivent pouvoir alerter en cas de constat ou de sentiment de fragilité et informer le plus rapidement possible la Direction des Ressources Humaines afin de remédier à toute situation notamment via l’intervention du∙de la médecin du travail ou des représentant∙e∙s du personnel. Le nombre de jours pouvant être télétravaillés et/ou l’organisation du télétravail pourront dans ce cas être revus afin de lutter contre l’isolement ou les risques professionnels identifiés. L’entretien de suivi permettra de s’assurer qu’un bon équilibre est respecté et d’agir en prévention du risque d’isolement. Dispositions finales Durée de l’accord Le présent accord collectif entrera en vigueur le 1er janvier 2025 et est conclu à durée indéterminée. Le présent accord se substitue de plein droit et dans son intégralité, à compter de sa date de signature, à l’accord collectif portant sur le télétravail du 22 janvier 2020 et ses avenants ultérieurs, ayant le même objet. Adhésion Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salarié∙e∙s représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre remise en main propre ou électroniquement contre décharge, aux parties signataires. Suivi de l’accord Un bilan annuel de la mise en œuvre du télétravail sera transmis au comité social et économique à l’occasion de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise. Il inclura notamment le nombre de salarié∙e∙s bénéficiant du télétravail régulier et occasionnel, ainsi que son utilisation, en distinguant les femmes et les hommes. Interprétation de l’accord Les représentant∙e∙s de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. Révision et dénonciation Conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et suivants du Code du travail, les parties signataires ont la faculté de le réviser. La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires. Cette demande interviendra par écrit, adressé ou remis en main propre contre décharge aux autres parties signataires, et devra mentionner les points à réviser. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de dépôt et de publicité que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataire de l’accord ou y ayant adhéré, selon les dispositions légales en vigueur. L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales en vigueur. Dépôt et publicité Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé par la Direction de l’entreprise auprès de la DREETS, via la plateforme de téléchargement « Téléaccords ». Un exemplaire de l’accord signé sera déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon. Le présent accord sera également établi en nombre suffisant d’exemplaire originaux pour remise à chacune des parties signataires. Les salarié∙e∙s de l’entreprise seront informé∙e∙s du contenu du présent accord par les moyens de communication habituels de l’entreprise.
Fait à ECULLY, le 12 Novembre 2024 Pour Charles River Endotoxin Microbial Detection EuropePour l’organisation syndicale CFDT XXXXXXXX Directeur de siteDélégué syndical
