La Société Charles River Laboratories France Safety Assessment dont le siège social est situé : 329 Impasse du Domaine Rozier - Les Oncins - 69210 St-Germain-Nuelles, représentée par XXXXXX, en sa qualité de Directeur Général,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales ci – après, nommées :
C.F.D.T., représentée par XXXXX, Déléguée syndicale
C.G.T., représentée par XXXXX, Déléguée syndicale
D’autre part,
PREAMBULE Cet accord confirme la volonté de Charles River Laboratories France Safety Assessment de proposer un dispositif de télétravail répondant à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des Salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, tout en maintenant le lien social avec l’Entreprise.
Les nouvelles technologies en matière d’outils de télécommunication à distance conduisent à impulser de nouvelles dynamiques visant à travailler autrement, tout en repensant notamment les espaces de vie au travail, et en associant souplesse, autonomie et qualité de vie au travail.
Les parties au présent accord ont ainsi souhaité promouvoir la mise en œuvre du télétravail sur la base exclusive du volontariat, au bénéfice de tous les Salariés dont l’activité est compatible avec cette organisation du travail, après accord de leur manager.
Le présent accord a vocation à traiter exclusivement du télétravail, tel que défini par le Code du travail, dans un lieu habituel, hors des locaux de l’entreprise et s’appuie sur des principes fondamentaux que régissent le télétravail aujourd’hui, à savoir :
Volontariat et réversibilité,
Transparence à l’égard des instances de représentation du personnel,
Egalité des droits entre Télétravailleurs et travailleurs sédentaires,
Respect de l’équilibre vie privée et vie professionnelle,
Préservation de la santé et sécurité des Salariés.
Les facteurs de réussite essentiels de ce mode d’organisation du travail reposent principalement sur un accord basé sur la confiance mutuelle entre le Salarié et son responsable hiérarchique ainsi que la coopération au sein de l’équipe.
CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION 1.1 Cadre légal et périmètre d’application Le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un Salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. » (Art. L. 1222-9 du Code du travail.) Le télétravail auquel peuvent recourir les salariés de l’entreprises et visés à l’article 1.2 du présent accord, est un télétravail pendulaire, c’est-à-dire alternant l’exécution des missions du Salarié depuis son domicile avec des périodes travaillées dans les locaux de la Société. Le télétravail ne vise pas cependant les interventions réalisées par les Salariés depuis leur domicile pendant une période d’astreinte.
La forme d’organisation du travail faisant l’objet du présent accord est formalisée par un avenant au contrat de travail.
Au démarrage du télétravail, le lieu choisi par le Salarié pour exercer le télétravail sera précisé par l’avenant « télétravail » au contrat de travail. Le salarié s’engage par ailleurs à informer 15 jours à l’avance le service RH de tout changement d’adresse impliquant un changement de domicile. Ce changement devra donner lieu à un réexamen de la situation du télétravail, afin de s’assurer que cette dernière reste compatible avec les termes de l’avenant au contrat de travail et du présent accord.
Le Salarié pourra néanmoins, occasionnellement, travailler sur un autre site Charles River, à condition d’en informer préalablement son Manager et le Responsable Ressources Humaines par courrier électronique, 48 heures avant la date envisagée. Toute demande exceptionnelle sera examinée. Elle fera l’objet d’une demande par courriel au Manager qui formalisera sa réponse par retour de mail dans les meilleurs délais.
Par ailleurs, les parties conviennent que le recours au télétravail ne peut pas être un moyen pour le Salarié de répondre à un besoin structurel d’organisation de la vie familiale, telle la garde d’enfant(s). Aussi, il est important de rappeler que les Salariés en situation de télétravail devront se consacrer exclusivement à leur travail pendant son temps de travail et sur les plages horaires de contact définies à l’article 2.5. du présent accord, et ne pas vaquer à des occupations personnelles et familiales.
Les horaires de travail du Télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans les locaux de la Société. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’activité habituelle, l’horaire habituel, la charge de travail du salarié, lequel reste soumis à l’obligation de respect des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en matière de durées maximales de travail effectif, d’amplitude et de repos obligatoires, applicables lorsque le Salarié effectue son activité au sein des locaux de l’Employeur.
1.2 Les bénéficiaires de l’accord A titre préliminaire, il est précisé que la mise en place du télétravail est conditionnée par une demande volontaire du salarié et acceptée par l’entreprise. Les parties précisent également que le fait de ne pas souhaiter s’inscrire dans le présent dispositif ne peut faire l’objet d’aucune sanction, ni pénaliser le Salarié.
Les dispositions qui suivent s’appliquent uniquement aux salariés :
titulaires d’un contrat à durée indéterminée ;
justifiant d’une ancienneté minimale de 3 mois dans l’entreprise ;
disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;
disposant d’un équipement de travail permettant de télétravailler et compatible avec le télétravail : ordinateur portable, connexion internet haut débit, etc.
occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe.
Ainsi, sont incompatibles avec le télétravail les activités qui, par nature, requièrent la présence physique et permanente des salariés dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison :
de la nécessité pour les salariés d’intervenir sur place ou d’une proximité obligatoire ;
d’une organisation du temps de travail spécifique ;
de l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels et/ou techniques spécifiques.
Cas des salariés à temps partiel : Les salariés à temps partiel à hauteur de 80% pourront bénéficier du télétravail à raison d’un jour maximum par semaine. Les salariés dont la durée de travail est inférieure à 80% ne sont pas éligible au télétravail, sauf cas exceptionnels.
Cas des salariés changeant de poste / fonction : En cas de changement de fonction, la poursuite du télétravail devra faire l’objet d’un échange entre le nouveau Manager et le Salarié. En cas de maintien du télétravail, un nouvel avenant relatif au télétravail sera signé avec la mise en place d’une nouvelle période d’adaptation dans les conditions prévues à l’article 2.3 du présent accord.
Cas des alternants et stagiaires Sont exclus du télétravail, les stagiaires, les salariés en contrat d’apprentissage et de professionnalisation car leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation. 1.3 Organisation du télétravail Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, l’activité exercée en télétravail pourra être convenue dans la limite de 2 jours maximum par semaine (pas de demi-journée), étant précisé que les jours télétravaillés sont fixés en accord avec le Salarié et son Responsable hiérarchique.
Les jours de télétravail sont déterminés dans l’avenant au contrat de travail et peuvent être modifiés ponctuellement d’un commun accord entre le Salarié et son Manager. Le Manager peut être amené à modifier unilatéralement, à titre exceptionnel, et pour des raisons de service, ce qui a été convenu, en respectant un délai de prévenance de 2 semaines calendaires, sauf urgence. Un report est alors possible d’un commun accord.
Il est précisé que les jours de télétravail tombant un jour férié, un JRTT, ou un jour de congé payé ne sont pas reportables. Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, exerceront leur activité dans le cadre du télétravail et dans la limite de l’horaire habituel de travail. Ils déclareront les horaires de début et de fin de journée à leur référent TEMPTATION par envoi d’un mail en fin de journée. Aucune heure ne pourra être réalisée au-delà de l’horaire habituel, excepté à la demande expresse écrite du Manager ou à la demande du Salarié après autorisation expresse écrite du manager.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, organiseront leur journée de travail dans le respect des durées minimales de repos prévues par le code du travail. Chaque journée de télétravail sera comptabilisée au titre du forfait annuel en jour. L’autonomie dont dispose le Salarié en forfait jours est transposée à l’identique lorsqu’il est en situation de télétravail à domicile. Il est bien entendu qu’il ne peut y avoir de télétravail pendant les périodes de suspension du contrat de travail (arrêt de travail pour maladie, accident du travail, trajet, maternité, congés, etc.). CHAPITRE 2 – MISE EN OEUVRE
Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le Salarié et son Responsable hiérarchique, mais également sur la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.
2.1 Le principe de volontariat Conformément aux dispositions légales, le télétravail revêt obligatoirement un caractère volontaire. Ainsi, seul le Salarié pourra initier le recours au télétravail, sauf circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’Entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité ou préserver la santé et la sécurité des salariés (conditions détaillées à l’article 2.6 ci-dessous).
Le principe du volontariat ne fait cependant pas obstacle au principe de validation par la hiérarchie et au principe de réversibilité du dispositif, tant à l’initiative du salarié que de l’employeur dans les conditions détaillées à l’article 2.4 du présent accord.
En tout état de cause, le télétravail ne peut ni pénaliser le Salarié bénéficiaire par rapport à son déroulement de carrière, ni avoir des conséquences sur son évaluation professionnelle et sa rémunération, conformément au principe d’égalité de traitement entre les salariés de l’entreprise, quelle que soit l’organisation de leur travail.
2.2 Les conditions nécessaires Le Responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant simultanément ou non, du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail, en particulier sur une même journée.
Le Responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste, a priori , éligible au télétravail selon les dispositions prévues au présent accord doit motiver sa réponse.
Les principaux motifs de refus du télétravail sont notamment :
le poste n’est pas éligible au télétravail ;
le non-respect des conditions d’éligibilité définies au présent accord ;
des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils ;
l’entrave au bon fonctionnement de l’organisation.
En cas de désaccord entre le Manager et le Salarié, le Responsable Ressources Humaines pourra être saisi pour arbitrage.
Par ailleurs, le domicile du salarié télétravaillant doit également être éligible au télétravail. A ce titre, il convient que le domicile soit :
relié à une ligne haut débit (idéalement plus de 512 kbit/s « montant et descendant ») ; permettant un accès aux outils de la société dans des conditions satisfaisantes, y compris lorsque l’accès est partagé;
pour les salariés disposant d’un téléphone mobile professionnel : Etre couvert par le réseau de téléphonie mobile utilisé dans l’entreprise ;
ne pas faire l’objet de restrictions concernant le télétravail dans le contrat d’habitation du Salarié ou, le cas échéant, dans son bail d’habitation ;
être doté d’une installation électrique conforme pour l’exercice du télétravail (prise de terre et disjoncteur) et répondant aux normes en vigueur.
Il est demandé au Salarié de s’assurer qu’il dispose d’un environnement propice au télétravail, à la concentration et conforme aux impératifs de confidentialité tel que précisé dans la charte de sécurité informatique, notamment isolée du reste de l’habitation (bureau nettement délimité, idéalement dans une pièce à part, à minima isolé par des moyens mobiles). En particulier les outils informatiques du Salarié ne doivent pas être visibles par un visiteur de l’habitation. Le Salarié qui sollicite le télétravail attestera de l’ensemble des conditions précitées et devra impérativement fournir une attestation provenant de son assureur indiquant que son domicile est couvert par une assurance « multirisque habitation » ainsi qu’une attestation sur l’honneur répertoriant l’ensemble des prérequis. A défaut, le Salarié pourra se voir refuser le télétravail.
2.3 Période d’adaptation Une période d’adaptation de trois mois est mise en place.
La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
Au cours de cette période, chacune des parties pourra, par écrit (courrier, ou courriel), mettre fin au télétravail, le Salarié retrouvant alors ses conditions antérieures de travail.
Si le Supérieur hiérarchique souhaite mettre fin au télétravail, il devra respecter un délai de prévenance d’un mois en motivant sa décision par écrit.
Le Salarié pourra demander un entretien à son Responsable Ressources Humaines, en cas de contestation de cette décision.
2.4 Réversibilité Au-delà de la période d’adaptation, il est convenu que le salarié peut demander à tout moment l’arrêt du télétravail. Pour ce faire, il devra informer par écrit (courrier ou courriel) son Responsable hiérarchique. Le Responsable hiérarchique ne pourra s’opposer à la demande de réversibilité du salarié.
La réversibilité implique un retour immédiat du salarié sur son poste de travail habituel. Sous réserve de motivation, il pourra également être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale, par l’Entreprise, en cas notamment de :
qualité de travail insatisfaisante et manque d’autonomie ;
modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail ;
changement de poste de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
non-respect, par le Salarié, des règles de sécurité, de confidentialité et de protection des données mises à sa disposition ou portées à sa connaissance ;
changement de fonction et/ou de service et /ou de mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
manquements du salarié lié à l’application du présent accord (non déclaration des temps de travail, non-participation à une réunion skype sans motif…)
Dans cette hypothèse, le Manager notifie par courrier au salarié la fin du télétravail, en respectant un délai de prévenance d’un mois et en motivant sa position.
Il est enfin rappelé que le télétravail peut être arrêté, à tout moment, d’un commun accord entre les parties.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le Salarié exécute son travail à nouveau et en totalité sur site, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.
Dans l’hypothèse où le Salarié souhaiterait de nouveau recourir au télétravail, ce dernier devra procéder à une nouvelle demande conformément à l’article 3.1 du présent accord.
2.5 Plage de disponibilité (ou « joignabilité ») En situation de télétravail, le Salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur dans l’entreprise et notamment de celles définies par l’accord collectif sur la réduction et l’aménagement de travail en date du 01/06/1999 et ses avenants applicables à la date du présent accord.
Ainsi, l’activité demandée au Salarié télétravailleur est équivalente à celle des personnes en situation comparables travaillant dans les locaux de l’entreprise et ce en fonction notamment du service dont ils dépendent et des réalités opérationnelles de celui-ci.
Le télétravailleur s’engage donc à être joignable pendant les plages horaires de travail, en fonction des services, tant par téléphone que par messagerie électronique. Si le Salarié n’a pas pu prendre un appel, il s’engage à faire un retour dans la journée de télétravail ou le lendemain matin si le temps de de travail effectif est accompli.
Il s’engage également à répondre aux sollicitations de son Manager, de celles de tout collaborateur de la Société et de tout autre interlocuteur, de la même manière que s’il était sur son lieu de travail habituel. Il doit donner le même niveau de visibilité sur son activité qu’un Salarié travaillant au sein des locaux de l’entreprise.
Les plages de contacts, pendant lesquelles le Manager est autorisé à contacter le Salarié, sont identiques aux plages fixes de présence du site. Le Salarié sera ainsi en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’Entreprise. Le Responsable hiérarchique et le salarié pourront s’accorder sur des plages horaires différentes en fonction des besoins du service et en tenant compte d’éventuels décalages horaires, en s’assurant cependant que l’amplitude horaire des plages définies permette impérativement au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les durées maximales de travail et les durées minimales de repos telles que définies dans la loi, les accords collectifs et la convention collective applicable .
En tout état de cause, l’Entreprise s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur et son droit à déconnexion tel que défini dans l’entreprise et ne pourra pas le joindre en dehors de ces plages horaires, conformément aux dispositions du Chapitre 4 du présent accord.
Le télétravail n’impactera pas la charge de travail habituelle du Salarié et n’entrainera pas de surcroit de travail.
En particulier, au regard de son statut et de l’autonomie requise attachée, le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions qui lui sont applicables.
2.6 Télétravail exceptionnel Le recours ponctuel et occasionnel au télétravail est possible dans certains cas exceptionnels ou circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie ou en cas de force majeure, ou lors d’événements climatiques exceptionnels ou ponctuels affectant significativement la circulation ou des grèves de transport.
Le service RH adressera un mail à l’ensemble des salariés pour prévenir de telles circonstances. Il est rappelé par ailleurs que pour les salariés non concernés par le télétravail, d’autres conditions pourront être mise en œuvre.
Ce recours ponctuel et occasionnel au télétravail, permettant à la fois une continuité de l’activité et la protection des salariés, devra faire l’objet d’un simple accord ou refus du Manager. Le salarié devra au préalable s’assurer de disposer des outils de travail à distance et moyens nécessaires pour l’exercice de son activité à son domicile.
S’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.
2.7 Télétravail lié à des raisons médicales pour une durée déterminée ou à une reconnaissance travailleur handicapé
Sous réserve de la compatibilité du télétravail avec l’activité du salarié, celui-ci aura la possibilité de solliciter une période de télétravail pour une durée déterminée et éventuellement pour un nombre de jours supérieurs aux dispositions du présent accord, lorsque celui-ci se trouvera dans l’incapacité temporaire de se rendre dans les locaux de l’entreprise pour raisons médicales.
Le recours au télétravail à durée déterminée est réservé, sous réserve de l’absence d’arrêt de travail, aux circonstances suivantes :
Préconisation thérapeutique à la demande du Médecin du travail selon la durée prescrite ;
Immobilisation temporaire du salarié n’ayant pas de contre-indication médicale au travail et avec l’accord du Médecin du travail autorisant le télétravail ;
A compter du 7ème mois de grossesse avec l’accord du Médecin du travail.
Tout autre motif de demande de télétravail à durée déterminée n’entrant pas dans ces cas de recours énoncés ci-dessus, pourra être étudié par le Responsable hiérarchique et le service RH.
Il est convenu par ailleurs que pour les salariés reconnus travailleurs handicapés via une RQTH, il pourra être mis en place une organisation de télétravail adaptée dès lors qu’elle pourra faciliter le maintien au travail.
Cette organisation pourra être étudiée par le Responsable hiérarchique et le Responsable Ressources Humaines en lien avec le chargé de mission handicap et les services de santé au travail. CHAPITRE 3 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL, RENOUVELLEMENT ET MODALITES CONTRACTUELLES 3.1 Mise en place Le Salarié, qui remplit les conditions d’éligibilités fixées par le présent accord, souhaitant bénéficier du télétravail peut formuler sa demande à tout moment.
Pour ce faire, le salarié informera son Manager, en lui adressant une demande écrite (courrier ou courriel) avec en copie son Responsable Ressources Humaines un mois avant l’entrée souhaitée dans le dispositif, laquelle ne pourra se faire que le 1er jour du mois civil.
Le passage au télétravail sera subordonné à l’accord du Responsable hiérarchique, à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail, en particulier au sein de l’équipe (notamment le nombre de jours en télétravail, le choix des jours effectués en télétravail).
Dans ce délai, le Responsable hiérarchique organisera un entretien avec le Salarié, afin de discuter des modalités d’application du télétravail par rapport au fonctionnement de l’équipe et à la situation du Salarié.
Le Responsable hiérarchique devra accepter ou refuser la mise en place du télétravail au moins 15 jours avant l’entrée souhaitée dans le dispositif. Tout refus devra faire l’objet d’une réponse écrite et motivée.
Le Salarié pourra demander un entretien à son Responsable Ressources Humaines en cas de contestation des motivations du refus.
Lors de la mise en place du télétravail, le Salarié signera un avenant à son contrat de travail pour une durée déterminée d’un an, et ce sans remettre en cause la durée du travail et les éventuels horaires contractuels de travail du Salarié concerné.
3.2 Renouvellement
Chaque année, et au plus tard 1 mois avant la date de fin de l’avenant, le Salarié et le Manager feront un bilan du télétravail lors d’un entretien afin d’évaluer la poursuite du télétravail, pour une nouvelle période d’un an, et les éventuelles adaptations à mettre en œuvre.
Le Manager devra en tout état de cause, chaque année, confirmer par mail qu’il accepte la poursuite du télétravail.
A défaut d’accord sur la poursuite du télétravail, il devra motiver sa décision.
Si les raisons qui ont motivé le refus venaient à évoluer, le salarié est en droit de reformuler une demande.
3.3 Modalités contractuelles
L’avenant portant sur le télétravail devra fixer a minima les points suivants :
date de démarrage du télétravail ;
la réversibilité ;
la période d’adaptation ;
le lieu habituel du télétravail ;
le cadre de référence du télétravail hebdomadaire ou autre si dérogation ;
le nombre de jours en télétravail et les jours choisis ;
la durée du télétravail ;
les plages de contact ;
le nom du manager ;
les dispositions relatives à la protection des données et la confidentialité.
CHAPITRE 4 – VIE PRIVEE
Le Télétravailleur a le droit au respect de sa vie privée. L’exercice de l’activité en télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du Salarié et à l’inverse, sur le temps de travail, la vie privée du salarié ne devra pas avoir pour effet d’interférer sur l’activité.
L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires habituels du service auquel le collaborateur est affecté et, sauf circonstances exceptionnelles relevant du degré de responsabilités du poste occupé, le Collaborateur ne sera pas contacté en-dehors de ces horaires.
En dehors des plages de disponibilité définies dans le présent accord, le salarié assure lui-même l'équilibre, au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches et vie personnelle. La Société, quant à elle, ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à sa vie privée.
Il est ainsi rappelé qu’en dehors des horaires de travail, le Télétravailleur n’est nullement tenu de répondre aux sollicitations (mail, appel téléphonique…) émanant de son Manager ou de l’Entreprise. A cet égard, aucun reproche ne saurait lui être formulé. CHAPITRE 5 – EQUIPEMENT DE TRAVAIL L’Entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires aux Salariés éligibles au télétravail pour la réalisation de leurs missions en télétravail : un ordinateur portable, une souris.
La communication téléphonique via SKYPE ENTREPRISE sera systématiquement utilisée. Dans l’hypothèse d’une nécessité de service convenue entre le manager et le salarié, un téléphone portable pourra être attribué avec l’accord du Manager.
Les équipements fournis par la Société restent la propriété de l’employeur. Ils devront, le cas échéant, être restitués à l’issue de la période de télétravail ou du contrat de travail. De même, l’accès au réseau à distance mis à disposition sera supprimé.
Le matériel et l’accès aux réseaux doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel. Le Télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié et informe immédiatement son Responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire inopinée ou de problèmes liés à la sécurité du Salarié pendant le télétravail, le Télétravailleur en informe son Manager dans les plus brefs délais afin de prévoir dans quelles conditions le collaborateur vient exercer ses fonctions sur le lieu de travail habituel.
Enfin, toute éventuelle demande de remboursement de frais lié au télétravail doit avoir été préalablement validée par la Direction puis être formalisée par la production des justificatifs de dépense.
CHAPITRE 6 – DROITS, OBLIGATIONS ET STATUT DU TELETRAVAILLEUR 6.1 Statut et devoirs Le Salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux Salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société.
Un traitement équivalent lui est garanti en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
Le Collaborateur en télétravail s’engage notamment, dans le cadre de l’organisation de son travail, à :
participer à toutes les réunions, y compris celles téléphoniques, organisées par sa hiérarchie ;
transmettre un compte-rendu d’activité journalier à la demande de son manager ;
travailler dans un esprit de concertation et de communication, sans engendrer de difficultés administratives ;
organiser son activité sans abus des avantages liés au télétravail ;
être disponible et joignable pendant ses heures de travail /plages de disponibilité ;
respecter scrupuleusement les règles, les délais d’exécution et les consignes qui lui seront fixés par sa hiérarchie pour assurer le bon fonctionnement du travail à distance ;
contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
6.2 Information - Formation et évolution professionnelle Le Salarié en télétravail bénéficie notamment des mêmes dispositions en matière de gestion des Ressources Humaines comme l’entretien annuel ou l’entretien professionnel.
Les parties conviennent également que le responsable hiérarchique et les collègues directs du télétravailleur bénéficieront d’une information sur le fonctionnement du télétravail et ceux afin d’accompagner la mise en œuvre de celui-ci dans les équipes.
Les Télétravailleurs bénéficient au même accès à la formation que les Salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur ainsi que d’une éventuelle formation appropriée à cette forme d’organisation du travail, notamment en ce qui concerne les équipements mis à leur disposition. Un guide du télétravailleur sera fourni au Salarié lorsque le télétravail sera demandé et que l’éligibilité sera établie.
6.3 Confidentialité et protection des données Tout Salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans la Société et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité tel qu’expliqué dans le guide du télétravailleur et énoncé lors de la formation à l’utilisation des outils en télétravail. La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés et par la prise en compte des règles de sécurité dans les formations dispensées aux télétravailleurs. Étant donné que le Télétravailleur a l’usage de ces informations dans son environnement privé qu’il est seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile. De son côté, l’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des textes en vigueurs (notamment dans le cadre de la RGPD) et des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le Télétravailleur à des fins professionnelles.
6.4 Santé - Sécurité au travail Les Collaborateurs en télétravail, comme tous collaborateurs de la société, font l’objet d’un suivi par le service de santé.
Les parties au présent accord souhaitent sensibiliser les collaborateurs télétravaillant au travail sur écran. A ce titre, elles rappellent l’importance de disposer d’une situation de travail propice à ce type d’activité et de s’accorder des temps hors écran au même titre que les Salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le suivi (visite, examen …) sera organisé pendant les jours de présence sur le lieu de travail habituel et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du Collaborateur.
Afin que le Collaborateur qui sera en situation de télétravail alterné à domicile soit responsabilisé dans ce domaine, l’Employeur attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.
Pour vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et sécurité au travail, l’Employeur et les autorités administratives compétentes doivent être en mesure d’avoir accès au domicile du salarié.
Toute visite au domicile du Salarié, à l’initiative de l’employeur, sera soumise à une notification préalable par courrier ou par e-mail avec respect d’un préavis de 2 semaines. Le Salarié devra donner son accord sous forme d’une réponse par courrier postal ou par mail dans un délai de 1 semaine. En cas d’incompatibilité de date, la visite pourra être reportée dans la limite d’une fois à une date ultérieure.
En cas de non accord, la Direction sera en droit d’arrêter le télétravail de manière immédiate. Les Télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au Télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’employeur pendant le temps de travail. Par conséquent, le Salarié doit en informer par tout moyen et sans délai son Responsable et le Responsable des Ressources Humaines, afin qu’il soit procédé à la déclaration de l’accident auprès des services compétents. A cette occasion, le Salarié devra fournir tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement de cette déclaration.
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le Télétravailleur doit en informer son Responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de la Société. 6.5 Charge de travail
Les horaires de travail du Télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans les locaux de la Société. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’activité habituelle, l’horaire habituel, la charge de travail du collaborateur, lequel reste soumis à l’obligation de respect des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en matière de durées maximales de travail effectif, d’amplitude et de repos obligatoires, applicables lorsque le Collaborateur effectue son activité au sein des locaux de l’Employeur.
La charge de travail, normes de production, méthode d’évaluation et les conditions de travail des Télétravailleurs restent identiques à celles des autres travailleurs.
L’organisation du travail des Salariés doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui sera vigilante notamment aux éventuelles surcharges de travail et respect des durées maximales de travail, d’amplitude et des durées minimales de repos.
Le Télétravailleur et son supérieur hiérarchique aborderont régulièrement, et au moins une fois par an, lors d’un entretien, notamment les thèmes suivants :
la charge de travail du Salarié
les conditions d’activité du télétravailleur
le respect des durées maximales de travail et des repos quotidiens et hebdomadaires
l’articulation entre vie privée et professionnelle
6.6 Assurance Le Télétravailleur doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance.
Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une partie de son activité sans accueil de public (à raison de … jour par semaine) et que son assurance multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail.
Le matériel fourni par l’entreprise pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance de l’employé car il serait remplacé par l’entreprise le cas échéant.
La Société remboursera les éventuels surcoûts d’assurance multirisque habitation engendrées par le télétravail sur présentation d’une facture acquittée de sa compagnie d’assurance.
Les Télétravailleurs bénéficient de la même couverture accident, maladie, prévoyance que les autres salariés du groupe et de la législation sur les accidents du travail et de trajet.
CHAPITRE 7 – ANIMATION ET PILOTAGE DE L’ACCORD 7.1 Déploiement de l’accord Le déploiement du télétravail sera accompagné :
de la diffusion d’une plaquette /guide de présentation du dispositif
d’une formation, à l’attention de tous les salariés qui souhaitent télétravailler
d’actions de sensibilisation auprès des salariés / collègues
d’actions de sensibilisation et un accompagnement des managers à ce nouveau mode d’organisation du travail.
7.2 La Commission de Suivi Il est institué une Commission de suivi de l’accord qui aura pour principaux objectifs de s’assurer de la bonne application de l’accord et de suggérer d’éventuelles adaptations de l’accord, lesquelles pourront faire l’objet d’une négociation.
Celle-ci est composée au maximum :
du Responsable Ressources Humaines Charles River Laboratories France Safety Assessment,
d’un représentant du service de santé au travail de l’entreprise,
d’un représentant désigné par chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise,
d’un membre élu du CSE
Pourront également être invités à participer à la commission de suivi :
un membre du service Ressources Humaines en charge de la réalisation des indicateurs,
le Responsable Hygiène Sécurité Environnement
Cette commission de suivi d'application du présent accord se réunira une fois par an, avec au minimum les indicateurs suivants :
nombre de télétravailleurs, répartition par catégorie professionnelle, par sexe ;
nombre de demandes acceptées et refusées, et motifs de refus ;
nombre de réversibilité ;
Chaque année, la Direction proposera à un Télétravailleur / Manager de télétravailleurs de témoigner en commission de suivi, du fonctionnement du télétravail dans son service.
Les données communiquées à la Commission de suivi seront transmises au CSE et mises en ligne dans la base de données économiques et sociales.
CHAPITRE 8 – DISPOSITIONS FINALES 8.1 Durée de l’accord La durée de l’accord est à durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er septembre 2019. 8.2 Adhésion Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.
L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L.2231-6 et R.2231-1 et suivant du Code du travail. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. 8.3 Modification des textes légaux Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord qui leur paraîtrait nécessaire et induite par ces modifications. 8.4 Révision Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre de notification, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail. 8.5 Dénonciation Le présent accord pourra être dénoncé par toute partie signataire ou réunissant les conditions légales, après un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par voie de lettre recommandée AR aux autres parties signataires, ainsi qu’à la DIRECCTE compétente. 8.6 Publicité et dépôt légal Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE, via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail « Téléaccords ».
Un exemplaire de l’accord signé sera déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de LYON.
Un exemplaire original dûment signé par les parties sera remis à chaque signataire. Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative.
Une copie de l’accord signé sera transmise le cas échéant, pour information, aux participants à la négociation, non signataires du présent accord.
Les salariés seront informés du contenu du présent accord par les moyens de communication habituels de Charles River Laboratoires Safety Assesment France.
Fait à Saint-Germain-Nuelles, le 31 juillet 2019
En 5 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties
Pour la Société Charles River Laboratories France Safety Assessment
