ACCORD relatif à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs, la durée effective du travail, l’organisation du temps de travail et de l’emploi et l’égalité professionnelle
Application de l'accord Début : 01/03/2025 Fin : 01/01/2999
ACCORD relatif à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs, la durée effective du travail, l’organisation du temps de travail et de l’emploi et l’égalité professionnelle
au sein de la société CHARLESTOWN
ANNéE 2025
Entre :
La société CHARLESTOWN,
S.A.S au capital de 4 950 000€, dont le numéro SIRET est 351 825 419 00440, Immatriculée au Registre du Commerce de Paris et à l’U.R.S.S.A.F. de Paris sous le numéro 351 825 419, Dont le siège social est situé 2 rue du Capitaine Scott 75015 PARIS, Représentée par, agissant en qualité de Directeur Général délégué au Pôle Armonia Welcome. et Les Organisations Syndicales Représentatives de l’Entreprise en la personne de leurs délégués :
Pour le Syndicat CFDT.,
Pour le Syndicat CGT,
Pour le Syndicat SUD,
ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE SUR LES SALAIRES EFFECTIFS, LA DUREE EFFECTIVE DU TRAVAIL, L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET DE L’EMPLOI ET L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE LA SOCIETE CHARLESTOWN
Préambule La négociation annuelle obligatoire pour l’année 2025 s’est déroulée au cours des réunions des 05 décembre 2024, 13 janvier et 14 février 2025.
Au cours de ces négociations, les parties ont débattu : des salaires effectifs, de la durée et de l’organisation du travail et de l’égalité professionnelle au sein de la société.
La Direction souhaite également rappeler en préambule de cet accord les mesures actées courant 2024 par accord collectif ou par décision unilatérale :
Signature du premier accord collectif relatif aux salariés en situation de handicap au sein de la société :
Mise en place d’un accompagnement par la mission handisolidaire pour accompagner et aider les salariés en situation de handicap ou les salariés qui souhaiteraient obtenir leur reconnaissance (RQTH)
6 demi-journées d’absence rémunérées pour réaliser les démarches administratives ou se rendre aux rendez-vous médicaux en lien avec le handicap
Mesures de maintien dans l’emploi avec aménagement de poste (matériel adapté ou horaires ou poste de travail aménagés) sur préconisation de la médecine du travail
Actions de communication, formation et sensibilisation sur les handicaps
Signature d’un avenant à l’accord de participation relatif au partage de la valeur en cas d’augmentation exceptionnelle du bénéfice
Abondement du montant de la participation en cas d’augmentation exceptionnelle du bénéfice par rapport à l’année précédente.
Décision unilatérale relative aux mesures en faveur des femmes depuis le 1er janvier 2025
complément de salaire employeur dès le premier jour d’absence en cas d’arrêt maladie consécutif à une interruption médicale ou spontanée de grossesse
autorisations d’absence rémunérées pour les femmes souffrant d’endométriose avec reconnaissance du statut de TH
tenue des réunions
Réunion du 05 DECEMBRE 2024
L’objet de cette réunion était de fixer le calendrier des échéances ultérieures (dates de réunions, envoi de documents), ainsi que d’aborder la liste des informations à remettre aux organisations syndicales. 1.2 RÉUNION DU 13 JANVIER 2025 L’objet de cette réunion était d'échanger sur les informations transmises par la direction aux organisations syndicales, ainsi que de traiter les demandes complémentaires. Au cours de cette réunion, les parties ont échangé sur les revendications syndicales transmises en amont par la CFDT et SUD. 1.3 RÉUNION DU 14 février 2025 L’objet de cette réunion était de faire un retour sur les revendications syndicales et d’exposer les propositions de la Direction. Au cours de cette réunion, les parties ont négocié sur le contenu du projet d’accord.
PROPOSITION DES ORGANISATIONS SYNDICALES
Les propositions des organisations syndicales (CFDT, CGT et SUD) sont annexées au présent accord.
RETOUR DE LA DIRECTION ET MESURES RETENUES
Lors de ces négociations, la direction a souhaité porter certains sujets indépendamment des propositions syndicales et d’autres en réponses à ces dernières.
Mise en PLACE D’UNE GRILLE d’ENTREPRISE
Dans le contexte actuel lié aux quatre augmentations du SMIC sur 2023 et 2024 et aux échecs des différentes tentatives des négociations sur les salaires au niveau de la branche depuis 2023, la direction a conscience que l’ensemble des coefficients « employés » ont été rattrapés par le SMIC. C’est la raison pour laquelle, sans pouvoir trop se démarquer des autres sociétés du secteur d’activité afin que la société puisse rester concurrentielle, la Direction propose, afin de recréer des paliers entre les différents échelons « employés », d’instaurer la grille d’entreprise suivante.
Cette dernière sera applicable à compter du 1er juillet 2025. Si des négociations salariales aboutissaient au niveau de la branche d’ici le 1er juillet 2025 ou après, il conviendra naturellement d’appliquer aux salariés les dispositions les plus avantageuses.
GARANTIE DE RémUNERATION POUR LES MANAGERS DE PROXIMITE ET LES fonctions d’HOSPITALITY
Dans ce contexte d’augmentations récurrentes du SMIC précité, certaines fonctions à responsabilités ont été rattrapées par le SMIC notamment depuis le 1er novembre 2024. La Direction a donc souhaité sécuriser ces fonctions en s’engageant à leur garantir une classification et une rémunération minimale supérieure au SMIC.
Cette mesure vise à reconnaitre et valoriser la responsabilité de ces collaborateurs en les fidélisant et en renforçant leur motivation.
Ainsi, les managers de proximité ainsi que les salariés ayant une qualification d’hospitality se verront appliquer les garanties suivantes :
Qualification
Nombre de points
Garantie de rémunération
Taux horaire garanti
CHEF(FE) HOTE(ESSE) (entre 1 et 10 personnes encadrées) 170 SMIC +2% 12.118 € CHEF(FE) D’EQUIPE (entre 1 et 10 personnes encadrées) 170 SMIC +2% 12.118 € HOSPITALITY OFFICER 170 SMIC +2% 12.118 € ADJOINT(E) CHEF(FE) D’EQUIPE 170 SMIC +2% 12.118 € CHEF(FE) HOTE(ESSE) (à partir de 11 personnes encadrées) 190 SMIC +3% 12.236 € CHEF D’EQUIPE (à partir de 11 personnes encadrées) 190 SMIC +3% 12.236 € HOSPITALITY MANAGER 190 SMIC +3% 12.236 € CHARGE(E) DE CLIENTELE 220 SMIC +4% 12.355 € RESPONSABLE DE SITES 220 SMIC +4% 12.355 € CHEF DE SITE 300 SMIC +5% 12.474 €
En outre, la direction souhaite également reconnaître les tâches spécifiques confiées aux hôtesses d’accueil dites référentes en leur garantissant une classification minimale au coefficient de 150 points et une garantie de rémunération 1% au-dessus du SMIC.
REFONTE DE LA PRIME D’ANCIENNETÉ
La direction a souhaité retravailler la valorisation de l’ancienneté au sein de l’entreprise. Son objectif est ainsi de récompenser davantage les grandes anciennetés une fois que l’évolution de classification prévue par la grille de branche n’a plus d’effet. Cette reconnaissance continuera par passer par le versement d’une prime d’ancienneté, complément de salaire qui sera versé annuellement à date anniversaire de l’ancienneté des salariés selon les modalités suivantes :
125 € bruts versés tous les ans aux collaborateurs à compter de la 7ème année d’ancienneté ;
200 € bruts versés tous les ans aux collaborateurs à compter de la 10ème année d’ancienneté ;
250 € bruts versés tous les ans aux collaborateurs à compter de la 15ème année d’ancienneté ;
300 € bruts versés tous les ans aux collaborateurs à compter de la 20ème année d’ancienneté.
Ancienneté
Montant annuel brut
7 ans et plus 125 € 10 ans et plus 200 € 15 ans et plus 250 € 20 ans et plus 300 €
Les salariés ayant déjà bénéficié au 1er mars 2025 du versement de la prime de 50€ correspondant à l'ancien palier des 4 ans d’ancienneté continueront à percevoir cette prime annuelle jusqu’à atteindre le palier des 7 ans. Cette mesure sera effective à compter du 1er mai 2025 pour des raisons de paramétrages spécifiques du logiciel de paye.
RECONNAISSANCE DU SENTIMENT D’APPARTENANCE
Pour répondre aux revendications syndicales et aux retours formulés par les collaborateurs lors de l’enquête e-nps de mars-avril 2024, la Direction s’engage à mener une réflexion au cours de l’année 2025 sur la mise en place de mesures visant à renforcer le sentiment d’appartenance des collaborateurs Charlestown en s’inspirant notamment des propositions syndicales transmises (cf annexe). Il est en effet important de renforcer ce sentiment d’appartenance fortement impacté dans le secteur d’activité de la prestation de services dans lequel les collaborateurs de l’entreprise ne travaillent pas quotidiennement au sein de l’entreprise employeur mais au sein de sites clients.
RÉDUCTION DU DÉLAI DE PREVENANCE POUR LES DONS D’HEURES DE Délégation
La Direction s’engage à réduire à 3 jours, le délai de prévenance pour les dons d’heures de délégation des membres titulaires du CSE aux suppléants, contre actuellement 8 jours. Cette mesure a pour objectif d’optimiser la gestion des dons d’heures entre élus et ainsi leur permettre de répondre plus efficacement aux besoins urgents. La modification sera effectuée sur l’outil Delegatio.
ABSENCES POUR DON DU SANG Rémunérées
Tout collaborateur aura la possibilité de demander l’autorisation de s’absenter de son poste de travail pour effectuer un don de sang (hors don de plaquettes et de plasma), 2 fois par an au maximum, sous réserve de fournir un justificatif indiquant :
le nom du donneur,
les horaires de présence,
l’adresse du centre de prélèvement.
Le collaborateur devra formuler sa demande auprès de son agence en respectant un délai de prévenance d’au moins 3 jours. Cette absence sera rémunérée et assimilée à du temps de travail effectif.
DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant au sein de l’entreprise CHARLESTOWN, et entrera en vigueur à compter du 1er mars 2025.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le Code du travail.
PUBLICITÉ
Le présent accord, une fois signé, fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales. Il sera en outre déposé à la DRIEETS et au Conseil de Prud’hommes. L’ensemble du personnel est informé du contenu du présent accord par voie d’affichage numérique sur l’intranet de l’entreprise.
Fait à Paris, le 28/03/2025.
Pour la Société
Représentée par, Directeur Général délégué au Pôle Armonia Welcome Pour les Organisations Syndicales Représentatives de l’Entreprise en la personne de leurs délégués
Pour le Syndicat C.F.D.T,
Pour le Syndicat C.G.T,
,
Pour le Syndicat SUD,
ANNEXEs :
Négociations annuelles obligatoires 2025
Revendications et propositions CFDT
Augmentation du taux horaire, de la prime qualité et du coefficient des Chef.fe.s Hôte.sse.s
Proposition :
Augmentation du taux horaire à
12,18 € pour les Chef.fe.s Hôte.sse.s qui gèrent jusqu'à 5 personnes et passage à un coefficient de 190.
Augmentation du taux horaire à
12,38 € pour les Chef.fe.s Hôte.sse.s qui gèrent plus de 5 personnes et passage à un coefficient de 200.
Augmentation de la prime qualité à
75 €.
Indexation de ces augmentations sur le SMIC.
Arguments :
Valorisation des Responsabilités : Les Chef.fe.s Hôte.sse.s ont une responsabilité majeure dans la gestion des équipes et la satisfaction des clients. Cette augmentation reconnaît leur rôle essentiel.
Compétitivité et Rétention du Personnel : Une rémunération attractive est cruciale pour attirer et retenir des talents qualifiés, réduisant ainsi le turnover et les coûts associés à la formation de nouvelles aux employé.e.s
Maintien du Pouvoir d'Achat : L'indexation sur le SMIC garantit que les salaires évoluent en fonction de l'inflation et du coût de la vie, assurant ainsi un pouvoir d'achat stable pour les employé.e.s.
Amélioration de la Performance : Des études montrent qu'une meilleure rémunération peut mener à un plus grand engagement et une meilleure productivité, améliorant ainsi la qualité du service et la satisfaction des clients.
Reconnaissance des Compétences et de l'Expérience : Le passage à des coefficients de 190 et 200 reflète les compétences accrues et l'expérience des Chef.fe.s Hôte.sse.s, soutenant leur développement professionnel et leur engagement envers l'entreprise.
Solutions complémentaires :
Formation continue : Offrir des programmes de formation et de développement pour les Chef.fe.s Hôte.sse.s afin de les aider à acquérir de nouvelles compétences en gestion et en management, et à progresser dans leur carrière. Ces programmes peuvent inclure des ateliers, des formations en ligne et des sessions de mentorat.
Évaluation régulière : Mettre en place un système d'évaluation régulière pour suivre les progrès des Chef.fe.s Hôte.sse.s et identifier les opportunités de développement. Les évaluations peuvent inclure des feedbacks constructifs, des discussions sur les objectifs de carrière et des plans de développement personnalisés.
Conclusion :
En adoptant cette proposition, nous espérons non seulement valoriser et récompenser les responsabilités des Chef.fe.s Hôte.sse.s, mais également renforcer leur motivation, leur engagement et leur satisfaction au travail. Il est crucial de reconnaître l'impact des augmentations du SMIC sur notre grille de branche et de prendre des mesures proactives pour préserver la compétitivité de notre politique de rémunération.
Augmentation du taux horaire, de primes la prime qualité et du coefficient des Hôte.sse.s Référent.e.s
Proposition :
Augmentation du taux horaire à
12,00 €.
Augmentation de la prime qualité à
66,66 €.
Passage à un coefficient de
170.
Indexation de cette augmentation sur le SMIC.
Arguments :
Reconnaissance des Responsabilités et du Leadership : Les Hôte.sse.s Référent.e.s jouent un rôle crucial en tant que leaders et points de référence pour les autres employé.e.s. Cette augmentation de la prime, du taux horaire et du coefficient reconnaît leur contribution essentielle.
Attraction et Rétention des Talents : Offrir une rémunération compétitive est essentiel pour attirer et retenir des talents qualifiés. Cela réduit le turnover et les coûts associés à la formation de nouvelles.aux employé.e.s.
Maintien du Pouvoir d'Achat : L'indexation sur le SMIC garantit que les salaires et les primes évoluent en fonction de l'inflation et du coût de la vie, assurant ainsi un pouvoir d'achat stable pour les employé.e.s.
Amélioration de la Motivation et de la Performance : Des incitations financières telles que des primes plus élevées et un meilleur taux horaire peuvent augmenter la motivation et l'engagement des employé.e.s, améliorant ainsi leur performance et la satisfaction des clients.
Reconnaissance des Compétences et de l'Expérience : Le taux horaire de 12,00 €, la prime de 66,66 € et le passage à un coefficient de 170 reflètent les compétences et l'expérience des Hôte.sse.s Référent.es, favorisant leur développement professionnel et leur fidélité à l'entreprise.
Mise en place d'une Prime Partage de la Valeur (PPV) en pourcentage pour tous les salarié.e.s de la société Charlestown
Objectif :
Récompenser les salarié.e.s de Charlestown pour leur contribution à la performance globale de l'entreprise, en instaurant une prime proportionnelle aux résultats de l'entreprise, sans critères individuels.
Proposition :
Prime de Partage de la Valeur (PPV) en pourcentage : Une PPV annuelle sera versée à tous les salarié.e.s de Charlestown, basée uniquement sur la performance globale de l'entreprise. Cette prime sera calculée en pourcentage du salaire annuel de chaque salarié.e, reflétant la reconnaissance de l'effort collectif et de la contribution globale à la réussite de l'entreprise.
Distribution équitable : Chaque salarié.e recevra un pourcentage de la prime basé sur son salaire annuel, ce qui assure une répartition équitable et proportionnelle à la rémunération de chacun, sans objectifs individuels spécifiques.
Arguments :
Valorisation de l'effort collectif : En basant la prime sur la performance globale de l'entreprise, Charlestown valorise l'effort collectif des salarié.e.s, renforçant ainsi l'esprit d'équipe et la collaboration.
Motivation accrue : Savoir que la performance de l'entreprise se traduit directement en avantages pour tous peut motiver les salarié.e.s à s'engager davantage et à contribuer à l'atteinte des résultats collectifs.
Renforcement de la loyauté : Une PPV basée sur la performance globale peut renforcer la loyauté des employé.e.s envers Charlestown, en montrant que l'entreprise reconnaît l'importance de chaque membre de l'équipe pour sa réussite.
Attractivité de l'entreprise : Cette mesure peut améliorer l'attractivité de Charlestown en tant qu'employeur, en montrant que l'entreprise est engagée à partager équitablement les bénéfices de sa réussite avec tous ses employé.e.s.
Climat social positif : La PPV peut contribuer à créer un climat social positif au sein de l'entreprise, en réduisant les tensions liées à la rémunération et en favorisant un sentiment de récompense partagée.
Conclusion :
En adoptant cette proposition, nous espérons non seulement reconnaître et valoriser le travail de tous les salarié.e.s, mais également renforcer la cohésion, la motivation et la performance globale de Charlestown.
Nouveaux barèmes de la prime d'ancienneté
Proposition :
Prime de 2 à 6 ans : Une prime de 75 euros sera attribuée aux salarié.e.s ayant entre 2 et 6 ans d'ancienneté.
Prime de 7 à 10 ans : Une prime de 150 euros sera attribuée aux salarié.e.s ayant entre 7 et 10 ans d'ancienneté.
Prime de 11 à 15 ans : Une prime de 200 euros sera attribuée aux salarié.e.s ayant entre 11 et 15 ans d'ancienneté.
Prime de plus de 15 ans : Une prime de 250 euros sera attribuée aux salarié.e.s ayant plus de 15 ans d'ancienneté.
Arguments :
Reconnaissance de la fidélité : Mettre en place un nouveau barème pour la prime d'ancienneté montre que l'entreprise apprécie, valorise la fidélité et l'engagement à long terme de ses salarié.e.s. Cela renforce le sentiment de reconnaissance et de loyauté.
Motivation et rétention : Une prime d'ancienneté plus attractive peut motiver les salarié.e.s à rester plus longtemps dans l'entreprise, réduisant ainsi le turnover et les coûts associés au recrutement et à la formation de nouvelles.aux employé.e.s.
Attractivité de l'entreprise : Un nouveau barème de prime d'ancienneté peut rendre l'entreprise plus attractive pour les candidats potentiels, en démontrant un engagement à long terme envers les employé.e.s.
Amélioration du climat social : Un meilleur barème pour la prime d’ancienneté peut contribuer à créer un climat social positif au sein de l'entreprise, en réduisant les tensions liées à la rémunération.
Indexation Proportionnelle des Salaires Supérieure au SMIC
Proposition :
L'indexation proportionnelle des salaires vise à ajuster les salaires en fonction de la variation des prix à la consommation, permettant ainsi de maintenir le pouvoir d'achat des salarié.e.s face à l'inflation.
Arguments :
Maintien du Pouvoir d’Achat : L'ajustement des salaires en fonction de l'inflation garantit que les travailleurs ne perdent pas leur pouvoir d'achat, ce qui est essentiel pour leur bien-être économique et social.
Équité Sociale : Cette approche assure une répartition plus équitable des bénéfices économiques, particulièrement pour les salarié.e.s à faible revenu qui sont les plus vulnérables à l'inflation.
Motivation et Productivité : Des salaires indexés sur l'inflation peuvent améliorer la motivation des employé.e.s, car ils se sentent protégés contre les fluctuations économiques, ce qui peut augmenter leur productivité et leur engagement au travail.
Écart avec le SMIC : En indexant les salaires proportionnellement, on évite que les salaires supérieurs au SMIC soient rattrapés par les augmentations légales du SMIC, ce qui permet de maintenir une différenciation justifiée et motivante.
Conclusion :
En conclusion, l'indexation proportionnelle des salaires supérieure au SMIC présente des avantages significatifs en termes de maintien du pouvoir d'achat, d'équité sociale, d'amélioration de la motivation des employé.e.s et de maintien d'une différenciation salariale. Bien que la mise en œuvre de ce système puisse présenter des défis, les bénéfices potentiels pour les salarié.e.s et l'économie en général justifient sérieusement son adoption.
Affectation sur site à une heure maximum de temps de transport
Proposition :
Limiter le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail à une durée maximale d'une heure (que ce soit en transports en commun ou en véhicule motorisé).
Arguments :
Réduction de l'Absence et du Retard : Moins de temps de transport peut réduire le nombre de retards et d'absences liés aux déplacements, ce qui améliore la ponctualité et la présence au travail.
Augmentation de la Productivité : Des employé.e.s moins fatigués et moins stressés sont généralement plus productifs et engagés dans leurs tâches professionnelles.
Amélioration de la Qualité de Vie : Réduire le temps de transport diminue la fatigue et le stress des employé.e.s, ce qui contribue à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Demande de six demi-journées de congés rémunérés pour les parents ayant un enfant souffrant d'un handicap ou d'une affection longue durée (ALD)
Objectif :
Soutenir les parents d'enfants souffrant d'un handicap ou d'une ALD en leur offrant un temps supplémentaire rémunéré pour gérer les besoins médicaux de leurs enfants.
Proposition :
Six demi-journées de congés rémunérés : Les parents ayant un enfant souffrant d'un handicap ou d'une ALD auront droit à six demi-journées de congés rémunérés par an. Ces demi-journées pourront être utilisées pour accompagner leur enfant à des rendez-vous médicaux, des thérapies ou pour toute autre raison liée à la condition de leur enfant.
Flexibilité d'utilisation : Les parents pourront utiliser ces demi-journées de congé de manière flexible, soit par demi-journée, soit en les cumulant pour obtenir des journées complètes si nécessaire.
Arguments :
Soutien aux familles : Cette mesure démontre l'engagement de l'entreprise à soutenir les familles et à reconnaître les défis supplémentaires auxquels sont confrontés les parents d'enfants souffrant de handicaps ou d'ALD.
Amélioration de la qualité de vie : Offrir ce temps supplémentaire rémunéré permet aux parents de mieux gérer les soins et les besoins de leur enfant sans subir une pression financière supplémentaire. Cela contribue à améliorer la qualité de vie des familles concernées.
Réduction du stress et de l'absentéisme : En offrant des congés spécifiques pour des besoins médicaux, les parents seront moins stressés et plus concentrés au travail, réduisant ainsi le stress et l'absentéisme.
Attractivité de l'entreprise : Cette mesure positionne l'entreprise comme un employeur socialement responsable et attentif aux besoins de ses employé.e.s, ce qui peut attirer de nouveaux talents et fidéliser les employé.e.s actuel.le.s.
Équilibre travail-vie personnelle : En facilitant un meilleur équilibre entre les responsabilités professionnelles et les obligations familiales, cette proposition aide à créer un environnement de travail plus inclusif.
Conclusion :
En intégrant cette proposition, nous espérons non seulement soutenir les parents d'enfants ayant des besoins particuliers, mais également renforcer l'engagement et la productivité des employé.e.s.
Négociation des Refus d'Affectation pour Raisons Familiales
Contexte :
Chez Charlestown, 83% des employé.e.s sont des femmes dont la moyenne d'âge est de 32 ans. Cette population, principalement composée de jeunes parents ayant des enfants en bas âge, se caractérise par une forte proportion de salarié.e.s ayant des contraintes familiales importantes.
Proposition :
Si Charlestown ne peut proposer une affectation correspondant à leurs contraintes familiales il serait proposé que le refus d'affectation pour non-respect de la clause de mobilité contractuelle et sur justificatifs, notamment en retour de congé maternité ou parental, soit qualifié de licenciement pour cause réelle et sérieuse. Le refus, pouvant être basé sur des raisons factuelles telles que le temps de trajet et/ou les horaires de travail, ne constituerait pas à lui seul une faute grave avec mise à pied conservatoire systématique. Dans le cadre d'un licenciement pour non-respect d'une clause de mobilité, il serait juridiquement reconnu que l'employeur se doit de tenir compte des contraintes personnelles et familiales du ou de la salarié.e concerné.e. Le licenciement doit être de bonne foi.
Arguments :
Reconnaissance des Contraintes Familiales : Les employé.e.s revenant de congés parentaux ou de maternité pourraient rencontrer des contraintes familiales liées aux horaires de travail et /ou au temps de trajet. Reconnaître ces contraintes montrerait que l'entreprise valorise les défis personnels de ses employé.e.s et s'efforcerait de créer un environnement de travail équilibré.
Maintien de la Dignité et du Respect : En considérant ces refus comme des licenciements pour cause réelle et sérieuse plutôt que comme des fautes graves avec mise à pied, l'entreprise préserverait la dignité et le respect des employé.e.s. Cela assurerait un traitement juste et équitable, évitant la stigmatisation de celleux qui devraient refuser une affectation pour des contraintes familiales.
Réduction du Stress et de l'Anxiété : Les employé.e.s seraient moins stressé.e.s et anxieux.se.s à l'idée de devoir refuser une affectation si leur situation familiale était prise en compte de manière compréhensive. Cela favoriserait un environnement de travail inclusif.
Réduction de la période de carence pour les deux premiers arrêts maladie sur une année calendaire
Proposition :
Réduction de la période de carence à
un jour pour les deux premiers arrêts maladie sur une année calendaire.
Arguments :
Prévention de la propagation des maladies : Une période de carence réduite encourage les employé.e.s malades à rester chez elleux, ce qui limite la propagation des maladies au sein de l'équipe et maintient un environnement de travail plus sain.
Soutien à la fidélisation des employé.e.s : Cette mesure montre que l'entreprise se soucie de la santé et du bien-être de ses employé.e.s, ce qui peut renforcer leur engagement et leur fidélité envers l'entreprise.
Réduction des coûts à long terme : Des employé.e.s qui prennent du repos dès les premiers signes de maladie sont susceptibles de se rétablir plus rapidement, réduisant ainsi la durée totale des arrêts maladie et les coûts associés.
Alignement avec les pratiques modernes : De nombreuses entreprises modernes adoptent des politiques similaires pour favoriser un environnement de travail sain et attractif. Cette initiative mettrait l'entreprise en phase avec ces pratiques avant-gardistes.
Proposition pour les Hôte.sse.s Volant.e.s Intervenants sur Volontariat
Proposition :
Il est proposé de mettre en place une prime pour les Hôte.sse.s Volant.e.s qui, sur une base volontaire, interviennent de manière exceptionnelle sur d’autres entités du groupe pour soutenir, souvent sans formation préalable adéquate.
Arguments :
Reconnaissance du Dévouement : Offrir une prime valorise l'engagement et le dévouement des employé.e.s qui acceptent de sortir de leur zone de confort pour aider dans des situations exceptionnelles.
Motivation et Satisfaction : Une prime peut améliorer la motivation et la satisfaction au travail, en reconnaissant les efforts additionnels fournis par les volant.e.s.
Encouragement à la Flexibilité : En proposant des avantages concrets, l'entreprise encourage la flexibilité et la coopération entre les différentes entités, favorisant ainsi une meilleure synergie au sein du groupe.
Équité et Justice : Assurer que celleux qui prennent des responsabilités supplémentaires et acceptent les défis imprévus sans formation spécifique reçoivent une compensation équitable pour leurs efforts et leur stress additionnel.
Conclusion :
La mise en place d'une prime pour les Hôte.sse.s Volant.e.s intervenants sur volontariat représente une démarche juste et motivante. Elle valorise l'implication des employé.e.s, renforce la cohésion et encourage une plus grande flexibilité au sein du groupe, tout en assurant une reconnaissance appropriée des efforts déployés.
Proposition pour la Mise en Place d'un Tableau de Suivi des Primes de Mérite
Proposition :
Il est proposé de créer un tableau de suivi des primes de mérite pour les Délégué.e.s Syndicaux, comprenant le montant des primes accordées et les circonstances dans lesquelles elles ont été attribuées. Cette initiative vise à assurer une transparence et une équité dans l'attribution des primes de mérite.
Arguments :
Transparence : La mise en place d'un tableau de suivi permet de garantir une transparence totale dans le processus d'attribution des primes de mérite. Cela contribue à renforcer la confiance des employé.e.s dans le système de récompenses de l'entreprise.
Équité : Un tableau de suivi permet de s'assurer que les primes de mérite sont attribuées de manière équitable et justifiée, en fonction des performances et des contributions de chaque employé.e.
Responsabilité : Les Délégué.e.s Syndicaux pourront utiliser ce tableau pour surveiller et vérifier que les primes sont distribuées conformément à des critères établis, ce qui renforce la responsabilité des décideur·euse·s
Motivation et Engagement : La transparence et l'équité dans l'attribution des primes peuvent augmenter la motivation et l'engagement des employé.e.s, car ils voient que leurs efforts sont reconnus et récompensés de manière juste.
Reconnaissance au Travail
Contexte :
La reconnaissance au travail et ses effets positifs sur la motivation et l’investissement des employé.e.s sont bien connus. Elle contribuerait également à renforcer le sentiment d’appartenance. Instaurer un programme de reconnaissance au travail doit devenir la ligne managériale majeure chez Charlestown car cela n’exige qu’un modeste investissement humain et un coût financier insignifiant comparativement au chiffre d’affaires engendré par le personnel sur site.
Sélection d’un.e lauréat.e parmi les 12 méritant.e.s de l’année
Remise d’un titre d’hôte.sse de l’année
Photo avec
Proposition de formation ou de progression de poste
Diffusion par mail similaire à la sélection du mois
Mail de reconnaissance :
Instaurer l’envoi d’un mail de remerciement personnalisé pour toute action sortant du cadre habituel ou convenu (dépassement d’horaire en attente de la relève, mission exceptionnelle demandée par le client, jour d’affluence hors norme...)
Feedback positif systématique :
Introduire un item « points positifs » dans les EAE (Entretiens Annuels d'Évaluation) et EP (Entretiens Professionnels)
Filtrer au maximum les retours clients négatifs, car ils ne sont pas nos employeurs
Expertise individuelle :
Programmer un échange avec l’hôte.sse ou les hôte.sse.s avant le RDV annuel Client Manager / Responsable de compte Client
Expertise du quotidien et identification de potentielles progressions, améliorations, aménagements, plus synthèse des tâches demandées par le client (comparatif contrat)
Arguments :
Motivation et Investissement : La reconnaissance au travail motive les employé.e.s et les incite à s'investir davantage dans leurs tâches quotidiennes.
Renforcement du Sentiment d'Appartenance : Un programme de reconnaissance renforce le sentiment d'appartenance des employé.e.s à l'entreprise, les rendant plus fidèles et engagés.
Coût Modeste : La mise en place de ce programme nécessite un investissement humain et financier minime comparé aux bénéfices que l’entreprise en retire.
Amélioration de la Culture d'Entreprise : La reconnaissance systématique crée une culture d'entreprise positive où les efforts sont valorisés et encouragés.
Conclusion :
La mise en place d'un programme de reconnaissance au travail chez Charlestown, comprenant des initiatives telles que l’Hôte.sse du Mois, les Lauréat.e.s de l’Année, des mails de reconnaissance, des feedbacks positifs systématiques et des expertises individuelles, est essentielle pour renforcer la motivation, l’engagement et le sentiment d’appartenance des employé.e.s. Compte tenu du faible coût de ces initiatives et des avantages significatifs pour l'entreprise, cette proposition devrait être adoptée comme ligne managériale majeure.
REVENDICATIONS NAO 2025 :
SALAIRES EFFECTIFS
1. Revalorisation de la grille des coefficients par rapport au SMIC
Proposition : Revaloriser la grille des coefficients en fixant le premier coefficient à 120 % du SMIC, puis en augmentant de 20 centimes par heure entre chaque coefficient employé.
Argument : Actuellement, il n’y a plus d’écart entre le SMIC et les 6 premiers coefficients, ce qui rend ces coefficients inutiles. Cette revalorisation redonnera du sens à la grille et valorisera les compétences et l’expérience des employés.
2. Augmentation de la prime d’ancienneté
Proposition : Augmenter la prime d’ancienneté de 50€ pour chaque palier (4, 7 et 10 ans), versée par semestre.
Argument : Cela valorisera, récompensera et motivera le travail des équipes. Trop de personnel quitte l’entreprise et il y a des difficultés à recruter. Cette mesure aidera à fidéliser les employés.
3. Contrepartie pour les volants intervenants sur volontariat
Proposition : Mettre en place une contrepartie (prime ou demi-journée de congé supplémentaire sans diminution de salaire) pour les volants qui interviennent volontairement sur d’autres entités ou portefeuilles du groupe de manière exceptionnelle.
Argument : Ces employés, souvent non formés spécifiquement, méritent une reconnaissance pour leur flexibilité et leur engagement.
4. Tableau de suivi des primes de mérite
Proposition : Créer un tableau de suivi pour les délégués syndicaux concernant les primes de mérite accordées (montant et cas).
Argument : Assurer une transparence et une équité dans l’attribution des primes de mérite, renforçant ainsi la confiance des employés.
5. Prime pour les tâches d’assistant administratif
Proposition : Mettre en place une prime systématique pour les sites où les tâches sont celles d’assistant(e) administratif(ve).
Argument : Valoriser les employés qui assument des responsabilités supplémentaires, souvent cruciales pour le fonctionnement de l’entreprise.
6. Passage au coefficient agent de maîtrise
Proposition : Passer systématiquement au coefficient agent de maîtrise (200) pour toutes les fonctions qui gèrent du personnel.
Argument : Reconnaître et valoriser les responsabilités de gestion du personnel, cruciales pour le succès de l’entreprise.
7. Prime de poste pour les chefs hôtes et cheffes hôtesses
Proposition : Octroyer une prime de poste pour les chefs hôtes et cheffes hôtesses, ainsi que pour les référents.
Argument : Ces rôles comportent des tâches et des responsabilités supplémentaires qui méritent une reconnaissance financière.
8. Prime de formation pour les formateurs sur site
Proposition : Octroyer une prime de 15€ brut par formation pour les salarié.e.s formant du nouveau personnel sur site plus d’une fois par mois.
Argument : Reconnaître la tâche supplémentaire de formation effectuée pendant le temps de travail effectif.
9. Généralisation de la prime de l’agence de Lyon
Proposition : Généraliser la prime accordée aux salarié.e.s de l’agence de Lyon à tous les employés par souci d’équité.
Argument : Assurer une équité entre tous les employés, indépendamment de leur localisation.
10. Prise en charge de la mutuelle à 75% par l’employeur
Proposition : Augmenter la part de l’employeur dans la prise en charge de la mutuelle à 75%.
Argument : Améliorer la protection sociale des employés et alléger leurs charges financières.
11. Revalorisation de la prime d’habillage
Proposition : Revaloriser la prime d’habillage à 1€.
Argument : Ajuster cette prime pour qu’elle reflète mieux les coûts réels et le temps consacré à l’habillage.
12. Revalorisation du panier repas
Proposition : Revaloriser le panier repas à 6€ pour 6 heures de travail effectif.
Argument : Adapter cette indemnité aux coûts actuels des repas et aux besoins des employés.
13. Demi-journées pour les parents d’enfants handicapés
Proposition : Octroyer des demi-journées pour les parents ayant des enfants handicapés nécessitant des rendez-vous médicaux.
Argument : Soutenir les parents dans la gestion des soins de leurs enfants, favorisant ainsi leur bien-être et leur équilibre vie professionnelle/vie personnelle.
14. Réduction du délai de prévenance pour les dons d’heures de délégation
Proposition : Raccourcir le délai de prévenance pour poser des dons d’heures de délégation à moins de 8 jours.
Argument : Assouplir les modalités pour favoriser une meilleure gestion des délégations et répondre aux besoins urgents.
15. Augmentation du budget du CSE
Proposition : Augmenter la part du budget allouée par l’entreprise aux budgets de fonctionnement et ASC du CSE.
Argument : Offrir un meilleur soutien aux employés.
CONCLUSION
Ces propositions visent à améliorer les conditions de travail, reconnaître et récompenser les efforts des employés, et renforcer l’équité et la motivation au sein de l’entreprise. Elles représentent un investissement stratégique pour le bien-être des salariés et la prospérité de l'entreprise.
CONDITIONS DE TRAVAIL
1. Affectation sur site à 1h maximum de temps de transport
Proposition : Limiter le temps de transport entre le domicile et le site de travail à un maximum d'une heure (en transport en commun ou motorisé), surtout lors de nouvelles affectations.
Argument : Réduire le temps de transport permet de diminuer la fatigue des employés, améliorer leur qualité de vie et leur productivité au travail. Cela favorise également l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
2. Autorisation d’absence rémunérée de 2h pour la rentrée scolaire
Proposition : Accorder une autorisation d’absence rémunérée de 2 heures aux parents pour la rentrée scolaire de leurs enfants.
Argument : Faciliter l'implication des parents dans un moment important de la vie de leurs enfants renforce le bien-être familial et réduit le stress. Cela montre également l'engagement de l'entreprise envers la conciliation vie professionnelle et vie personnelle.
3. Indication sur le livret RH de la possibilité de récupérer des congés pour enfants de moins de 15 ans
Proposition : Inclure dans le livret RH des informations sur la possibilité de récupérer des congés pour les parents d'enfants de moins de 15 ans, ainsi que les situations dans lesquelles cela s'applique.
Argument : Informer les employés de leurs droits et des bénéfices auxquels ils peuvent prétendre renforce la transparence et la communication au sein de l'entreprise. Cela aide également les parents à mieux gérer leurs responsabilités familiales.
CONCLUSION
Ces propositions visent à améliorer les conditions de travail et de vie des employés, en tenant compte de leurs besoins personnels et familiaux. En réduisant le temps de transport, en facilitant la participation des parents à la rentrée scolaire et en informant clairement sur les congés parentaux, l'entreprise montre son engagement envers le bien-être de ses salariés et leur équilibre vie professionnelle/vie personnelle.
RECONNAISSANCE AU TRAVAIL
Contexte :
La reconnaissance au travail et ses effets positifs sur la motivation et l’investissement des employés sont bien connus. Elle contribue également à renforcer le sentiment d’appartenance. Instaurer un programme de reconnaissance au travail doit devenir la ligne managériale majeure chez Charlestown car cela n’exige qu’un modeste investissement humain et un coût financier insignifiant comparativement au chiffre d’affaires engendré par le personnel sur site.
Sélection d’un.e lauréat.e parmi les 12 méritant.e.s de l’année
Remise d’un titre d’hôte.sse de l’année
Photo avec
Proposition de formation ou de progression de poste
Diffusion par mail similaire à la sélection du mois
Mail de reconnaissance :
Instaurer l’envoi d’un mail de remerciement personnalisé pour toute action sortant du cadre habituel ou convenu (dépassement d’horaire en attente de la relève, mission exceptionnelle demandée par le client, jour d’affluence hors norme...)
Feedback positif systématique :
Introduire un item « points positifs » dans les EAE (Entretiens Annuels d'Évaluation) et EP (Entretiens Professionnels)
Filtrer au maximum les retours clients négatifs, car ils ne sont pas nos employeurs
Expertise individuelle :
Programmer un échange avec l’hôte.sse ou les hôte.sse.s avant le RDV annuel CM / Responsable de compte Client
Expertise du quotidien et identification de potentielles progressions, améliorations, aménagements, plus synthèse des tâches demandées par le client (comparatif contrat)
Arguments :
Motivation et Investissement : La reconnaissance au travail motive les employés et les incite à s'investir davantage dans leurs tâches quotidiennes.
Renforcement du Sentiment d'Appartenance : Un programme de reconnaissance renforce le sentiment d'appartenance des employés à l'entreprise, les rendant plus fidèles et engagés.
Coût Modeste : La mise en place de ce programme nécessite un investissement humain et financier minime comparé aux bénéfices que l’entreprise en retire.
Amélioration de la Culture d'Entreprise : La reconnaissance systématique crée une culture d'entreprise positive où les efforts sont valorisés et encouragés.
CONCLUSION :
La mise en place d'un programme de reconnaissance au travail chez Charlestown, comprenant des initiatives telles que l’hôte.sse du mois, les lauréat.e.s de l’année, des mails de reconnaissance, des feedbacks positifs systématiques et des expertises individuelles, est essentielle pour renforcer la motivation, l’engagement et le sentiment d’appartenance des employés. Compte tenu du faible coût de ces initiatives et des avantages significatifs pour l'entreprise, cette proposition devrait être adoptée comme ligne managériale majeure.
NEGOCIATION DES REFUS D'AFFECTATION POUR RAISONS FAMILIALES
Contexte :
· Chez Charlestown, 83% des employé.es sont des femmes dont la moyenne d'âge est 32 ans. Cette population, principalement composée de jeunes parents ayant des enfants en bas âge, se caractérise par une forte proportion de salarié.e.s ayant des contraintes familiales importantes.
Proposition :
· Si Charlestown ne peut proposer une affectation correspondant à leurs contraintes familiales il serait proposé que le refus d'affectation pour non-respect de la clause de mobilité contractuelle et sur justificatifs, notamment en retour de congé maternité ou parental, soit qualifié de licenciement pour cause réelle et sérieuse. Le refus, pouvant être basé sur des raisons factuelles telles que le temps de trajet et/ou les horaires de travail, ne constituerait pas à lui seul une faute grave avec mise à pied conservatoire systématique. Dans le cadre d'un licenciement pour non-respect d'une clause de mobilité, il serait juridiquement reconnu que l'employeur se doit de tenir compte des contraintes personnelles et familiales du ou de la salarié.e concerné.e. Le licenciement doit être de bonne foi.
Arguments :
Reconnaissance des Contraintes Familiales : Les employé.e.s revenant de congés parentaux ou de maternité pourraient rencontrer des contraintes familiales liées aux horaires de travail et /ou au temps de trajet. Reconnaître ces contraintes montrerait que l'entreprise valorise les défis personnels de ses employé.e.s et s'efforcerait de créer un environnement de travail équilibré.
Maintien de la Dignité et du Respect : En considérant ces refus comme des licenciements pour cause réelle et sérieuse plutôt que comme des fautes graves avec mise à pied, l'entreprise préserverait la dignité et le respect des employé.e.s. Cela assurerait un traitement juste et équitable, évitant la stigmatisation de celles et ceux qui devraient refuser une affectation pour des contraintes familiales.
Réduction du Stress et de l'Anxiété : Les employé.e.s seraient moins stressé.e.s et anxieux/anxieuses à l'idée de devoir refuser une affectation si leur situation familiale était prise en compte de manière compréhensive. Cela favoriserait un environnement de travail inclusif.
