Chaumont HABITAT, Office Public de l’Habitat de Chaumont, dont le siège social est situé à 51 rue Robespierre, 52000 Chaumont.
Représenté par , Directeur Général,
ET :
L’organisation syndicale représentative du personnel de l’entreprise :
CGT,
Représentée par , Déléguée Syndicale,
IL EST CONVENU CE QUI SUIT
REGLEMENTATION
Le présent accord est conclu dans le cadre :
Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels
Article L.2261-32 du Code du Travail portant sur la restructuration des branches professionnelles Convention Collective Nationale du personnel des Offices Publics de l’Habitat et des Sociétés de Coordination du 6 avril 2017
Arrêté du 16 novembre 2018 procédant à la fusion du champ d’application de la convention collective nationale du personnel des Offices Publics de l’Habitat et des Sociétés de Coordination avec la convention collective nationale du personnel des Sociétés Coopératives d‘HLM
Accord de convergence n° 1 du 19 septembre 2023 portant sur le dialogue social, la représentation du personnel, le contrat de travail, les conditions de travail et la santé au travail, le temps de travail et la formation professionnelle
Accord de convergence n° 2 du 23 novembre 2023 portant sur l’élaboration d'une classification commune, les salaires minimums hiérarchiques et les rémunérations complémentaires Convention Collective Nationale des Organismes Publics et Coopératifs de l’habitat Social du 16 mai 2024 (agrégat des accords de convergence cités ci-dessus)
PREAMBULE
La nouvelle classification des emplois à mettre en œuvre pour le 1er janvier 2026 au plus tard est consécutive au rapprochement des branches Offices Publics de l’Habitat et Sociétés Coopératives HLM actée par arrêté ministériel de novembre 2018.
Les organisations syndicales et patronales représentatives des Offices Publics de l’Habitat d’une part, et celles représentatives des Sociétés Coopératives HLM ont entériné la fusion du champ d’application des conventions collectives au sein de deux accords de convergence cités en référence.
Ces deux accords de convergence permettent ainsi la mise en œuvre d’une Convention Collective Nationale commune désormais dénommée Convention Collective Nationale des Organismes Publics et Coopératifs de l’Habitat Social.
A ce titre, l’accord de convergence n°2 se substitue à l’accord de branche du 24 novembre 2010 relatif à la classification et définit le nouveau cadre dans lequel devra s’inscrire la classification des emplois des personnels des Offices Publics de l’Habitat et des Sociétés de Coopératives.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de CHAUMONT HABITAT, quel que soit leur statut. Seul le Directeur Général qui ne relève pas du règlement du personnel des OPH est exclu du champ d’application du présent accord.
METHODE DE CLASSIFICATION DES EMPLOIS
La classification des emplois définie au niveau de la branche a pour objet l’évaluation et la hiérarchisation des emplois, et non les personnels qui les occupent, ainsi que la détermination des classes d’emploi pour chacun d’entre eux. Cette classification découle de l’analyse et de l’évaluation des postes présents dans l’organisme.
Le système de classification des emplois, objet de cet accord, est un outil de référence qui permet de renforcer la reconnaissance du travail effectué et continue à l’attractivité de la branche. Il apporte de la clarté et de la visibilité sur les critères classants et facilite la définition des politiques sociales notamment en terme d’évolutions professionnelles.
La Convention Collective Nationale des OPCHS définit un emploi comme « l’ensemble des activités et missions requises régulièrement réalisées dans le cadre de l’organisation du travail. »
4.1 – Descriptif des emplois
Chaque emploi fait l’objet d’une fiche-emploi établie par l’employeur répertoriant toutes les missions et activités dites significatives et récurrentes. Ce descriptif précise les activités, les missions et les relations avec un niveau de détails permettant l’évaluation des critères classants dans chacun des degrés.
4.2 – Critères classants
Les critères classants permettent de matérialiser les compétences requises par le poste. Ils caractérisent les différents niveaux de qualification en fonction du contenu du poste et permettent de le positionner dans la grille de classification.
Au nombre de six, ils sont définis par la Convention Collective Nationale et correspondent aux notions suivantes :
Autonomie
Responsabilité
Coopération / management
Dimension relationnelle
Technicité
Connaissances
4.3 – Degrés et cotation
Chacun de ces six critères classant est décliné en huit degrés permettant de décrire sur une échelle de 1 à 8 des niveaux «progressifs » pour chaque critère. Le descriptif de l’emploi permet de déterminer le degré retenu pour chacun des critères classants, afin d’obtenir une cotation globale et aboutir à un positionnement dans le système de classification.
La somme des points correspondants au degré retenu pour chaque critère constitue la cotation de l’emploi considéré entre six et quarante-huit points. La cotation permet de déterminer la classe d’emploi et la rémunération minimale de branche associée.
4.4 – Classes d’emplois
Le système de classification s’appuie sur treize classes d’emplois associées à l’une des trois catégories de la convention collective :
Classes 1 à 3 : catégorie Employé
Classes 4 à 7 : catégorie Technicien/agent de maîtrise
Classes 8 à 13 : catégorie cadre
Chaque classe renvoie à un minimum salarial. Il est important de rappeler que l’application de la classification ne peut pas avoir pour conséquence une diminution de rémunération.
PROCESSUS D’ELABORATION ET DEPLOIEMENT DE LA GRILLE DE CLASSIFICATION
Le déploiement de ce nouveau système de classification a nécessité de prévoir plusieurs temps de communication avec les différents acteurs de l’Office afin d’en assurer le succès.
Réunions en groupes de travail pour la cotation des postes entre fin 2024 et juillet 2025, avec la présence de la déléguée syndicale
COPIL organisés avec les représentants des groupes de travail et la déléguée syndicale pour la finalisation de la cotation des postes, la création des libellés des fiches emplois puis la cotation des emplois, entre septembre et octobre 2025
Organisation de trois réunions d’information à destination des collaborateurs de l’office en novembre 2025 afin d’expliquer les actions ayant mené à cette classification ainsi que la présentation du travail définitif
Présentation en novembre 2025 au Comité Social et Economique de l’office pour avis du projet global de classification avec la répartition des emplois par classes et les différents impacts de la nouvelle classification
Le personnel de l’office sera informé individuellement par courrier de la classification de son emploi avec la copie de sa fiche-emploi.
La grille de classification des emplois de l’office, validée par la déléguée syndicale, figure en annexe.
Dix-huit emplois ont été créés regroupant les trente-cinq postes existants au sein de Chaumont Habitat.
ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026 sous réserve de validation, par la DIRECCTE, de l’intégralité du présent accord. A défaut de cette validation, l’accord devra, le cas échéant être renégocié, en tout ou partie, et la date d’entrée en vigueur devra être repoussée.
DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est signé pour une durée indéterminée.
REVISION
A tout moment, afin de préciser ou de compléter les dispositions du présent accord, ou de répondre à l’évolution de paramètres conjoncturels, l’accord pourra être révisé par le biais d’avenants.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé réception à chacun des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
DENONCIATION
Cet accord peut être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires, à la condition de le notifier aux autres signataires.
La déclaration de dénonciation devra être déposée auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes et sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
A compter de la date de dépôt de la dénonciation s’ouvre un préavis de trois mois. Durant cette période, les parties seront invitées à négocier en vue de la conclusion d’un nouvel accord.
L’accord dénoncé continuera à s’appliquer jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord qui doit intervenir au plus tard dans les douze mois après l’issue du préavis de trois mois.
DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé sur la plateforme TéléAccords www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le dépôt est accompagné des pièces listées à l’article D.2231-7 du Code du Travail et une version sur support électronique est également communiquée à la DIRECCTE.
Un exemplaire sera adressé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Chaumont.
Le présent accord fera également l’objet d’une diffusion interne à l’ensemble du personnel.
Fait à Chaumont, le 17 novembre 2025.
En 4 exemplaires originaux,
Dont un à chaque partie et deux pour les formalités.
Pour Chaumont Habitat Pour la CGT
Directeur Général Déléguée Syndicale
ANNEXE 1 – GRILLE DE COTATIONS DES EMPLOIS CHAUMONT HABITAT au 01.01.2026
ANNEXE 2 – CRITERES DE CLASSIFICATION
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Autonomie : ce critère évalue la latitude d’action et le degré d’initiative requis dans l’emploi au regard des consignes, procédures, modalités de contrôle et niveaux de délégation.
Responsabilité : ce critère évalue la portée et les conséquences des actions et décisions prises dans l’emploi sur le fonctionnement et les résultats de l’organisme. La notion de collectif de travail s’entend aussi bien en interne qu’en externe. L’impact sur le fonctionnement inclut la dotation de moyens.
Coopération/management : ce critère évalue la nature de l’appui, des liens hiérarchiques et/ou fonctionnels ou des coordinations dans le cadre de l’emploi.
Dimension relationnelle : ce critère évalue la nature et le type de communication à établir dans le cadre de l’emploi, en fonction des interlocuteurs internes et/ou externes.
Technicité : ce critère évalue la complexité et la prévisibilité des problèmes à résoudre ainsi que les savoir-faire requis et mis en œuvre dans le cadre des situations rencontrées.
Connaissances : ce critère évalue les savoirs et savoir-faire requis dans l’emploi pour traiter les situations rencontrées. Les huit degrés permettent d’évaluer les emplois dans chacun de ces critères.
Autonomie : ce critère évalue la latitude d’action et le degré d’initiative requis dans l’emploi au regard des consignes, procédures, modalités de contrôle et niveaux de délégation.
Responsabilité : ce critère évalue la portée et les conséquences des actions et décisions prises dans l’emploi sur le fonctionnement et les résultats de l’organisme. La notion de collectif de travail s’entend aussi bien en interne qu’en externe. L’impact sur le fonctionnement inclut la dotation de moyens.
Coopération/management : ce critère évalue la nature de l’appui, des liens hiérarchiques et/ou fonctionnels ou des coordinations dans le cadre de l’emploi.
Dimension relationnelle : ce critère évalue la nature et le type de communication à établir dans le cadre de l’emploi, en fonction des interlocuteurs internes et/ou externes.
Technicité : ce critère évalue la complexité et la prévisibilité des problèmes à résoudre ainsi que les savoir-faire requis et mis en œuvre dans le cadre des situations rencontrées.
Connaissances : ce critère évalue les savoirs et savoir-faire requis dans l’emploi pour traiter les situations rencontrées. Les huit degrés permettent d’évaluer les emplois dans chacun de ces critères.
ANNEXE 3 – CRITERES ET DEGRES DE CLASSIFICATION
ANNEXE 4 – GRILLE DE CLASSIFICATION CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE
(Accord de convergence n°2 du 23/11/2023)
CLASSE
CSP
COTATION
1
EMPLOYE
6 à 9
2
10 à 13
3
14 à 17
4
TECHNICIEN / AGENT
DE MAITRISE
18 à 20
5
21 à 23
6
24 à 26
7
27 à 29
8
CADRE
30 à 32
9
33 à 35
10
36 à 38
11
39 à 41
12
42 à 44
13
45 à 48
ANNEXE 5 – GRILLE DES SALAIRES MINIMUMS HIERARCHIQUES à compter du 01.01.2025
(Accord de convergence n°2 du 23/11/2023) Cette grille et ses éventuelles revalorisations sont consultables sur le site internet www.foph.fr/documentation/rh
