Accord d'entreprise CHEMDOC WATER TECHNOLOGIES

AVENANT DE REVISION N°1 A L’ACCORD D’ENTREPRISE DU 28 AVRIL 2025

2 accords de la société CHEMDOC WATER TECHNOLOGIES

Le 29/04/2026

• Forfaits (en heures, en jours)
• Autres dispositions durée et aménagement du temps de travail

AVENANT DE REVISION N°1 A L’ACCORD  D’ENTREPRISEDU 28 AVRIL 2025

Entre :

D’une part,

Et :

D'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Les parties ont constaté que l’organisation du temps de travail au sein de la Société, telle qu’elle résulte de l’application des dispositions légales et conventionnelles, ne correspond pas à ses besoins et à son fonctionnement.

 Dans ce cadre, un accord collectif d’entreprise a été adopté le28/04/2025.

  Un changement de convention collective a été rendu nécessaire, compte tenu de l’activité dela société , avec le passage de la convention collective nationale des Bureaux d’études techniques (Syntec) à la convention collective nationale de la Métallurgie(IDCC 3248), applicable depuis novembre 2025.

     L’application de l’accord du28/04/2025 pendantplusieurs moiset ce changement de convention collective ont conduit àidentifier de nouveaux besoins, et la nécessité d’adapter certaines dispositions.

 C’est pour ce motifque le présent avenant de révision est conclu.

Son contenu est identique au précédent sur de nombreux points, mais intègre des ajustements et d’autres thèmes.

  Pour plus de lisibilité, l’ensemble des dispositions de l’accord initial sont reprises, mais les modifications par rapport au contenu de l’accord initial sont identifiéesen italique.

 Le présent avenant de révision comportedes dispositions portant notamment sur :

• La définition du temps de travail effectif, de pause, des heures supplémentaires et complémentaires ;

•  Les conventions de forfait en jours sur l’année ;

• L’aménagement du temps de travail sur deux semaines ;

• Les jours de repos Bonus, pour les salariés soumis à certaines contraintes ;

• Les avantages liés à l’ancienneté ;

• Les congés payés.

    Les stipulationsde l’accordprévalent sur celles des articlesde la convention collective de la Métallurgie dont les parties déclarent qu’elles ont le même objet, ainsi que sur toute stipulation d’un accord de branche venant à être conclusur le même objet.

  Le présentavenants’applique au sein de la Société, et concerne l’ensemble de ses salariés, actuels et futurs (sous réserve de champs d’application spécifiques définis ci-après pour certains dispositifs).

        Le présentavenantse substitue en tous pointset intégralementàla version initiale de l’accord(à l’exception de ses dispositions finales), et àtous les usages en vigueur relatifs aux modalités d’organisation du travail et à la rémunération et avantages accessoires, ainsi qu’aux thèmes faisant l’objet du présentavenant.

TITRE 1 – DEFINITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL

Article 1 : Temps de travail effectif

  Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement àdesoccupations personnelles ».

   Seules les heures de travail demandées par l’employeur (c’est-à-dire à son initiative ou avec son accord préalable exprès)sontsusceptiblesde constituer un temps de travail effectif.

Toute période ne répondant pas aux critères fixés par la précédente définition ne constitue pas du temps de travail effectif, à l’exception des périodes assimilées comme tel par les dispositions légales ou conventionnelles.

 Les temps de trajet domicile – lieu de travail ne constituent pas du temps de travail effectif.

     Les temps de déplacementne constituent pas systématiquement du temps de travail effectif : ils ne sont travail effectif qu’à condition de répondreà la définitionci-avant (subordination, impossibilité de vaquerà desoccupations personnelles).

Par exemple, les trajets en train et en avion ne constituent pas du temps de travail effectif lorsqu’ils sont utilisés pour vaquer à des occupations personnelles (visionnage de films, loisirs ou toute autre activité personnelle) et ne sont donc pas rémunérés comme tels.

  À l’inverse, ils constituent du temps de travail effectif lorsqu’une prestation de travail est accomplieà la demande de l’employeur(traitement de mails, travail sur des projets, rédaction de rapports ou de comptes rendus d’intervention, appels professionnels, etc.).

 Les horaires de travail sont établis par la Direction, et doivent être obligatoirement respectés par l’ensemble du personnel concerné.

Des moyens effectifs et fiables de contrôle et de recueil du temps de travail sont mis en place, afin de décompter la durée du travail effectif, étant précisé qu’il s’agit actuellement d’une déclaration des heures sur un questionnaire en ligne (lien disponible sur Asana).

 Cette déclaration des heures est obligatoire, et doit être effectuée tous les jours, au terme de la journée de travail. Elle doit également viser l’affaire concernée.

 Ces heures déclarées font l’objet, chaque semaine, d’un contrôle et d’une approbation par le responsable hiérarchique.

Article 2 : Temps de pause

 Il est distingué selon différents types de pause :

•   2.1Pauses obligatoires :

Les parties souhaitent rappeler qu’aux termes du code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives.

Ainsi, le salarié qui ne travaille pas six heures au quotidien, tel, par exemple, qu’un salarié à temps partiel qui travaillerait moins de six heures par jour, ne peut prétendre au bénéfice du temps de pause légal.

Cette pause obligatoire n’est pas assimilée à un temps de travail effectif, et ne fait l’objet d’aucune rémunération ni contrepartie.

  Le temps du déjeuner, qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif, et qui constitue un temps de repos(et non un temps de travail effectif)est pris en compte pour apprécier le respect du temps de pause minimal dû au salarié en application des dispositions légales.

 Une telle pause obligatoire serait prévue sur le planning de travail ; lorsque la pause n’est pas planifiée à l’avance, elle est prise par le salarié en accord avec son responsable hiérarchique.

 Cette pause devra être déclarée sur le système de décompte du temps de travail.

•    2.2Pauses mises en place par la société à titre gracieux pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures:

La Direction a pris la décision d’octroyer des temps de pauses rémunérés, exclusivement pour le travail effectué dans l’enceinte de l’entreprise dans le cadre strict suivant (respect de la durée précise et de l’heure précise) :

Le matin : de 10h à 10h10

L’après-midi : de 14h50 à 15h

 L’ensemble du personnel dont le temps de travail est décompté en heuresest tenu de respecter ces temps de pause, si ce temps est dépassé, ce temps complémentaire sera décompté du temps déclaré ou rattrapé le jour même par extension de l’horaire de travail sans que cela soit considéré comme du travail supplémentaire. Cette situation doit rester exceptionnelle, aucune extension de journée de travail au-delà de 30 mn ne sera autorisée.

          Les parties rappellent que les salariés aux forfaits jours disposentd’uneautonomiedans l’organisationde leur emploi du temps. Ilspeuvent,s’ils le souhaitent,prendreun temps depause au même momentque les salariés dont le temps de travail est décompté en heures.

Article 3 : Temps d’habillage et de dés habillage

Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage visé à l’article L. 3121-3 du Code du travail n’est pas du temps de travail effectif.

Il fait l’objet d’une contrepartie lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou conventionnelles, ou par le règlement intérieur ou le contrat de travail et qu’elle doit être mise et ôtée dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, notamment, en raison d’impératifs liés à des raisons d’hygiène ou de sécurité.

Certains salariés de la société sont tenus, en raison de la nature de leurs fonctions, de porter une tenue de travail et/ou des équipements de protection individuelle.

       Lorsque le port de cette tenue est imposé et que les opérations d’habillage et de déshabillage doivent être réalisées sur le lieu de travail,les parties conviennent que pour ces collaborateurs, le temps d’habillage et déshabillage sera considéré comme du temps de travail effectif(dans la limite de10minutes maximumpar jour).En effet, cette assimilation est plus favorable que les dispositions légales et conventionnelles, et s’y substitue.

  Article4 : Durée du travail dans l’entreprise

La durée du travail dans l’entreprise est fixée à 35 heures de travail effectif par semaine, soit 151,67 heures de travail effectif mensuelles.

 Cette durée du travail n’est toutefois pas applicable :

•    Aux salariés exerçantleur activité dans le cadre d’un contrat de travailà temps partiel ;

•    Aux salariés soumis à un régime particulier d’aménagement du temps de travail,par exemple les salariés en forfait en jours,ou bénéficiant de l’aménagement du temps de travail sur deux semaines (tels que visés aux titres suivants).

      Il est d’oreset déjà précisé que chaque année, en fonction des pics de température, l’employeurpourradéterminerle passage aux horaires d’été, qu’il fixerapour les personnes travaillant à l'atelier. Cette modification temporaire des horaires de travail fera l’objet d’une information/consultation préalable du CSE. En cas de vigilance orange ou rouge (selon les modalités prévues par les dispositions de l’article R4463-1 du code du travail), l’information du CSE pourra être effectuée a posteriori.

  Article5: Heures supplémentaires et complémentaires

Ces dispositions s’appliquent sans préjudice des dispositions spécifiques instaurées dans le cadre des dispositifs d’aménagement du temps de travail définis ci-après.

Article 4.1 Définition des heures supplémentaires

 Sont considérées comme heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de la durée hebdomadaire de travail de l’entreprise, soit 35 heures.

  Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectifpour le calcul des heures supplémentaires, sauf disposition légale expresse.

Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

 Seules les heures accomplies à la demande expresse de l’employeur ou avec son autorisation préalable doivent être qualifiées d’heures supplémentaires.

Article 4.2 Majoration des heures supplémentaires

  L’accomplissement d’heures supplémentaires fait l’objet d’une contrepartie, via une majoration du salaire, dans les conditions fixées par les dispositions légales,réglementaireset conventionnelles.

      Sauf exception, les heures supplémentaires sont payées,avec application des majorations,jusqu’à la huitième heure supplémentaire hebdomadaire,et dansla limite de 20 heuresmensuelles.

Le temps supplémentaire sera récupéré en temps de repos (majoré dans les mêmes conditions).

 La prise de ce repos compensateur de remplacement du paiement des heures supplémentairess’effectue dans les conditions suivantes :

•   ce repos peut être prisen journée entière, en demi-journée, ou en heures ;

•  ilest pris en fonction des nécessités de service et de l’activité ;

• Il fait l’objet d’une demande préalable du salarié  duresponsable hiérarchique.  Seule une réponse positive permet au salarié de prendre le repos (l’absence de réponse ne valant pas autorisation). Le salarié veillera à présenter sa demande le plus à l’avance possible, et le responsable s’efforcerade faire connaître sa position rapidement.

 Afin d’éviter toute accumulation excessive, le volume de repos compensateur est plafonné à 20 heuresmensuelles.

En cas de dépassement de ce plafond, les heures acquises doivent être prises dans un délai maximal d’un mois suivant leur acquisition. À défaut de prise à l’initiative du salarié dans ce délai, le responsable hiérarchique organise leur prise.

  Il sera possible d’opter pour un paiement intégral, ou pour un repos intégral, par accordexprèsdes deux parties (salarié et supérieur hiérarchique ou Direction).

Article 4.3 Contingent annuel d’heures supplémentaires

 Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures.

Article 4.4 Heures complémentaires

Les heures complémentaires sont les heures accomplies au-delà de la durée contractuelle prévue pour les salariés travaillant à temps partiel.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail.

 L’accomplissement d’heures complémentaires fera l’objet d’une contrepartie, via une majoration du salaire,dans les conditions fixées par les dispositions  légales etconventionnelles.

  TITRE2– AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 5 – Convention de forfait en jours sur l’année

Les missions spécifiques de certains salariés de l’entreprise nécessitent la mise en œuvre d’une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail sur l’année ».

 L’objectif estd’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité de l’entreprise, et d’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.

A cet effet, il est inséré des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :

• Les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;

• La période de référence du forfait ;

• Le nombre de jours compris dans le forfait ;

• Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

• Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;

• Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;

• Les modalités du droit à la déconnexion.

Article 5.1 Champ d’application

Les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

•  Lessalariés relevant des emplois F à I qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

•  Les salariésrelevant des emplois A à E dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Après analyse, à titre informatif,  et à ce jour, appartiennent notamment à ces catégories les salariés effectuant régulièrement des déplacements professionnels en dehors du siège social, à savoir notamment

• Les Ingénieurs commerciaux

•   LesIngénieurs chefs de projetsprocess

•    Lestechniciens et ingénieurs d’essaisur site(essais sur pilote, études, analyses...)

•  Lestechniciens et automaticiens ou électriciens amenés à conduire des opérations sur site client,

•     Lestechniciens et ingénieurs de service surmultisites(mise en route, service après-vente, maintenance, exploitation)

•    Lesresponsableset directeursde service.

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.

 Il est expressément rappelé que l’autonomie dont disposent les salariés visés s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

 Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.

Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité et respecter les procédures de reporting de temps de travail et l’affecter aux affaires sur lesquelles ils travaillent.

En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

•  Leursécurité et la sécurité des autres personnes, notamment en respectant les procédures et l’utilisation des EPI adaptés ;

• Leurs missions ;

• Leurs responsabilités professionnelles ;

• Leurs objectifs ;

• L’organisation de l’entreprise.

Article 5.2 Convention individuelle de forfait

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

• Le nombre de jours travaillés dans l’année :

• La rémunération forfaitaire correspondante ;

• Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

En cas de changement d’emploi conduisant à ne plus répondre aux conditions pour bénéficier d’un forfait en jours, la convention individuelle de forfait cesse d’être applicable ; un avenant au contrat de travail est alors conclu pour définir les nouvelles modalités d’organisation du travail applicables au salarié.

Article 5.3 Nombre de journées de travail

 La période annuelle de référence est l’année civile.

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié.

 Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

 Le temps de travail peut être réparti par journées ou demi-journées, sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine.

 La pause déjeuner (12h-14h)est la référence pour délimiter la plage horaire permettant de fixer le passage de la demi-journée du matin à celle de l’après-midi.

 Les salariés en forfait jours participent activement :

- aux temps collectifs,

- à la coordination des projets,

- aux échanges nécessaires à la bonne marche de l’activité.

À ce titre, ils organisent leur activité de manière à assurer une disponibilité effective et régulière compatible avec ces exigences, ainsi qu’avec les responsabilités qui leur sont confiées.

Cette disponibilité s’apprécie notamment au regard :

- du respect des engagements, délais et livrables,

- de la qualité de la coordination avec les équipes et les parties prenantes,

- et de la capacité à répondre de manière adaptée aux sollicitations professionnelles.

 En cas de difficultés constatées dans ces domaines, un échange est organisé avec le manager afin d’identifier les causes et de définir les mesures d’ajustement nécessaires.

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.

Il est rappelé que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

 Article 5.4 Jours de reposforfaits jours – RTT

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés et jours fériés.

Ces jours de repos sont dénommés RTT.

Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :

• le nombre de samedi et de dimanche ;

• les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;

• 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;

• le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité ;

Les jours de repos au titre du forfait (RTT) ont vocation à être pris régulièrement au cours de l’année afin d’assurer un bon équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des salariés, ainsi que le bon fonctionnement de l’entreprise.

      À ce titre, laprisedeRTT doit être anticipéeet répartiede manière régulière sur l’ensemble de la période de référence, afin d’éviter toute accumulation en fin de période.Les RTT seront posées à un rythme minimal d’une journée par période de deux mois.

Une planification prévisionnelle annuelle des jours de RTT est établie par le salarié, en lien avec son responsable hiérarchique, et transmise au plus tard le 31 janvier de chaque année. Cette planification peut prévoir une prise des RTT par journées entières ou demi-journées.

 En cas d’absence de planification complète à cette échéance, l’employeur se réserve la possibilité de fixer un calendrier de prise des RTT afin d’assurer leur répartition sur l’année.

   Par ailleurs, l’employeurse réserve la possibilitéd’imposer la prise d’un ou plusieurs jours de reposà une date définie, dans le cadre de cette planification annuelle, par exemple pour prévoir un pont accolé à un jour férié, ou en période de fêtes.

 La prise effective des RTT est soumise à validation préalable du responsable hiérarchique, en tenant compte des nécessités de service.

 Les jours de repos doivent impérativement être pris au cours de la période de référence.A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.

 Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos.

Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur 218 jours dans la limite de 235 jours.

Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10 %.

 Article 5.5Décompte et déclaration des jours travaillés

 La durée de travail des salariés visés fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journéesde travail effectif.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :

• à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié renseignera le reporting de temps de travail dans l’outil informatique mis à sa disposition, au plus tard chaque semaine.

 L’auto déclarationdu salarié comporte :

•   Le nombre et la date des journéesou demi-journéesde travail effectuées ;

•  le tempstravaillé chaque jour, ventilé sur les affaires et rubrique de temps ;

•  La répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail ;

• Le positionnement de journées de repos.

Les jours non travaillés devront être identifiés en tant que :

•  Repos hebdomadaire ;

•  Congés;

• Jours fériés chômés ;

• RTT.

• Jour Bonus

Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

• De la répartition de son temps de travail ;

• De la charge de travail ;

• De l’amplitude de travail et des temps de repos.

Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu.

A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.

Article 5. 6Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail

 Répartition prévisionnelle de la charge de travail

  Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés,il est rappelé queceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence, dans les conditions définies ci-avant.

Temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :

• d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures ;

• et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.

 A l’intérieur des périodes de repos, les salariés ne doivent pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

• Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;

• L’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :

• L’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;

•  La tenue desentretiens périodiques.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu.

Entretiens périodiques

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

 Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.En cas d’indisponibilité du supérieur hiérarchique, ces entretiens peuvent être menés par la Direction.

L’entretien aborde les thèmes suivants :

• La charge de travail du salarié ;

•  L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;

• Le respect des durées maximales d’amplitude ;

• Le respect des durées minimales des repos ;

• L’organisation du travail dans l’entreprise ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;

• La déconnexion ;

• La rémunération du salarié.

 Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

  L’entretienannuelfera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.

  Cette alerte est effectuée par écrit(dans le projet 1:1 du salarié sur  ASANA)et précise notamment :

• la nature des difficultés rencontrées ;

• leur fréquence et leur durée ;

• les impacts constatés sur l’organisation du travail ou la santé du salarié, le cas échéant.

       Un entretien sera organisé dansun délai maximum de 7 jourscalendairessuivantla réception del’alerteafin que la situation soit analysée.

   Cet entretien se tient entre le salarié, son responsable hiérarchique,et/oula direction et le responsable des ressources humaines.

 Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.  Un point de suivi est organisé dansles plus brefs délais afin d’évaluer l’effectivité des mesures mises en place et, le cas échéant, de les ajuster. 

Article 5.7 Droit à la déconnexion

 Soucieux de la santé des salariés et désirant améliorer la qualité de vie au travail, les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue du respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

 La mise à disposition des outils de communication devra s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Afin d’éviter la surcharge d’informations, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux.

Les outils de communication permettant une connexion à distance sont destinés à faciliter l’organisation et la gestion de leur temps de travail par les salariés et ne doivent pas les empêcher de bénéficier, de manière effective, des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, de leurs congés, jours non travaillés, jours fériés, etc.

Par conséquent, l’ensemble des salariés (cadres et non cadres) devra respecter une obligation de déconnexion des outils de communication à distance de manière à jouir effectivement de leurs temps de repos.

   Chaque salarié, quel que soit son poste et son niveau hiérarchique, veillera en conséquence à se déconnecter du réseau de l’entreprise et à ne pas envoyer de courriels ou passer d’appels téléphoniques professionnels en dehorsdu temps habituelde travail.

          Dans ce contexte, le salarié n’a pas l’obligation, sauf cas urgents, de répondre aux mails ou appels qu’il reçoit, en dehors de son temps de travail. Il est rappelé qu’en période de suspension de son contrat de travail, le salarié ne doit pas adresser ou répondre à des courriels ou appels téléphoniques professionnels, sauf cas urgents / exceptionnels.La notion de« cas urgents »,selonles partiessignataires, regroupe les cas suivants : appel du client lié à un arrêt de production de l’usineouun problèmelié à la sécuritédes biens et/ou des personnes.

 Autant que faire se peut, le salarié rédacteur d’un courriel professionnel veillera à faire usage de la fonction d’envoi différé, notamment s’il est en déplacement dans un pays ayant un fuseau horaire différent.

En outre, l’envoi de courriers électroniques tardifs ne sera pas considéré par le salarié comme une incitation à répondre immédiatement.

   Le droit à la déconnexion consiste également à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à la disposition par l’entreprise, en dehorsdu temps habituelde travail.

 Le salarié, préalablement à un départ en congés, veillera à mettre en place un mail automatique signalant son indisponibilité. Il devra laisser le même message sur la messagerie de son mobile professionnel.

Article 5.8 Rémunération

    Les salariés visés au présentdispositifbénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée surl’année.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours.

Il est rappelé que les salariés de la société bénéficient d’une prime de 13e mois, au prorata du temps de présence sur l’année, et que le salaire annuel convenu intègre ce 13e  mois. 

>Pour les salariés pour lesquels le 13e  mois est mensualisé,la rémunération annuelle est répartie sur 12 mois, chaque mensualité comprenant une quote-part du 13ᵉ mois.

À titre d’illustration :

  Pour une rémunération annuelle bruteforfaitairede 30 000 €, le salaire mensuel brut versé est de 2 500 €.

Ce montant comprend :

2 307,69 € brut au titre du salaire mensuel de base ;

192,31 € brut au titre de la quote-part mensuelle du 13ᵉ mois.

Le 13ᵉ mois n’est donc pas versé en une seule fois, mais réparti sur l’ensemble des mois de l’année.

>Pour les salariés pour lesquels le 13e  mois n’est pas mensualisé, la rémunération annuelle est répartie sur 13 mois : 12 échéances versées de janvier à décembre, et 1 échéance versée sur le mois dedécembre correspondant au 13e  mois.

À titre d’illustration :

Pour une rémunération annuelle brute forfaitaire de 30 000 €, le salaire mensuel brut versé est de 2 307,69 euros . Il sera donc versé2 307,69 euros de janvier à décembre, outre un versement complémentaire de 2  307,69 euros sur le mois dedécembre à titre de prime de 13e mois (au prorata du temps de présence sur l’année).

En cas d’entrée ou de sortie du salarié en cours d’année, la rémunération est calculée au prorata du temps de présence.

 Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.

Article 5.9 Arrivée et départ en cours de période de référence

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

 Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.

Ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :

• Les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;

• Et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

Exemple de calcul :

La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre.

 Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre.

Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés.

 Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours.

218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 251

 122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre.

Proratisation : 251 x 122/365 = 84.

 Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés.

 Le forfait pour la période est alors de 81 jours.

 En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).

 Article 5.10Absences

 Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnellepour le décompte des forfaits jours, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) »

 Article 6 : Aménagement du temps de travail sur deux semaines

Afin de permettre aux salariés de bénéficier d’un vendredi non travaillé tous les 15 jours, et ainsi d’un week-end de 3 jours, il est mis en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur deux semaines.

Sont prévues des dispositions portant notamment sur :

• L’organisation de la durée du travail sur une période de référence ;

• La durée de cette période de référence ;

• Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;

• Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.

Article 6.1 Champ d’application

    Le présent dispositif s’appliqueauxsalariés actuels et futurs de l’entreprise, peu important la nature de leur contrat de travail (CDD, CDI)et peu important leur statut (cadre, non-cadre).

Ne sont pas concernés par ce dispositif :

• Les salariés en forfait en jours sur l’année ;

• Les salariés à temps partiel ;

•   Les salariés en contrat d’apprentissage et de professionnalisationlorsque le planning de l’organisme de formation ne permet pas d’appliquer cet aménagement.

 Article 6.2 Principe de variation des horaires et de la durée du travail

 Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présentavenant, et de mettre en œuvre une variabilité des horaires.

Ainsi, les salariés verront leur durée de travail hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs ou supérieurs à leur durée contractuelle de travail.

Selon l’activité de l’entreprise, la durée hebdomadaire de travail pourra varier de 31 à 39 heures.

 La répartition du temps de travail se fera surdeux semaines.

Au sein du présent accord cette période est dénommée « période de référence ».

Article 6.3 : Nombre d’heures de travail

     La duréedutravail au sein de cette période de référence(deux semaines)est fixée à 70 heures,pour les salariés travaillant à temps complet.

Article 6.4 : Programmation prévisionnelle, horaires de travail et modification de l’horaire

  Une programmation prévisionnelle de la répartition de la durée du travail des salariés est la suivante (à titre informatif et à ce jour):

1 semaine de 39 heures allant du lundi au vendredi avec les horaires suivants :

Lundi à jeudi : 8H-12H et 12H30-16H30 (8 heures/jours)

Vendredi : 8H -12H et 12H30-15H30 (7 heures/jour)

1 semaine de 31 heures allant du lundi au jeudi avec les horaires suivants :

Lundi à mercredi : 8H-12H et 12H30-16H30 (8 heures/jours)

Jeudi : 8H -12H et 12H30-15H30 (7 heures/jour)

Vendredi : jour de récupération.

A titre exceptionnel, sur demande du salarié et après accord de l’employeur, il peut être convenu d’un autre jour de récupération.

Afin de permettre d’assurer la continuité des services auprès de la clientèle et des différents départements de l’entreprise, pour certaines personnes la semaine de 31 heures sera octroyée sur semaines paires, et pour d’autres la semaine de 31 heures sera octroyée sur des semaines impaires.

 Le choix de l’affectation à la semaine paire ou impaire est effectué unilatéralement par la Direction. Néanmoins, les contraintes personnelles des salariés peuvent donner lieu à une demande de préférence d’affectation, motivée. Si la demande apparaît justifiée, et est compatible avec l’organisation du travail, elle sera acceptée.

Les horaires ou la durée de travail peuvent être modifiés s’il survient notamment l’une des hypothèses suivantes :

• Activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel,

• Remplacement d’un(e) salarié(e) absent(e) ;

•  Suspension saisonnier, par exemple si un horaire décalé ou continu doit être effectué pendant les périodes les plus chaudes de l’année.

  Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par affichage au plus tard7jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification.

Ce délai est réduit à 1 jour ouvré en cas de circonstances exceptionnelles ou d’urgence, et peut être est supprimé avec l’accord du salarié.

 Article 6.5Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectuées au-delà de 70 heures bihebdomadaires.

 Article 6.6Prise en compte des absences

 Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salarialede 7 heures.

La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence.

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.

Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.

 Article 6.7Embauche ou rupture du contrat en cours de période

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période ou, en cas de sortie des effectifs en cours de période, à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence.

  TITRE3– JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES

   Article7– Bénéficiairesdes « jours Bonus »

    Afin de tenir compte des contraintes et sujétions de déplacements auxquelles certains salariésen forfait jourssont exposés, la Direction a proposé de mettre en place des jours de repos supplémentaires, dits « jours Bonus »à leurbénéfice.

    Ces « jours Bonus » seront attribués aux salariésen forfait joursexposésà l’une des deux situations suivantes(non-cumulables) :

•   Opération de longue durée continue, c’est-à-dire opérationsupérieure à 2 semaines continues;

• Opération extérieure ponctuelle de dépannage, maintenance, SAV ou d’urgence non planifiée, à condition que l’opération implique deux nuits consécutives à l’extérieur.

Sont exclus les jours pour participation salon, évènements, séminaire, team building, qui ne répondent pas à ces conditions.

      Les salariés exerçant en régime de forfait jour bénéficient deces« jours Bonus » : le régime de forfait étant applicable aux salariésconcernés par des déplacements, ils sont donc assujettis à ces contraintesparticulièresde déplacement.

      Ces jours bonusenglobentégalement lescontreparties en repos pourdes déplacementeffectués en dehors du temps de travail pour le personnel en forfait jours.

   Article8– Nombre de « jours Bonus »et acquisition des jours

 Les salariés en forfait en jours bénéficient de 3 jours Bonus par an.

  A ces 3 jours Bonuspar an, s’ajoutent également 0,5 jours Bonus par opération définie dans l’article précédent, dans la limite de 0,5 jours Bonus par mois.

Ainsi, à titre d’illustration :

• Sur le mois, une opération de 2 nuits consécutives : 0,5 jours bonus acquis sur le mois ;

•  Sur le mois, une opération de 4 nuits : 0,5 jours bonus acquis sur le mois ;

• Sur le mois, plusieurs opérations de 2 nuits consécutives : 0,5 jours bonus acquis sur le mois ;

•  Sur le mois, aucune opération impliquant 2 nuits consécutives ou plus à l’extérieur, et aucune opération de longue durée : 0 jours bonus acquis sur le mois.

    Par conséquent, le nombre maximum de jours bonus annuel est de9jours(3 jours + 0,5 jours par mois, 0,5 x 12).

  Afinde simplifier le régime d’acquisition de ces jours Bonus, il est convenu de leur appliquer un régime identique à celui des RTT, et de les créditer sur le compteur de RTT.

Pour les 3 jours Bonus annuels, ils :

• Sont acquis au fur et à mesure de l’année civile de référence, au même titre que les RTT ;

• Ne sont pas acquis en cas d’absence, qu’elle qu’en soit la cause ;

   Pour les jours Bonus à hauteur de 0,5 jours parmois sur lequel est constatée uneopération(ou plusieurs), ils sont crédités le mois de l’opération.

   Article9– Prise des « jours Bonus »

  Pour les jours Bonus annuels, ils sont à planifier sur le planning prévisionnel, au même titre que les RTT (en début d’année).Ils sont obligatoirement pris sur l’année en cours ; à défaut, ils sont perdus au 31 décembre. Ils ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.

 Pour les jours Bonuspar opération, ils doivent être pris le mois de l’opération, ou au plus tard le dernier jour du mois suivant l’opération. A défaut, ils sont perdus.

 TITRE 4 –AVANTAGES LIES A L’ANCIENNETE

Article 10 – Prime d’ancienneté

  Les partiesconviennent d’un commun accordde définir à l’échelle de l’entreprise les avantages liés à l’ancienneté, estimant que les dispositifs prévus par la convention collective, à savoir une prime d’ancienneté et des jours supplémentaires pour ancienneté, ne sont pas adaptés (par exemple, en ce qu’ils excluent certaines catégories de leur bénéfice).

     Le présentavenantinstitue une prime d’ancienneté« maison »dite “prime d’anciennetéXXX”, applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise, sans distinction de catégorie professionnelle, de classification ou de statut.

  Cette prime a pour objet de reconnaître la fidélité et l’expérience acquise au sein de l’entreprise, et se substitue intégralement aux avantages prévus par la convention collective (prime et jours supplémentaires de congésliés à l’ancienneté).

     Cette prime sera verséeaux salariés bénéficiant d’une anciennetéd’au moins trois (3) ans.Ainsi, pour un salarié entré dans les effectifs le 1er décembre 2026, il commencera à bénéficier de la prime à compter du1e décembre 2029.Les salariés dont l’ancienneté est inférieure à 3 ans ne bénéficient pas du versement de la prime d’ancienneté.

 

        Lemontant de la primes’élève à15 euros brutsmensuelspar année d’ancienneté acquise, à compter de la troisième année.Elle est ainsi définie comme suit :

Années	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15
Prime brute/mois	45€	60€	75€	90€	105€	120€	135€	150€	165€	180€	195€	210€	225€

Elle est plafonnée à quinze (15) années d’ancienneté, soit un montant maximal de 225 euros bruts par mois.

 Ce montant de 15 euros est le montant applicable pour un salarié à temps complet, et pour un mois travailléintégralement.

•  Pour un salarié à temps partiel, ce montant est dû au prorata de la durée contractuelle de travail, rapportée à un temps complet ;

• En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par les dispositions légales ou règlementaires, ce montant est dû au prorata de la durée de travail effectif. De même, en cas d’entrée ou sortie du salarié en cours de mois, un prorata sera appliqué.

        A titre exceptionnel ettransitoire,pour atténuer les effets duchangement de convention collective etnotamment de la disparition de la prime de vacancesau 31 octobre 2026, il est convenu d’une extension temporaire des bénéficiaires de la primed’anciennetédéfinie ci-avant.

       En effet, en application des dispositions précitées, l’anciennetéexigée pour bénéficier de la prime esttemporairementréduite,de 3 années acquises, à 1 année acquise, pour les salariés présents dans les effectifs au jourdela signaturedu présent avenant.

    Les salariés entrés dans l’effectif après la datede signaturedu présent avenantsont exclus du dispositif, de même que les salariés qui seraient déjà sortis des effectifsà cette date.

Ce  dispositif est par nature temporaire, et à durée déterminée.Il entre en vigueur le 1er novembre 2026, et  cessera de produire effet lorsque tous les salariés présents dans les effectifs au jour dela signature  de l’avenant auront acquis 3 années complètes d’ancienneté, et pourront bénéficier de la primedéfinie ci-avant.

 Le montant de la prime est identique, à savoir 15 euros bruts mensuels par année d’ancienneté,donc 15 euros bruts mensuels pour un salarié ayant 1 année complète d’ancienneté, 30 euros bruts mensuels pour un salarié ayant 2 années complètes d’ancienneté.

Pour illustrations :

 -Pourun salarié entré dans les effectifs le 15 novembre 2026 : aucune prime d’ancienneté dans le cadre du dispositif exceptionnel, il aura une prime d’ancienneté après avoir acquis 3 années complètes d’ancienneté ;

   - Pour un salarié entré dans les effectifs le 15juillet2026 :aucune prime d’ancienneté dans le cadre du dispositif exceptionnel, il aura une prime d’ancienneté après avoir acquis 3 années complètes d’ancienneté ;

   - Pour un salarié entré dans les effectifs le 15 avril 2026 : il bénéficiera de ce dispositif transitoire, et percevra la prime d’ancienneté de 15 euros bruts mensuels dès qu’il aura acquis une année complète d’ancienneté, à compter du15 avril 2027(il aura un an d’ancienneté acquise à cette date) ;

- Pour un salarié entré dans les effectifs le 15 octobre 2025 : il bénéficiera de ce dispositif transitoire, et percevra la prime d’ancienneté de 15 euros bruts mensuels dès l’entrée en vigueur de l’avenant, à compter du 1er  novembre 2026 (il aura bien un an d’ancienneté acquise à cette date) ;

- Pour un salarié entré dans les effectifs le 15 octobre 2024 : il bénéficiera de ce dispositif transitoire, et percevra la prime d’ancienneté de 30 euros bruts mensuels dès l’entrée en vigueur de l’avenant, à compter du 1er  novembre 2026 (il aura deux années d’ancienneté acquise à cette date).

TITRE 5 – CONGES PAYES

  Article 11 –Durée du congé et période de référence

           Il est rappelé quel’entrepriseaopté pour un décompte en joursouvrésdes congés :chaque salarié acquiert2,08joursouvréspar mois de travail au cours de la période de référence.

 La durée totale du congé exigible ne peut excéder 25 jours ouvrés.

      Au seinde CHEMDOC Water Technologies, la période de référence pour l’acquisition du droit au congé annuel payé, prévu par l’article L.3141-1 et les suivants du code de travail, s’étend du1er juinde l’année Nau 31mai de l’année N+1

 Article 12 – Prise des congés payés

 La période de prise des congés payés est fixée du 1er mai au 30 avril de l’année suivante.

   La période de prise du congé principal s’étend, quant à elle,du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Une fraction du congé principal d’une durée de 10 jours ouvrésminimum de congés doit être prise en continu pendant cette période.

Le reliquat, c’est-à-dire la partie du congé comprise entre 10ème et 20ème jours ouvrés, peut être pris en une ou plusieurs fois entre la période du 1er mai au 30 octobre ou en dehors de cette période à l’initiative du salarié.

  La 5ème semainedoit être priseen dehors de cette période. Ces jours peuvent être pris en continu ou peuvent être fractionnés.

  L’ensemble des congés doit être soldé au30 avrilde chaque année.

Le fractionnement du congé principal ainsi constitué étant à l’initiative du salarié, il ne donnera pas lieu à l’acquisition de jours supplémentaires de fractionnement, les salariés y renonçant par le présent accord en contrepartie de la souplesse et la liberté laissées par l’employeur pour l’organisation de la période de congé principal.

Dans ce cas de circonstances exceptionnelles conduisant l’employeur à l’annulation des congés d’un salarié pour nécessités de service, le salarié pourra bénéficier des jours de fractionnement, s’il en remplit les conditions d’attribution.

  Une anticipation renforcée est demandée pour les congés d’été, avec une planificationdes 10 jours consécutifsau plus tard fin février de chaque année.

En dehors de ces 10 jours consécutifs, le délai de prévenance pour poser des jours est le suivant :

 Pour poser une semaine soit 5 jours, délai de prévenance = 1 mois

 Pour poser 2 semaines et plus soit >10 jours, délai de prévenance = 2 mois

Les modalités de prise des congés s’effectuent selon les pratiques internes de l’entreprise et font l’objet chaque année d’une note dédiée.

Les demandes sont examinées et validées par le responsable hiérarchique en tenant compte des impératifs de service et de la continuité d’activité.

Le responsable hiérarchique procédera aux validations après réception de l’ensemble des demandes de son équipe afin de garantir un traitement équitable.

En cas de contraintes liées au fonctionnement du service, des arbitrages pourront être réalisés. L’entreprise se réserve la possibilité de refuser ou de reporter une demande, et peut également, si nécessaire, imposer des congés dans le cadre d’une organisation collective (notamment en cas de fermeture annuelle).

Les demandes déposées hors délai ne pourront pas être garanties.

Fermeture de l’entreprise pour congés

  L’employeur conserve la possibilitédefermer tout ou partie de l’établissement à certaines périodes de l’année, en fonction des besoins d’organisation et des cycles d’activité.

Cette fermeture peut intervenir :

 -Durant la période légale de prise de congés (entre le 1er mai et le 31 octobre),

 -Ou en dehors de cette période, notamment à l’occasion des fêtes de fin d’année (ex. : semaine de Noël), sous réserve du respect de la procédure légale.

  Toute décision de fermeture est précédée d’une information consultation du CSE et portée à la connaissance des salariés en début d’année, au plus tard1 mois avant la période de fermeture envisagée.

 TITRE6 - DISPOSITIONS FINALES 

  Article13: Durée de l'avenant de révision

   Le présentavenant de révisionest conclu pour une durée indéterminée.

  Il entre en application à compter du1ernovembre 2026.

  Article 14: Révisionet dénonciation

Le présent avenant pourra être dénoncé ou révisé dans les conditions fixées par l’accord collectif d’entreprise.

  Article 15: Dépôt

  Le présentavenantdonnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Montpellier.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

  Article 16: Communication

   Le présentavenantsera affiché sur les panneaux prévus à cet effet.

Un exemplaire sera tenu à disposition des membres du personnel, consultable sur demande préalablement formulée auprès de la direction.

  Fait à,le 29/04/2026

   Sur26pages,

Pour la Société

Pour l e Comité Social et Economique