Chemviron A Kuraray Company ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF À LA MISE EN PLACE DE CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L'ANNÉE AU SEIN DE CHEMVIRON PARENTIS SAS ENTRE La société CHEMVIRON PARENTIS SAS, dont le siège social est situé 58 Avenue de Wagram à 75017 Paris, immatriculée au RCS de Paris, sous le numéro 930 267 059, , en sa qualité de Président, dénommée ci-après « la société », Ci-après désignée « la Société », D'UNE PART ET Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société délégué syndical désigné pour l'organisation syndicale représentative Confédération Générale du Travail (CGT), délégué syndical désigné pour l'organisation syndicale représentative Confédération Française de l'Encadrement — Confédération générale des Cadres (CFE-CGC). D'AUTRE PART Ci-après ensemble désignées « les Parties », Chemviron Parentis S.A.S. 58, Avenue de Wagram - 75017 Paris, France Tel: +33 (0)800 802 852 - www.chemviron.eu TVA : FR 27 930 267 059- RCS Paris - Siret : 930 267 059 00010 Siège social : 58, Avenue de Wagram - 75017 Paris, France • Siret : 930 267 059 00010
IL EST CONVENU CE QUI SUIT : PREAMBULE : Le présent accord Accord ») a pour objet de déterminer les conditions dans lesquelles les salariés de la Société peuvent exercer leurs fonctions dans le cadre d'une convention de forfait en jours sur l'année. Les Parties rappellent la cession de l'activité Agents Filtrants au groupe Imerys (la « Cession ») avec effet au 1 er octobre 2024. le transfert automatique des contrats de travail des salariés liés à l'activité Charbons de CHEMVIRON France SAS au sein de la Société CHEMVIRON PARENTIS SAS le 1 er octobre 2024 par application des dispositions de l'article L. 1224-1 du Code du travail (le « Transfert ») , la mise en cause automatique, du fait du Transfert, des accords collectifs applicables aux salariés lorsqu'ils travaillaient au sein de CHEMVIRON FRANCE SAS., conformément à l'article L. 2261-14 du code du travail. Les Parties constatent donc qu'à la suite de la Cession et du Transfert, la négociation d'un accord de substitution précisant les conditions dans lesquelles les salariés de la Société peuvent travailler dans le cadre d'une convention de forfait en jours sur l'année s'impose. Les Parties relèvent également que la signature du présent Accord était d'autant plus nécessaire que le législateur a modifié les conditions dans lesquelles les conventions ou accords collectifs de travail déterminent les modalités de mise en place d'un décompte du temps de travail des salariés en jours sur l'année depuis l'entrée en vigueur de la loi n o 2016-1088 du 8 août 2016 « relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ».
CSD Dans ce cadre, les organisations syndicales représentatives au niveau de l'entreprise ont été invitées par la Société à participer à la réunion de négociation le 6 novembre 2025, conformément à l'article L. 2232-16 du Code du travail. Les réunions de négociation ont eu lieu le 6 novembre 2025. Les Parties ont négocié l'Accord dans le respect des dispositions des articles L. 3121-53, L. 3121-54, L. 3121-55, L. 3121-58 et suivants du Code du Travail ainsi que de celles de la convention collective nationale des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952 (ci-après nommée la « Convention Collective ») applicable à la Société. Les Parties précisent que le présent Accord constitue l'accord de substitution prévu à l'article L. 2261-14 du code du travail et remplace de plein droit, à compter de son entrée en vigueur, l'accord « relatif au dispositif de foffaitjours au sein de CHEMVIRON FRANCE SAS » du 23 mai 2017 ayant le même objet. Il se substitue également à tout usage, décision unilatérale, ou accord atypique en vigueur au sein de la Société, décisions de la DREETS et décisions de justice, antérieurs à l'Accord ayant trait à la mise en place de convention de forfait en jours sur l'année. Les Parties sont ainsi convenues des dispositions suivantes Article 1 — Objet de l'Accord L'Accord a pour objet de déterminer les conditions dans lesquelles les salariés de la Société identifiés à l'article 2 ci-dessous peuvent bénéficier d'un décompte de leur temps de travail en jours sur l'année. Les dispositions relatives au forfait jours au sein de la Société sont réglementées par le Code du travail. Cette organisation du temps de travail a pour objet de répondre aux besoins organisationnels de la Société et s'adresse à certains salariés disposant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, leur offrant une liberté d'organisation dans leur travail.
Les Parties sont convenues de négocier les dispositions qui suivent dans le respect du droit à la santé, à la vie personnelle et familiale des salariés, de sorte que la mise en oeuvre de conventions individuelles de forfait en jours sur l'année dans le cadre de l'Accord n'entraine pas une dégradation de la santé ou des conditions de travail des salariés concernés. Conformément aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du Travail, l'Accord détermine les points essentiels de mise en place de conventions de forfait en jours sur l'année, à savoir: les emplois et catégories de salariés susceptibles de relever d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année , la période annuelle de référence du forfait , le nombre de jours compris dans le forfait , la méthode de calcul des absences, des arrivées et des départs des salariés sur la rémunération au cours de la période annuelle de référence; les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés concernés , les modalités de la tenue de l'entretien annuel ; et les modalités du droit à la déconnexion des salariés dans ce cadre. Article 2 — Champ d'application de l'Accord — Conditions d'éligibilité Conformément à l'article L.3121-58 du Code du travail, le forfait annuel en jours tel que défini dans le présent Accord concerne les salariés travaillant pour la Société dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. La notion d'autonomie telle que décrite ci-dessus s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail et nécessite d'avoir la liberté de fixer le moment ou le temps consacré à son activité, en excluant une organisation du temps de travail préétablie. De surcroît, les sujétions résultant des responsabilités assumées par les personnels concernés par les conventions de forfait en jours sur l'année et des contraintes de leur organisation de travail sont prises en compte dans la fixation de leur rémunération et impliquent l'absence de référence horaire.
Compte-tenu de ces conditions d'éligibilité, les personnels concernés sont Les Ingénieurs et Cadres qui, compte-tenu des caractéristiques de leurs fonctions et de leur niveau de responsabilité, disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et ne sont pas amenés à suivre l'horaire collectif applicable au sein des services ou des équipes auxquels ils sont intégrés. Cette notion d'autonomie est notamment reprise par la définition générale des salariés relevant du Groupe V, avenant n 0 3 de l'accord du 10 août 1978 de la Convention Collective qui stipule que « ces fonctions comportent une autonomie et l'obligation de prendre après recherche et analyse des informations et les initiatives nécessaires pour faire face à des situations nouvelles par le choix des moyens et des méthodes à mettre en œuvre ». De par les responsabilités qui peuvent leur être confiées et l'autonomie dont ils peuvent bénéficier dans l'exercice de leur fonction, certains salariés, volontaires, ayant la classification Agents de Maîtrise ou Techniciens, et dont le coefficient est supérieur ou égal au coefficient 300 dans la classification conventionnelle pourront être éligibles au forfait jours. L'éligibilité au forfait jours pour cette catégorie de salariés est applicable sous réserve d'une validation préalable de la hiérarchie et des Ressources Humaines de la Société qui s'assureront que le degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps est caractérisé et ne saurait déterminer à l'avance la durée de leur temps de travail. Le passage au forfait jours devra par ailleurs être pertinent d'un point de vue organisationnel et ne devra pas nuire aux nécessités de service. De fait, le forfait jours n'est pas compatible avec des organisations de travail postées. Le dispositif du forfait jours s'applique donc exclusivement aux catégories de salariés relevant des avenants n 0 2 et n 0 3 de l'accord du 10 août 1978 de la Convention Collective. Les présentes dispositions sont par ailleurs inapplicables au personnel « Cadre Dirigeant », exclu de la réglementation relative à la durée du travail, pour lequel sont éligibles les membres du Comité de Direction de CHEMVIRON PARENTIS SAS.
La conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours requiert l'accord du salarié et fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui- Article 3 — Nombre de iours travaillés dans l'année 3.1 Calcul annuel des jours de repos Le forfait annuel consiste à décompter le temps de travail en jours, dans la limite du plafond légal de 218 jours travaillés dans l'année civile. Il est rappelé que, le nombre de jours annuellement travaillés au sein de CHEMVIRON FRANCE SAS. est de 215 jours par an desquels sont déduits les jours d'ancienneté conventionnels. La période de référence pour l'appréciation de ce forfait se fait du 1 er janvier au 31 décembre. Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé des jours de repos supplémentaires (RRH), calculés chaque année en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires) le nombre de samedis et dimanches les jours fériés chômés sur jours ouvrés (dont 1 journée de solidarité)
25 jours de congés payés , les jours de congés d'ancienneté applicables
1 jour de congé « Société » ,
215 jours travaillés (sauf déduction des jours de congés d'ancienneté applicables). Le nombre de jours de repos de référence sera déterminé à chaque fin d'année N pour l'année N+l en fonction du calendrier de l'année suivante. A titre d'exemple, le nombre de jours de repos d'un Ingénieur et Cadre bénéficiant de 3 jours de congés d'ancienneté seront calculés de la manière suivante pour les années 2026 à 2027
2026 : 365 jours - 104 jours de week-ends - 8 jours fériés sur jours ouvrés - 25 CP - 3 jours d'ancienneté - 1 CP « Société » - 212 jours travaillés = 12 jours de repos 2027 : 365 jours - 104 jours de week-ends - 7 jours fériés sur jours ouvrés - 25 CP - 3 jours d'ancienneté - ICP « Société » - 212 jours travaillés = 13 jours de repos 3.2Forfaits-iours réduits (temps partiels) Le nombre de jours travaillés de certains salariés au forfait jours peut être inférieur au forfait annuel de référence de 215 jours (sauf déduction des jours d'ancienneté applicables) dans le cadre d'une activité à temps partiel, à la demande du salarié et en cas d'accord de la Société. Dans ces conditions, le nombre de jours de travail, de même que le nombre de jours de repos et la rémunération, sont réduits de façon proportionnelle au forfait de référence, selon les modalités précisées par avenant. Il est rappelé que les éventuelles augmentations dont bénéficient ces salariés sont proratisées en fonction de leur temps de travail. La mise en oeuvre du présent accord ne remet pas en cause la faculté des salariés déjà concernés de travailler à temps partiel. 3.3 Présence incomplète sur l'année En cas d'absence, d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année le plafond annuel de jours travaillé est alors proratisé et la rémunération du salarié est adaptée en fonction du nombre de jours de travail proratisé. Pour le salarié ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou ne prenant pas tous ses congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Article 4 — Suivi et contrôle du temps de travail, des temps de repos et de la charge de travail 4.1 Décompte des jours travaillés Le temps de travail des salariés au forfait jours est décompté par journée ou par demi-journée. 4.2 Repos quotidiens et hebdomadaires Afin de préserver la santé physique et morale des salariés, il est rappelé que le personnel bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année doit bénéficier d'un repos quotidien de 1 1 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Dans ce cadre, les Parties conviennent que l'amplitude maximale de présence des salariés ne pourra pas dépasser 12 heures par jour (temps de pause déjeuner et temps de pause inclus). Ces modalités visent à reconnaître l'autonomie dont bénéficient les salariés au forfait jours dans l'organisation de leur temps de travail et de leurs temps de repos tout en leur apportant les garanties nécessaires au respect des dispositions légales et réglementaires en matière de temps de travail. Ces dispositions doivent participer à ce que les salariés aient un temps de travail (hors temps de pause déjeuner et temps de pauses) qui ne dépasse pas 10 heures par jour, 48 heures par semaine et 44 heures hebdomadaires de moyenne sur 12 semaines consécutives de travail, sauf circonstance exceptionnelle dûment et formellement justifiée par le salarié et sa hiérarchie. 4.3 Suivi et contrôle des iours travaillés, du temps de travail et des temps de repos Les jours travaillés ainsi que les temps de travail et de repos des salariés au forfait jours sont comptabilisés soit par le biais d'un système de décompte auto-déclaratif hebdomadaire, avec récapitulatif mensuel, soit par le biais d'un système de badgeage dont les modalités de mise en oeuvre sont les suivantes
Le décompte auto-déclaratif s'appuiera sur un support type défini au sein de CHEMVIRON FRANCE SAS, complété par le salarié, visé chaque mois par la hiérarchie puis transmis au service Ressources Humaines de la Société. Il sera conservé par le service Ressources Humaines de l'établissement pendant trois ans, dans les conditions légales.
Le système de badgeage implique, de la part du personnel concerné, une gestion responsable de son temps de travail, et la nécessité de s'enregistrer par lecteur du badge personnel sur la badgeuse. Le salarié se verra garantir un accès à son badgeage courant et à son historique.
Si le choix du badgeage est retenu au niveau d'un établissement qui ne dispose pas d'un système existant ou adapté, la Direction de l'établissement installera un système de badgeage dans les six mois suivant cette décision. Dans l'attente que le nouveau système soit effectif, un système de décompte auto-déclaratif pourra être utilisé. L'amplitude maximale de présence au sein de l'établissement telle que décomptée par l'un ou l'autre système ne devra pas excéder 12 heures par jour. Les salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année devront donc, quel que soit le dispositif retenu, enregistrer leur horaire d'arrivée et leur horaire de départ de l'établissement permettant de calculer cette amplitude. En cas de déplacement professionnel, les heures de travail effectuées hors du lieu de travail habituel devront être communiquées à la hiérarchie et à la fonction Ressources Humaines pour être enregistrées. Il est rappelé que la prise en compte des temps de déplacements professionnels se fera conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. De manière générale, la hiérarchie est responsable du suivi et de la régulation du temps de travail de telle sorte que le temps de travail et les amplitudes des journées et semaines de travail demeurent adaptées et raisonnables, conformes aux dispositions légales et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Le bon fonctionnement du dispositif de forfait jours repose ainsi sur la confiance et la responsabilité réciproque des salariés et hiérarchies concernées.
La planification de réunions des salariés travaillant à la journée devra, dans la mesure du possible, s'inscrire dans une plage horaire allant de 8h à 18h, et ce, afin de contribuer au respect des dispositions relatives aux temps de travail et temps de repos énoncées ci-dessus. Un contrôle de la bonne gestion du dispositif sera mis en oeuvre par les Ressources Humaines de la Société, en lien avec les hiérarchies concernées. Dans ce cadre, un rappel des dispositions légales relatives aux temps de travail et aux temps de repos sera réalisé auprès des salariés et hiérarchies concernées. 4.4 Suivi de l'activité et de la charqe de travail L'activité et la charge de travail du salarié sont contrôlées par le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait jours, dans le cadre d'un entretien individuel annuel (pouvant être accolé à IEntretien Individuel d'Activité). Cet entretien porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation et la répartition de son travail sur l'année, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, l'amplitude de ses journées d'activité, sur sa rémunération, sur l'organisation de ses déplacements professionnels et l'impact et l'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié. Afin de faciliter la tenue et le déroulement de cet entretien, un document spécifique de support est élaboré par la Direction des Ressources Humaines de la Société. Dès lors que des dysfonctionnements et actions correctives auraient été actés dans le cadre de cet entretien, un entretien de suivi de ces actions devra avoir lieu entre le salarié et son supérieur hiérarchique, au plus tard dans les six mois suivant le premier entretien. Le cas échéant, le salarié pourra exiger un second entretien dans l'année en vue de faire le point sur la charge de travail et corriger les éventuelles dérives constatées. En cas de désaccord persistant, le salarié sera reçu par la Direction / fonction Ressources Humaines de l'établissement.
En cas de période de surcharge d'activité, le salarié est invité à en faire la déclaration spontanée auprès de la Direction de la société. 4.5L'impact des Technoloqies de l'Information et de la Communication Les Technologies de l'Information et de la Communication, et notamment les outils de connexion à distance, doivent apporter aux salariés qui les utilisent souplesse et réactivité. Ils trouvent toute leur utilité lors des déplacements professionnels. Ils ne doivent en aucun cas constituer un facteur de stress ou d'augmentation perçue de la charge de travail. Les Parties réaffirment que la déconnexion en dehors des heures de travail constitue la norme, la connexion l'exception. 4.5.1. Les outils concernés par le droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion des salariés bénéficiant d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année concerne les outils de communication à distance, ainsi que plus généralement l'ensemble des outils de travail liés aux Technologies de l'Information et de la Communication utilisés par le salarié pour l'exercice de ses fonctions, tels que
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc.
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
4.5.2. Les périodes de déconnexion Les salariés ont le droit à la déconnexion
pendant les jours non travaillés, c'est-à-dire les jours de repos hebdomadaire, jours d'absence et de congés payés légaux et les autres congés légaux ou conventionnels (congés maternité, paternité, sabbatiques, d'adoption, d'ancienneté..), jours fériés, JRTT (5 jours maximum de RTT pourront être fractionnés en demi-jours)/jours de repos, jours de maladie dans les conditions fixées par les conventions individuelles de forfait jours, la Convention Collective et le Code du travail ,
pendant les temps de repos quotidiens et hebdomadaires ,
(ci-après les « périodes de déconnexion »). L'usage des outils de travail liés aux Technologies de l'Information et de la Communication pendant les périodes de déconnexion est exceptionnel et doit se limiter aux situations d'urgence tel que défini à l'article 4.5.3 b ci-dessous. Par conséquent, pendant les périodes de déconnexion, les salariés ne doivent pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou leur téléphone portable/smartphones pour répondre aux demandes de collègues, clients, fournisseurs . De la même manière, pendant les périodes de déconnexion, les salariés ne doivent pas faire usage des outils précités pour solliciter leurs collègues, clients, fournisseurs... Les salariés doivent adopter un comportement raisonné et responsable dans le cadre de l'utilisation des outils de travail liés aux Technologies de l'Information et de la Communication tant pendant les heures de travail que pendant les périodes de déconnexion. Il appartient donc aux salariés de s'interroger sur le point de savoir s'il n'est pas possible d'attendre la fin de la période de déconnexion avant d'utiliser les outils de travail liés aux Technologies de l'Information et de la Communication au cours des périodes de déconnexion. 4.5.3. Les modalités d'exercice du droit à la déconnexion et la mise en place par la Société de dispositifs de réqulation de l'utilisation des outils numériques. a. Détection des situations à risque
Les Parties rappellent que le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours sur l'année ne peut, par définition, pas faire l'objet d'un contrôle ou d'un décompte des heures travaillées. Les Parties ont prévu les dispositions suivantes afin d'aider à détecter les situations à risque un point sera fait sur les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion lors des deux entretiens annuels sur le forfait jours , une invitation automatique sera envoyée au salarié par le biais d'un email et / ou le salarié aura la possibilité d'émettre une alerte par email, selon un format standard, dès lors que son temps et / ou son nombre de connexions dépassera un certain seuil durant les temps de repos ou en dehors des jours travaillés l'outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié sera assorti d'un système d'alerte en cas de non respect du droit à la déconnexion, par l'envoi d'un email au collaborateur et à son responsable les invitant à se rencontrer, avec, en cas de récidive, l'information automatique d'un responsable de niveau supérieur et des ressources humaines. b. Traitement adapté des situations d'urgence Il est prévu que l'usage de la messagerie professionnelle, de l'ordinateur professionnel ou du téléphone portable durant les temps de repos ou en dehors des jours travaillés doit être justifié par la gravité et l'urgence et/ou l'importance exceptionnelle du sujet traité.
Systèmes de réponses automatiques et fonctions d'envois différés
Il est prévu que le travailleur insérera un message d'absence de bureau lors de ses absences et qu'un message automatique sera envoyé expliquant que la personne est absente du bureau. De plus, elle indiquera la ou les personnes à contacter en cas d'urgence. Il indiquera également que la réponse sera donnée lors du retour au bureau.
Dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, la Société organisera des actions de formation et de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés. Il est prévu
Des sessions de formation annuelles à destination des managers sur le respect des temps de repos, la régulation des communications électroniques et la gestion des équipes à distance
Des campagnes de sensibilisation internes (affiches, intranet, newsletter) rappelant les bonnes pratiques de déconnexion et les horaires à respecter
L'intégration d'un module spécifique dans le parcours d'intégration des nouveaux collaborateurs, afin de les informer des règles applicables en matière de déconnexion et d'équilibre vie professionnelle / vie personnelle
La mise en place de messages automatiques dans la messagerie électronique (par exemple : message d'absence ou bannière d'avertissement sur les envois en dehors des horaires de travail)
Un rappel régulier des consignes lors des réunions d'équipe et des entretiens annuels, notamment sur la charge de travail et les pratiques de communication numérique
L'organisation d'ateliers ou de webinaires sur la prévention des risques liés à l'hyperconnexion et à la surcharge informationnelle
L'élaboration d'une charte d'usage des outils numériques, annexée au règlement intérieur ou à la politique interne QVCT, définissant les comportements attendus en matière de communication électronique
La réalisation d'un bilan annuel par le service RH ou le comité social et économique (CSE) sur l'effectivité du droit à la déconnexion et l'adéquation des mesures mises en oeuvre. »
la mise en place périodique d'enquêtes qualitatives de satisfaction (ou d'insatisfaction) auprès des salariés concernant l'utilisation des outils numériques l'organisation de journées de formation aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels
Chemviron
CIC
une proposition d'accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail , la désignation d'un ou plusieurs interlocuteurs chargés des questions relatives à l'évolution numérique des postes de travail.
Ces mesures feront l'objet d'une négociation annuelle entre la direction et les partenaires sociaux. e. Non respect des présentes dispositions La présente note ayant vocation à mettre en oeuvre les nouvelles dispositions légales permettant d'assurer le droit à la déconnexion des salariés en forfait jours sur l'année et donc à protéger leur santé, un non respect de ses dispositions pourra faire l'objet d'une sanction disciplinaire dans les conditions prévues par les dispositions légales, conventionnelles et le règlement intérieur. 4.5 4. Communications et formation
Communications
La Société s'engage à promouvoir un usage raisonné et raisonnable des outils de communication à distance auprès de l'ensemble des salariés, au besoin par la diffusion de guides de recommandations et bonnes pratiques concernant l'usage des outils de communication à distance, ou toutes autres notices d'information et / ou chartes ayant la même finalité.
Mise en oeuvre d'actions de formation et de sensibilisation
La Société s'engage à prévoir la mise en oeuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques 4.6Rémunération
LIC La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que les sujétions qui lui sont imposées. La rémunération des salariés au forfait jours est indépendante du nombre d'heures de travail accomplies. Article 5 — Modalités de mise en oeuvre de l'accord 5.1 Date de mise en oeuvre Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de sa publication après information et consultation du Comité Social et Economique (CSE) d'Entreprise, du CSE d'Etablissement et du CSE de la Société. 5.2 Mise en oeuvre individuelle Les salariés Ingénieurs et Cadres devront confirmer leur adhésion au forfait jours dans le cadre soit de leur contrat de travail en cas d'embauche, soit d'un avenant individuel à leur contrat de travail accompagnant la communication spécifique du présent Accord. La signature de cet avenant confirmera l'adhésion volontaire du salarié au régime des conventions de forfait en jours sur l'année ainsi que l'acceptation des règles encadrant le dispositif, telles que définies dans le présent Accord. Les salariés Techniciens et Agents de Maîtrise positionnés à un coefficient supérieur ou égal à 300 dans la classification conventionnelle pourront également adhérer à une convention de forfait en jours sur l'année par la signature soit d'une clause dans leur contrat de travail en cas d'embauche, soit d'un avenant individuel à leur contrat de travail. Une telle adhésion ne pourra se faire que sous réserve que les conditions d'éligibilité telles que définies à l'article 2 du présent Accord soient remplies et préalablement évaluées et validées par la hiérarchie et la fonction Ressources Humaines de l'établissement. L'éligibilité au dispositif sera notamment conditionnée à l'autonomie constatée et à la faisabilité au regard des nécessités de service.
Les Techniciens et Agents de Maîtrise qui souhaiteraient adhérer au dispositif de forfait jours et qui y sont éligibles, pourront en faire la demande par écrit auprès de leur hiérarchie et de la fonction Ressources Humaines qui leur apporteront une réponse écrite et motivée. Article 6 — Durée et Entrée en vigueur de l'Accord L'Accord est conclu pour une durée indéterminée. L'Accord entrera en vigueur à compter du lendemain de la réalisation des formalités de dépôt prévues à l'article 7.6 ci-dessous (article L. 2261-1 du Code du travail). Article 7 — Dispositions diverses 7.1 Adhésion Toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société non signataires de l'Accord, peut adhérer à l'Accord postérieurement à son entrée en vigueur (article L. 2261-3 du Code du travail). L'adhésion produira effet à partir du 1/1/2026 et sera déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS compétente. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux Parties. 7.2 Révision de l'Accord La révision de tout ou partie de l'Accord peut être engagée (i) par les Parties signataires ou y ayant adhéré, durant le cycle électoral au cours duquel l'Accord a été conclu et (ii) à l'issue de la période correspondant au cycle électoral, par une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) représentative(s) selon les modalités suivantes
Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception (LRAR) à chacune des parties signataires et comporter, outre l'indication des stipulations dont la révision est demandée, des propositions de remplacement Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois (3) mois suivant la première présentation de cette lettre, une négociation s'ouvrira en vue de la rédaction d'un nouveau texte dans le respect des dispositions légales, ires et jurisprudentielles applicables Les stipulations de l'Accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou avenant. A défaut, elles sont maintenues. Les stipulations de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l'Accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des parties signataires et des salariés, soit à la date qui en a été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour de son dépôt auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion (article L. 2261-8 du Code du travail). 7.3 Dénonciation de l'Accord
L'Accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé par chacune des Parties signataires sous réserve de respecter un préavis de (trois) mois. Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception (article L. 2261-9 du Code du travail). Dans ce cas, la Société et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord. La dénonciation sera également déposée à la DREETS compétente dans les conditions légales et règlementaires applicables (articles D.2231-2, D.2231-7 et D.2231-8 du Code du travail).
7.4 Suivi de l'Accord et rendez-vous périodiques L'application du présent Accord sera suivie par les Parties Signataires dans le cadre du fonctionnement normal des Institutions Représentatives du Personnel en place au sein de la Société. Dans ce cadre, les Parties sont chargées de veiller à la mise en oeuvre des stipulations de l' Accord et de résoudre les éventuelles difficultés d'application ou d'interprétation qui se poseraient. La périodicité des réunions est d'une réunion par an, au plus tard dans les trois (3) mois suivant le terme de chaque année civile. 7.5 Notification - Publicité La Société transmettra l'Accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche des industries chimiques et connexes, après avoir supprimé les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception (LRAR). La Société informera ensuite les signataires de l'Accord de l'accomplissement de cette formalité par tout moyen permettant de conférer une date certaine à cette information (Articles L. 2232-9, D. 2232-1-1 et D. 2232-1-2 du code du travail). En outre, une copie de l'Accord sera affichée aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel. Enfin, l'Accord sera notifié par la Société à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la Société à l'issue de la procédure de signature, qu'elles soient ou non signataires, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou courrier remis en main propre contrat décharge (Article L. 2231-5 du code du travail). 7.6 Dépôt de l'Accord L'Accord sera déposé à la diligence de la Société, en deux exemplaires, dont un sur support électronique, auprès de l'Unité Territoriale de la DREETS compétente, selon les dispositions légales et règlementaires applicables (articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail). Un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent. Fait à Parentis-en-Born, le 6 novembre 2025 en 5 exemplaires. La société CHEMVIRON PARENTIS SAS Les Organisations Syndicales CGT
