MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS TRAVAILLES
ACCORD D’ENTREPRISE
MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS TRAVAILLES
Entre les soussignés, La société, dont le siège social est situé représentée par Monsieur en sa qualité de Président. Siren : d’une part,
Et Les salariés de l’entreprise d’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Dans le cadre de l'organisation du temps de travail au sein de l'entreprise , et conformément aux dispositions des articles L. 3121-58 à L. 3121-66 du Code du travail, il est convenu de mettre en place un système de forfait jours applicable à certains salariés. En l'absence de convention collective ou d'accord de branche applicable, et en l'absence de représentants du personnel, l'employeur et les salariés concernés conviennent des modalités de mise en place du forfait jours dans le respect des règles légales en vigueur. Cet accord vise à adapter l'organisation du temps de travail des salariés dont la nature des missions ne permet pas un décompte horaire classique et exige une gestion plus autonome de leur emploi du temps. Le présent accord a pour objectif de préciser les conditions dans lesquelles le forfait jours sera mis en œuvre au sein de l'entreprise, en tenant compte à la fois des impératifs de production et des droits des salariés, notamment en matière de santé, de sécurité et d'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les salariés concernés feront l'objet d'un suivi régulier afin de veiller au respect de leurs temps de repos, de leurs droits à la déconnexion, et d'un suivi adapté de leur charge de travail. Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l’article L. 3121-58 du Code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises. Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci- dessous.
Il est rappelé, conformément aux articles L.3121-53 et suivants du code du travail, que la conclusion d’une convention annuelle de forfaits en jours requiert l’accord écrit du salarié et fait impérativement l’objet d’un accord signé.
Une convention individuelle de forfait devra être rédigé pour chaque salarié et doit faire référence au présent accord et fixer expressément le nombre de jours prévus au forfait.
Il est enfin rappelé que le refus du salarié de signer cette convention ne remet pas en cause son contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute.
ARTICLE 1.Champ d’application Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
ARTICLE 2.Période de référence La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours se fera sur l’année civile soit, du 1er janvier au 31 décembre.
ARTICLE 3.Nombre de jours compris dans le forfait Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est 218 jours, journée de solidarité comprise, sur l’année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.
ARTICLE 4.La prise des jours de repos Les salariés concernés bénéficient d’un nombre de jours de repos qui est calculé chaque année en fonction notamment du nombre de jours fériés correspondant à un jour normalement travaillé. Le nombre de jours de repos annuel (JRA) sera déterminé pour une année complète de travail comme suit : Nombre de jours dans l’année
Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedi dimanche)
Nombre de jours de congés légaux et conventionnels ouvrés
Nombre de jours de travail dans l’année (218)
Nombre de jours fériés chômés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire
= Nombre de jours de repos annuel (JRA) Exemple de calcul pour 2023 :
Si les salariés ne travaillent pas le lundi de Pentecôte ou tout autre jour férié chômé au titre de la journée de solidarité :
365 (jours)
104 (samedis et dimanches)
25 (jours de congés payés)
9 (jours fériés chômés)
= 227 (jours) 227 – 218 = 9 (jours de repos).
Si les salariés travaillent le lundi de Pentecôte ou tout autre jour férié chômé au titre de la journée de solidarité
365 (jours)
104 (samedis et dimanches)
25 (jours de congés payés)
8 (jours fériés chômés)
= 228 (jours) 228 – 218 = 10 (jours de repos).
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires légaux (congé maternité, congé paternité…) et les jours éventuels pour évènements particuliers (jours mariage/PACS, jours décès…) qui viennent s’imputer sur le plafond de jours travaillés.
Le nombre de jours de repos de l’année considérée, sera communiqué aux salariés concernés tous les ans, avant le 15 janvier.
Le salarié bénéficiant du forfait annuel en jours, s’attachera à privilégier le non travail du dimanche, sauf astreintes ou circonstances exceptionnelles.
En cas de nécessité, le contrat de travail pourra prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
4.1 Incidence des absences La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies. La valeur d’une journée entière de travail sera calculée de façon suivante :
la rémunération annuelle forfaitaire / 218 jours.
Embauche ou rupture en cours d’année
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année (dans le cas d’une embauche en cours d’année) ou de la durée en semaines courant depuis le 1er janvier (dans le cas d’une rupture en cours d’année), selon la formule suivante :
Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de jours ouvrés sur la période/ Nombre de jours ouvrés sur l’année.
Le résultat obtenu sera arrondi au nombre entier supérieur pour déterminer le nombre de jours à travailler. Exemple : Salarié embauché le 1er octobre 2023 avec une convention individuelle de forfait en jours de 218 jours. Nombre de jours ouvrés sur la période du 01/10/2023 au 31/12/2023 : 92 jours calendaires – 26 (jours de repos hebdomadaires) – 3 (jours fériés chômés sur ladite période) = 63 Nombre de jours ouvrés sur l’année 2023 : 365 – 104 (jours de repos hebdomadaires) – 9(jours fériés chômés sur ladite période) = 252
Détermination des jours travaillés du salarié arrivé le 1er octobre 2023 : (218/252) x 63 = 54,5 arrondis à 55.
ARTICLE 5.Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos Conformément aux dispositions du Code du travail et dans le cadre de l'organisation du temps de travail en forfait jours, il est possible pour les salariés de renoncer à une partie de leurs jours de repos, sous réserve des conditions prévues ci-après.
Renonciation volontaire à des jours de repos
Le salarié en forfait jours peut, sur la base du volontariat et après accord écrit avec l’employeur, renoncer à tout ou partie des jours de repos acquis au-delà du plafond de
218 jours travaillés par an. Cette renonciation doit faire l’objet d’une demande
formalisée par écrit, et être acceptée expressément par l'employeur. La renonciation ne peut concerner qu'un nombre limité de jours, dans la limite du plafond légal ou conventionnel autorisé. Cette faculté de renonciation doit respecter les principes suivants :
Elle ne peut en aucun cas entraîner une durée annuelle excédant 235 jours
travaillés.
Le salarié doit formuler sa demande au plus tard [indique une période : par
exemple "un mois avant la fin de l’année civile"].
Compensation financière des jours travaillés supplémentaires
En contrepartie de la renonciation à des jours de repos, chaque jour travaillé supplémentaire au-delà du plafond de 218 jours ouvre droit à une
majoration de salaire.
La majoration pour chaque jour travaillé en dépassement du forfait est fixée à
10 %.
Le montant de la rémunération supplémentaire est calculé sur la base de la rémunération journalière brute du salarié, déterminée dans l’article 4. Cette rémunération additionnelle sera versée avec la paie du mois au cours duquel les jours supplémentaires ont été travaillés, ou selon un calendrier spécifique convenu entre les parties.
ARTICLE 6.Rémunération Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
ARTICLE 7.Temps de repos des salariés en forfait jours Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
du repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives ;
des jours fériés, chômés dans l’entreprise (en jours ouvrés) ;
des congés payés en vigueur dans l’entreprise ;
des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés JRA.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. Il est rappelé que l’amplitude quotidienne maximale de travail est de 13 heures. L'employeur affichera dans l'entreprise le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées. Il est également rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire principal est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l'exécution par le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours de ses missions. De plus, en application de l'article L. 3132-1 du Code du travail, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine. Si un salarié constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
ARTICLE 8.Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord. Ainsi, la convention individuelle de forfait fixera notamment :
La nature des missions justifiant le recours au forfait annuel en jours ;
L’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de sa mission ;
La période de référence du forfait telle que définie dans le présent accord ;
Le nombre de jours de travail inclus dans le forfait ;
La rémunération correspondante ;
Le respect des repos quotidiens et hebdomadaires ;
Les modalités de contrôle de la charge de travail du salarié ;
Le droit à la déconnexion.
Une convention de forfait annuel en jours peut être proposée à chaque salarié autonome répondant aux conditions fixées à l’article 1 du présent accord. Chaque salarié sera libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait. Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait :
Ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail ;
N’est pas constitutif d’une faute et ne peut pas fonder une sanction ;
Ne peut pas conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.
ARTICLE 9.Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail
du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours et afin de garantir le droit à la santé et à la sécurité, l’organisation du travail des salariés en forfait jours fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.
A ce titre, chaque salarié concerné établira chaque mois un état récapitulatif du nombre de jours ou de demi-journées travaillés dans le mois considéré et des jours de repos (congés payés légaux, repos hebdomadaire, jours de repos annuel) pris au cours de cette même période, qu’il remettra à son responsable hiérarchique pour analyse. En effet, cet état récapitulatif mensuel est destiné à fournir des indicateurs de contrôle, un dispositif d’alerte et des moyens propres à assurer l’effectivité, tout au long de l’année, des droits à la santé et au repos du salarié. Le document de suivi mensuel permet également au salarié d'indiquer :
S'il a respecté les dispositions légales et conventionnelles en matière de repos ;
Le cas échéant, toute difficulté liée à sa charge de travail et/ou à la répartition dans le temps de son travail et/ou à l'amplitude de ses journées de travail.
Le document de suivi est transmis, par le salarié et par tout moyen, à l'employeur ou à son représentant (manager, service RH...). Il est contresigné et contrôlé par l'employeur. Ces documents mensuels sont conservés par l'employeur et tenus, pendant trois ans, à la disposition de l'inspection du travail. Si l'employeur, son représentant ou le salarié constate des difficultés notamment liées à la charge de travail du salarié, à sa répartition dans le temps ou dans l'organisation du travail du salarié ou au respect des temps de repos, il peut organiser un entretien individuel avec le salarié. Un compte rendu peut être établi à l'issue de ces entretiens. Il consigne les solutions et mesures envisagées. L'employeur procède en tout état de cause à une analyse de la situation et prend toutes mesures appropriées pour y remédier.
ARTICLE 10.Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d’au moins un entretien annuel individuel. Au cours de cet entretien le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours évoquera avec sa hiérarchie :
Son organisation du travail dans l’entreprise ;
Le bilan de sa charge de travail individuelle de la période écoulée ;
L'amplitude de ses journées d'activité ;
La durée des trajets professionnels ;
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale;
Les conditions de déconnexion ;
Sa rémunération et sa classification ;
L’éventuel calendrier prévisionnel des jours de repos ;
La charge prévisible de la charge de travail à venir et les adaptations
éventuellement nécessaires en terme d’organisation de travail. Le salarié devra être informé, par tout moyen, de la date de l'entretien dans un délai permettant au salarié de préparer et structurer son entretien dans le respect des procédures internes en vigueur dans l'entreprise. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié. Au regard des constats effectués lors de cet entretien, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble des mesures de prévention et de règlement des difficultés. Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et remis au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours. Il devra être signé par l'employeur et le salarié. Cet entretien est distinct de l’entretien annuel d’évaluation. Si cela s’avérait nécessaires, d’autres entretiens intermédiaires pourraient être organisés sur la demande de l’une ou l’autre des parties. En effet, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
ARTICLE 11.Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur. Si le salarié constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficultés portant sur des aspects d'organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier à la possibilité d'émettre par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les huit jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail du salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle. Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Société afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. Le salarié tiendra informé la Société des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail.
En cas de difficultés portant sur des aspects d’organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de la Société qui recevra le salarié dans les huit jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi. Le salarié est également informé qu’en cas de difficultés il peut à tout moment solliciter un rendez-vous auprès de la médecine du travail.
ARTICLE 12.Modalités d’exercice du droit à la déconnexion Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion. En effet, les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisations du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos. En conséquence, en application de la loi n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspensions des contrats de travail. Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause ce droit. Le présent article vient définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.
Définition du droit à la déconnexion
Dans le cadre du présent accord, il y a lieu d'entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas utiliser des outils numériques à des fins professionnelles en dehors de son temps ou amplitude de travail ;
Outils numériques : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet, extranet, etc.) qui permettent d'être joignable à distance à des fins professionnelles ;
Le droit à la déconnexion sera rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait.
Sensibilisation et formation à la déconnexion
Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des salariés en forfait annuel en jours en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques. Dans ce cadre, l'entreprise s'engage notamment à :
Sensibiliser et informer les salariés à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, de l'intranet et de tout autre outil numérique de communication (notamment à l'occasion de l'entretien annuel).
Former à l'utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques.
Lutte contre la surcharge informationnelle
Afin d'éviter la surcharge informationnelle et de favoriser la bonne gestion des informations multi-canal, il est recommandé de :
S'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S'interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions «CC» ou «Cci» ;
S'interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels;
Éviter l'envoi de fichiers trop nombreux ou trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Utiliser le gestionnaire d'absence.
Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques
Afin d'éviter le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé de :
S'interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone (pendant les horaires et/ou l'amplitude de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Définir dans le «gestionnaire d'absence au bureau» la personne ou le service à joindre en cas d'urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d'un courriel en dehors du temps de travail ;
Privilégier l'envoi des courriels durant le temps de travail ;
Favoriser l'envoi différé des courriels par les managers et cadre dirigeants ;
Réfléchir à un plan de continuité du service en cas d'absence du collaborateur afin de ne pas alourdir sa charge de travail à son retour.
Il est également recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées.
Concernant plus particulièrement l'usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n'est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d'y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
Sauf cas exceptionnels, si un salarié reçoit un courriel en dehors de son temps de travail il est considéré l'avoir reçu le lendemain matin ou bien le premier jour ouvré suivant le week-end, le jour férié chômé ou la fin de son congé. Le salarié n'a pas à y répondre avant.
Dans tous les cas, l'usage de la messagerie électronique ou du téléphone en dehors du temps de travail doit rester exceptionnelle et être justifié par la gravité, l'urgence et/ou l'importance du sujet en cause.
L'entreprise prendra les mesures nécessaires et appropriées pour empêcher toute connexion en dehors du temps de travail.
Bilan périodique sur l’usage des outils numériques
Sur demande du salarié il sera établi un bilan individuel de son utilisation professionnelle des outils numériques (courriels, messagerie instantanée, échange sur le réseau social interne, SMS...).
L'employeur procède à un bilan collectif de l'utilisation professionnelle des outils numériques, afin d'identifier les éventuelles dérives au moins une fois par an.
La question de l'utilisation professionnelle des outils numériques sera abordée spécifiquement lors des entretiens individuels.
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.
ARTICLE 13.Dispositions finales
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain du dépôt auprès de l’autorité administrative.
Suivi et rendez-vous
En cas d’évolution législative susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximal de trois mois après la publication des textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord des parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception en respectant un délai de préavis de 3 mois.
Dépôt et publicité
Le présent accord est déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail ;
Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité. Cet accord sera tenu à la disposition des salariés au sein de l’entreprise.
