ACCORD EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
Entre les soussignées
Chevron Oronite SAS, société par actions simplifiée au capital social de 18 407 665 euros,
dont le siège social est situé 1, rue Eugène et Armand Peugeot, CS 10022, 92508 Rueil- Malmaison Cedex, Représentée par Monsieur x et Madame x, agissant respectivement en qualité de Président et de Directrice des Relations Humaines de la Société Chevron Oronite SAS, Dénommée ci-après « la
Société »,
D'une part, Et
Les Organisations Syndicales, ci-après désignées :
La
CFDT, représentée par Monsieur x
La
CGT, représentée par Messieurs x, x et Madame x
La
CFE-CGC, représentée par Madame x
Dénommées ci-après les «
Organisations Syndicales »,
D'autre part, L’Entreprise et les Organisations Syndicales étant ci-après conjointement dénommées les «
Parties »,
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PREAMBULE
Dans le prolongement des deux précédents accords de 2016 et 2019, le présent accord concrétise la volonté de la Société de renforcer son engagement en faveur d’une plus grande intégration professionnelle des salariés en situation de handicap. Notre ambition sur le sujet dépasse le cadre légal et réglementaire. Pour y parvenir, nous avons inscrit le programme du présent accord dans la durée et dans la globalité de l’entreprise, en y associant l’ensemble de nos salariés, qu’ils soient au siège, ou au sein de l’usine. Cette ambition s’appuie sur différents moyens : la politique Handicap COSAS (annexe 1), une équipe dédiée avec une gouvernance, une organisation (annexe 2) et un cadre général, objet du présent accord. Cet accord pose ainsi les bases d’une politique dynamique, volontaire et durable autour de l’intégration professionnelle des personnes handicapées, dont le bilan devra nous permettre de poursuivre les efforts initiés. Convaincus qu’il reste des marges de progression certaine sur le sujet, la Direction et les Organisations Syndicales se sont réunies afin de définir un nouveau plan d’actions et les moyens adaptés autour des quatre domaines spécifiques suivants : Communication, information, formation Recrutement et intégration des personnes en situation de handicap Collaboration avec le Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA) Maintien dans l’emploi et reclassement des personnes en situation de handicap Il a été convenu ce qui suit :
Article 1 - Champ d’application
Cet accord concerne l’ensemble des salariés au sein de notre Entreprise (hors entreprises intervenantes), basés tant au siège social de Rueil-Malmaison qu’à l’usine de Gonfreville L’Orcher.
Article 2 – Rôle des référents handicap
Un référent handicap COSAS et un co-référent représentant l’établissement de Rueil sont nommés avec les principales attributions suivantes : le pilotage et la dynamisation de la démarche pour COSAS, l’initialisation et le contrôle des plans d’actions définis dans le présent accord, l’accompagnement de l’ensemble des acteurs internes, la création et le suivi de partenariats avec les acteurs externes, la médiation entre un salarié en situation de handicap et son responsable en cas de difficulté ou de demande particulière (par exemple, en cas d’évolution du niveau d’activité ou du contenu du poste et éviter des dérives). 2
S’assurer de l’adaptation régulière du poste de travail à la situation spécifique de chaque salarié en situation de handicap.
Article 3 – Communication, information, formation
Le plan de communication relatif à notre politique handicap a vocation à être décliné sur l’ensemble des 2 sites de COSAS.
3.1 Communication et sensibilisation interne
La communication interne ciblera l’ensemble des salariés, dont les managers, les recruteurs, les acheteurs, les Instances Représentatives du Personnel. L’objectif est de changer le regard des salariés, de favoriser l’adhésion de tous au projet et de partager les expériences de chacun. La communication et la sensibilisation du personnel passeront par exemple par : - la réalisation et la diffusion de supports de communication (charte, brochure, affiche,…), présentant la démarche de l’entreprise (mise en place d’écrans de communication par exemple). - Un espace dédié sous l’intranet et des articles dans les newsletters internes sur des thèmes particuliers de la politique d’emploi en faveur des travailleurs handicapés (bilan, semaine pour l’emploi, des exemples de recrutement et d’insertion, de maintien dans l’emploi, etc.…), - - La réalisation de documents de communication (interviews, film…) ou d’évènement sur le handicap (organisation d’une journée à thème par exemple). L’organisation de rencontres pour renseigner les salariés sur la démarche travailleur handicapé en présence de l’Agefiph par exemple.
3.2 Communication et sensibilisation externe
Les cibles sont constituées du grand public, des travailleurs handicapés à la recherche d’un emploi, des partenaires du monde du handicap et des cabinets de recrutement (médecins du travail, CAP EMPLOI, POLE EMPLOI, Entreprises de Travail Temporaire, CFA, écoles, universités, etc. …) mais aussi des entreprises intervenantes qui pourront a minima être sensibilisées sur l’engagement de COSAS voire être impliquées dans cette démarche. Les objectifs de la communication externe sont triples : - L’information institutionnelle sur la politique d’emploi des travailleurs handicapés de COSAS, - - L’information sur l’ouverture de tous les postes aux salariés en situation de handicap, Le développement de partenariats avec les acteurs du monde du handicap. L’atteinte de ces objectifs pourra passer par : - - La participation à des rencontres régionales, départementales ou nationales ou par bassin d’emploi avec les partenaires locaux et les professionnels de l’insertion, La participation à des forums pour l’emploi des travailleurs handicapés, 3
- - La participation à la semaine annuelle pour l’emploi des travailleurs handicapés, Le développement d’échanges et de partenariats avec les Entreprises de travail temporaire, les écoles ou Centres de reclassement.
3.3 Formation
3.3.1 Formation des acteurs
COSAS s’engage à former l’ensemble du personnel par des actions spécifiques pour l’insertion des personnes handicapées (sensibilisation au handicap, formations spécifiques pour un handicap particulier…). Les managers, les recruteurs, les acheteurs, les Instances Représentatives du Personnel seront formés en priorité.
3.3.2 Formation des travailleurs handicapés
COSAS soutient son effort de formation afin de permettre aux travailleurs handicapés comme à tout le reste du personnel, leur adaptation au poste de travail et le développement de leurs compétences tout au long de leur parcours professionnel. COSAS s’engage à développer autant que nécessaire des modules de formation adaptés au handicap des travailleurs handicapés : formations à distance, e-learning, cours particuliers… Il est rappelé que COSAS verse l’abondement en vigueur à la date de signature du présent accord sur le Compte personnel de formation (CPF) de chaque salarié ayant déclaré sa situation de handicap sur son compte CPF.
Article 4 - Recrutement et intégration des personnes en situation de handicap
La Société s’engage à développer ses efforts en matière de recrutement de personnes en situation de handicap malgré un contexte d’usine classée Seveso 2 Seuil Haut pour l’établissement de Gonfreville L’Orcher, quels que soient les types de contrats (CDI, CDD, intérim, contrat en alternance, job d’été, stage). La Société confirme plusieurs principes : - Tous les postes sont ouverts à des personnes en situation de handicap, sous réserve de pouvoir apporter les compensations éventuellement nécessaires à la tenue du poste, dans le respect de nos règles de sécurité, - Seules comptent les compétences et les qualités de la personne recrutée ainsi que la compatibilité entre le poste et le handicap.
4.1 Sources de recrutement
COSAS recherchera des candidats : - - En s’appuyant sur les sites dédiés au handicap (ex. : hanploi.com), les organismes spécialisés (ex. : CAP EMPLOI), En participant aux forums pour l’emploi des travailleurs handicapés sur les régions dans lesquelles COSAS est implantée et les associations spécialisées, 4
- En développant des partenariats avec des écoles partenaires de notre profession et des associations (ex. : HANDISUP), afin de favoriser l’intégration de jeunes diplômés au sein de l’entreprise.
4.2 Intérim
Dans le cadre de sa politique intérim, COSAS souhaite développer des partenariats avec les Entreprises de travail temporaire en incluant une clause spécifique sur le handicap dans leur contrat cadre. COSAS s’engage à promouvoir avec l’AGEFIPH et tous les relais locaux les solutions possibles pour accompagner les personnes handicapées en contrat temporaire via des aménagements de poste adaptés à la durée des missions et à la nature des activités.
4.3 Professionnalisation / Alternance / Stages
Consciente de l’écart qui existe entre le niveau moyen des demandeurs d’emploi en situation de handicap et les compétences requises pour faire face à ses besoins, COSAS souhaite favoriser l’embauche de personnes en situation de handicap par le biais de l’alternance dans la mesure du possible. COSAS s’engage à développer l’accueil de stagiaires handicapés afin de favoriser une meilleure connaissance de ses métiers et du monde du travail. La volonté de COSAS est de permettre aux personnes handicapées d’avoir une première expérience et de compléter leur cursus scolaire ou de reclassement professionnel par une expérience concrète. Par ailleurs, l’accueil de ces stagiaires contribue largement à la sensibilisation des salariés. COSAS s’attache à développer des partenariats avec l’ensemble des acteurs intervenant dans la formation des travailleurs handicapés : écoles, universités, CFA, centres de reclassement professionnel.
4.4 L’intégration
L’intégration se prépare dès l’entretien ou l’intention d’embauche. Les recruteurs solliciteront la personne en situation de handicap sur la manière dont elle souhaite ou non aborder la question avec ses collègues ou sa hiérarchie. - Le médecin du travail sera associé au recrutement des travailleurs handicapés afin de définir les aptitudes nécessaires aux postes, indépendamment des candidats. L’enjeu sera ensuite de préconiser les adaptations de postes nécessaires, si possible en amont de l’embauche. Il est rappelé que les salariés en situation de handicap bénéficient d’un suivi spécifique par le service médical (SMR suivi médical renforcé). - - Une réunion pourra être organisée au sein du service accueillant la personne en situation de handicap, si elle le souhaite, quand le handicap est visible ou qu’il a des incidences directes sur le travail de la personne ou qu’un aménagement de poste est nécessaire. Un bilan d’intégration des personnes handicapées embauchées sera effectué après une période de 3 mois avec le travailleur handicapé (CDI ou CDD/intérim longue 5
durée), par leur manager, en lien avec le médecin du travail, le référent handicap COSAS et le responsable RH pour recueillir et tenir compte des remarques de chacun. - En cas de changement de manager ou de changement d’équipe du salarié, le référent handicap s’assure de la transmission des informations nécessaires au nouveau manager pour garantir la continuité du suivi du salarié en situation de handicap.
Article 4 - Collaboration avec le secteur du travail protégé et adapté
La sous-traitance en milieu protégé et adapté est un des piliers forts que l’entreprise souhaite développer. Des réflexions sont actuellement menées au sein de COSAS pour repérer de nouvelles possibilités de recours au secteur protégé et adapté afin de pérenniser les partenariats. Les Services Achats mobilisés sur le sujet : - - Bénéficieront d’une sensibilisation et d’une formation spécifique à la connaissance de ce secteur, Seront dotés d’outils recensant tous les ESAT (Etablissements et Services d’Aide par le Travail) et les EA (Entreprises Adaptées) par département et/ou activité (ex. : Handeco). Des retours d’expérience seront organisés entre les acheteurs de COSAS pour recenser et partager les bonnes pratiques et les actions concrètes.
Article 5 - Maintien dans l’emploi et reclassement des personnes en situation de
handicap
5.1 Suivi des Reconnaissances en Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)
Les RQTH délivrées par la CDAPH (Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées) sont délivrées pour une durée de 1 à 10 ans, renouvelables et, dans certains cas, sans limitation de durée. Certains salariés bénéficient d’une RQTH mais ignorent ou ne suivent pas leur durée. D’autres connaissent le principe mais ne souhaitent pas renouveler leur demande. Le médecin du travail engagera une démarche de suivi auprès des salariés concernés en les rencontrant individuellement en lien avec l’assistante sociale. L’objectif étant de créer un climat de confiance en permettant au salarié de prendre sa décision en toute liberté.
5.2 Faciliter les aménagements de poste ou faciliter l’accès au temps partiel
COSAS souhaite poursuivre ses efforts pour anticiper ces situations le plus en amont possible : - - En repérant en lien avec le Médecin du travail les cas d’inaptitude le plus en amont possible à travers un suivi médical personnalisé et renforcé En s’appuyant sur les compétences d’un ergonome si besoin 6
- En travaillant avec les Cap Emploi - SAMETH (Services d’Appui au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés) Favoriser le reclassement par différentes actions possibles, dont, par exemple : - - - - Procéder à des aménagements de poste Aménager les horaires de travail Faciliter l’accès au temps partiel Faciliter l’accès au télétravail, conformément à notre accord télétravail en vigueur, extrait ci-dessous : Dans tous les cas, le salarié doit être assuré de pouvoir conserver un poste adapté en fonction de l’évolution des postes de l’entreprise et de l’évolution de son handicap.
5.3 Aménagement en fin de carrière
Des dispositions spécifiques sont prévues dans le cadre de l’accord sur la prévention de la pénibilité pour les détenteurs d’une reconnaissance de travailleur handicapé (majoration de la durée de portage). Ces dispositions sont négociées directement dans le cadre de ces négociations spécifiques.
5.4 Dons de jours CET
Des dispositions spécifiques sont prévues dans le cadre de l’accord sur le compte épargne temps (CET) pour les détenteurs d’une reconnaissance de travailleur handicapé. Ces dispositions sont négociées directement dans le cadre de cet accord.
5.5 Prime garde d’enfant sans condition d’âge en cas de handicap
Des dispositions spécifiques sont prévues dans le cadre de l’accord sur l’égalité professionnelle. Ces dispositions sont négociées directement dans le cadre de cet accord ou éventuellement dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.
5.6 Autorisation d’absence
Les salariés ayant un statut de travailleur handicapé ou en cours d’obtention peuvent bénéficier annuellement de 2 jours d’absence autorisée payée (code EF) pour mener des démarches spécifiques liées à leur situation de handicap, à savoir : démarches administratives liées à leur situation de handicap 7
démarches auprès de fournisseurs d’appareillages liés à leur handicap des rendez-vous médicaux chez des spécialistes en relation avec la situation de handicap Des justificatifs concernant ces jours d’absence devront être remis au service RH. Cette autorisation d’absence est également accordée aux parents d’enfants en situation de handicap quel que soit l’âge de l’enfant dans les mêmes conditions (elle couvre également le cas de l’annonce de la situation de handicap de l’enfant). Il est rappelé que ces 2 jours d’absence autorisés peuvent être posés en demi-journées. De même, afin de renforcer l’accompagnement des salariés parents d’enfants à charge en situation de handicap, la Société élargit les motifs d’autorisations d’absence de 6 jours pour les enfants malades en vigueur actuellement aux rendez-vous médicaux chez des spécialistes en relation avec la situation de handicap (sur présentation d’un justificatif).
Article 6 – Suivi de l’accord
Un bilan annuel de l’accord sera présenté dans le cadre du CSEC de septembre, soit en septembre 2024 pour le premier bilan.
Article 7 - Entrée en vigueur et durée d'application
Le présent accord entrera en vigueur pour une durée allant du 1er juillet 2023 jusqu’au 30 juin 2027 : à cette même date, il cessera de plein droit tous ses effets. A l’issue des 4 ans, la Direction s’engage à rencontrer les Organisations Syndicales pour renégocier cet accord.
Article 8 - Révision
Chacune des Parties signataires pourra demander la révision du présent accord. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres Parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les Parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 9 - Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les Parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du code du Travail. 8
Article 10 - Dépôt et formalités
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour être notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. Il sera également mis à disposition des salariés sur l’intranet de l’entreprise. Le présent accord sera, à la diligence de l'Entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée par les Parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DRIEETS de Nanterre. Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre. Fait à Rueil Malmaison, le 29 juin 2023
La Diversité et l’Inclusion font partie intégrante des valeurs du Groupe Chevron et sont ancrées dans son mode de fonctionnement. Nous reconnaissons, respectons et célébrons la diversité de nos employés, de leur background et de leur expérience, et nous offrons des chances égales à tous. Dans le cadre de cet engagement en faveur de la Diversité et de l’Inclusion, COSAS se mobilise en faveur d’une plus grande intégration professionnelle des personnes en situation de handicap. Nous reconnaissons que l’intégration de travailleurs handicapés constitue une richesse et une chance pour notre entreprise. Par leur courage, leur volonté, et leur enthousiasme, les personnes handicapées déjà présentes dans l’entreprise ou qui nous rejoindront, seront valeur d’exemple pour l’ensemble des collaborateurs. Consciente de son rôle en tant qu’entreprise socialement responsable, COSAS entend contribuer au débat et aux actions en vue de « changer le regard » porté sur ces personnes par notre société et de faire évoluer les pratiques. L’entreprise, même si elle n’est pas novice sur le sujet du handicap, veut continuer à approfondir son engagement en faveur de l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées et du maintien dans l’emploi. Son ambition est de dépasser le cadre légal et réglementaire en s’appuyant sur une politique dynamique, volontaire, durable et raisonnable associant l’ensemble de nos collaborateurs, qu’ils soient au siège, ou au sein de l’usine. 10
Annexe 2 Gouvernance et organisation
Nous nous employons à mettre en place un fonctionnement qui permette à l’ensemble des parties prenantes (Direction générale, managers, directions opérationnelles, IRP/Commission Handicap, service de santé au travail, assistante sociale, services RH, communication et achats ,etc.) de s’impliquer et d’interagir afin de garantir une dynamique collective au service de l’intégration, du développement professionnel et du maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap. L’équipe Mission Handicap / Comité de Pilotage a pour mission de piloter et dynamiser la démarche handicap. Elle est composée du Référent et du co-Référent représentant
l’établissement de Rueil et de correspondants en charge de déployer le plan d’action sur
chacun des quatre axes d’intervention.
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Annexe 3 Bilan de la politique handicap COSAS entre 2016 et 2022
Nombre total d'unités bénéficiaires déclaré / objectif (6 % de l'effectif)
