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ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
SOCIETE CHIMIREC NOREC
ZAL de Mussent, 62129 ECQUES Parc d’Activité des Escardalles, 3300 rue des Hautes Rives, 62129 ECQUES
Préambule :
Dans un contexte de renforcement des exigences réglementaires en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et en cohérence avec les valeurs portées par l’entreprise, le présent accord s’inscrit dans une volonté affirmée de promouvoir une culture d’entreprise inclusive, équitable et respectueuse des diversités.
Les parties signataires réaffirment leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle et leur attachement au principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité à tous les niveaux de l’entreprise constitue un facteur de complémentarité, d’équilibre social et de performance économique.
Le secteur de l’activité des déchets, historiquement marqué par une faible mixité, connaît aujourd’hui des évolutions structurelles majeures. Cependant, selon les statistiques de la branche, nous constatons un déséquilibre puisque les femmes n’y sont représentées qu’à hauteur de 17% compte tenu de la nature de certaines activités présentes au sein de la branche.
Dans ce contexte, l’entreprise anticipe et structure sa démarche en faveur de l’égalité professionnelle, en s’appuyant sur les priorités définies par la réglementation, les enjeux de la branche et les engagements RSE du Groupe.
La société CHIMIREC NOREC a déjà mis en œuvre des actions concrètes dans plusieurs domaines clés, notamment avec :
La signature d’accords d’adaptation sur les classifications et les rémunérations ;
Le suivi rigoureux de l’Index de l’égalité professionnelle ;
L’intégration de ces thématiques dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO);
La conclusion d’accords sur l’aménagement du temps de travail ;
La signature d’accord sur le Compte Épargne Temps (CET).
Dans la continuité de ces engagements, le présent accord vise à structurer et renforcer les actions du Groupe autour de cinq axes prioritaires :
La santé, la sécurité et les conditions de travail favorables à la mixité ;
L’embauche et l’orientation professionnelle au service de la mixité ;
La formation, les parcours professionnels et la mobilité ;
L’égalité de traitement en matière de rémunération effective ;
L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, levier essentiel de l’égalité.
Les discussions entre les parties ont été engagées le 12/06/2025. Après 3 réunions, les parties ont conclu le présent accord le 04/07/2025.
Or, cet accord ayant été invalidé par la Direccte au regard d’un article IV insuffisamment étayé, des discussions ont été reprises en date du 19/11/2025 et un nouvel accord venant remplacé celui signé le 04/07/2025 a été signé le 19/11/2025.
ARTICLE 1 - La santé et la sécurité, les conditions de travail en faveur de la mixité
Les objectifs sont de garantir un environnement de travail inclusif et adapté à tous et ainsi favoriser l’accès, notamment, des femmes aux postes opérationnels en supprimant les freins matériels et culturels.
Des infrastructures adaptées et ouvertes à la mixité
En raison de la nature de l’activité de la société, nous constatons une faible mixité dans les métiers dits techniques. Mais à ce jour, des infrastructures, bien qu’ayant évolué, ne sont pas encore suffisamment adaptées à l’accueil de femmes sur ces postes.
Avec l’ouverture de son second site, CHIMIREC NOREC a créé des vestiaires féminins.
Afin de favoriser l’ouverture à la mixité et de garantir des conditions de travail équivalentes pour toutes et tous, CHIMIREC NOREC s’engage à améliorer les infrastructures en faveur de la mixité en mettant en œuvre les actions suivantes :
L’aménagement ou la création de vestiaires, douches et sanitaires spécifiquement dédiés aux femmes ;
L’adaptation des espaces de travail pour répondre aux besoins de l’ensemble des salarié(e)s (vigilance sur le respect des cahiers des charges afin de favoriser notamment la mixité sur les postes de chauffeurs manutentionnaires – adaptation des zones de travail facilitant l’accessibilité à la mixité, créer des espaces conviviaux facilitant l’intégration des femmes …).
Le suivi de ces actions sera assuré à l’aide d’indicateurs spécifiques. Ces indicateurs permettront de mesurer concrètement les avancées réalisées en matière d’adaptation des infrastructures.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’amélioration d’infrastructures en faveur des femmes ;
Nombre de création d’infrastructures en faveur des femmes ;
Indicateurs sur l’adaptation des locaux.
Des équipements et des postes accessibles à la mixité
Les parties signataires réaffirment qu’aucun métier ne doit être considéré comme spécifiquement masculin ou féminin.
Elles constatent néanmoins un déséquilibre significatif entre le nombre de femmes et d’hommes occupant certains postes, notamment sur les fonctions de :
Chauffeurs manutentionnaires ;
Opérateurs manutentionnaires ;
Assistanats ;
Managériales.
Les problématiques liées à l’accessibilité des postes techniques aux femmes au sein de CHIMIREC NOREC, se caractérisent comme suit :
Les femmes sont très peu présentes sur les postes de chauffeurs manutentionnaires, opérateurs manutentionnaires ;
Les hommes sont peu présents sur les fonctions d’assistanats ;
L’adaptation de l’ergonomie en dans le domaine de la collecte ;
L’adaptation de l’ergonomie dans le domaine du tri (certains postes ne sont pas adaptés à l’ensemble des personnes selon leurs caractéristiques physique (la taille, la force …).
Ces métiers, historiquement perçus comme « masculins » ou « féminins » en raison des contraintes physiques qu’ils impliquent et/ ou des stéréotypes, peuvent constituer un frein à la mixité.
Cependant, après une analyse, nous constatons que la disparité femmes/hommes se retrouvent principalement sur les métiers techniques. Afin de rendre ces postes accessibles à toutes et tous, indépendamment de la condition physique, CHIMIREC NOREC s’engage à adapter les conditions de travail au sein de CHIMIREC mais aussi à promouvoir des actions en faveur de la mixité auprès de ses clients.
Dans cette optique, CHIMIREC NOREC
va recenser et mettre en œuvre des actions d’améliorations des conditions de travail en mettant en place les actions suivantes :
Réalisation d’étude de poste sur les postes non adaptés à la mixité ;
Poursuivre l’identification et l’installation d’équipements facilitateurs (aides au port de charges, dispositifs ergonomiques, …).
Actions de promotion en faveur de la mixité auprès des clients.
Le suivi de ces actions sera assuré à l’aide d’indicateurs spécifiques. Ces indicateurs permettront de mesurer concrètement les avancées réalisées en matière d’adaptation aux postes.
Indicateurs de suivi :
Pourcentage de femmes sur les postes de chauffeurs manutentionnaires/opérateurs manutentionnaire ;
Nombres d’actions d’améliorations des conditions de travail réalisés ;
Recenser par poste les équipements facilitateurs.
Un discours orienté et sensibilisateurs à la mixité
A ce jour, CHIMIREC NOREC observe les éléments suivants concernant la sensibilisation à la mixité et la lutte contre les stéréotypes de genre :
Peu d’actions de sensibilisations déjà mise en place ;
La participation à des évènements en lien avec la cause féminine est encore trop peu présente ;
Le profil des personnes valorisés en interne est majoritairement et plus naturellement des hommes.
L’entreprise s’engage à promouvoir une culture inclusive et respectueuse, en contribuant à l’évolution des comportements, à la déconstruction des stéréotypes de genre et à la valorisation de l’engagement collectif en faveur de l’égalité.
Dans cette perspective, les acteurs de l’entreprise vont être sensibilisés aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes.
Les stéréotypes de genre, souvent ancrés de manière inconsciente, peuvent freiner la mixité. Des campagnes de sensibilisation et des événements dédiés permettent de faire évoluer les représentations, en particulier dans un secteur historiquement masculin. Ces actions contribuent également à prévenir les comportements sexistes, déplacés ou discriminatoires, en favorisant un climat de respect et de bienveillance.
Le souhait est d’également encourager l’orientation des femmes vers des métiers techniques ou à responsabilités, notamment par la mise en avant de rôles modèles féminins à travers des témoignages et des participations à des événements engagés.
Dans cette optique, CHIMIREC NOREC va mettre en place un plan d’action de sensibilisation RSE en faveur de la mixité, les mesures suivantes sont prévues :
Des campagnes de sensibilisation à la lutte contre les propos sexistes ;
La participation à des actions en lien avec la cause féminine (ex : octobre rose, lutte contre les violences conjugales, courses telles que le rallye Aïcha des Gazelles…).
Afin d’évaluer l’impact des actions de sensibilisation mises en place et d’assurer un suivi régulier de leur déploiement, des indicateurs spécifiques ont été définis. Ces indicateurs permettront de mesurer l’engagement de l’établissement en faveur de la mixité, ainsi que la portée des actions menées auprès des salarié(e)s.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’actions de sensibilisations réalisées sur la lutte contre les propos sexistes ;
Nombre d’actions/évènements réalisés en lien avec la cause féminine.
ARTICLE 2 – L’embauche, l’orientation professionnelle au service de la mixité
L’égalité professionnelle commence dès les premières étapes du parcours des salarié(e)s : l’orientation, le recrutement et l’intégration. Nous souhaitons agir en amont pour garantir à toutes et tous un accès équitable aux opportunités professionnelles, en luttant contre les stéréotypes de genre et en valorisant la diversité des profils.
Cette partie vise à structurer les actions permettant de favoriser une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans tous les métiers, en particulier ceux historiquement peu féminisés.
Lever les représentations faussées et les stéréotypes
L’entreprise s’engage à garantir que les processus de recrutement, qu’ils soient internes ou externes, se déroulent dans des conditions équitables pour les femmes et les hommes. Les décisions de recrutement doivent exclusivement reposer sur l’adéquation entre les compétences des candidat(e)s et les exigences du poste à pourvoir.
CHIMIREC NOREC souhaite encourager une représentation équilibrée des femmes et des hommes dès les premières étapes du parcours professionnel, en luttant contre les stéréotypes de genre et en valorisant l’accessibilité de tous les métiers, y compris techniques, à toutes et tous.
Les stéréotypes de genre peuvent influencer les choix d’orientation, les décisions de recrutement et les trajectoires professionnelles. Ils peuvent limiter l’accès des femmes à certains métiers et freiner leur évolution. Il est donc essentiel de sensibiliser les acteurs du recrutement à ces enjeux.
Dans cette optique, CHIMIREC NOREC veut favoriser les prises de consciences par les personnes en charge du recrutement, par la mise en place d’actions :
La mise en place de formation à la mixité ;
Des modules spécifiques sur la déconstruction des stéréotypes de genre dans le cadre des entretiens de recrutement.
Afin de suivre l’impact de ces actions et d’en assurer une évaluation régulière, des indicateurs spécifiques ont été définis. Ils permettront de mesurer l’engagement de l’établissement en matière de recrutement inclusif et l’évolution des pratiques internes.
Indicateurs de suivi :
Nombres de formations orientées sur la conduite d’entretien de recrutement en tenant compte de la mixité.
Renforcer l’attractivité de nos métiers en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution en marquant l’accessibilité à toutes et tous
Le secteur du déchet souffre encore aujourd’hui d’une image peu valorisée, notamment auprès des femmes. Pour favoriser une meilleure représentation et attirer une diversité de profils, il est essentiel de montrer que ces métiers sont accessibles, valorisants et porteurs d’évolution. CHIMIREC NOREC souhaite ainsi renforcer l’attractivité de ses métiers, encore aujourd’hui trop peu connu et soumis à différents stéréotypes freinant la diversité. L’objectif est de valoriser leur contenu, leur utilité sociétale et les perspectives d’évolution qu’ils offrent, tout en affirmant leur accessibilité à toutes et tous.
Dans cette optique, un déploiement de la marque employeur devra être réalisé, avec la mise en place des actions suivantes :
La diffusion d’annonces de recrutement plus inclusives, intégrant des visuels et des formulations valorisant la mixité ;
La présentation des métiers de manière inclusive via des supports variés : flyers métiers, vidéos métiers, témoignages de collaboratrices en poste, etc.
Afin de mesurer l’efficacité des actions de valorisations des métiers et d’évaluer leur impact sur la perception et l’attractivité du secteur, des indicateurs seront utilisés. Ils permettront de suivre l’évolution de la communication inclusive et la représentation des femmes dans les supports de communication.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’annonces diffusées avec des visuels ou des messages valorisant la mixité ;
Nombre de vidéos métiers produites au niveau du Groupe mettant en avant des femmes ;
Nombre de témoignages de collaboratrices publiés.
Renforcer l’attractivité de nos métiers en accentuant nos partenariats avec des établissements scolaires
Les choix d’orientation professionnelle se construisent dès le collège. Il est donc essentiel d’intervenir en amont pour faire découvrir les métiers du secteur, déconstruire les idées reçues et susciter des vocations, notamment auprès des jeunes filles.
L’entreprise constate que les métiers exercés restent encore peu connus des jeunes, ce qui limite leur attractivité et freine la mixité. De ce fait, les alternants s’intéressent peu à l’entreprise et aux métiers proposés ce qui freine le recrutement de nouveaux alternants.
Dans cette optique, CHIMIREC NOREC prévoit les mesures suivantes :
Développer l’alternance comme levier de mixité, notamment en participant à des salons de l’emploi et en renforçant la visibilité de l’entreprise auprès des jeunes ;
Intervenir dans les établissements scolaires (collèges et lycées), à des moments clés de réflexion sur l’orientation professionnelle ;
Créer des partenariats durables avec des établissements scolaires et multiplier les stages de découverte, en proposant des parcours intégrés et adaptés.
Afin de mesurer l’impact des actions menées en direction des jeunes et d’évaluer leur contribution à la mixité, les indicateurs suivants permettront de suivre l’évolution des partenariats, de la visibilité des métiers et de l’attractivité auprès des futurs générations.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’alternants recrutés avec répartition par genre ;
Pourcentage d’évolution du nombre de candidatures féminines sur les postes techniques suites ; aux actions de sensibilisation dans les écoles ;
Nombres d’interventions réalisées dans les établissements scolaires ;
Nombres de salon de l’emploi, forums ou évènements métiers auxquels l’entreprise a participé ;
Nombre de stage découverte réalisés par an.
ARTICLE 3 – La formation, le parcours professionnel et la mobilité
Le développement des compétences et l’accompagnement des parcours professionnels contribuent des leviers essentiels pour garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes. Pour se faire, il est important d’agir à chaque étape de la vie professionnelle pour favoriser l’accès équitable à la formation, encourager la mobilité interne et soutenir l’évolution vers des postes à responsabilités, notamment dans les métiers techniques encore peu féminisés.
Cette partie vise à structurer les actions permettant de renforcer la mixité dans les parcours professionnels, en assurant à toutes et tous les mêmes opportunités de développement et de progression.
3-1 Rééquilibrer l’accès des femmes à la formation professionnelle permettant et/ou favorisant les actions de développement personnel et professionnel
L’entreprise garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par le biais de la formation, CHIMIREC NOREC veille à maintenir les conditions d’une polyvalence accrue, permettant aux femmes d’accéder à un large éventail de postes, y compris ceux à forte technicité ou à responsabilités. L’objectif est de favoriser une représentation davantage équilibrée, des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, en assurant à compétences égales un accès équivalent aux emplois, aux promotions et aux opportunités d’évolution professionnelle.
Dans cette optique, CHIMIREC NOREC prévoit de déployer des actions de formation axées sur le développement personnel, en mettant en place les mesures suivantes :
Renforcer la confiance en soi ;
Encourager la prise de responsabilités ;
Accompagner les femmes dans leur évolution vers des postes à responsabilités.
Afin d’évaluer l’efficacité des actions mises en œuvre et de mesurer les progrès réalisés en matière de formation, plusieurs indicateurs de suivi ont été définis.
Indicateurs de suivi :
Pourcentage d’action de formation en faveur des femmes ;
Nombre de salariés ayant suivi ces formations selon la catégorie professionnelle et le sexe ;
Nombre d’heures d’action de ces formations par salarié selon le sexe.
3-2 Favoriser et accentuer les efforts sur les parcours technique et favorisant la mixité
Les métiers techniques historiquement peu féminisés, représentent un enjeu majeur en matière de mixité professionnelle, CHIMIREC NOREC souhaite renforcer l’attractivité de ces parcours et faciliter l’accès des femmes à ces fonctions, en adaptant les dispositifs d’intégration et de formation.
L’objectif est de lever les freins liés à la prise en main des outils techniques, souvent perçus comme plus accessibles aux hommes, et de proposer des parcours d’évolution d’adaptés aux profils et aux aspirations de chacune.
A ce jour, nous observons les éléments suivants concernant l’accès aux parcours techniques et la mixité des métiers :
Difficultés potentiellement identifiées dans la prise en main des outils ou équipements techniques ;
Dispositifs d’intégration unique pour les nouveaux collaborateurs.
Dans cette optique, CHIMIREC NOREC prévoit la promotion des métiers techniques :
Adaptation des formations d’intégration selon le profil du collaborateur ;
Accentuer les temps de prise en main notamment lorsque nous sommes sur des moyens techniques ;
Découverte au travers de « vie ma vie » qui s’inscrit dans un souhait de changement de métier.
Aide à la reconversion professionnelle au travers de dispositif extérieur
Afin d’évaluer l’efficacité des actions mises en œuvre et de mesurer les progrès réalisés en matière de d’intégration et de formation plusieurs indicateurs de suivi ont été définis.
Indicateurs de suivi :
Nombre de formation réalisées pendant l’intégration ;
Nombre de salariés ayant suivi ces formations selon la catégorie professionnelle et le sexe ;
Types de formations suivies selon la catégorie professionnelle et le sexe.
Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise et du Groupe
La mobilité professionnelle constitue un levier essentiel de développement des compétences, d’épanouissement professionnel et de progression de carrière. Elle permet également de favoriser la mixité à tous les niveaux de l’organisation, en ouvrant à toutes et tous des perspectives d’évolution diversifiées.
A ce jour, CHIMIREC NOREC relève les éléments suivants concernant la mobilité professionnelle :
Les offres d’emplois disponibles au sein du groupe ne sont pas connues des salarié(e)s en interne ;
Les salarié(e)s rencontrent des difficultés concernant la mobilité du fait de leur situation personnelle (conjoint(e), enfant(s)).
Afin de renforcer la mobilité interne et de la rendre plus accessible, transparente et inclusive, CHIMIREC NOREC prévoit les actions suivantes :
Mise en place d’une cartographie métier et passerelles évolution :
Cette cartographie permettra d’identifier les compétences clés associées à chaque poste, de visualiser les parcours professionnels possibles au sein du Groupe, de faciliter les transitions entre métiers, notamment vers des fonctions à responsabilités.
Création d’une Bourse à l’emploi et d’une Cellule mobilité :
La Bourse à l’emploi recensera des opportunités professionnelles disponibles au sein du Groupe. Elle sera accompagnée d’une Cellule mobilité chargée d’accompagner les salarié(e)s dans leurs projets d’évolution, en lien avec les RH et les managers.
Création d’une charte sur la mobilité facilitatrice :
Cette charte définira les principes et engagements du Groupe en matière de mobilité interne, en garantissant l’équité d’accès, la transparence des processus et l’accompagnement individualisé des salarié(e)s notamment des femmes, dans leurs démarches de mobilité.
Ces dispositifs visent à encourager les femmes à se positionner sur des postes variés, y compris dans des fonctions techniques ou managériales, en leur offrant une meilleure visibilité sur les opportunités et un accompagnement adapté.
Indicateurs de suivis :
Nombre de mobilités internes réalisées, avec répartition par genre ;
Nombre de postes pourvus via la Bourse à l’emploi ;
Nombre de salarié(e)s accompagnés par la Cellule mobilité ;
Taux de satisfaction des salarié(e)s concernant les dispositifs de mobilité.
ARTICLE 4 – Les rémunérations effectives
Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
A ce jour, CHIMIREC NOREC ne relève pas d’écart important entre les rémunérations femmes/hommes et selon la catégorie socioprofessionnelle.
Pour rappel, le calcul des index égalité professionnelles hommes / femmes mettent en avant les notes suivantes :
Index 2022 sur les rémunérations 2021 : Index incalculable avec un indicateur de rémunération incalculable ; et un écart sur le taux d’augmentation individuelle en faveur des femmes (15,6%),
Index 2023 sur les rémunérations 2022 : Index incalculable avec un indicateur de rémunération incalculable ; et un écart sur le taux d’augmentation individuelle en faveur des femmes (35,3%),
Index 2024 sur les rémunérations 2023 : 93 sur 100 avec un indicateur de rémunération en faveur des hommes (0,3%) ; et un écart sur le taux d’augmentation individuelle en faveur en faveur des hommes (7,8%).
Il est particulièrement complexe d’ajuster en amont les écarts de rémunérations et/ou d’augmentations individuelles, cela étant, l’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétence requis pour le poste et conformément aux grilles de classifications définies au travers des accords d’adaptation.
Cependant, l’entreprise s’engage lors des analyses en amont des revalorisations de salaires à :
Garantir un niveau d’augmentation général pour l’ensemble des collaborateurs/trices y compris en cas de congé maternité et/ou parental ;
A veiller que la proportion des augmentations individuelles, si au cours des discussions du Groupe, une enveloppe est consacrée à ce sujet à répartir de manière équitable les augmentations individuelles entre les hommes et les femmes en tenant compte des proportions au regard des effectifs.
Indicateurs de suivi : Le calcul des index égalité hommes/femmes sera la base des indicateurs de suivi à savoir :
Indicateur relatif aux écarts de rémunération ;
Indicateur relatif aux écarts de taux d’augmentation individuelles ;
Enfin, l’entreprise s’engage à veiller en cas de départ de collaborateurs/trices dans les 10 plus hautes rémunérations à étudier l’ensemble des candidatures féminines qui pourraient être soumises à une évolution professionnelle interne et/ou dans le cadre d’un processus externe.
ARTICLE 5 – L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle
L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle constitue un enjeu majeur de qualité de vie au travail et de performance durable. Il contribue à prévenir les risques psychosociaux, à favoriser l’engagement des salarié(e)s et à promouvoir l’égalité professionnelle.
Concernant l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, on constate que certaines contraintes organisationnelles peuvent impacter cette conciliation :
Planification tardive des réunions ;
Déplacements professionnels incompatibles avec les obligations familiales ;
Faible utilisation du télétravail.
C’est pourquoi depuis plusieurs années, le Groupe CHIMIREC s’est engagé à intégrer les impératifs de la vie personnelle et familiale dans l’organisation du travail, ainsi :
Les réunions professionnelles sont planifiées à l’avance et se tiennent exclusivement pendant les plages fixes de l’horaire de CHIMIREC, soit entre 9 heures et 17 heures ;
Une attention particulière sera apportée aux heures de début et de fin de réunion, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail ;
Les déplacements professionnels sont autant que possible organisés de manière à limiter les impacts sur la vie personnelle notamment en anticipant les déplacements permettant s’organiser personnellement et lorsque cela le permet les déplacements doivent de préférence se dérouler sur le temps de travail ;
Il est toutefois rappelé que certains postes nécessitent des déplacements réguliers voir récurrents, cela faisant partie intégrante du poste, et que chaque collaborateur/trice doit en prendre la mesure lorsqu’il(elle) accepte le poste.
La charge de travail des salarié(e)s en forfait jours est évaluée afin de garantir l’équilibre des temps de vie ;
CHIMIREC NOREC garantit que les congés maternité, de paternité, d’adoption et parental ne sont pas des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière ;
Création d’un compte épargne temps avec notamment une passerelle vers une préparation à l’après vie professionnelle (PERCOL) ;
Le respect du droit à la déconnexion.
ARTICLE 6 - SUIVI DE L’ACCORD
Durée d’application
Le présent accord s’applique à compter du 19 novembre 2025 et pour une durée de 4 ans.
Au terme de cette période de 4 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés. Par ailleurs, un point sur l’état d’avancement de l’accord sera réalisé chaque année soit au travers des réunions de négociations annuelles obligatoires soit d’une réunion du comité social économique. Révision
Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, les Parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des Parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve d’une part de respecter la procédure légale de dénonciation et d’autre part de respecter un préavis de 3 mois.
Dans ce cadre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités et de l’opportunité de la conclusion d’un nouvel accord.
Dépôt
Le présent accord sera déposé auprès de la Direction de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités
(DEETS) compétente (dépôt sur la plateforme TéléAccords), ainsi qu’au Secrétariat – Greffe du Conseil des Prud’hommes de SAINT-OMER.
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