ACCORD D’ENTREPRISE POUR L’INCLUSION ET L’EMPLOIDES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
sur la période 2024 – 2026
ENTRE
La Société Christian Dior Couture, société anonyme dont le siège social est à PARIS 8ème, 30 avenue Montaigne, représentée par Monsieur, Directeur Général Adjoint, Ressources Humaines et Développement Durable, dûment mandaté par Madame, Présidente-Directrice Générale, pour mener cette négociation
d'une part, et
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, énumérées ci-après :
CFDT HACUITEX, représentée par Madame et Madame en leur qualité de déléguée syndicale, dûment mandatées à cet effet
et,
SECI, représenté par Madame en sa qualité de déléguée syndicale, dûment mandatée à cet effet
d’autre part,
Les Représentants du personnel, membres élus du Comité Social et Economique de la société, participent, avec voix consultatives, aux discussions sur cet accord.
Il a été conclu le présent accord.
TABLE DES MATIERES
TOC \h \z \t "Article Accord CDC;1;Paragraphe Accord CDC;2;Alinéa Accord CDC;3" Préambule : L’inclusion des personnes en situation de handicap, un levier de RSE PAGEREF _Toc162003058 \h 5
Article 1. Bilan du précédent accord PAGEREF _Toc162003059 \h 7
1.1. Recrutement PAGEREF _Toc162003060 \h 7 1.2. Accompagnement du parcours professionnel des collaborateurs en situation de handicap PAGEREF _Toc162003061 \h 8 1.3. Communication, sensibilisation et formation PAGEREF _Toc162003062 \h 9 1.4. Collaboration avec le secteur protégé et adapté PAGEREF _Toc162003063 \h 11
Article 2. Pilotage et suivi de l’accord PAGEREF _Toc162003064 \h 12
2.1. Périmètre de l’accord PAGEREF _Toc162003065 \h 12 2.2. Bénéficiaires de l’accord PAGEREF _Toc162003066 \h 12 2.3. Positionnement de la Mission Handicap PAGEREF _Toc162003067 \h 13 2.4. Rôle et missions du Responsable de la Mission Handicap PAGEREF _Toc162003068 \h 13 2.4.1. Le pilote de la démarche PAGEREF _Toc162003069 \h 13 2.4.2. Un interlocuteur privilégié pour les collaborateurs PAGEREF _Toc162003070 \h 13 2.5. La Mission Handicap : un réseau d’acteurs en synergie PAGEREF _Toc162003071 \h 14 2.5.1. Les Référents Handicap PAGEREF _Toc162003072 \h 14 2.5.2. Les acteurs de la Santé au Travail PAGEREF _Toc162003073 \h 15 2.5.3. Les Représentants du personnel PAGEREF _Toc162003074 \h 15 2.5.4. Les Responsables des Ressources Humaines PAGEREF _Toc162003075 \h 15 2.5.5. Les Responsables des achats PAGEREF _Toc162003076 \h 16 2.6. Commission de suivi PAGEREF _Toc162003077 \h 16 2.7. Poursuite de la démarche Handicap au-delà de 2026 PAGEREF _Toc162003078 \h 16
Article 3. Recrutement et intégration PAGEREF _Toc162003079 \h 17
3.1. Engagements quantitatifs de recrutements PAGEREF _Toc162003080 \h 18 3.2. Rôle central des Responsables Ressources Humaines PAGEREF _Toc162003081 \h 19 3.3. Cooptation de personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc162003082 \h 20 3.4. Animation d’un vivier de candidats PAGEREF _Toc162003083 \h 20 3.5. Accompagnement dans le processus d’intégration PAGEREF _Toc162003084 \h 21 3.6. Développement de l’inclusion professionnelle des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc162003085 \h 21 3.6.1. Développement des partenariats avec des associations spécialisées PAGEREF _Toc162003086 \h 21 3.6.2. Développement des relations écoles et du mécénat de compétences PAGEREF _Toc162003087 \h 21
Article 4. Accompagnement tout au long du parcours professionnel PAGEREF _Toc162003088 \h 23
4.1. Gestion des collaborateurs en poste PAGEREF _Toc162003089 \h 23 4.1.1. Réalisation d’un entretien de situation PAGEREF _Toc162003090 \h 23 4.1.2. Prise en compte du handicap dans les pratiques managériales (évaluation du collaborateur, adaptation des objectifs…) PAGEREF _Toc162003091 \h 23 4.1.3. Analyse de l’évolution de carrière PAGEREF _Toc162003092 \h 23 4.1.4. Indicateurs PAGEREF _Toc162003093 \h 23 4.2. Maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc162003094 \h 24 4.2.1. L’identification des salariés concernés PAGEREF _Toc162003095 \h 24 4.2.2. L’instruction PAGEREF _Toc162003096 \h 25 4.2.3. La décision PAGEREF _Toc162003097 \h 25 4.2.4. La mise en œuvre de la compensation PAGEREF _Toc162003098 \h 25 4.2.5. Le suivi PAGEREF _Toc162003099 \h 25 4.3. Aménagements et dispositifs proposés PAGEREF _Toc162003100 \h 26 4.3.1. Aménagement technique du poste de travail PAGEREF _Toc162003101 \h 26 4.3.2. Aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc162003102 \h 26 4.3.3. Accompagnement du salarié dans son projet professionnel PAGEREF _Toc162003103 \h 27 4.3.4. Octroi de jours de congés spécifiques PAGEREF _Toc162003104 \h 27 4.3.5. Accompagnement social dans la gestion de la vie quotidienne PAGEREF _Toc162003105 \h 27
Article 5. Formation et sensibilisation PAGEREF _Toc162003106 \h 29
5.1. Elaboration du plan de formation et sensibilisation PAGEREF _Toc162003107 \h 29 5.2. Actions et cibles prioritaires PAGEREF _Toc162003108 \h 29
Article 6. Communication interne et externe PAGEREF _Toc162003109 \h 31
6.1. Communication interne PAGEREF _Toc162003110 \h 31 6.2. Communication individualisée PAGEREF _Toc162003111 \h 32 6.3. Communication externe PAGEREF _Toc162003112 \h 32 6.4. Accessibilité numérique PAGEREF _Toc162003113 \h 32 6.5. Bilan et Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc162003114 \h 32
Article 7. Collaboration avec le secteur protégé et adapté PAGEREF _Toc162003115 \h 33
7.1. Objectifs de développement du recours au secteur protégé et adapté PAGEREF _Toc162003116 \h 33 7.2. Plan d’actions PAGEREF _Toc162003117 \h 33
Article 8. Aide aux salariés aidants PAGEREF _Toc162003118 \h 34
Article 9. Budget PAGEREF _Toc162003119 \h 35
Article 10. Dispositions finales PAGEREF _Toc162003120 \h 36
10.1. Agrément PAGEREF _Toc162003121 \h 36 10.2. Entrée en vigueur et durée PAGEREF _Toc162003122 \h 36 10.3. Révision et dénonciation PAGEREF _Toc162003123 \h 36 10.4. Formalités de dépôt et publicité PAGEREF _Toc162003124 \h 36
Annexes PAGEREF _Toc162003125 \h 38
Annexe 1 – Bilan de l’accord 2019 – 2023 réalisé par le cabinet Ariane Conseil PAGEREF _Toc162003126 \h 39 Annexe 2 – Indicateurs de suivi de l’accord PAGEREF _Toc162003127 \h 40 Annexe 3 – Liste des établissements entrant dans le périmètre de l’accord PAGEREF _Toc162003128 \h 41 Annexe 4 – Lexique des abréviations utilisées PAGEREF _Toc162003129 \h 43 Annexe 5 – La Mission Handicap début 2024 : les personnes à contacter PAGEREF _Toc162003130 \h 44
Préambule :L’inclusion des personnes en situation de handicap, un levier de RSE Le Groupe LVMH souhaite construire un monde ouvert aux diversités humaines. En ce sens, LVMH promeut une politique de Responsabilité Sociale et Environnementale ambitieuse, symbolisée par l’adhésion du Groupe au Pacte Mondial des Nations Unies en 2003. Ce Pacte a inspiré la rédaction du Code de Conduite adapté par le Groupe et diffusé à l’ensemble de ses collaborateurs dès 2009. Depuis plus de dix ans, la Société Christian Dior Couture déploie des actions en matière de responsabilité sociale de l’entreprise (RSE), dans la droite ligne des démarches entreprises au niveau du Groupe LVMH. Les questions de diversité, de qualité de vie au travail, de prévention des risques et de préservation de la santé au travail des collaborateurs, du développement de l’apprentissage et de la transmission des savoir-faire demeurent les piliers de la politique RSE de Christian Dior Couture. Depuis 2013 et la signature de son premier accord renouvelé en 2016 puis en 2019, Christian Dior Couture s’est inscrit dans une démarche volontariste pour l’emploi des personnes en situation de handicap. Cet engagement est l’un des piliers de sa politique de responsabilité sociale. Ainsi, par l’inclusion du handicap au travail dans la politique de recrutement de la Maison, elle contribue à la reconnaissance et au respect des engagements internationaux, en intégrant les principes :
d’interdiction de toute discrimination fondée sur le handicap, comme le promeut la convention des Nations Unies sur le Droit des Personnes en situation de handicap de 2006, ratifiée par la France en 2010,
d’égalité des chances dans l'accès, l'évolution et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap, conformément à l’esprit de la loi du 11février 2005 pour « l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes en situation de handicap » et la charte internationale des droits des personnes en situation de handicap.
Par le renforcement des moyens de maintien dans l’emploi de ses collaborateurs reconnus en situation de handicap, ainsi que par les actions de sensibilisation, toujours plus variées, à destination de l’ensemble des collaborateurs de la Maison sur la question du handicap, Christian Dior Couture a souhaité mettre en œuvre une politique ambitieuse pour ses salariés dont la santé est plus fragile. Les actions déployées au cours de la période 2019 à 2023 se traduisent notamment par l’augmentation du taux d’emploi direct de personnes en situation de handicap : il est passé de 1,75% à 3,12% des effectifs en Equivalent Temps Plein (ETP). Courant 2023, 83 collaborateurs en situation de handicap au sein de Christian Dior Couture bénéficiaient du droit à la compensation de leur handicap par l’entreprise, instaurée par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 et confortée par la loi du 11 février 2005, dans une logique d’équité. La Maison inscrit son engagement volontariste pour l’emploi des personnes en situation de handicap dans une logique de développement durable et d’amélioration continue. Elle souhaite, par le biais d’un nouvel accord agréé, maintenir la dynamique de sa démarche et renforcer ses actions en cohérence avec la démarche menée par le Groupe LVMH avec les objectifs suivants :
Promouvoir le principe d’égalité des chances et d’équité par le développement du management de la singularité,
Faire du handicap un levier d’innovation sociale.
Christian Dior Couture poursuivra ses efforts de sensibilisation et de communication non seulement en interne mais aussi à destination des personnes en situation de handicap en recherche d’emploi afin :
d’affirmer les valeurs et le positionnement de la Maison en matière de diversité, respect du principe de l’égalité des chances et lutte contre les discriminations,
de développer le recrutement dédié de personnes en situation de handicap en s’appuyant sur les interlocuteurs Ressources Humaines,
d’impliquer l’ensemble des collaborateurs dans la démarche Handicap.
Ces engagements s’appliqueront tant sur le plan du recrutement que du maintien et de l’évolution dans l’emploi ou encore du partenariat avec le secteur protégé et adapté. C’est dans cet esprit que la Direction de Christian Dior Couture, les organisations syndicales représentatives et les Représentants du personnel conviennent de la nécessité de la signature du présent accord « pour l’inclusion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap », dont les dispositions feront l’objet d’une information consultation à l’occasion d’un CSE extraordinaire devant se tenir au plus tard le 25 avril 2024, afin qu’il soit ensuite présenté à la DRIEETS, au plus tard le 31 mai 2024, pour examen et homologation.
Dans ce contexte, Christian Dior Couture renouvelle ses ambitions en matière de politique pour les personnes en situation de handicap en définissant comme axes stratégiques :
un renforcement de l’intégration de travailleurs handicapés par l’identification d’actions de recrutement et de sourcing adaptées, s’appuyant sur les interlocuteurs internes, des experts et structures reconnus dans ce domaine,
un accompagnement sur mesure et pluridisciplinaire pour un maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap toujours plus nombreux,
un déploiement de modules de formation plus variés et adaptés aux nouvelles formes d’apprentissage,
une sensibilisation et des axes de communication interne toujours plus innovants et impactant afin de permettre à chaque collaborateur de s’approprier la démarche et d’en comprendre le bien-fondé et d’en devenir un ambassadeur ou pour le moins un référent,
le soutien de la fonction Achats dans sa collaboration avec le secteur protégé et adapté (EA/ESAT).
Des fondations et principes posés ses dernières années au travers de ses premiers accords, Christian Dior Couture doit désormais confirmer sa maturité sur le sujet et être en mesure d’impulser sur les trois prochaines années une politique Handicap ambitieuse, réaliste et efficace, bien ancrée dans les réalités de la Maison, ses contraintes et ses opportunités. Pour cela l’adhésion et la participation active de tous (élus, Service Social, de Santé au Travail, Référents Handicap, responsables Ressources Humaines, managers et dirigeants) au soutien et déploiement de cette ambition demeurent indispensables.
Article 1. Bilan du précédent accord
Les précédents accords d’entreprise pour l’emploi des personnes en situation de handicap ont permis de formaliser, structurer et rendre effective la politique Handicap de la société. Aussi, Christian Dior Couture a concentré ses efforts sur le développement d’éléments clés de la politique handicap tels que le recrutement, le maintien dans l’emploi et les partenariats avec le secteur protégé et adapté. Ce travail de fond se traduit quantitativement par l’augmentation constante du taux d’emploi direct de collaborateurs en situation de handicap qui s’établit à 4% fin 2023 (estimation dans l’attente du calcul de la déclaration annuelle 2023), par l’augmentation du chiffre d’affaires des prestations confiées au secteur protégé et adapté (ESAT/EA). Supportée par des actions de communication, sensibilisation et formation pertinentes, le travail réalisé depuis dix ans se traduit qualitativement par la reconnaissance unanime de la qualité de l’intégration durable des collaborateurs en situation de handicap notamment. Les collaborateurs perçoivent l’engagement volontariste pour l’emploi des personnes en situation de handicap comme un facteur d’innovation sociale et de qualité de vie au travail pour tous auquel ils sont attachés. Les résultats saillants de l’accord Handicap agréé précédent sur la période 2019 – 2023 ont été objectivités et mis en exergue par une étude réalisée par un cabinet de conseil expert de l’emploi des personnes en situation de handicap. Réalisée d’août 2023 à janvier 2024, la démarche a associé plus de 40 collaborateurs représentatifs des différents sites de la Maison aux moyens d’entretiens individuels et groupes de travail collectifs. Elle a été pilotée par un comité paritaire.
1.1. Recrutement Sur la période 2019 – 2023, Christian Dior Couture a poursuivi son engagement pour le recrutement et l’intégration de personnes en situation de handicap en agissant pour limiter les phénomènes d’auto-censure et en participant à des actions positives pour l’emploi de personnes en situation de handicap. La Maison reste vigilante à porter une mention inclusive sur l’ensemble de ses offres d’emploi et continue d’assurer leur diffusion sur des sites dédiés à l’emploi de personnes en situation de handicap. Par ailleurs, la sensibilisation des parties prenantes du recrutement (interlocuteurs Ressources Humaines, managers) et l’accompagnement réalisé par le responsable de la Mission Handicap permettent de bien intégrer la prise en compte des besoins spécifiques relatifs au handicap dès les premières étapes du process de recrutement. Christian Dior Couture continue de participer à des événements de sourcing dédiés en synergie avec le Groupe LVMH. Par exemple, sa participation récurrente au salon Hello Handicap couplée à un dispositif de pré-sourcing assuré par une personne experte du handicap ont particulièrement contribué à l’enrichissement du vivier de candidatures de personnes en situation de handicap. La Maison poursuit également son partenariat avec l’ARPEJEH et ses actions avec le GRETA pour l’accueil de stagiaires en situation de handicap et la découverte des métiers. De plus, son partenariat avec la fondation AMIPI – Bernard Vendre a permis l’intégration de trois personnes en situation de handicap sur le site logistique de Blois. Avec l’intégration d’alternants, la Maison a également contribué au développement des compétences et à l’accès à la formation des personnes en situation de handicap. Ces actions ont permis de répondre aux engagements quantitatifs de recrutements indiqués dans l’accord 2019 – 2023, à savoir : 3 nouveaux collaborateurs en CDI ou CDD par an, 3 nouveaux collaborateurs par an sous contrat d’alternance ou d’apprentissage ainsi que 3 stagiaires en situation de handicap par an. Courant 2023, la Maison comptait 83 collaborateurs en situation en handicap, un nombre de personnes en situation de handicap très nettement supérieur à 2019. Cette augmentation du nombre de collaborateurs en situation de handicap ne se reflète pas totalement dans l’accroissement du taux d’emploi en raison de la très forte augmentation de l’effectif d’assujettissement. Fin 2023, le taux d’emploi s’établit à 3,12% ; Des difficultés de recrutement peuvent persister, notamment en lien avec des distorsions entre les profils des candidats et les besoins de la Maison. Leur analyse a permis de préciser les actions et objectifs qui font l’objet de l’article 3. du présent accord. 1.2. Accompagnement du parcours professionnel des collaborateurs en situation de handicap Les collaborateurs en situation de handicap reconnaissent particulièrement les actions de maintien dans l’emploi menées par Christian Dior Couture dans le contexte de l’accord 2019 - 2023. Ils soulignent notamment les réalisations suivantes :
la réactivité dans l’aménagement du poste de travail,
le remboursement du reste à charge de certains équipements personnels indispensables à la réalisation de l’exercice professionnel dans les meilleures conditions (par exemple, les appareils auditifs),
la possibilité de s’absenter sur présentation d’un justificatif pour réaliser certaines démarches administratives ou de santé (jusqu’à 10 jours de congés supplémentaires).
Au cours de cette période, le travail pluridisciplinaire est devenu réflexe. Pouvant associer le Service de Santé au Travail, le Service Social, les interlocuteurs RH, le management, les Représentants du personnel et la Mission Handicap, il a permis de croiser les points de vue avec réactivité, de proposer des solutions aux situations même les plus complexes et d’assurer un suivi dans le temps. Le réflexe pluridisciplinaire s’est notamment traduit par des réunions mensuelles entre le Responsable de la Mission Handicap, les interlocuteurs du Service de Santé au Travail et du Service Social pour s’assurer d’un niveau d’information partagé dans la prise en compte et le suivi des situations (tout en respectant le secret médical). Les principales mesures de compensation mises en œuvre ont été :
techniques avec l’achat de matériels adaptés comme un siège ergonomique, une souris informatique particulière,
organisationnelles avec l’ajustement des horaires, la réduction du temps de travail, la mise en œuvre du télétravail, la répartition adaptée des tâches ou encore l’adaptation des objectifs annuels par le manager,
d’accompagnement avec des points réguliers avec la Mission Handicap, la mise en œuvre d’un coaching ou d’une sensibilisation de l’équipe.
Les collaborateurs ont également pu bénéficier de mesures limitant les désavantages de leur handicap tant sur leur vie professionnelle que personnelle avec la prise en charge des déplacements entre le domicile et le lieu de travail (remboursement des frais de taxis) ou encore la remise de Chèques Emploi Service Universel (CESU) aux collaborateurs dont les difficultés dans l’accomplissement des tâches quotidiennes pourraient impacter le travail. En amont, le Service de Santé au Travail communique, dès que nécessaire à l’occasion des entretiens singuliers avec les collaborateurs, sur la reconnaissance administrative du handicap comme élément facilitant la prise en compte des besoins spécifiques. Il partage une plaquette d’information relative à la RQTH et apporte son support avec le Service Social dans la constitution du dossier à la MDPH lorsque cela est pertinent.
Au-delà des moments clés que sont la déclaration du handicap et la mise en œuvre des mesures de compensation, la Mission Handicap avec les interlocuteurs Ressources Humaines sont présents à tout moment du parcours professionnel des collaborateurs en situation de handicap : ils proposent des entretiens de carrière et accompagnent les reconversions avec le financement d’un bilan de compétences par exemple. En lien avec le Service de Santé au Travail, la Mission Handicap a également contribué à limiter l’éloignement professionnel des collaborateurs en arrêt prolongé pour raisons de santé par le maintien du lien et la préparation de la reprise du travail dans les meilleures conditions. Les actions de maintien dans l’emploi sont réalisées avec une approche par les conséquences du handicap sur le travail et la compensation du désavantage induit dans le respect strict de la confidentialité et du secret médical. L’analyse des réalisations précédentes et une réflexion collective sur des actions complémentaires permettent de proposer de nouveaux engagements constitutifs du paragraphe 4.2 du présent accord. 1.3. Communication, sensibilisation et formation Les précédents accords ont permis de déployer des actions de communication, sensibilisation et formation à destination de l’ensemble des collaborateurs. Les formats et les contenus ont été adaptés pour répondre aux enjeux et aux besoins des différentes populations ciblées. Au cours de la période 2019 – 2023, les actions de communication et de sensibilisation ont été déployées sur des médias complémentaires : plateforme intranet, mailing, écrans et imprimés (livrets, affiches) permettant à chacun d’accéder à l’information selon son environnement de travail. Les collaborateurs ont particulièrement retenu les messages diffusés au moyen des vidéos de témoignage, les webinars et les tables rondes, les duodays, les communications réalisées à l’occasion de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) et la journée internationale des personnes en situation de handicap (IDPD). Avec une cible plus spécifique, sont également appréciées la présentation RSE et Handicap faite dans le parcours d’intégration ainsi que les sensibilisations du collectif réalisées à l’occasion de l’intégration d’un collaborateur en situation de handicap (avec l’accord préalable du collaborateur concerné). Ces moments de partage sont l’occasion de remettre aux participants des plaquettes Handicap afin d’ancrer les messages. Par ailleurs, des formations “Recruter, manager et intégrer des personnes en situation de handicap” ont été proposées en synergie avec le Groupe LVMH et sa Mission Handicap, elles ont plus particulièrement concerné :
Les managers,
Les Responsables Ressources Humaines,
Les interlocuteurs de la Mission Handicap.
On peut particulièrement citer la formation en ligne « Handicap au travail, stéréotypes, enjeux et bonnes pratiques » en accès sur Dior Learning ou encore la formation « Recruter, intégrer et manager des personnes en situation de handicap » organisée par le Groupe LVMH.
Les équipes retail ont également bénéficié d’une action de formation spécifique « Diversity, Equity & Inclusion (DEI) Retail » dont l'objectif est d'apporter aux collaborateurs en boutique les outils nécessaires afin de prévenir et gérer les éventuels incidents clients. Cette formation rappelle les notions de Diversité, Equité et Inclusion en lien avec les valeurs de la Maison. A cette occasion, les collaborateurs ont été informés des processus de traitement des incidents à caractère racial ou liés à l'apparence physique : quel reporting ? quelle attitude ? quelle posture ? A l’international, 2261 collaborateurs ont été formés à fin 2023.
Les interlocuteurs Ressources Humaines qui recrutent ont été formés à la non-discrimination dans le respect de l’obligation légale. Cette action de formation offre l’occasion de rappeler les règles de non-discrimination relatives à la santé et la situation de handicap et d’évoquer l’engagement volontariste de la Maison pour l’emploi des personnes en situation de handicap. Elle est fortement recommandée pour les managers.
En complément des formations, des actions de sensibilisation et des événements ont permis de diffuser des messages relatifs à l’emploi des personnes en situation de handicap au moment clé de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) et tout au long de l’année. Par exemple, la SEEPH permet de réaliser une campagne d’affichage en synergie avec le groupe LVMH. Par ailleurs, 4 personnes en situation de handicap ont été accueillies à l’occasion des duodays en 2019 et 2020. Les duodays ainsi que l’accueil de stagiaires avec l’ARPEJEH ou le GRETA favorisent la découverte des métiers et entretiennent les échanges entre les collaborateurs de la Maison et des personnes en situation de handicap.
En recueillant leur témoignage, Christian Dior Couture favorise également la prise de parole des personnes en situation de handicap. Par exemple, une vidéo de témoignages croisés entre manager, collaborateur en situation de handicap et interlocuteur Ressources Humaines a été réalisée pour illustrer concrètement les réalisations de la démarche Handicap. A la boutique du 30 avenue Montaigne, une vidéo a été réalisée mettant en avant une salariée en situation de handicap, sa manager et son RH, tous dans une démarche positive vis-à-vis du handicap. Elle met en avant le programme Excellhance de LVMH qui permet de recruter des personnes en situation de handicap pour ses métiers d’artisanat et de la vente. En 2023, 15 jeunes stagiaires ARPEJEH ont apporté leur témoignage suite à la découverte des métiers. En lien avec Parfums Christian Dior, la Maison a également partagé le témoignage de collaborateurs en situation de handicap à l’occasion d’un webinaire lors de la SEEPH.
Le parcours de Rodolpho Riskalla, collaborateur en situation de handicap et sportif équestre de haut niveau sponsorisé par la Maison, a été illustré par des vidéos disponibles pour tous les salariés.
Christian Dior Couture propose également des actions de sensibilisation innovantes telles qu’une sensibilisation Handicap des managers sur une journée avec des ateliers cuisine (Kialatok) ou encore le documentaire « Invincible été » offert aux collaborateurs en 2023 (personne concernée par la maladie de Charcot).
Une personne a été nommée pour veiller à l’accessibilité numérique des supports de la Maison.
Les collaborateurs ont la possibilité d’aborder le sujet du handicap avec leur manager lors de leur entretien annuel. Pour répondre aux besoins exprimés par les collaborateurs et prendre en compte le renouvellement des populations, de nouvelles actions de communication, sensibilisation et formation sont indispensables. Elles sont prévues aux articles 5. et 6. du présent accord.
1.4. Collaboration avec le secteur protégé et adapté Christian Dior Couture avait fixé des objectifs annuels de chiffre d’affaires à réaliser avec le secteur protégé et adapté (ESAT/EA). Ces objectifs ont été atteints voire dépassés en 2021, 2022 et 2023 grâce aux actions menées par les interlocuteurs Achats rattachés aux différentes directions de la Maison.
Parmi les principales actions menées, on peut particulièrement citer :
La participation annuelle de la Maison au salon Inclusiv’day sur le stand du Groupe LVMH
L’incitation des business units à travailler avec des EA et ESAT et à entretenir des des partenariats durables.
Les partenariats se traduisent par de la sous-traitance classique, mais également la mise à disposition de personnel sur les sites de la Maison (siège social, boutiques et site logistique de Blois) avec les Ateliers de Jemmapes (EntrAide) ou encore Partnaire.
Dans le contexte de centralisation de la fonction Achats, de nouveaux objectifs sont définis à l’article 7. du présent accord. Article 2. Pilotage et suivi de l’accord
L’engagement volontariste de Christian Dior Couture pour l’emploi des personnes en situation de handicap est porté au plus haut niveau de la Maison par sa Présidente-Directrice Générale et les membres de son Comité Exécutif. Ils veillent à la mise en place de l’organisation et la disponibilité des moyens nécessaires pour piloter la démarche et déployer des actions opérationnelles qui répondent aux besoins de tous les collaborateurs et aux engagements du présent accord. Si le pilotage de la politique Handicap est confié à la Mission Handicap et plus particulièrement à son Responsable, la participation de chaque collaborateur est indispensable à la réussite de la démarche. Avec plus de dix ans d’historique, considérer l’emploi des personnes en situation de handicap devient un réflexe dans l’ensemble des actions du quotidien. La pérennisation de cette prise en compte requiert l’implication de chacun au sein de la Maison.
2.1. Périmètre de l’accord Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de Christian Dior Couture France, sous contrat de travail régi par les dispositions du Code du Travail.
2.2. Bénéficiaires de l’accord Facteur de l’innovation sociale, le présent accord est un dispositif qui bénéficie in fine à l’ensemble des collaborateurs de la Maison. Néanmoins, il vise à promouvoir un plan d’actions envers les bénéficiaires de l’Obligation d’emploi, à savoir :
les travailleurs ayant la Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés (RQTH) attribuée par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes en situation de handicap.
les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de Sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire.
les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de Sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics, à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain.
les personnes mentionnées à l’article L.394 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre.
les personnes mentionnées aux articles L.395 et L.396 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre.
les titulaires de la carte d’invalidité définie à l’article L.241-3 du code de l’action sociale et des familles.
les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH).
les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service.
2.3. Positionnement de la Mission Handicap La Mission Handicap de Christian Dior Couture est rattachée à la Direction RSE de la Maison, elle-même rattachée à la Direction des Ressources Humaines. Ce positionnement permet de placer la politique Handicap au cœur de sa stratégie de responsabilité sociale tout en déployant efficacement les actions avec le support des interlocuteurs internes concernés et le soutien constant de Comité Exécutif.
2.4. Rôle et missions du Responsable de la Mission Handicap Le Responsable de la Mission Handicap est le référent de la démarche Handicap au niveau national. Il anime et coordonne l’ensemble des actions nécessaires. Par ailleurs, il est également un interlocuteur privilégié des collaborateurs concernés par une situation de handicap.
2.4.1. Le pilote de la démarche Il pilote la politique Handicap formalisée par le présent accord avec notamment les objectifs de :
maintenir la mobilisation des parties prenantes de l’entreprise pour rendre plus inclusive la politique de recrutement en :
s’appuyant sur des experts capables de recenser les candidatures mentionnant une reconnaissance de travailleur handicapé pour constituer un vivier,
renforçant la visibilité de la politique handicap de Christian Dior Couture,
intégrant la prise en compte des besoins spécifiques relatifs au handicap dans le process de recrutement,
accompagnant l’intégration des nouveaux collaborateurs en situation de handicap dans les équipes,
déployant les actions de formation, sensibilisation et communication pertinentes,
renforcer l’expertise de l’entreprise sur les possibilités de compensation à mettre en œuvre pour des collaborateurs en situation de handicap.
Pour ce faire, il alloue le budget de l’accord à des actions spécifiques, menées pour l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap au sein de Christian Dior Couture. Pour mettre en œuvre effectivement les objectifs de recrutement et de maintien dans l’emploi, le Responsable de la Mission Handicap travaille de manière transversale au sein de la Direction des Ressources Humaines. Le Responsable de la Mission Handicap est aussi le contact de la Mission Handicap de LVMH : il participe au réseau Handicap LVMH et échange les bonnes pratiques avec les différentes Maisons. Le Responsable de la Mission Handicap participe à un réseau externe afin d’échanger sur les bonnes pratiques réalisées dans les entreprises externes au Groupe LVMH.
2.4.2. Un interlocuteur privilégié pour les collaborateurs Au-delà de ses missions de pilotage, le Responsable de la Mission Handicap tient un rôle majeur d’accompagnement des collaborateurs de la Maison en :
répondant aux questions des salariés sur la politique Handicap et les enjeux de la reconnaissance administrative du handicap (RQTH par exemple),
accompagnant les salariés dans leurs démarches de reconnaissance du handicap,
suivant les salariés reconnus en situation de handicap au cours de l’ensemble des étapes de leur carrière professionnelle.
Chaque collaborateur a la possibilité de demander au Responsable de la Mission Handicap un entretien individuel pour partager son avis et son ressenti relatifs aux actions menées : pertinence des réalisations, recommandations d’améliorations, éventuels besoins non identifiés. A cette occasion, le collaborateur peut également évoquer ses souhaits pour la suite de son parcours professionnel (par exemple : reconversion, évolution, mobilité, bilan de compétences…).
Pour répondre à l’ensemble de ses missions, le Responsable de la Mission Handicap coordonne le réseau de la Mission Handicap composé des Référents Handicap des Business Unit, des interlocuteurs des Services de Santé au Travail, des Ressources Humaines, des Achats et des Représentants du Personnel.
2.5. La Mission Handicap : un réseau d’acteurs en synergie La mise en œuvre effective et la réussite de la politique Handicap de Christian Dior Couture s’appuient sur le travail en réseau de différents acteurs partageant une vision, des objectifs et un engagement commun. Les différents acteurs du réseau Mission handicap se réuniront à l’occasion des Comités de pilotage Handicap animés par le Responsable de la Mission Handicap, pour porter un regard rétrospectif et prospectif sur les réalisations relatives à l’accord et le fonctionnement de la démarche.
2.5.1. Les Référents Handicap Les Référents Handicap sont les interlocuteurs locaux, de proximité, pour les problématiques liées au handicap. Ils accompagnent les responsables opérationnels dans la mise en œuvre des dispositions de l’accord, avec l’appui du Responsable de la Mission Handicap. Ils ont un rôle central d’intermédiaire entre la Mission Handicap et les collaborateurs de la Maison. Animé par la Responsable de la Mission Handicap, le réseau de Référents Handicap se compose de collaborateurs appartenant à des Business Unit différentes. Les missions du Référent Handicap sont définies comme suit :
participer aux Commissions de suivi de l’accord handicap (1 réunion par an et réunions ponctuelles) : réflexion sur la mise en œuvre de la politique Handicap, propositions d’actions pour faire vivre le présent accord,
être le relais de la politique Handicap au sein de sa Business Unit : faire connaître les dispositions de l’accord, les actions mises en œuvre, mobiliser les collaborateurs lors d’actions ponctuelles (semaine du handicap, ateliers de sensibilisation, etc.),
répondre aux questions des collaborateurs et les orienter vers le bon interlocuteur (Service de Santé au Travail, Service Social, Mission Handicap),
faire remonter toutes les informations de sa Division relatives au handicap à la Mission Handicap.
Afin de densifier le maillage du réseau, un appel à candidature sera lancé par le Responsable de la Mission Handicap. Il permettra d’identifier des collaborateurs volontaires pour prendre part activement au développement de la politique Handicap dans la Maison. Les nouveaux Référents Handicap participeront à une action de sensibilisation au handicap.
2.5.2. Les acteurs de la Santé au Travail Le Médecin du travail, l’assistant social et les infirmières sont les acteurs de la Santé au Travail dans l’entreprise, et en tant que tels, ils représentent des acteurs-clefs en matière de prévention, de conseil, de soutien, d’alerte et d’expertise pour le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap ou en risque de le devenir. Le Médecin du travail joue un rôle essentiel pour l’anticipation et la mise en œuvre du maintien dans l’emploi. Enfin, les acteurs de la Santé au Travail agissent en amont : à l’occasion des échanges avec les collaborateurs, ils ont la possibilité d’expliquer l’importance, le fonctionnement de la RQTH et d’apporter de l’aide dans les démarches administratives dès que cela leur semble pertinent.
2.5.3. Les Représentants du personnel Les Représentants du personnel ont un rôle primordial dans la sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs à la politique Handicap de l’entreprise, et dans la transmission d’informations concernant des problématiques individuelles, notamment de maintien dans l’emploi. 2.5.4. Les Responsables des Ressources Humaines Les Responsables Ressources Humaines (RRH) sont des acteurs-clefs de la politique Handicap, notamment des actions de recrutement de collaborateurs en situation de handicap. Ils représentent la Maison auprès des candidats et font valoir auprès d’eux la politique RSE, Diversité et Handicap. Les RRH en charge du recrutement sont les interlocuteurs privilégiés des managers opérationnels et participent à la sensibilisation de ces derniers à l’engagement pris par la Société Christian Dior Couture pour le recrutement de collaborateurs en situation de handicap. Par ailleurs, les RRH jouent un rôle déterminant dans l’accompagnement des reconversions professionnelles. Le Responsable de la Mission Handicap nouera un partenariat privilégié avec un RRH qui consacrera une partie de ses missions au recrutement de personnes en situation de handicap selon les missions décrites à l’article 3. du présent accord.
2.5.5. Les Responsables des achats Les personnes en charge des Achats seront les acteurs-clefs du développement de la collaboration de la Maison avec les établissements du secteur protégé et adapté.
2.6. Commission de suivi La Commission de suivi du présent accord sera constituée sur les bases de l’accord précédent. Elle a pour rôle de veiller à la bonne application des dispositions de l’accord, en contrôlant son suivi et son pilotage. Elle se réunira une fois par an, et sera l’occasion d’analyser les indicateurs mentionnés dans le présent accord. Des situations particulières pourront ainsi être analysées et des actions seront prises selon les constats recensés. Par ailleurs, la Commission sera systématiquement réunie lorsque les circonstances la rendront nécessaire. Cette Commission pourra également être convoquée par chacun des membres de la Commission de Suivi, sur des problématiques spécifiques relatives au pilotage et au suivi de l’accord.
2.7. Poursuite de la démarche Handicap au-delà de 2026 Selon le contexte légal en vigueur à la date de signature du présent texte, Christian Dior Couture n’aura plus la possibilité de recevoir l’agrément de l’autorité compétente (DRIEETS) pour un nouvel accord handicap après le 31 décembre 2026 Par conséquent, au cours du premier semestre 2025, le Responsable de la Mission Handicap réunira la Commission de suivi afin d’envisager les modalités de la poursuite de la démarche Handicap. Cette réunion permettra de faire le point sur les premières actions réalisées en 2024 et 2025, de mener une réflexion commune sur les actions à poursuivre ou amplifier, d’avancer la réflexion sur la formalisation de la démarche.
Article 3. Recrutement et intégration
Le recrutement de personnes en situation de handicap s’inscrit dans le cadre de la politique des diversités de Christian Dior Couture. Afin d’améliorer l’emploi de personnes en situation de handicap, la question du handicap est abordée dès la phase du recrutement, voire durant la phase de préqualification. Pour répondre aux principes de non-discrimination, le recrutement des personnes en situation de handicap est basé uniquement sur les compétences des candidats, et la correspondance de celles-ci avec les besoins de l’entreprise. La question du handicap sera abordée exclusivement sous l’angle de ses conséquences afin de définir les compensations à mettre en œuvre pour que le candidat puisse exercer ses fonctions dans les meilleures conditions. Ainsi, la Société, en concertation avec les Organisations Syndicales Représentatives, souhaite renforcer les actions et moyens au service du recrutement afin d’améliorer le recrutement et l’intégration de personnes en situation de handicap. C’est en ce sens que la Mission Handicap développera sa collaboration avec les acteurs internes du recrutement (notamment les interlocuteurs RH) et ses partenariats avec des experts du recrutement de personnes en situation de handicap. Concrètement, le Responsable de la Mission Handicap nouera un partenariat privilégié avec une personne en charge du recrutement qui consacrera une partie de ses missions au sourcing, à l’identification des postes et compétences requises pour leur exercice, et au recrutement de personnes en situation de handicap. Cette personne en charge du recrutement aura les missions suivantes :
identifier les postes vacants et les besoins en termes d’emplois avec le support des Responsables Ressources Humaines,
cartographier les partenaires pertinents du recrutement de personnes en situation de handicap (préqualification des candidats, publication des offres),
entretenir le partenariat avec ces experts du recrutement,
assurer la diffusion des offres auprès de l’ensemble des moyens identifiés pour le recrutement de personnes en situation de handicap,
participer au suivi des candidatures pertinentes pour la Maison en lien avec les Responsables Ressources Humaines.
Parmi les experts du recrutement de personnes en situation du handicap, il sera intéressant d’initier ou renforcer les actions suivantes :
la participation au salon virtuel Hello Handicap : couplée à la préqualification des candidatures confiée à une personne spécialiste de l’emploi des personnes en situation de handicap, cette action a déjà permis l’identification de candidats pertinents,
la participation à d’autres salons en ligne comme Talents Handicap,
la diffusion des offres d’emploi sur le site de l’Agefiph,
la diffusion des offres via Cap Emploi, Pôle Emploi et les Missions locales : des expériences positives de maintien dans l’emploi avec Cap Emploi incitent à élargir le partenariat sur le recrutement,
la diffusion des offres sur des job boards spécialisés – par exemple : hanploi.com, handicap.fr,
le développement de partenariats avec des cabinets de recrutement spécialisés.
Christian Dior Couture participera aux actions de recrutement dédié proposées par le Groupe LVMH et sa Mission Handicap qui répondent aux besoins de la Maison. Par ailleurs, les études indiquent que les personnes handicapées en recherche d’emploi sont statistiquement plus âgées, moins diplômées et demeurent plus longtemps au chômage que l’ensemble des demandeurs d’emploi.
Partant de ce constat, Christian Dior Couture souhaite s’inscrire dans une politique active d’amélioration des niveaux de formation des personnes en situation de handicap afin de leur permettre de se professionnaliser et de renforcer ainsi leur employabilité. À cette fin, la Maison poursuivra ses actions de recrutement par l’alternance et d’accueil par les stages.
La Mission Handicap accompagne le processus de recrutement dans la prise en considération des compensations raisonnables du handicap. Cet accompagnement peut se traduire, par l’aménagement d’un entretien de recrutement (par exemple, avec la présence d’un interprète LSF), par l’identification des besoins d’aménagement de poste, par la proposition d’une sensibilisation de l’équipe ou encore la formation du futur manager. Cette prise en compte en amont permet au candidat de participer pleinement au processus de recrutement et facilite l’intégration du collaborateur dans son poste de travail.
3.1. Engagements quantitatifs de recrutements Au regard du bilan de l’accord 2019 – 2023 et des flux de recrutement prévisionnels sur les trois prochaines années, Christian Dior Couture se fixe les objectifs de recrutement et d’accueil de personnes en situation de handicap suivants :
Types de contrat 2024 2025 2026 Total (cumulé) Recrutements en CDI/CDD de plus de 6 mois 9 9 9 27 Contrats en alternance 6 6 6 18 Stages 3 3 3 15
Ces objectifs ont été pensés en coopération avec les organisations syndicales représentatives afin qu’ils soient ambitieux mais réalistes. Ils concernent tous types de contrats confondus, avec une volonté de favoriser l’insertion durable des travailleurs handicapés au sein de Christian Dior Couture. Les stages seront proposés grâce au partenariat établi avec l’ARPEJEH ou avec d’autres partenaires. Ils pourront se décliner, selon les souhaits et besoins des candidats, de la manière suivante :
des stages courts d’une durée de 35h ou moins (du type : stage de 3e),
des stages d’une durée inférieure à 2 mois,
des stages de 3 mois, de 6 mois qui permettent aux étudiants en situation de handicap de valider leur diplôme.
Par ailleurs, l’intégration en CDD ou CDI des personnes en situation de handicap en alternance ou préalablement mis à disposition dans l’entreprise par des ESAT/EA ou accueillies en contrat d’intérim sera étudiée avant l’échéance de leur contrat. Cette étude sera réalisée par le Responsable de la Mission Handicap à la demande du responsable Ressources Humaines et/ou du responsable du service concernés. Souhaitant être une Maison toujours plus inclusive, Christian Dior Couture continuera d’améliorer son processus de recrutement avec, par exemple :
La définition, en lien avec le manager, des besoins/compétences-clés et des spécificités du poste, notamment en termes de contraintes de toute nature ainsi que toutes les ouvertures possibles dans ce domaine,
La préqualification permettant de valider les prérequis du candidat en termes de capacités et compétences, de préciser les conséquences de son handicap et d’envisager déjà, à un premier niveau, les aménagements à mettre en œuvre pour l’entretien et ultérieurement,
La formation ou la sensibilisation des recruteurs (RH et managers) afin d’analyser la candidature en réduisant certains biais qui pourraient exister.
3.2. Rôle central des Responsables Ressources Humaines Les Responsables Ressources Humaines devront, en coopération avec la Mission Handicap de Christian Dior Couture, intégrer dans leur sourcing des candidatures de personnes en situation de handicap. La Mission Handicap adressera les offres d’emplois à des organismes spécialisés et pourra être épaulée en amont dans sa démarche de sourcing par des experts du recrutement ayant une connaissance approfondie du milieu adapté.
Les Responsables Ressources Humaines, en charge du recrutement, procéderont à une analyse à compétences égales des candidatures de personnes en situation de handicap. L’ensemble des recruteurs sera formé aux notions de compensation et de savoir-faire transférable afin de recruter les travailleurs en situation de handicap dans les meilleures conditions de succès et de pérennité.
Afin d’améliorer le ciblage et la préqualification des candidats en situation de handicap, la Mission Handicap réalisera une mise à jour majeure, en lien avec les Responsables Ressources Humaines, des partenaires pertinents au regard des besoins et exigences de la Maison. La fiche mise à jour en début d’accord facilitera l’intégration du handicap dans les actions de recrutement réalisées par les Responsables Ressources Humaines.
De plus, la Mission Handicap ou le Service de Santé au Travail pourra intervenir en support du Responsable Ressources Humaines lors des entretiens de recrutement afin de réaliser un pré-bilan de compensation du handicap en coopération avec le potentiel manager selon les conséquences liées au handicap et de proposer une sensibilisation de l’équipe à l’arrivée du nouveau collaborateur. L’action de sensibilisation ne sera mise en œuvre que sur accord du collaborateur concerné.
Les Responsables Ressources Humaines rappelleront régulièrement à tous leurs partenaires « classiques » du recrutement (agences d’intérim et cabinets de recrutement) l’importance de la prise en compte du handicap dans leur mission. Ils solliciteront ces partenaires pour présenter des candidatures de personnes en situation de handicap.
3.3. Cooptation de personnes en situation de handicap La cooptation, également appelée recrutement participatif, est une méthode de recrutement qui consiste à ce qu’un collaborateur recommande une de ses connaissances dont les compétences et l’expérience professionnelles correspondent à une offre d’emploi ouverte au recrutement au sein de l’entreprise. Dans le cadre de sa politique générale de cooptation, Christian Dior Couture invite les collaborateurs de la Maison à proposer la candidature de personnes en situation de handicap, offrant ainsi à chacun la possibilité de s’impliquer concrètement dans la politique d’emploi des personnes en situation de handicap.
Le collaborateur qui propose la candidature envoie le CV de la personne en situation de handicap au Responsable de la Mission Handicap. La candidature est alors étudiée selon le processus habituel de recrutement en prenant naturellement en compte les besoins spécifiques de la personne en situation de handicap. Selon la règle générale du dispositif de cooptation, le collaborateur qui a proposé la candidature obtient une prime après la validation de la période d’essai par la personne cooptée.
Pour son intérêt dans l’identification de candidats en situation de handicap, le dispositif de cooptation fera l’objet d’une communication organisée par la Mission Handicap au cours de la première année d’application de l’accord.
3.4. Animation d’un vivier de candidats L’entreprise doit faire face à des problématiques de recrutements identifiées relatives aux spécificités de ses métiers qui exigent un niveau de qualification et/ou d’expérience élevé. Le corolaire de cette observation est la difficulté d’identifier des candidats en situation de handicap lors de l’ouverture d’un poste quant au niveau d’étude requis. Aussi, un vivier de candidats est alimenté régulièrement par les candidatures de personnes en situation de handicap, indépendamment des postes à pourvoir. Toutes les candidatures seront identifiées au regard des qualifications et compétences du candidat constituant un potentiel au regard de nos exigences de recrutement. Par la valorisation de ce vivier, l’entreprise souhaite permettre aux recruteurs d’intégrer davantage de candidats en situation de handicap correspondant aux qualifications requises pour l’occupation d’un poste. En début d’accord et en parallèle à la mise à jour des partenaires pertinents du recrutement, la Mission Handicap assurera la cartographie des supports de publication des offres d’emploi. Cette cartographie sera également mise à disposition des Responsables Ressources Humaines. Une attention sera toutefois portée pour la publication des offres sur le site de l’Agefiph. Les Responsables Ressources Humaines seront sensibilisés à la publication des offres d’emploi sur ces supports. En retour, la Mission Handicap s’engage à transmettre les candidatures réceptionnées aux recruteurs. Les recruteurs seront informés des candidatures spontanées reçues par la Mission Handicap et en lien avec les métiers de l’entreprise.
3.5. Accompagnement dans le processus d’intégration Pour favoriser leur intégration, les nouveaux collaborateurs concernés par une situation de handicap peuvent solliciter un accompagnement auprès du Service Social, du Service de Santé au Travail ou de tout autre interlocuteur selon leur préférence (manager, Responsable de la Mission Handicap, Représentant du Personnel…). Dès lors qu’un accompagnement personnalisé sera requis, il sera réalisé par le Service de Santé au Travail en lien avec la Mission Handicap dans le respect du secret médical. Le Responsable de la Mission Handicap proposera un accompagnement tout au long de l’intégration du collaborateur en situation de handicap. Les premiers échanges permettront de préciser les besoins d’aménagement de la situation de travail. A cette occasion, le Responsable de la Mission Handicap proposera systématiquement une action de sensibilisation de l’équipe qui accueille le nouveau collaborateur en situation de handicap décrite au paragraphe 5.2. Après trois mois d’activité, un bilan sera effectué avec le Responsable de la Mission Handicap pour évaluer et éventuellement modifier le dispositif d’intégration. Le salarié pourra solliciter un entretien tout au long de son parcours professionnel auprès du référent Handicap pour tout sujet en lien avec sa situation. Cet entretien permet, de s’assurer la bonne prise en compte de la situation de travail et d’orienter le salarié auprès des interlocuteurs ad’hoc.
3.6. Développement de l’inclusion professionnelle des personnes en situation de handicap 3.6.1. Développement des partenariats avec des associations spécialisées Afin d’assurer l’inclusion professionnelle des personnes en situation de handicap, la société entend développer des partenariats dans la perspective du recrutement de salariés en situation de handicap et d’accueil de stagiaires ou de salariés en contrat d’alternance. Christian Dior Couture s’engage à poursuivre son partenariat avec l’ARPEJEH par l’intégration de jeunes en stage découverte en associant ces jeunes à des groupes de stagiaires préexistants et en développant des parcours sur-mesure dans l’entreprise. La société poursuivra son partenariat avec l’association ARPEJEH par la participation à des actions de présentation des métiers aux jeunes en situation de handicap. Mises en œuvre par ARPEJEH, ces actions ont pour objectif de favoriser la rencontre entre jeunes collégiens, lycéens et étudiants en situation de handicap, et des professionnels de l’entreprise qui exposent leur métier et ceux de la famille de métier qu’ils représentent. Ils informent également les élèves sur les parcours de formation permettant d’accéder aux métiers décrits et sur la politique Handicap mise en œuvre par l’entreprise. La société s’engage à participer à au moins une action de ce type par an, soit directement dans un lycée, soit en accueillant un groupe d’élève dans les locaux de Christian Dior Couture.
3.6.2. Développement des relations écoles et du mécénat de compétences Par ailleurs, la participation régulière à des forums spécialisés sur l’emploi de personnes en situation de handicap sera poursuivie aux cotés de la Mission Handicap LVMH, notamment au travers des manifestations suivantes : Pôle Handicap du Forum « Paris pour l’Emploi des Jeunes », Forum « Handicap et Alternance » du CIDJ. Le Responsable de la Mission Handicap étudiera l’opportunité de participer à davantage de forums spécialisés.
Article 4. Accompagnement tout au long du parcours professionnel
Christian Dior Couture accompagne chaque collaborateur à tout instant de son parcours professionnel pour qu’il puisse évoluer dans un environnement de travail durablement épanouissant. Pour ce faire, la Maison prend en considération les besoins spécifiques qui s’imposent aux collaborateurs en situation de handicap afin de leur proposer un accompagnement qualitatif.
4.1. Gestion des collaborateurs en poste La Maison met en place les moyens nécessaires afin d’assurer une bonne gestion des salariés en poste.
4.1.1. Réalisation d’un entretien de situation Cet entretien de situation ne se confond pas avec l’entretien de carrière. Celui-ci permet à l’employeur de s’assurer de la bonne prise en compte des conséquences du handicap dans l’occupation du poste, et de la mise en œuvre de compensations adaptées aux besoins du collaborateur en situation de handicap. L’entretien sera réalisé à l’occasion d’un échange avec le Service de Santé au Travail.
4.1.2. Prise en compte du handicap dans les pratiques managériales (évaluation du collaborateur, adaptation des objectifs…)
Les objectifs doivent être adaptés, réalistes et atteignables au regard du handicap du salarié. Ils doivent prendre en compte le caractère parfois discontinu de la capacité de travail lié à certains handicaps. Cette adaptation doit faire l’objet d’une concertation avec le manager, le Service de Santé au Travail et la Mission Handicap.
L’évaluation des performances doit également intégrer ces éléments afin qu’un salarié en situation de handicap ne soit pas pénalisé du fait de son handicap et des conséquences de ce dernier.
4.1.3. Analyse de l’évolution de carrière Toute personne en situation de handicap a la possibilité de faire appel à la Mission Handicap ou tout autre acteur de la politique Handicap pour réaliser une analyse de son évolution de carrière ou étudier les possibilités de conversion professionnelle. Le parcours professionnel et les possibilités d’évolution pourront être étudiés avec le concours des interlocuteurs Ressources Humaines.
4.1.4. Indicateurs Dans une optique d’équité, Christian Dior Couture mènera au cours du présent accord une étude afin d’évaluer l’évolution professionnelle des collaborateurs reconnus en situation de handicap par rapport à celle des autres collaborateurs. Il s’agit d’étudier les indicateurs suivants :
Accès à la formation pour des situations professionnelles comparables,
Répartition par poste, niveau hiérarchique,
Evolution salariale.
Cette étude permettra à la Maison d’améliorer les actions mises en place pour accompagner les collaborateurs au mieux.
4.2. Maintien dans l’emploi Le handicap peut survenir ou évoluer au cours d’une carrière (maladie invalidante ou évolutive, aggravation d’une situation, accident du travail ou de la vie, maladie professionnelle…). Par conséquent, Christian Dior Couture s’engage dans la réalisation effective du maintien de l’emploi, en faisant de celui-ci une priorité. Le maintien dans l’emploi passe par cinq phases :
4.2.1. L’identification des salariés concernés Consciente de son obligation de prévention, Christian Dior Couture s’engage dans une démarche d’anticipation du risque. Autrement dit, l’analyse des conséquences du handicap sera réalisée le plus en amont pour limiter l’aggravation de certaines situations. Afin de favoriser la pérennité de l’emploi, l’entreprise porte une attention toute particulière au maintien dans l’emploi. En ce sens, les collaborateurs potentiellement concernés par une situation de handicap mais n’ayant pas encore accompli de démarche de reconnaissance peuvent solliciter une rencontre auprès du Service de Santé au Travail, du Service Social, ou de la Mission Handicap. Néanmoins, le salarié est le seul décisionnaire quant aux choix de faire reconnaitre cette situation auprès de leur Responsable RH référent. Le Service de Santé au Travail, le Service Social ou le Responsable de la Mission Handicap informent de manière globale le collaborateur sur la politique Handicap de Christian Dior Couture, sur les aménagements de travail pouvant lui être proposés et sur les démarches administratives à effectuer pour l’obtention de la Qualité de Travailleur Handicapé. Un guide pratique permet d’informer les collaborateurs sur les modalités de reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé, l’objet de cette reconnaissance et les finalités de celle-ci. Pour encourager à l’action, et aux démarches de reconnaissance, l’entreprise assure tout au long de l’année une large communication auprès de l’ensemble des collaborateurs. La société mènera des actions pour sensibiliser au handicap avec comme objectif d’instaurer un climat de confiance entre les salariés et la société. Ces actions se concrétisent, par exemple, par la remise de plaquettes « Je suis salarié en situation de handicap » ou « Je suis manager d’un salarié en situation de handicap » par le Service de Santé au Travail et le Service Social ou au moment de la présentation RSE dans le parcours d’intégration des nouveaux collaborateurs. Ces supports sont également disponibles sur l’intranet. Toujours dans une volonté d’accompagner rigoureusement ses collaborateurs dans les démarches administratives, le Service Social propose un accompagnement systématique dans la réalisation de la démarche d’obtention de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et garantit la parfaite confidentialité des informations transmises par le salarié. Le collaborateur a la possibilité de bénéficier, durant ce processus, d’un accompagnement psycho-social de la part du Service Social pour faciliter l’acceptation de son handicap. Le manager d’un salarié nouvellement concerné par une situation de handicap pourra également bénéficier des services d’un coach pour lui apporter toutes les clés nécessaires à la bonne prise en compte de cette situation nouvelle dans le management de son équipe.
4.2.2. L’instruction Il s’agit durant cette phase de trouver des solutions adaptées permettant de limiter les conséquences du handicap du salarié aussi bien dans son environnement professionnel, que dans son environnement personnel dès lors que ces conséquences peuvent avoir un impact direct ou indirect sur l’activité professionnelle du salarié. La Société examine toutes les demandes de maintien dans l’emploi identifiées ou formulées par le Service de Santé au Travail, le Service Social, ou la Mission Handicap et met en œuvre tous les moyens pour trouver une solution concertée et acceptable pour le salarié concerné et l’entreprise. L’aménagement de poste des collaborateurs en situation de handicap est envisagé dans une globalité et peut comprendre l’aménagement matériel du poste de travail, l’aménagement du temps de travail ou des horaires de travail. Toutes les demandes d’aides font l’objet d’une étude approfondie par une équipe pluridisciplinaire afin d’engager une démarche de compensation équitable. Tout accord d’une aide intervient en complément des aides de droit commun que le salarié pourra mobiliser. Ainsi, la Société s’engage à mettre en œuvre tous les moyens pour faciliter la mobilité professionnelle ou les changements de postes des salariés en situation de handicap grâce à la réunion d’une équipe pluridisciplinaire permettant l’apparition de solutions personnalisées pour chaque collaborateur concerné. Pour favoriser une instruction opérationnelle et adaptée, des indicateurs seront analysés tels que :
Le taux d’absence et une étude sur l’absentéisme
Les remontées des managers et responsables ressources humaines
Les avis du Service de Santé au Travail
4.2.3. La décision A travers cette phase, il s’agit de valider les décisions d’aide et de compensation du handicap, décidées par l’équipe pluridisciplinaire. C’est à ce stade que sera déterminé le caractère raisonnable de la compensation envisagée.
4.2.4. La mise en œuvre de la compensation La mise en œuvre de la compensation s’entend de l’accompagnement des mesures validées dans un délai raisonnable. Les acteurs de la Mission Handicap veilleront à ce que l’ensemble du collectif proche du collaborateur soit informé de ces mesures de compensation, sous réserve de l’accord formel et explicite du salarié.
4.2.5. Le suivi La compensation du handicap est une action positive qui intègre les singularités de chacun en accordant des droits spécifiques et adaptés après étude de la situation individuelle pour rétablir une situation d’équité. L’équipe pluridisciplinaire s’assure tout au long de la carrière de l’effectivité des compensations mises en œuvre cela afin de pouvoir les adapter en cas de modification de la situation professionnelle. Elle veille également à l’évolution de l’état de santé du collaborateur et adapte les mesures mises en œuvre à celui-ci.
4.3. Aménagements et dispositifs proposés Christian Dior Couture propose différents aménagements et dispositifs aux collaborateurs en situation de handicap.
4.3.1. Aménagement technique du poste de travail Le Responsable de la Mission Handicap et les Ressources Humaines peuvent s’appuyer sur le Service de Santé au Travail réaliser une étude du poste de travail et des aménagements nécessaires. La matériel préconisé est commandé par la Mission Handicap. Lorsque l’aménagement est susceptible de correspondre à un autre collaborateur en situation de handicap, l’entreprise se réserve le droit de le conserver afin de lui en faire bénéficier. Cependant, l’entreprise souhaite donner la possibilité aux collaborateurs en situation de handicap bénéficiant d’un aménagement de poste sur-mesure de conserver leur matériel s’ils quittent l’entreprise, considérant que cela peut constituer une action en faveur de l’employabilité. Aussi, toute décision sera prise par la Commission de suivi afin de statuer sur la cession ou non du matériel.
4.3.2. Aménagement du temps de travail Le temps de travail peut être aménagé avec, par exemple, la mise en place des mesures suivantes :
le temps partiel thérapeutique,
la dispense d'heures supplémentaires,
les horaires de travail décalés,
le télétravail.
4.3.3. Accompagnement du salarié dans son projet professionnel Chaque collaborateur est acteur de son projet professionnel. Pour permettre aux collaborateurs en situation de handicap d’en être pleinement acteur, des dispositifs dédiés sont proposés, notamment :
le bilan de compétences approfondi qui prend en compte les conséquences du handicap,
la Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) dont le coût est entièrement pris en charge par Christian Dior Couture,
l’aide à la reconversion professionnelle avec objectif de moyens et prise en charge du coût par la Maison.
L’entreprise veille à mettre en œuvre les mesures nécessaires à une reconversion réussie du salarié. La mobilité interne des travailleurs en situation de handicap est analysée en priorité. Si nécessaire, la Société peut également travailler avec la Mission Handicap LVMH afin d’élargir le champ des possibilités de repositionnement professionnel dans l’ensemble des Maisons du Groupe.
4.3.4. Octroi de jours de congés spécifiques
Pour effectuer des démarches administratives ou de santé en lien avec le handicap, les collaborateurs concernés peuvent obtenir dix journées de congés supplémentaires par an, soit vingt demi-journées sur présentation d’un justificatif attestant de la réalisation effective de démarches administratives ou de santé en lien avec le handicap.
4.3.5. Accompagnement social dans la gestion de la vie quotidienne Ces mesures ont pour objectif de compenser certaines conséquences du handicap dans la vie personnelle qui pourraient impacter le parcours professionnel. Ces aides seront accordées pour répondre aux besoins des collaborateurs en situation de handicap préalablement identifiés. Les besoins spécifiques et leur conséquence pourront nécessiter l’objectivation par le Service de Santé au Travail.
Les dispositifs suivants sont proposés :
Objectif
Dispositif
Allégement des démarches administratives – gain de temps pour le salarié en situation de handicap. Aide à la réalisation des démarches administratives par le Service Social : dossier de RQTH, dossier de pension d’invalidité, etc. Compensation des difficultés liées à la situation de handicap et qui impactent la gestion de l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle Priorité pour l’accès au service "Action Logement" menée par le Service Social,
Points supplémentaires pour l’obtention d’une place en crèche, Aide aux transports Selon les besoins : financement du permis de conduire ou d'un service de transport spécialisé, remboursement de certains frais de taxi, aménagement du véhicule personnel, etc… Aide aux tâches ménagères Des Chèques Emploi Service Universel (CESU) jusqu’à 800 €/an, pourront être proposés aux salariés ayant des besoins spécifiques, pris en charge à 100% par l'entreprise Amélioration de la santé du salarié Des séances de médecine douce et d’actes de préventions sont prises en charge par la mutuelle d’entreprise à hauteur de 50€ par séances (limité à 15 séances par an et par bénéficiaire) : Homéopathie, nutritionniste, acupuncture, étiopathie, ostéopathie, chiropractie, psychologues, ergothérapie, kinésiologie, graphothérapie, sophrologie, psychomotricité, pédicure, podologue, hypnose. Maintien des cotisations vieillesse pour les salariés à temps partiels Les cotisations vieillesses pour les salariés passés à temps partiels en raison de leur handicap, sont maintenues sur une assiette à temps plein.
Ces mesures sont révisables pour respecter le principe d’équité et ne pas favoriser la discrimination positive.
Article 5. Formation et sensibilisation Pour soutenir durablement la mise en œuvre d’actions opérationnelles, Christian Dior Couture a déployé une réelle politique de formation et de sensibilisation au handicap dès le début de sa démarche. La formation et la sensibilisation des collaborateurs demeurent un des facteurs-clefs de réussite. Il est essentiel de poursuivre ces actions afin de procurer les outils de professionnalisation qui permettent à chacun de tenir pleinement son rôle dans la politique Handicap. L’objectif de la société est que la formation devienne systématique dans le parcours professionnel du collaborateur. Les parties à l’accord conviennent de la nécessité de développer, à l’égard de l’ensemble des catégories du personnel, la sensibilisation au handicap et ses conséquences telles que la non-discrimination, l’égalité des chances et le principe de compensation raisonnable.
5.1. Elaboration du plan de formation et sensibilisation Au début de chaque année, le Responsable de la Mission Handicap en lien avec le Responsable Learning établira un plan de formation et de sensibilisation de l’année à venir. Ce travail annuel permettra d’analyser la forme et le fond des différentes actions déployées l’année précédente. Il sera l’occasion de repréciser les cibles prioritaires des formations et sensibilisation à venir, de valider leur format. A cette occasion, le Responsable de la Mission Handicap et le Responsable Learning pourront analyser les modules mis à disposition par le Groupe LVMH qui répondent aux besoins de la Maison.
5.2. Actions et cibles prioritaires L’ensemble des nouveaux collaborateurs seront sensibilisés par une intervention du Responsable de la Mission Handicap durant leur parcours d’intégration. Cette sensibilisation a pour objectifs de présenter l’engagement de la Maison, les interlocuteurs clés et d’instaurer un échange propice au climat de confiance nécessaire pour avancer conjointement sur cette thématique. En complément, un module de formation (format court en e-learning) sera intégré au parcours de professionnalisation des nouveaux managers. Il permettra de préciser le rôle des managers dans la prise en compte des situations de handicap depuis la détection jusqu’à la mise en œuvre des mesures de compensation. Il indiquera également les personnes ressources et les dispositifs de la démarche. La formation en ligne « Handicap au travail, stéréotypes, enjeux et bonnes pratiques » en accès sur Dior Learning et la formation « Recruter, intégrer et manager des personnes en situation de handicap » organisée par le Groupe LVMH continueront d’être proposées. Une attention particulière sera portée aux collaborateurs n’ayant pas déjà été formés, notamment :
les Responsables Ressources Humaines,
les Référents Handicap,
les Représentants du personnel.
Toutefois, les différentes formations proposées seront ouvertes à toute personne intéressée par un approfondissement des connaissances : collaborateur, manager, interlocuteur Achats, membre du Service de Santé au Travail et du Service Social…
Enfin, une sensibilisation du collectif de travail et du manager seront systématiquement proposées à l’arrivée d’un nouveau collaborateur en situation de handicap. Elles seront mises en œuvre uniquement si le collaborateur concerné donne son accord pour leur réalisation. Ces sensibilisations permettront de repartager les principes de non-discrimination, d’égalité des chances et de compensation raisonnable. Elles auront également pour objectifs de préciser le rôle de chacun et d’assurer l’identification des interlocuteurs clés de la démarche (Responsable de la Mission Handicap, Référent Handicap…). Les besoins spécifiques du collaborateur pourront être évoqués s’ils peuvent avoir des conséquences dans les interactions avec l’équipe. L’action de sensibilisation sera réalisée dans le strict respect du secret médical selon le format décidé avec le collaborateur en situation de handicap.
Article 6. Communication interne et externe Christian Dior Couture a réalisé plusieurs actions de communication sur la thématique du handicap depuis son premier accord d’entreprise. Ainsi, afin de continuer de sensibiliser les collaborateurs au handicap, la société poursuivra ses actions de communication tout au long de l’année, à travers un plan de communication comprenant des rendez-vous réguliers, et des événements plus ponctuels. Tous les moyens et supports à disposition des acteurs de la Mission Handicap seront mobilisés pour réaliser ces communications (affichages, intranet, vidéo). Ce plan de communication sera prévu chaque année, et ajusté afin de définir les objectifs clés, les messages communiqués, et les supports à utiliser. 6.1. Communication interne Pour faciliter la prise de connaissance des dispositions de l’accord, un kit de communication est distribué aux salariés en situation de handicap. Ce kit comprend la plaquette « Je suis salarié en situation de handicap », régulièrement actualisée. Cet outil est destiné́ à sensibiliser l’ensemble des collaborateurs à la politique Handicap de Christian Dior Couture, comprenant un résumé des axes du présent accord et intégrant les contacts utiles pour tout renseignement complémentaire. Ce document est distribué à tout nouvel entrant avec l’ensemble des documents d’accueil. Par ailleurs, une rubrique dédiée au handicap est accessible sur l’intranet de la Maison. Celle-ci a pour vocation de faire connaître aux salariés leurs droits en matière de handicap, mais également de favoriser la connaissance des formalités administratives liées à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. De plus, la communication sera maintenue envers le collectif dans son ensemble. L’encadrement sera particulièrement sensibilisé afin d’appréhender plus objectivement le handicap et d’inciter les collaborateurs à modifier leur regard et comportement vis-à-vis de celui-ci. Chaque année, durant la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées et pendant la journée internationale du handicap, des actions des communication (format événementiel, webinar, autres communications digitales ou paper…) seront organisées par la Maison afin de sensibiliser les collaborateurs sur le handicap. L’objectif est d’inclure concrètement le handicap comme un élément de culture commun à la Maison et mettre en lumière les actions de maintien dans l’emploi réalisées. Dans cette perspective, les actions menées pourront prendre la forme d’interventions de partenaires spécialisés, de témoignages écrits ou oraux, ou encore de tout autre outil de communication adapté au contexte. L’ensemble des outils disponibles seront mobilisés afin de communiquer davantage à la fois sur les dispositions de l’accord handicap, mais également sur le handicap dans sa globalité. Afin d’accentuer la communication, Christian Dior Couture continuera pendant la durée de l’accord à développer de nouvelles actions de communication et de sensibilisation à destination à la fois des salariés mais également de l’encadrement. En écho aux actions de formation et de sensibilisation, l’accent sera porté sur la communication relative aux notions d’équité, d’égalité des chances et de compensation raisonnable.
Par priorité, la société s’engage sur les objectifs suivants :
informer sur l’existence et le contenu de l’accord,
informer sur la Mission Handicap et la finalité de ses actions,
sensibiliser sur les champs du handicap, le principe d’égalité des chances et l’équité,
informer sur les acteurs de proximité (Mission Handicap dont le Référent handicap, le Service de Santé au Travail…).
6.2. Communication individualisée Il sera rappelé aux managers qu’un temps d'échange sur la politique Handicap est intégré aux entretiens annuels avec le manager et aux entretiens de seconde moitié de carrière des salariés concernés avec la Direction des Ressources Humaines dans le cadre des dispositions de l’accord Génération. Ces entretiens sont une occasion supplémentaire pour les collaborateurs en situation de handicap de faire part de leurs éventuelles difficultés ainsi que de leurs besoins au regard de leur poste. 6.3. Communication externe Pendant la durée de l’accord, la société́ étudiera l’opportunité́ d’actions de communication ciblées vers l’extérieur, en identifiant les événements, manifestations ou projets portant spécifiquement sur le sujet du handicap. Des partenariats avec des associations spécialisées dans le handicap, en relation avec l’univers de la mode, de la couture ou des arts, pourront être mis en place sous la forme de dons ou de partenariats communs. Le soutien à̀ ces associations dans le cadre du mécénat ne sera pas financé par le budget de l’accord. Les actions de communication externe pourront également être utilisées à des fins de sensibilisation des salariés de l’entreprise. 6.4. Accessibilité numérique Pour pouvoir s’adresser à l’ensemble des collaborateurs, Christian Dior Couture utilise des moyens de communication complémentaires dont les outils digitaux de communication tels que l’intranet ou encore les mailings. Un accompagnement sera proposé aux personnes en charge du développement des outils numériques pour en renforcer l’accessibilité. Selon le besoin, cet accompagnement pourra prendre le format d’une action de sensibilisation ponctuelle et/ou d’un accompagnement dans la durée par un cabinet expert. 6.5. Bilan et Indicateurs de suivi Dans la perspective d’amélioration continue des actions menées, une communication sur le bilan de l’accord sera réalisée. Ce bilan partagé avec les collaborateurs de la Mission Handicap permettra de tirer les conséquences des actions menées. Il sera finalisé la dernière année de l’accord. Des indicateurs de suivi annuels pourront être étudiés et repris dans le bilan, par exemple :
le nombre d’actions de communication réalisées,
le nombre de contacts de personnes avec la Mission handicap à la suite des actions de communication interne.
Article 7. Collaboration avec le secteur protégé et adapté
7.1. Objectifs de développement du recours au secteur protégé et adapté La main d’œuvre sous-traitée aux établissements du secteur protégé et adapté (ESAT/EA) permet à certaines personnes en situation de handicap de mener une activité professionnelle. Par conséquent, Christian Dior Couture souhaite poursuivre le développement de partenariats pertinents avec des ESAT/EA. Afin de développer les partenariats avec le secteur protégé et adapté, la Maison souhaite :
poursuivre les recours réguliers déjà engagés,
identifier de nouveaux services à confier aux ESAT et aux EA.
Dans le but de participer au travail effectif des personnes en situation de handicap, Christian Dior Couture privilégie la sous-traitance de produits qui nécessitent une forte part de main d’œuvre et la mise à disposition de personnel dans l’entreprise. Dans cette logique, les objectifs porteront sur la part « Main d’œuvre » du chiffre d’affaires annuel confié au secteur protégé et adapté :
7.2. Plan d’actions Le Responsable de la Mission Handicap pourra profiter du contexte de centralisation de la fonction Achats pour renforcer la collaboration avec les acheteurs et identifier un interlocuteur Achats principal, relais de la politique Handicap auprès de son département. Pour valoriser les partenariats existants avec les ESAT et les EA et inspirer de nouvelles collaborations, le Responsable de la Mission Handicap proposera plusieurs actions complémentaires tout au long de l’accord :
la promotion par la communication des recours significatifs aux ESAT et aux EA,
le recensement des besoins des Business Unit et l’accompagnement de la Mission Handicap pour identifier les nouvelles opportunités,
la diffusion de l’annuaire des prestataires du secteur protégé et adapté réalisé par la Mission Handicap LVMH ou de tout autre guide réalisé par la Maison,
la participation au salon Inclusiv’day (Handicap, Emploi & Achats Responsables).
Article 8. Aide aux salariés aidants Dans le cadre de sa démarche RSE, Christian Dior Couture soutient ses salariés aidants et met en œuvre des actions contribuant à la conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle. La Maison a obtenu le label « Cap’Handéo – Entreprises engagées auprès de ses salariés aidants » qui permet de bénéficier d’un appui pour déployer une politique efficace de reconnaissance et soutien des salariés aidants. L’entreprise définit comme « Salarié aidant » tout collaborateur avec au minimum un an d’ancienneté qui vient en aide à un proche malade, victime d’un accident, présentant un handicap, une perte d’autonomie ou en situation de fin de vie. Le proche peut être le conjoint, le concubin, le partenaire liés par PACS, un ascendant, un descendant, ou un enfant de moins de 20 ans à charge. Concrètement, Christian Dior Couture offre l’accès à un service d’information et d’aide pour faciliter le quotidien des salariés aidants : accompagnement dans les démarches administratives, aide à domicile, soutien psychologique… La Société organise également des groupes de parole appelés « Dior Entr'aide ». Elle propose des jours de congés aidants : dix jours par an (justificatif demandé) et des jours supplémentaires sur avis d’une commission sociale grâce à l’accord sur le don de jours de congés. Les salariés aidants bénéficient également des aménagements et dispositifs de soutien proposés à l’ensemble des collaborateurs : soutien psychologique sur rendez-vous auprès du Service de Santé au Travail, prise en charge par la mutuelle de 15 séances par an de médecine douce à hauteur de 50 € par séance (psychologue, kinésithérapeute, ostéopathe…). Une aide financière peut être accordée en cas de besoins ponctuels sur demande au Service Social. Les aides aux salariés aidants sont financées hors budget de l’accord.
Article 9. Budget Le présent accord sur l’inclusion et l’emploi des personnes en situation de handicap permet à la Société Christian Dior Couture de dégager le budget nécessaire à la mise en œuvre des mesures énoncées précédemment. En effet, le montant de ce budget ne pourra être inférieur à la contribution qui aurait été versée à l’AGEFIPH pour les années 2024, 2025 et 2026 si aucun accord d’entreprise n’avait été signé. Pour répondre aux objectifs, la Maison prévoit la répartition budgétaire annuelle suivante réalisée selon les règles de financement d’un accord agréé :
Les montants pourront faire l’objet, le cas échéant, d’une fongibilité entre les différentes thématiques de l’accord et entre les trois années en fonction de l’état d’avancement du budget. La répartition budgétaire des différents axes de l’accord pourra être modifiée d’une année sur l’autre, pour tenir compte des problématiques, priorités et réalités de l’entreprise.
Pour mémoire, l’aide aux aidants familiaux est financée hors budget d’accord.
Article 10. Dispositions finales 10.1. Agrément La validité et la mise en œuvre de ce présent accord dépend d’un agrément accordé par la Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) d’Ile de France. A défaut d’agrément de l’autorité administrative compétente, le présent accord sera considéré comme nul et non avenu.
10.2. Entrée en vigueur et durée Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il entrera en vigueur avec effet rétroactif à compter du 1er janvier 2024 et prendra fin le 31 décembre 2026.
10.3. Révision et dénonciation Les engagements prévus au présent accord pourront être révisés, partiellement ou totalement, par la Direction ou par les organisations syndicales signataires. L’accord devra notamment être modifié à l’occasion de changements éventuels à venir de la réglementation relative aux accords sur le handicap. Toute révision donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord à la suite d'une nouvelle négociation, dans les conditions prévues aux articles L2261-7 et L2261-8 du Code du Travail. Le présent accord pourra être dénoncé par l’entreprise ou par l’ensemble des organisations syndicales signataires moyennant un préavis de trois mois. Cette dénonciation devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des signataires du présent accord.
10.4. Formalités de dépôt et publicité Chaque partie signataire conservera un original du présent accord. A l’expiration du délai d’opposition de 8 jours suivant la dernière notification de l’accord, celui-ci fera l’objet des mesures de publicité suivante :
Un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale représentative de l’entreprise,
Conformément à la procédure de dépôt des accords qui s’applique à tous les textes conclus depuis le 1er septembre 2017, le présent Accord sera déposé en ligne sur la plateforme de télé-procédure D@CCORD : https://accords-depot.travail.gouv.fr,
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
L’accord fera également l’objet d’un affichage dans l’entreprise, en physique et sur l’Intranet. Une note d’information sur le présent accord sera communiquée aux managers.
Fait à Paris, le 29 mai 2024 En 5 exemplaires.
Pour la Direction
Pour les Organisations syndicales
CFDT HACUITEX, représentée par Madame et Madame en leur qualité de déléguée syndicale, dûment mandatées à cet effet
et,
SECI, représenté par Madame en sa qualité de déléguée syndicale, dûment mandatée à cet effet
Les Représentants du Personnel
Annexes
Annexe 1 – Bilan de l’accord 2019 – 2023 réalisé par le cabinet Ariane Conseil
Annexe 2 – Indicateurs de suivi de l’accord
Annexe 3 – Liste des établissements entrant dans le périmètre de l’accord
Annexe 4 – Lexique des abréviations utilisées
Annexe 5 – La Mission Handicap début 2024 : les personnes à contacter
Annexe 1 – Bilan de l’accord 2019 – 2023 réalisé par le cabinet Ariane Conseil
Annexe 2 – Indicateurs de suivi de l’accord En complément des données chiffrées calculées pour la DOETH (notamment taux d’emploi, nombre de personnes en situation de handicap recrutées ou accueillies, chiffre d’affaires « Main d’œuvre » des prestations confiées au secteur protégé ou adapté), nous suivons les indicateurs suivants :
Accompagnement tout au long
du parcours professionnel
Accès à la formation pour des situations professionnelles comparables
Répartition par poste, niveau hiérarchique
Evolution salariale
Suivi du taux d’absence et analyse de l’absentéisme
Nombre de jours de congés supplémentaires pris pour les rendez-vous médicaux
Nombre d’aménagements de poste
Nombre de participations financières sur le reste à charge des appareils auditifs et autres équipements individuels
Nombre d’accompagnements de reconversion et de bilans professionnels
Nombre de bénéficiaires des CESU
Communication
Nombre d’actions de communications réalisées
Nombre de contacts de personnes avec la Mission Handicap à la suite des actions de communication interne
Ces indicateurs et les données chiffrées de la DOETH feront l’objet d’une revue et d’une analyse en réunion annuelle de la Commission de suivi. Annexe 3 – Liste des établissements entrant dans le périmètre de l’accord
PARIS
Dénomination
Adresse
Siège 30 avenue Montaigne, 75008 Siège Horlogerie-Joaillerie 44 rue François Ier, 75008 Siège Dior Homme 3 rue de Marignan, 75008 Siège Presse et Communication 6 rue de Marignan, 75008 Siège Showroom 7 rue Tilsitt, 75017 Siège PCD, Architecture, RH, PAP Femme 63 avenue des Champs Elysées, 75008 Siège RH et Supply Chain 101 avenue des Champs Elysées, 75008 Siège PAP Femme, Présidence 127 avenue des Champs Elysées, 75008 Siège Studio Photo 120 avenue des Champs Elysées, 75008 Siège IT, Maison, Retail Perf, Juridique, DGIMG 61 rue Galilée, 75008 Siège Travaux de réhabilitation en cours
15 rue Vernet, 75008 Siège VM EUROPE 1 rue François 1er, 75008 Siège DGIMG, IT 3 rue François 1er, 75008 Siège HC Femme 40 rue François 1er, 75008 Siège Baby, Presse & Téléphonie 27 rue Marbeuf, 75008 Siège CSE et service médical 2 avenue Montaigne, 75008 Siège CRM et Wholesale 17/19 avenue Montaigne, 75008 Siège Dior Learning et Héritage 45 avenue Montaigne, 75008 Siège Dior Héritage 51 avenue Montaigne, 75008 Siège Hub logistique 7 rue Jean Goujon, 75008 Siège HC et PAP Femme 17 rue Jean Goujon, 75008 Siège SAV Maroquinerie 18 rue Jean Goujon, 75008 Siège DAF, Retail Europe 27 rue Jean Goujon, 75008 Siège Presse 12 Cours Albert 1er, 75008 Siège Studio PAPF, digital, VM 22 Cours Albert 1er, 75008 Siège Dior Academy 38bis Cours Alber 1er, 75008 Siège IT 20 rue Bayard, 75008 Siège Showroom 21 rue de l’université, 75007 Siège IT, e-commerce Tour Alto 2-8 Boulevard de Neuilly, 4 Pl. des Saisons, 92400 Courbevoie Boutique Flagship 32 avenue Montaigne, 75008 Boutique Flagship 44 avenue Montaigne, 75008 Boutique Concept Store 384 rue Saint-Honoré, 75001 Boutique Baby Dior 26 avenue Montaigne, 75008 Boutique Joaillerie 34 avenue Montaigne, 75008 Boutique Dior Homme 48 avenue Montaigne, 75008 Boutique Vendôme 8 Place Vendôme, 75001 Boutique Royale 25 rue Royale, 75008 Boutique Roissy Aéroport Charles de Gaulle, 95700 ROISSY Corner Galeries Lafayette 40 boulevard Haussmann, 75009 Corner Le Printemps 64 boulevard Haussmann, 75009 Corner Le Bon Marché 24 rue de Sèvres, 75007 Corner Le Printemps Homme 61 rue de Caumartin, 75009 Corner Samaritaine 9 rue de la Monnaie, 75001 Boutique Champs-Elysées 127 avenue des Champs-Elysées, 75008 Boutique Saint-Honoré 261 rue Saint-Honoré, 75001
FRANCE HORS PARIS
Dénomination
Adresse
Boutique 7 boulevard de la Croisette, 06400 CANNES Boutique 40 rue Gambetta, 83990 SAINT TROPEZ Site logistique 8 rue des Onze Arpents, 41000 BLOIS Ateliers Baby Dior RCD – ZI de Briangaud – 35600 REDON Boutique Courchevel 98 rue du Rocher, 73120 COURCHEVEL
Ces établissements sont considérés comme des établissements secondaires car ils ne disposent pas d’autonomie de gestion. Annexe 4 – Lexique des abréviations utilisées
AAH
Allocation aux Adultes Handicapés
AGEFIPH
Association de gestion du Fonds pour l’Insertion professionnelle des Personnes en situation de handicap
ARPEJE’H
Accompagner la Réalisation des Projets d'Études de Jeunes Élèves et Étudiants Handicapés
CDAPH
Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes en situation de handicap
CIF
Congé Individuel de Formation
CRP
Centre de Rééducation Professionnelle
CSE
Comité Social et Economique
DEI
Diversity, Equity & Inclusion
DOETH
Déclaration Obligatoire relative à l’Emploi des Travailleurs Handicapés
DRIEETS
Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités
EA
Entreprise Adaptée
ESAT
Etablissement de Service d’Accompagnement par le Travail
HSE
Hygiène Sécurité Environnement
LVMH
Moët Hennessy Louis Vuitton
MDPH
Maison Départementale des Personnes en situation de handicap
RH
Ressources Humaines
RQTH
Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé
RRH
Responsable des Ressources Humaines
RSE
Responsabilité Sociale de l’Entreprise
SEEPH
Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées
VAE
Validation des Acquis de l’Expérience
Annexe 5 – La Mission Handicap début 2024 : les personnes à contacter
Le Responsable de la Mission Handicap
(Paris, Siège)
Les Responsables Ressources Humaines et le Directeur du Personnel
(Paris, Siège)
(Paris, Siège)
(Paris, Siège)
(Paris, Siège)
(Paris, Siège)
(Paris, Siège)
(Paris, Siège)
(Paris, Siège)
(Paris, Siège)
Le Médecin du Travail
Docteur (Paris, Siège)
L’assistant social
(Paris, Siège)
Les infirmier.es
(Paris, Siège) (Paris, Siège) (Paris, Siège)
Les Responsables Ressources Humaines de sites
Blois : (Blois) Redon : (Redon)
Les Responsables HSE
(Paris, Siège) (Redon) (Blois)
Le Responsable des Achats et des Services Généraux
(Paris, Siège)
Les collaborateurs de Christian Dior Couture France désirant avoir des informations sur la politique Handicap de l’entreprise peuvent contacter directement les personnes mentionnées dans le tableau ci-dessus. Cette annexe sera régulièrement mise à jour à l’occasion des Commissions de suivi.
