La Société Christian Dior Couture, société anonyme dont le siège social est à PARIS 8ème, 30 avenue Montaigne, représentée par Madame Emmanuelle FAVRE, Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée par Monsieur Pietro BECCARI, Président Directeur Général, pour mener cette négociation
d'une part,
et
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, énumérées ci-après :
CFDT HACUITEX, représentée par Monsieur Yann COSTE en sa qualité de délégué syndical, dûment mandaté à cet effet
et,
SECI-UNSA, représenté par Madame Marie-Christine PANNARD en sa qualité de déléguée syndicale, dûment mandatée à cet effet
d’autre part,
Les représentants du personnel, membres élus du Comité Social et Economique (CSE), de la société, participent, avec voix consultatives, aux discussions sur cet accord.
Il a été conclu le présent accord. Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc455764653 \h 3 Article 1 – Champ d’application PAGEREF _Toc455764654 \h 3 Article 2 – Le renforcement de la mixité dans les politiques de recrutement PAGEREF _Toc455764655 \h 3 2.1 – Le respect des principes de non-discrimination dans le recrutement PAGEREF _Toc455764656 \h 3 2.2 – Actions en faveur de la mixité dans le recrutement PAGEREF _Toc455764657 \h 4 Article 3 – La garantie de niveaux de rémunération hommes/femmes équivalents PAGEREF _Toc455764658 \h 4 3.1 - Le principe d’égalité salariale entre hommes et femmes PAGEREF _Toc455764659 \h 4 3.2 – La correction des écarts de salaire entre hommes et femmes PAGEREF _Toc455764660 \h 5 Article 4 – Evolution professionnelle et déroulement des carrières PAGEREF _Toc455764661 \h 5 4.1 – Mesures d’accompagnement pour le développement des carrières des femmes PAGEREF _Toc455764662 \h 5 4.2 – Mesures d’accompagnement des salariés en congé maternité ou congé parental total PAGEREF _Toc455764663 \h 5 4.3 – Actions de sensibilisation des collaborateurs et des managers PAGEREF _Toc455764664 \h 6 4.4 – Travail à temps partiel PAGEREF _Toc455764665 \h 6 Article 5 – L’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle PAGEREF _Toc455764666 \h 7 5.1 – Nouveaux modes d’organisation du travail PAGEREF _Toc455764667 \h 7 5.2 – Mesures en faveur de la parentalité PAGEREF _Toc455764668 \h 8 5.3 – Salariés en situation de monoparentalité PAGEREF _Toc455764669 \h 8 Article 6 – Modalités de suivi des dispositions retenues PAGEREF _Toc455764670 \h 9 Article 7 – Dispositions finales PAGEREF _Toc455764671 \h 10 7.1 – Entrée en vigueur et durée PAGEREF _Toc455764672 \h 10 7.2 – Formalités de dépôt et publicité PAGEREF _Toc455764673 \h 10
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, de l’accord de branche du 17 janvier 2013 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle des femmes et des hommes, et de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi. Il est conclu dans le cadre des articles L 2242-5 et L 2242-7 du Code du travail. Cet accord s’inscrit en outre dans la continuité de l’accord cadre relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 21 décembre 2011 et de son avenant du 28 février 2013 et de l’accord du 12 juillet 2016 portant sur les mêmes thèmes. Dans ces accords, la Direction, les organisations syndicales et les membres de la Commission Egalité Professionnelle retenaient comme domaines d’intervention :
Le renforcement de la mixité dans les politiques de recrutement
La garantie des niveaux de rémunération hommes/femmes équivalents
La garantie de l’égalité hommes/femmes dans les évolutions professionnelles
Le développement de solutions permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Par ailleurs, le rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise fait apparaître :
Un effectif majoritairement féminin (70% de femmes), en légère baisse depuis 2016. Les effectifs sont en augmentation de 5% entre 2017 et 2018 parmi lesquels les effectifs femmes augmentent de 2,4% et les effectifs hommes de 11,9%. Les femmes représentaient, à fin décembre 2018, 70,7% de l’effectif total et les hommes 29,3%. La part de femmes reste la plus importante au sein de toutes les catégories, avec des proportions plus importantes au sein des ouvriers, employés et assimilés et dans une moindre mesure pour les cadres.
L’âge moyen a diminué, en 2018, chez les hommes (-0,2 année) et a légèrement augmenté chez les femmes (+0,2 année).
Le nombre de femmes à temps partiel a diminué de 21,5% entre 2017 et 2018, mais demeure au même niveau que 2016.
La répartition femmes/hommes dans les promotions est relativement proportionnelle à la répartition par sexe au niveau des effectifs (71,1% de femmes et 28,9% d’hommes).
Comme pour les années précédentes, 2018 affiche une ancienneté moyenne des femmes (8,1) supérieure à l’ancienneté moyenne totale (7,8). De même, l’ancienneté moyenne des femmes est supérieure à celle des hommes dans toutes les catégories professionnelles.
L’ancienneté moyenne, toute catégorie professionnelle confondue, est quant à elle en légère croissance par rapport à 2017 (+0,2 année).
Sur le volet formation, la répartition femmes/hommes, dans le nombre de personnes formées reste stable en 2018 par rapport à 2017, en passant de 75,6% de femmes en 2017 à 75,5% en 2018.
Sur le thème des rémunérations, l’entreprise a procédé en mars 2019 à la publication de son index d’égalité professionnelle Femme/Homme et affiché un niveau de 90/100 sur la base de l’analyse des 5 critères portant sur les écarts des rémunérations, des augmentations individuelles, des promotions, sur le pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité et sur le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations. Chaque année l’entreprise publiera son index et aura pour objectif une amélioration régulière de son niveau, pour tendre rapidement et à l’échelle de la durée du présent accord vers 95/100.
La Direction, les partenaires sociaux et les membres de la Commission Egalité Professionnelle conviennent de la nécessité d’approfondir les études sur les rémunérations et d’accorder une importance particulière à la réduction des écarts de salaire entre hommes et femmes.
Afin d’assurer une continuité des actions mises en œuvre depuis 2011, 2013 et 2016, le présent accord a vocation à poursuivre les actions dans les domaines précités, en tenant compte des progrès réalisés et de l’analyse des données chiffrées des trois dernières années. Le présent accord aura comme objectif notamment d’améliorer le niveau de l’index de l’entreprise par un suivi précis des actions entreprises pour renforcer l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de la Maison. Article 1 – Champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée de Christian Dior Couture basés en France et sous contrat de travail de droit français. Article 2 – Le renforcement de la mixité dans les politiques de recrutement
2.1 – Le respect des principes de non-discrimination dans le recrutement
L’entreprise garantit lors des recrutements l'application des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l'adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour les emplois proposés, sans distinction de sexe. L’entreprise est attentive à ce que la terminologie utilisée lors de la définition des fonctions et diffusion d'offres d'emploi, tant en interne qu’en externe, ne soit pas discriminatoire. La société applique les principes du Code de Conduite Recrutement du Groupe Dior, notamment dans ses relations avec les candidats et les prestataires de recrutement et veille à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquelles elle a recours respectent ces principes. Enfin, les responsables du recrutement en interne continueront à participer à la formation « Recruter sans Discriminer », laquelle aborde notamment l’égalité entre hommes et femmes. Christian Dior Couture s’engage à ce que 100% des Responsables Ressources Humaines aient suivi cette formation dans les 6 mois suivant leur prise de fonction.
2.2 – Actions en faveur de la mixité dans le recrutement
Pour introduire davantage de mixité dans les catégories d’emplois majoritairement masculins, ou féminins, l’entreprise veillera, en fonction des candidatures proposées et à compétences égales, à recruter davantage de femmes dans les emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement. L’ensemble des acteurs participant au recrutement sera sensibilisé à cette problématique. Il sera rappelé aux cabinets de recrutement et aux agences de travail temporaire la nécessité de présenter, dans la mesure du possible, des candidatures des deux sexes dans une proportion équivalente. La société s’engage à identifier, par département et « Business units », les emplois où le nombre d’hommes et de femmes est déséquilibré et à suivre les candidatures reçues par genre et par famille de métier. Enfin, la société continuera à encourager les initiatives des femmes et des hommes de l'entreprise exerçant des métiers où ils se trouvent peu représentés à participer à la présentation de leur métier à l'occasion des forums métiers, journées découvertes, interventions en établissement scolaire...). Pour cela, les services et métiers dans lesquels les femmes sont sous représentées seront identifiés. Les femmes exerçant ces métiers dans l’entreprise seront invitées à participer à des forums métiers et des actions écoles. De la même façon, les services et métiers dans lesquels les hommes sont sous représentés seront identifiés. Les hommes exerçant ces métiers seront invités à participer à des forums métiers et des actions écoles. La société établira chaque année le nombre de collaborateurs, par genre et par métier, ayant été sollicités et ayant participé à des actions de présentation de leur métier. Article 3 – La garantie de niveaux de rémunération hommes/femmes équivalents
3.1 - Le principe d’égalité salariale entre hommes et femmes
Christian Dior Couture réaffirme son engagement à appliquer sa politique salariale sans distinction entre hommes et femmes. A ce titre, l’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre hommes et femmes. Le salaire à l’embauche est uniquement lié à la formation, à l’expérience acquise et aux responsabilités confiées. A ce titre, le rapport de situation comparée analyse chaque année les niveaux de rémunération entre hommes et femmes. Des études plus poussées seront menées visant à établir des indicateurs plus précis. Ces études porteront plus particulièrement sur les filières et les métiers dans l’entreprise. De plus, la partie variable de la rémunération fera également l’objet d’analyses pour déterminer si des écarts existent entre hommes et femmes. Ces études seront analysées comparativement à celles menées au niveau de la Branche de la Couture parisienne dans le cadre des enquêtes bisannuelles sur l’emploi et les rémunérations dans le secteur.
3.2 – La correction des écarts de salaire entre hommes et femmes
L’entreprise s’engage à atteindre ou maintenir des écarts de salaires inférieurs à 8% sur toutes les catégories professionnelles avant l’échéance du terme du présent accord. En particulier, l’entreprise s’engage à corriger les éventuels écarts de salaires non justifiés entre hommes et femmes. Ainsi, en cas d’écart constaté sur un poste de nature équivalente, à âge, ancienneté, et compétences comparables, la situation salariale sera spécifiquement corrigée progressivement tout au long de la durée d’application du présent accord. Par ailleurs, si des écarts de salaires supérieurs ou égaux à 8% persistent sur certaines catégories professionnelles, un budget ad-hoc sera alloué aux éventuels rattrapages, celui-ci s’ajoutant au budget dédié aux augmentations salariales annuelles. Enfin, la société veillera au maintien des bonus contractuels pour les femmes en congé maternité et à ce que 100% des femmes, dans l’année de leur retour de congé maternité, aient bénéficié d’une augmentation salariale. A ce titre, une note d’information sera transmise aux Directeurs des Départements et « Business Units » avant la période d’octroi des bonus pour rappeler les obligations en la matière. Article 4 – Evolution professionnelle et déroulement des carrières
4.1 – Mesures d’accompagnement pour le développement des carrières des femmes
Afin d’accompagner les jeunes femmes dans le développement de leurs carrières, la Maison a mis en place le programme « Women@Dior » dont l’objectif est de permettre, au-delà de la création d’un réseau international de femmes au sein de Christian Dior Couture, à de jeunes étudiantes de pouvoir rencontrer et être coachées dans le cadre d’un programme de mentoring par des salariées plus expérimentées. Chaque étudiante peut ainsi rencontrer une collaboratrice de la Maison, avec qui elle échange, à raison d’un entretien au moins, chaque trimestre pendant un an. Ce programme par son développement à l’international au cours des 3 dernières années a vocation à mettre l’accent sur le développement du leadership des femmes. Ces mentors de moins de trente ans, qui travaillent dans la création, le marketing, le retail, le design, le merchandising, l’architecture ou encore la communication, représentent la diversité des métiers de la Maison. Dans le cadre de ce programme, l’entreprise organisera, au printemps 2020, un événement, de dimension internationale, qui mettra à l’honneur, les actions en faveur de la promotion des femmes et de l’égalité des chances dans l’entreprise.
4.2 – Mesures d’accompagnement des salariés en congé maternité ou congé parental total
Christian Dior Couture souhaite accompagner ses salariées avant, pendant et après le congé maternité et mettre en place des mesures visant à limiter les effets négatifs de la parentalité sur les carrières des femmes. Lors de l’annonce de sa maternité, la salariée sera destinataire de toutes les informations relatives à sa grossesse. Ainsi, une fiche pratique sera réalisée et précisera notamment : la durée légale du congé maternité, les dispositions spécifiques de la Convention collective, les informations relatives à la mutuelle, les démarches à effectuer et les contacts clés. La salariée en congé maternité et le salarié en congé parental total seront destinataires, s’ils le souhaitent, des principales communications de l’entreprise à destination des salariés, de façon à maintenir le lien avec l’entreprise pendant toute la durée du congé. Quelques semaines avant son retour de congé maternité ou de congé parental total, un entretien RH sera systématiquement proposé au salarié. Cet entretien aura pour objet de préparer le retour du salarié à son poste, d’évoquer avec lui ses éventuelles contraintes organisationnelles, de recueillir ses besoins de formation le cas échéant pour assurer une reprise d’activité dans les meilleures conditions, et d’aborder ses souhaits de développement professionnel. Les salariées de retour de congé maternité bénéficieront, si elles le souhaitent, d’un parcours de formation en 3 temps dans l’année suivant leur reprise d’activité. Ce parcours de formation consistera à outiller la salariée dans sa nouvelle organisation, à faciliter l’appréhension du rôle de salarié-parent, à capitaliser sur les nouvelles compétences développées par le salarié-parent et à l’accompagner dans son parcours professionnel. Ce parcours de formation sera proposé à 100% des salariées de retour de congé maternité au cours des douze derniers mois.
4.3 – Actions de sensibilisation des collaborateurs et des managers
La Maison identifie comme enjeu persistant la sensibilisation des collaborateurs, et plus particulièrement des managers, sur l’ensemble des thématiques liées à l’égalité professionnelle entre hommes et femmes et à l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. A ce titre, la Maison organisera chaque année, à l’occasion de la Journée internationale des droits des femmes, une action de sensibilisation. Cette action pourra consister en un événement se déroulant dans les locaux de la société (conférence, table ronde, ateliers, etc), ou reposera sur les outils numériques, via l’intranet de la Maison notamment. La société veillera à impliquer les managers et à les responsabiliser sur leur rôle concernant le déroulement des carrières des femmes. De plus, il sera demandé aux Responsables Ressources Humaines de diffuser et de veiller à la bonne application des dispositions du présent accord par les managers. A cet effet, une synthèse des principales dispositions de l’accord et de ses implications pour les managers sera réalisée. Il sera notamment rappelé aux salariés les engagements de Christian Dior Couture en faveur de la place des femmes au travail au travers de la signature des Women’s Empowerment Principles en octobre 2013 et dont la portée est internationale.
4.4 – Travail à temps partiel
Christian Dior Couture maintient ses engagements au sujet du travail à temps partiel et garantit une égalité de traitement entre salariés à temps complet et salariés à temps partiel. Ainsi, les salariés qui le souhaitent pourront demander leur passage à temps partiel. La Maison veillera à ce que le travail à temps partiel n’ait pas d’impact négatif sur la carrière des salariés et ne soit pas considéré comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle. La société garantit aux salariés à temps partiel l’égalité d’accès à la formation. Dans la mesure du possible, les horaires de formation tiendront compte des horaires de travail habituels des salariés à temps partiel. La société suivra annuellement des indicateurs relatifs au temps partiel et notamment : le nombre de salariés hommes et femmes à temps partiel ; le nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une formation et le nombre d’heures de formation. Enfin, la possibilité de sur-cotiser à l’assurance vieillesse pour les salariés à temps partiel et la question de l’éventuelle prise en charge par l’employeur de ce supplément de cotisations prévue à l’article L241-3-1 du code de la Sécurité sociale seront étudiés au regard de la situation du salarié. Article 5 – L’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle
5.1 – Nouveaux modes d’organisation du travail
La société est désireuse d’offrir à ses salariés un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Ainsi, pour répondre aux aspirations des salariés qui souhaitent mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle en limitant leurs trajets et en exerçant une partie de leur travail à domicile, la Maison souhaite développer davantage le recours au télétravail, en portant une attention soutenue aux situations particulières (salarié porteur d’un handicap ou parent d’une enfant handicapé, monoparentalité, éloignement géographique, salariés senior, salarié affecté par une pathologie réduisant sa capacité à se déplacer, etc). Il est rappelé que depuis la mise en place du précédent accord en 2016 sur cette thématique, est entré en vigueur l’accord du 20 septembre 2018 sur le télétravail dans l’entreprise. Il est rappelé que la mise en place de ce dispositif reste conditionnée au double consentement du manager et du collaborateur concerné, dans des règles et limites préétablies pouvant varier d’un service à l’autre selon la nature de l’organisation et le type d’activités concernées. Le nombre grandissant de salariés bénéficiant actuellement de ce dispositif, tout au long de l’année ou à titre occasionnel, démontre son utilité dans la réponse à de nouveaux besoins en termes d’organisation et de conciliation des impératifs professionnels et des aspirations personnelles. De plus, afin de permettre aux collaborateurs de concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle, et notamment à ceux dont la situation de famille présente des contraintes particulières (monoparentalité, enfant handicapé, etc), Christian Dior Couture pourra proposer des solutions d’aménagements des horaires et du temps de travail, compatibles avec les besoins du service et les contraintes du salarié. Par ailleurs, sauf cas exceptionnel, il est précisé que les réunions de travail doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions trop matinales ou trop tardives doivent être évitées autant que possible. Une action de communication spécifique sera à nouveau faite à destination de l’ensemble des managers et des cadres de Direction. Lorsque des réunions nécessiteront la présence des personnels en dehors des horaires habituels de travail, les managers organisant ces réunions pourront mettre en place une prise en charge des moyens de locomotion pour le retour au domicile de leurs collaborateurs. De plus, la Maison maintient son engagement à envisager toutes les mesures et modalités possibles afin que les salariés ayant la charge d’enfants en bas âge (de 0 à 3 ans) et qui en font la demande, puissent travailler en journée et dans des horaires compatibles avec les modes traditionnels de garde d’enfants. Il est rappelé qu’au titre de l’accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, les salariés ayant un conjoint handicapé ou un enfant handicapé à charge pourront bénéficier de 10 jours de congés supplémentaires par an sur présentation d’un justificatif de la situation de handicap du conjoint ou de l’enfant. La recherche d’un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle devra aussi faire l’objet d’une sensibilisation des managers. A cet égard, les « bonnes pratiques » en la matière seront communiquées lors de la Journée internationale des Droits des Femmes ainsi que lors de la Semaine de la Qualité de Vie au Travail. Enfin, la mise en place de services d’aide à la personne via une conciergerie d’entreprise sera prolongée. De même, au travers de la mise en place, début 2020, du dispositif de « don de congés », une attention particulière sera portée aux aidants familiaux, afin de leur permettre de mieux concilier leur activité professionnelle et leur engagement en tant qu’aidants.
5.2 – Mesures en faveur de la parentalité
Christian Dior Couture a déployé au cours des dix dernières années un ensemble de mesures visant à accompagner la parentalité dans l’entreprise. Depuis le 1er janvier 2007, la Maison prend en charge le complément de salaire pour les salariés ayant demandé un congé paternité, dans la limite de 11 jours calendaires et consécutifs ou de 18 jours en cas de naissances multiples. Les salariés auront toujours la possibilité d’allonger le Congé paternité avec les jours placés dans le Compte Epargne Temps, dans la limite de 10 jours supplémentaires. La société suivra de façon annuelle le nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé paternité, le nombre de salariés l’ayant pris dans sa totalité, et ceux ayant rallongé leur congé paternité grâce au Compte Epargne Temps. Forte de la mise en place depuis 2013 d’un partenariat pour proposer des places en crèches aux collaborateurs, et devant le succès de cette opération, la Maison a souhaité renforcer son engagement dans ce domaine en proposant des solutions de garde aux parents d’enfants de plus de 3 ans, notamment via la garde d’urgence, l’accueil régulier, l’aide aux devoirs, etc, mais également par le financement de chèques CESU à hauteur de 1860€ par salarié et par an pour celles et ceux des boutiques travaillant le dimanche. Enfin, et afin de sensibiliser l’ensemble du personnel sur la réalité du rôle de « salarié-parent », sera organisée au cours du premier trimestre 2020 un atelier parentalité, sur la fonction et le rôle de parent. Par ailleurs, dès lors que les capacités d’accueil dans le futur siège social de l’entreprise le permettront, une première « Journée des Familles » sera organisée. Il est aussi rappelé qu’à l’occasion de la rentrée scolaire, les parents souhaitant accompagner leurs enfants à l’école bénéficient d’aménagements horaires leur permettant de débuter leur journée de travail plus tard que leur horaire habituel. Cette mesure est destinée aux parents d’enfants scolarisés jusqu’à la classe de sixième incluse. Si les deux parents sont salariés au sein de l’entreprise, le père ou la mère sera bénéficiaire de ces dispositions. Les parents concernés devront informer préalablement leur responsable de leur arrivée tardive et/ou leur départ anticipé, au plus tard 7 jours ouvrés avant la date de la rentrée scolaire.
5.3 – Salariés en situation de monoparentalité
Christian Dior Couture est signataire de la Charte de la monoparentalité depuis juin 2014, et s'engage ainsi à être attentif aux salariés en situation de monoparentalité, qui sont en grande majorité des femmes, et à les accompagner dès leur recrutement et tout au long de leur parcours professionnel. Ainsi, la société s’engage à maintenir toutes les mesures déjà existantes en faveur des familles monoparentales, et à en développer de nouvelles :
Priorité pour l’attribution d’une place en crèche ;
Possibilité d'un aménagement du temps de travail
Accompagnement via le service social (aide financière, administrative ou juridique, notamment). Les familles monoparentales peuvent aussi bénéficier en priorité des services d'Action Logement.
Accès pour tous les salariés parents au service de téléassistance aux devoirs offert par le Comité Social et Economique (CSE).
Accès au service d'aide juridique offert par le Comité Social et Economique (CSE).
Gratuité des frais de dossiers pour l'accès à Kinougarde pris en charge par le Comité Social et Economique (CSE).
Article 6 – Modalités de suivi des dispositions retenues Les indicateurs, ventilés par sexe, tels que visés ci-dessous permettront d’effectuer le suivi du présent accord. Ces indicateurs, qui sont contenus dans les rapports sur la situation comparée des hommes et des femmes, donneront lieu chaque année à une information et une consultation du Comité Social et Economique (CSE) de Christian Dior Couture. Sans être exhaustive, la liste de ces indicateurs sera fixée comme suit :
Répartition des effectifs CDI/CDD et catégorie professionnelle au 31 décembre,
Age moyen par catégorie professionnelle,
Répartition des effectifs selon la durée du travail au 31 décembre,
Répartition des effectifs selon l’organisation du travail au 31 décembre,
Répartition par catégorie professionnelle des congés supérieurs à 6 mois,
Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail,
Répartition des départs par catégorie professionnelle et motif (ouvrier / employés – assimilés cadres – cadres),
Nombre de promotions par catégorie professionnelle,
Ancienneté moyenne dans l’entreprise par catégorie professionnelle au 31 décembre,
Salaire de base moyen par catégorie d’emploi repère,
Rémunération moyenne mensuelle par catégorie d’emploi repère,
Nombre de femmes dans les 10 plus hauts salaires par catégorie professionnelle,
Eventail des rémunérations par catégorie au 31 décembre,
Nombre moyen d’heures d’actions de formation, selon le type d’actions, par salarié,
Nombre de salariés ayant pris un congé de paternité au 31 décembre,
Nombre de salariés à temps partiels ayant bénéficié d'actions de formation (nombre d'heures).
Les propositions présentées par la Commission Egalité Professionnelle du Comité Social et Economique (CSE) seront examinées par ses membres dans le cadre de l’analyse des rapports sur la situation comparée des hommes et des femmes. A cette occasion, la Direction échangera avec l’instance sur sa position concernant les propositions de la Commission. Article 7 – Dispositions finales
7.1 – Entrée en vigueur et durée
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt. Il est soumis à la procédure d’opposition prévue à l’article L2231.8 du Code du travail.
7.2 – Formalités de dépôt et publicité
Chaque partie signataire conservera un original du présent accord. A l’expiration du délai d’opposition de 8 jours suivant la dernière notification de l’accord, celui-ci fera l’objet des mesures de publicité suivante :
Un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale représentative de l’entreprise,
Un exemplaire papier et un exemplaire électronique seront déposés par la Direction auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) d’Ile de France, Unité Territoriale de Paris,
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
L’accord fera également l’objet d’un affichage dans l’entreprise, en physique et sur l’Intranet. Une note d’information sur le présent accord sera communiquée aux managers.
Fait à Paris, le
Pour la Direction Pour les Organisations syndicales Emmanuelle FAVRE SECI-UNSA, Marie-Christine PANNARD
