L'Association --, enregistrée sur le répertoire de l'INSEE sous le numéro -- (SIRET), dont le siège social est situé --, représentée par Monsieur --, en sa qualité de Président,
Ci-après dénommée « l'Association » D’une part,
Et
Madame -- en sa qualité de déléguée syndicale CGT
D’autre part,
Préambule
Créée en 1986, l’association -- est un Centre -- spécialisé dans l’accompagnement des personnes, des salariés, des indépendants... en évolution professionnelle, en VAE, en certification CléA, en seconde partie de carrière, en création d'activité... Compte tenu de la nature de ses activités, l’association -- ne relève d’aucune convention collective nationale. Ainsi, seules les dispositions légales et règlementaires lui sont applicables. Pour autant les parties au présent accord ont souhaité dans le cadre du présent accord :
Rappeler certaines dispositions légales,
Définir et/ou améliorer le statut conventionnel des salariés de l’association.
A compter de sa date d’effet, le présent accord se substitue à toutes dispositions antérieures ayant le même objet, qu’elles soient issues de conventions ou d’accords collectifs, d’engagements unilatéraux ou d’usages existants dans l’association à la date de sa signature.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Titre 1Dispositions générales
Article I.1 - Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés actuels et futurs de l’association, quels que soient leur statut (cadre ou non-cadre) ou la nature de leur contrat de travail (contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée), à temps plein ou à temps partiel. Le présent accord est applicable à tous les établissements de l’association, à savoir au jour de la présente :
L’établissement de SAINT ETIENNE -- ;
L’établissement de ROANNE --.
Le présent accord a vocation à s’appliquer à tous les établissements qui seraient créés postérieurement à sa signature.
Titre 2Organisation du travail
Article II.1 Le contrat de travail
Article II.1.1Recrutement
En cas de vacances ou de création de poste, l’employeur, avant de procéder au recrutement nécessaire, informera le personnel. Les candidatures internes répondants aux conditions requises seront étudiées en priorité.
Article II.1.2 Contrats d’embauche
L’embauche peut se faire sous le régime du CDI ou du CDD à temps partiel ou à temps plein. Le temps minimum pour le temps partiel est de 24h. Le contrat de travail est conclu par le Président de l’association en exercice ou son mandataire. Le contrat de travail et le présent accord d’entreprise sont établis en double exemplaire dont l’un est remis au salarié. Il est annexé au contrat de travail la fiche de poste correspondante.
Article II.1.3Période d’essai
L’engagement en contrat à durée indéterminée est précédé d’une période d’essai qui est fixée comme suit :
2 mois pour les fonctions supports et les conseillers ;
4 mois pour les cadres.
Durant cette période d’essai, les parties ont la faculté réciproque de se séparer sans préavis ni indemnité. Toutefois, un délai de prévenance est du. Si la rupture est à l’initiative de l’employeur, le délai de prévenance est :
Durée de présence du salarié dans l'entreprise
Délai de prévenance
Inférieure à 8 jours 24 heures Entre 8 jours et 1 mois de présence 48 heures Entre 1 et 3 mois de présence 2 semaines Après 3 mois de présence 1 mois
Si la rupture est à l’initiative du salarié, le délai de prévenance est :
Durée de présence du salarié dans l'entreprise
Délai de prévenance
Inférieure à 8 jours 24 heures Au moins 8 jours 48 heures
Toute suspension du travail pendant la période d’essai verra celle-ci se prolonger d’autant.
Article II.1.4Rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée sur l’initiative de l’employeur ou du salarié, le délai-congé réciproque, sauf en cas de faute grave, sera égal à :
Un mois pour une durée inférieure à 2 ans d’ancienneté ;
2 mois pour une durée supérieure à 2 ans d’ancienneté pour les conseillers et fonctions supports ;
3 mois pour une durée supérieure à 2 ans d’ancienneté pour les cadres.
En cas de licenciement, le salarié pourra bénéficier pendant le délai-congé, de 2h par jours pour la recherche d’un nouvel emploi, limitées à un total de 50 heures.
Article II.1.5Démission
La résiliation du contrat de travail sur l’initiative du salarié doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception. Le point de départ du préavis correspond à la date de la première présentation de la lettre de démission. Le contrat de travail ne prend fin qu’à l’expiration de la durée du délai-congé, sauf accord de l’employeur pour y mettre fin avant terme.
Article II.1.6Licenciement individuel
Tout licenciement individuel sera précédé d’un entretien préalable. La convocation envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature doit parvenir à l’intéressé au moins 5 jours ouvrables avant l’entretien préalable. Tout licenciement sera notifié par lettre recommandée avec accusé de réception sous la signature du Président de l’association ou son mandataire. Tout salarié licencié, quelle que soit sa catégorie, perçoit une indemnité de :
¼ de mois de salaire par année de présence de 8 mois à 5 ans d’ancienneté au CIBC Loire ;
½ mois de salaire par année de présence à compter de 5 ans d’ancienneté au CIBC.
Calcul du salaire de référence : le salaire pris en compte est appelé salaire de référence. Il est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse, soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédents le licenciement, soit la moyenne mensuelle des 3 derniers mois. Dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annelles sont prises en compte au prorata temporis. Si une prime annuelle a été perçue, il faut ajouter 1/12 du montant de la prime à chacun des 3 derniers mois de référence. Lorsque le salarié a été en arrêt de travail pour maladie au cours des derniers mois, le salaire de référence à prendre en compte est celui des 12 ou 3 derniers mois précédents l’arrêt.
Article II.1.7Conditions de travail
Les jours d’activités du -- peuvent s’étendre du lundi au samedi. Le travail du samedi se faisant sur la base du volontariat.
Article II.1.8Télétravail
1-Définition
Selon l’article L 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »
2- Les conditions de mise en œuvre
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l'initiative de sa demande appartient exclusivement au salarié. Le volontariat est fondé sur un principe d'acceptation mutuelle avec le-la directrice-eur et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié. Le refus d’un salarié de télétravailler n’est pas, en soi, un motif de rupture de son contrat de travail. L’accord préalable de la direction est nécessaire pour la mise en place du télétravail. Un minimum de 6 mois d’ancienneté est requis pour télétravailler. En cas de circonstances exceptionnelles telles qu’une épidémie, ou un épisode de pollution, le télétravail peut être imposé sans l’accord des salariés pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et l’exercice professionnel des travailleurs, tout en garantissant leur sécurité. Dans ce cas, il s’applique indifféremment aux personnels, quelle que soit leur situation, sans aucun formalisme particulier. L’employeur devra alors définir les modalités et conditions du retour sur site. Il est de la responsabilité de l’employeur de veiller à une bonne continuité du lien social et à un accompagnement personnalisé du collaborateur. En vertu du principe de l’égalité de traitement consacré par l’article L.5213-6 du Code du travail, les aménagements liés au handicap faits au bureau doivent être dupliqués au domicile du télétravailleur en situation de handicap.
2.1- Fréquence
Confirmant son attachement au travail en équipe, les parties conviennent que ce mode d'organisation est ouvert ; - Aux salariés travaillant à temps plein pour une journée par semaine ; - Aux salariés travaillant à un temps partiel inférieur à 30h hebdomadaire pour 2 journées par mois.
2.2 : Modalités et exclusions
Le -- veillera à procurer un ordinateur portable, un téléphone portable ou tout autre moyen permettant aux salariés qui souhaitent télétravailler d’assurer une prestation de même qualité que sur son lieu habituel de travail. Le-la salarié-e doit être en mesure de vérifier que le lieu d’où il télétravaille soit conforme aux exigences des prestations qu’il va réaliser : confidentialité, assurance, connexion internet. Un courrier/mail devra être formulé par écrit. En cas de changement exceptionnel, une demande devra être faite à la direction et aux fonctions supports, un délai de prévenance d’une semaine devra être respecté. Les activités concernées doivent pouvoir être « télétravaillables » : elles doivent pouvoir s'organiser sur une journée complète, de manière régulière, sans impact sur l'organisation du service. Les réunions nécessitant la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise sont prioritaires par rapport aux journées de télétravail. Les plages horaires de joignabilité (par téléphone ou mail) sont comprises dans les horaires de travail habituels du salarié (hors pause déjeuner). Il est reconnu aux télétravailleurs un droit à la déconnexion, ils ne sont donc pas tenus de répondre aux sollicitations en dehors de ces plages. Compte tenu des spécificités de ce mode d'organisation, ne sont notamment pas éligibles au télétravail :
Les alternants (apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation) et les stagiaires, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable de l'apprentissage.
Par ailleurs, soucieuses de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, les parties s’accordent sur la possibilité d’accéder au télétravail pour répondre à des situations temporaires liées à des problèmes d’ordre personnel que pourraient rencontrer les salariés, que la présence à domicile et la suppression du temps de transport pourraient aider à résoudre. Sont ici notamment visés : • Les difficultés de transport liées aux grèves ou aux événements climatiques par exemple ; • Les salariés « aidants familiaux » ; • Etat de grossesse dès que la situation est annoncée à l’employeur. Pour les salariés ayant des besoins spécifiques (notamment les personnes en situation de handicap), un examen au cas par cas sera effectué par l’employeur et le cas échéant, avec la médecine du travail.
2.3 : Indemnités
Il est alloué au salarié qui adhère au travail au domicile une indemnité globale et forfaitaire de 20 euros par mois pour les salariés à temps plein et de 10 euros par mois pour les salariés à temps partiel (inférieur à 30h hebdomadaires).
3- Egalité des droits
Si un accident survient sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, il sera présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du code de la Sécurité sociale. Le salarié devra informer son employeur dans les mêmes délais et conditions que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Les droits habituels en matière de restauration par l’attribution de titres restaurant sont maintenus.
Article II.2Rémunération
Article II.2.1
La rémunération est la combinaison de 2 critères,
la qualification permettant de positionner une personne sur un niveau défini et l’ancienneté permettant une évolution prévisible pour chaque salarié. Le salaire de base pour un salarié à temps plein est calculé en multipliant la valeur annuelle du point par le coefficient correspondant à sa qualification et à son ancienneté.
La qualification :
La valeur du point de qualification est fixée à 9,12€ à compter du 1er janvier 2025.
Pour les conseillers :
Qualification
Classification
Les attendus
POINT 9,12
Conseiller en accompagnement professionnel niveau 1 235 Débute sur une prestation du domaine de l’accompagnement dans l’orientation, de l’insertion, de l’emploi-formation ou des RH. 2143,2 Conseiller en accompagnement professionnel niveau 2 250 - Réalise une prestation en autonomie - S’ouvre à plus de polyvalence dans l’ODS via le tutorat - Estimé minimum 1 à 2 ans d'expérience 2280 Conseiller en accompagnement professionnel niveau 3 265 - Contribue à l’évolution des outils et méthodes, connait et prend en compte les incidences financières du déroulement de toutes les prestations du --- Assure une mission de référent sur un thème spécifique et œuvre à l'atteinte des objectifs attendus sur cette mission 2416,8 Conseiller en accompagnement professionnel niveau 4 285 - Identifie et résout de manière autonome les problèmes rencontrés dans le cadre des prestations - Réalise des prestations complexes (Bilans professionnels, Bilans experts) - Négociation de tarifs - Assure des fonctions de tuteur des conseillers embauchés ou promus - Optimise l’organisation des prestations pour en améliorer la rentabilité 2599,2 Conseiller en accompagnement professionnel niveau 5 295 - Propose et conçoit des procédures, outils démarches - Négocie par délégation de la direction, les conditions techniques de la réalisation de prestations auprès des partenaires- Met en œuvre ces prestations - Polyvalent sur toute l’ODS- Mise en place de projets innovants ou en charge d’une mission stratégique, par exemple qualité, ou ingénierie sur des appels d’offre… 2690,4 Conseiller en accompagnement professionnel niveau 6 305 - Est un appui de la direction, participe au pilotage de l’organisation et du développement avec la direction - Expérience significative en qualité de gestion de projet de développement, gestion RH, gestion comptable et financière, gestion administrative et commerciale - Diplôme requis niveau 6 / 7 2781,6
Pour les fonctions supports :
Qualification
Classification
Les attendus
Point
9,12
Assistante de gestion
niveau 1
200 - Gestion des tâches administratives courantes, traitement du courrier, saisie de documents - Accueil physique et téléphonique - Maîtrise des outils bureautiques 1824
Assistante de gestion
niveau 2
215 - Maîtrise des logiciels du -- : Téo, EVA, France Compétences…- Suivi des dossiers administratifs, gestion des agendas, support aux conseillers- Participe aux projets de développement du -- 1960,8
Assistante de gestion
niveau 3
230 - Coordination des tâches administratives complexes - Interface organisationnel entre les conseillers, les partenaires (fournisseurs, institutions, service comptable) - Assure une mission de référent sur un thème spécifique et œuvre à l'atteinte des objectifs attendus sur cette mission. - Administre le traitement préparatoire des dossiers RH et comptables pour la Direction (fiches temps, comptabilité) 2097,6
Assistante de gestion
niveau 4
245 - Supervision d’une équipe administrative- Gestion des procédures, optimisation des processus, appui à la direction- Gestion avancée des dossiers de l'ODS, suivi, reporting et analyse - Préparer les rapports d’activité et les tableaux de bord pour aider à la prise de décision 2234,4
Assistante de gestion
niveau 5
260 - Pilotage de projets transversaux au -- et au niveau régional / national - Amélioration continue des process administratifs, rôle de référent sur les outils et méthodes- Veiller au respect des obligations légales et fiscales 2371,2
Assistante de gestion
niveau 6
275 - Encadrement d’équipes pluridisciplinaires - Gestion stratégique du service administratif - Contribution aux décisions organisationnelles - Assurer la conformité des pratiques RH avec le droit du travail et les politiques internes - Diplôme requis niveau 6 2508
Les évolutions d’un niveau à un autre se feront en fonction de l’expérience, de la maîtrise des compétences, de l’autonomie et des responsabilités : ces éléments seront évalués en EAE.
Directeur-trice Technique : Il-Elle sera cadre au forfait annuel en jours.
Une fiche de poste sera jointe au contrat de travail pour préciser la nature des activités et des responsabilités confiées à un salarié sur un poste donné.
L’ancienneté
La valeur du point d’ancienneté est fixée à 7,83 € à compter du 1er janvier 2025. Elle évolue comme suit : Ancienneté en années Points proposés 7,83 1 6
46,98
0
3 14
109,62
0
5 22
172,26
0
7 30
234,90
0
0
10 40
313,2
0
12 48
375,84
0
0
15 55
430,65
0
17 60
454,14
0
0
20 65
508,95
0
22 68
532,44
0
0
25 70
548,1
0
27 72
563,76
0
0
30 75
587,25
Ces valeurs de point seront révisées chaque année par le conseil d’administration sur proposition de la direction, ou dans le cadre des NAO.
Article II.2.2TITRES RESTAURANTS
Tous les salariés peuvent bénéficier de titres-restaurant à valeur faciale de 8 € au jour de signature du présent accord, pris en charge à 60 % par l’employeur et 40 % par chaque salarié bénéficiaire. Le nombre mensuel de titres par salariés correspond au nombre de jours entrecoupés d’une pause repas, effectivement travaillés. Une journée de télétravail donne droit aux titres restaurant. En revanche, n’ont pas droit aux titres-restaurant :
Les salariés absents (arrêt maladie, accident du travail, congés payés…) ;
Les salariés à temps partiel dont la journée de travail se termine avant ou débute après la pause déjeuner.
Article II.2.3Prime de Partage de la valeur (PPV)
À partir de 2025, et à titre expérimental jusqu’au 29 novembre 2028, les employeurs de 11 salariés à 49 salariés doivent mettre en place un dispositif de partage de la valeur s’ils ont réalisé un résultat excédentaire d'au moins égal à 1 % des recettes pendant 3 années consécutives. Si le versement d’une prime de partage de la valeur était décidé par l’employeur, le montant de cette prime et la répartition entre les salariés seront également décidés par l'employeur. Elle peut être identique pour tous ou modulée en fonction de certains critères (rémunération, niveau de classification, ancienneté dans l’entreprise, durée de présence effective pendant l’année écoulée, durée de travail prévue par le contrat de travail). Le dispositif de partage de la valeur peut toutefois prendre différentes formes :
Mise en place d'un plan de participation ou d’intéressement ;
Versement d'une prime de partage de la valeur (PPV) ;
Abondement à un plan d'épargne salariale (PEE, PEI, Perco ou Pereco).
Les éventuelles primes seront négociées chaque année en NAO.
Titre 3Conges et absences
Article III.1Conges payes
Tout salarié à temps plein ou à temps partiel a droit à un congé de trois jours et demi ouvrables par mois de travail effectif, soit 42 jours ouvrables (sept semaines) pour une année complète de travail. La pose du congé principal s’étend du 1er mai au 31 octobre. Le congé principal (le plus long congé de l’année pour un salarié) ne peut être inférieur à 12 jours ouvrables continus. Il ne peut pas dépasser 24 jours ouvrables consécutifs (soit 4 semaines).
L’employeur peut cependant accorder au salarié un congé principal plus long, pour les motifs suivants :
Des contraintes géographiques particulières (votre famille habite, par exemple, en Outre-mer),
La présence au sein du foyer d'une personne handicapée ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.
Les congés non pris au 31 mai peuvent être reportés d’un mois (soit au 30 juin) après accord de la direction, sinon ils seront perdus. Concernant la pose des congés : « le premier jour ouvrable de congé à décompter est le premier jour où le salarié aurait dû travailler », le décompte devant se poursuivre jusqu'à la reprise du travail (décision du 22 février 2000 n° 97- 43.515). Ceci signifie que lorsqu’un salarié ne travaillant pas le samedi, prend une semaine de vacances, s’il quitte son emploi le vendredi soir, son premier jour de congé sera le lundi et son dernier jour de congés sera le samedi suivant. Par contre, s’il prend son vendredi, cette journée là et le samedi qui suit seront décomptés dans sa prise de congés.
Article III.2Congés pour évènements familiaux et examens
Pour son
mariage ou remariage ou la conclusion d'un pacte civil de solidarité (Pacs) : 4 jours.
Pour le mariage ou le remariage d'un enfant : 1 jour.
Pour la
naissance d'un ou plusieurs enfants ou l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours.
Cette période de congés commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l'enfant ou le premier jour ouvrable qui suit ou, si le salarié est en congé payé ou en congé pour évènement familial lors de la naissance, à l'issue de ce congé. Ces jours d'absence bénéficient au père, au conjoint ou au concubin de la mère ou à la personne liée à elle par un Pacs. Ils ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité.
Pour le
décès d'un enfant : 12 jours dans le cas général, mais ce congé est porté à 14 jours si :
- L'enfant est âgé de moins de 25 ans ; - Quel que soit son âge, si l'enfant décédé était lui-même parent ; - En cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié. En outre, le salarié a droit,
en plus, à un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.
Pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs), du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur : 3 jours.
Pour l'annonce de la survenue chez un enfant, d'un handicap ou d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique (maladie rare et/ou justifiant un traitement prolongé ouvrant droit à exonération du ticket modérateur ou allergie sévère) ou d'un cancer : 5 jours. Enfin, le salarié bénéficie d'un
congé pour enfant malade, en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. La durée de ce congé est égale à 5 jours par an.
Il n’y a pas de condition d’ancienneté pour bénéficier de ces congés. En revanche, le salarié doit informer son employeur et justifier la survenance de l’évènement par tout moyen.
Article III.3Congés de maternité ou d’adoption
Les conditions dans lesquelles le contrat de travail est suspendu en cas de maternité ou d'adoption sont régies par les dispositions légales en vigueur. Pendant la période légale de suspension du contrat de travail, le salaire est maintenu sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, sans que le cumul ne puisse excéder le salaire net qui aurait été perçu pendant la période considérée.
La salariée enceinte bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux consultations prénatales et postnatales obligatoires. De plus les femmes enceintes exerçant leurs fonctions au -- bénéficient d'une réduction d'horaire d'une heure par jour travaillé à partir du 91ème jour de grossesse. Par accord entre ces personnes et la direction, cette réduction du temps de travail pendant la grossesse pourra être réalisé sous la forme de temps de pause, d'heures d'arrivée ou de départ différenciées ou de la combinaison de ces différentes possibilités.
La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues par les dispositions légales bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.
Le conjoint ou la conjointe salarié(e) de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les salariés au titre de leur ancienneté dans l'entreprise.
Article III.4Congé de paternité et d'accueil de l'enfant
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est ouvert aux salariés des entreprises relevant du présent accord dans les conditions de droit commun.
Pendant la période légale de suspension du contrat de travail, le salaire de l'intéressé est maintenu sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. En tout état de cause, cette déduction est limitée au salaire net que l'intéressé aurait perçu pendant la période considérée. Ce congé est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Article III.5Congé parental d'éducation
La durée du congé parental d'éducation est prise en compte dans son intégralité dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté et ce dans la limite de 3 ans tous congés parentaux d'éducation confondus chez un même employeur. Au-delà de cette limite de 3 ans, les règles légales en vigueur sur la prise en compte de l'ancienneté s'appliquent.
Le salarié dispose d'un droit au report, à l'issue du congé parental d'éducation, des congés payés acquis et non pris avant son départ en congé.
Article III.6Absence pour la rentrée des classes
Les pères et mères d'enfants de moins de 12 ans pourront être absents 1 h le jour de la rentrée scolaire.
Titre 4Maladie et accident
En cas d'absence résultant de maladie ou d'accident, le salarié transmet l'avis d'arrêt de travail – initial ou de prolongation – à l'employeur dans les 48 heures, sauf cas de force majeure. L'employeur doit alors établir une attestation de salaire et la transmettre à la caisse primaire d'assurance maladie du salarié.
Article IV.1 Indemnisation des absences pour maladie ou accident à la charge de l'employeur
Après 6 mois d’ancienneté au jour de l’arrêt médical, et en cas d’absence justifiée par l’incapacité résultant de la maladie ou d’un accident dûment constaté par certificat médical et contre visite le cas échéant, l’intéressé bénéficiera des dispositions suivantes, à condition d’avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité, d’être pris en charge par la sécurité sociale. Pendant les 30 premiers jours, le salarié recevra la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler. Le complément de salaire sera financé par l’employeur. A partir du 31ème jour, les garanties et les compléments sont ceux retenus par le régime de prévoyance auquel a souscrit le --. L’indemnisation interviendra à compter du 1er jour d’arrêt. Par subrogation, le salarié sera indemnisé par le --. Les garanties ci-dessus exposées s’entendent déductions faites des indemnités que l’intéressé perçoit des caisses de sécurité sociale ou des caisses complémentaires. En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l’intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances perçues à l’occasion de la maladie ou de l’accident du travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu’il aurait effectivement perçue s’il avait continué à travailler. Sur une même période de 12 mois, la durée d’indemnisation sera au maximum celles des périodes ci-dessus fixées. En cas de maladie supérieure à 12 mois continus, le salarié ne peut bénéficier d’une nouvelle période d’indemnisation. Les droits visés à cet alinéa sont réouverts dès la reprise du travail. L’indemnisation calculée conformément aux dispositions ci-dessus interviendra aux dates habituelles de la paye.
Article IV.2Incidence de la maladie sur le contrat de travail
Les absences résultant de la maladie ou d'un accident, et justifiées dans les 48 heures par certificat médical, ne constituent pas en elles-mêmes un motif de rupture du contrat de travail. Il est rappelé qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une discrimination directe ou indirecte en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, sous peine de nullité. Sans préjudice des dispositions légales régissant les accidents du travail et les maladies professionnelles, si l'absence du salarié perturbe le fonctionnement de l’association et que l'employeur est dans la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif, une procédure de licenciement peut être envisagée. L’employeur s’engage à respecter strictement ses obligations en matière de santé et de sécurité. En tout état de cause, cette procédure ne peut pas être mise en œuvre tant que le salarié n'a pas épuisé ses droits complémentaires à indemnisation tels que définis à l'article IV.1 du présent accord. Un salarié en arrêt de travail peut faire l'objet d'un licenciement pour motif économique dans les conditions légales. Il perçoit alors l'ensemble des sommes qui lui sont dues au titre de la rupture de son contrat de travail.
Article IV.3MUTUELLE
Tout salarié, s’il le désire, peut bénéficier d’un contrat passé entre -- et « --- ». Les modalités actuelles sont une participation de l’employeur de 60 % sur le montant de la cotisation mensuelle « isolée ».
Article IV.4PREVOYANCE COMPLEMENTAIRE
Le -- adhère à « -- » pour un contrat de prévoyance complémentaire en cas d’arrêt de travail, d’invalidité ou de décès. La participation de l’employeur est fixée à 70 % et celle du salarié à 30 %.
Titre 5Formation professionnelle
À compter du 1er janvier 2019, le plan de développement des compétences remplace le plan de formation. Il permet aux salariés de suivre des actions de formation à l’initiative de leur employeur, par opposition aux formations qu’ils peuvent suivre de leur propre initiative grâce à leur compte personnel de formation. L’employeur a deux obligations en matière de formation professionnelle : l’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi des salariés ; il peut également proposer des actions qui participent au développement des compétences (article L 6321-1 du code du travail). L’employeur a aussi une obligation de formation générale à la sécurité (art. L 4121- et L. 4121-2 du code du travail). Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés, dont certaines sont obligatoires en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (article L 6321-2 du code du travail). Le départ en formation décidé par l’employeur est assimilé à un envoi en mission professionnelle, de ce fait la rémunération est maintenue dans sa totalité et les frais pédagogiques sont à la charge de l’employeur. Les autres frais (hébergement, nourriture feront l’objet d’un accord préalable). L’OPCO du -- est --.
Titre 6Déplacements professionnels
Tous les frais de déplacements pour missions professionnelles (réunions d’équipes, rencontres de partenaires, visites d’entreprises) doivent faire l’objet d’un accord de la direction, qui détermine avec le ou les salariés concernés les modalités : transports en commun, co-voiturage, hébergement si nécessaire. Si l’utilisation du véhicule personnel est retenue, les frais de déplacements kilométriques sont remboursés selon le barème fiscal fixé à 0,63 € du km. Le remboursement des frais (transport, hébergement) seront remboursés sur présentation des factures correspondantes, selon les barèmes déterminés sur la note de service en vigueur, et donnera lieu à une « fiche de frais ». Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. Concernant la contrepartie au temps de déplacement, elle est définie ainsi : Temps de placement total – temps de déplacement habituel pour se rendre au lieu de travail habituel = temps de déplacement retenu. Le temps de déplacement retenu sera converti en repos équivalent. Sur la fiche de paie, il apparaitra sous l’intitulé « contrepartie temps de déplacement ». Exemple : un salarié met 15 minutes pour se rendre habituellement de son domicile à son lieu de travail habituel. Pour participer à une réunion qui a lieu dans un autre endroit, il mettra 1 heure de trajet au lieu des 15 minutes habituelles. Temps de déplacement retenu = 1h – 15 min = 0,75 heures ou 45 minutes. Ce temps, qui constitue une contrepartie au déplacement professionnel, pourra être sous forme de repos. Concernant les journées offertes par la Direction ou la Fédération et dans la mesure où elles ne sont pas obligatoires, elles n’entrainent pas de baisse de rémunération dès lors qu’elles ont lieu pendant le temps de travail. Les temps de trajet ne seront donc pas considérés comme du temps de travail effectif et ne génèrent donc aucune heure complémentaires ou supplémentaires. En revanche, les frais de trajet seront remboursés.
Titre 7Durée du travail
Le personnel doit respecter les horaires tels qu’ils sont définis dans leur contrat de travail. La durée du travail est de 35 heures par semaine soit 151,67 heures par mois pour un temps plein.
Heures complémentaires
Le salarié à temps partiel peut être amené à travailler
au-delà de la durée de travail prévue au contrat. Dans ce cas, le salarié effectue des heures complémentaires. Il ne s'agit pas d'heures supplémentaires.
Les heures complémentaires sont celles effectuées à la demande de l’employeur. Un délai de prévenance de 3 jours devra être respecté. Le nombre d’heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel ne peut excéder 1/3 de la durée contractuelle. Ces heures ne donnent pas droit à un repos compensateur. Toute heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire. Le taux de majoration est fixé à :
10 % pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10ème de la durée de travail fixé dans le contrat ;
25 % pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10ème (et dans la limite de 1/3).
Elles ne doivent pas dépasser 34h hebdomadaires, sous peine de requalification du contrat de travail.
Heures supplémentaires
À la demande de l’employeur, le salarié peut travailler au-delà de la durée légale, sur la base du volontariat. Les heures supplémentaires ainsi effectuées ouvrent droit à une majoration de salaire de 25 % pour les huit premières heures et 50 % au-delà. Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par un repos compensateur (RCR). « Le salarié a le droit de choisir entre une rémunération ou un repos compensateur pour chaque heure supplémentaire effectuée. Ce repos sera équivalent au temps majoré : exemple 1h à 25% pour 1h15 de repos. Ce repos sera pris dans les 4 mois maximum. Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel légal soit 220h/salarié/an ouvrent également droit à une contrepartie obligatoire en repos (COR).
Travail du samedi
Le travail effectué le samedi se fait sur la base du volontariat. Il est payé en heures supplémentaires si la durée légale du travail hebdomadaire est dépassée. Si la durée légale du travail n’est pas dépassée, les heures travaillées le samedi bénéficieront d’une majoration de 25 %. Pour le salarié travaillant à temps partiel, les heures effectuées le samedi et qui constitueront des heures complémentaires (dans la limite du tiers de la durée contractuelle) seront majorées à hauteur de 25 %. Si la durée contractuelle du travail n’est pas dépassée, les heures travaillées le samedi bénéficieront d’une majoration de 25 %. De plus, une prime de 20 € par samedi travaillé sera allouée.
Titre 8Comité social et économique
Le CSE bénéficie par accord entre les parties d’un financement correspondant à 2 % de la masse salariale réparti comme suit :
90 % pour les Activités Sociales et culturelles ;
10 % pour le budget de fonctionnement du CSE.
Le versement pourra être effectué à trimestre échu. Le nombre de délégué à élire en collège unique (effectif inférieur à 25 ETP) est de : - 1 titulaire ; - 1 suppléant. La durée des mandats est de 4 ans, et le nombre de mandat n’est pas limité dans le temps. Le nombre mensuel d’heures de délégation est de 15h pour le titulaire et de 5h pour le suppléant qui participe à toutes les réunions dans le respect de la parité. Le titulaire a la possibilité de partager ses heures avec son suppléant. Le temps passé aux réunions du CSE n’est pas déduit des heures de délégation et est donc rémunéré comme du temps de travail effectif.
Titre 9Entrée en vigueur, durée et application de l’accord
Article IX.1Durée de l’accord – Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet à compter du 1er janvier 2025.
Article IX.2Suivi de l’accord
Une commission de suivi est créée au niveau de l’Association. Elle sera composée des représentants du personnel élus titulaires, le cas échéant le/les délégués syndicaux et d’un représentant de l’Association. Cette commission se réunira une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre et notamment pour :
Veiller à la bonne application des dispositions prévues dans le présent accord et proposer le cas échéant les adaptations à y apporter,
Aider à la résolution d’éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation.
En dehors de cette réunion périodique, la commission pourra se réunir exceptionnellement, à la demande de la Direction de l’Association ou d’un de ses membres salariés, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. A défaut de règlement amiable des litiges et différends pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente.
Article IX.3Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d'application. Toute modification apportée au présent accord devra être constatée par voie d’avenant conclu dans les mêmes conditions que le présent accord.
Article IX.4.Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par son auteur à l’autre partie et donnera lieu à dépôt, dans les mêmes conditions que l’accord lui-même, auprès de la DREETS. En cas de dénonciation par l’une ou l’autre des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant une durée d’une année, conformément aux dispositions des articles L 2261-10 et suivants du code du travail. Au terme du délai de survie, et en l'absence d'accord de substitution, les salariés conserveront en application de l’accord dénoncé, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne pourra être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois.
Article IX.5Dépôt et publicité
IX.5.1 Notification - Dépôt de l’accord
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente des signataires à l'ensemble des organisations syndicales représentatives. Le présent accord sera déposé :
En un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Saint-Etienne,
Sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr :
Une version intégrale et signée de l’accord sera déposée en format PDF,
Une version publiable anonymisée sera déposée en format docx en vue d’une publication sur le site Légifrance.
IX.5.2Affichage
Une mention de l’accord figurera sur les panneaux réservés à la communication du personnel.
IX.5.3Information individuelle
Un exemplaire du présent accord est mis à la disposition des salariés, au service du personnel.
