A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre,
La société CESC dont le siège social est situé 13 boulevard Monge, à Meyzieu (69330), et représentée par Monsieur XXXX, directeur du Pôle Service, d'une part, Et Le syndicat CFDT, représenté par Madame XXXX, d'autre part,
PREAMBULE :
Le présent accord a pour objectif de s'inscrire dans un cadre général d'égalité des chances à tous les stades de la vie professionnelle. Cet enjeu est clairement rappelé dans la loi du 9 mai 2001, de l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004, de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes, la loi du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites et fixant des mesures relatives à l'égalité entre les hommes et les femmes, et plus récemment les lois des 4 août 2014 et 17 août 2015, listant les 9 domaines parmi lesquels choisir le domaine d'intervention : embauche, conditions de travail, formation professionnelle, promotion professionnelle & déroulement de carrière, classification, qualification, articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale, rémunération effective & mesures visant à réduire les écarts de rémunération et santé & sécurité
Ainsi, après avoir établi un diagnostic et avoir étudié les résultats du précédent plan d'actions, présenté lors de plusieurs réunions de négociation en mars et avril 2024 engagées par la Direction de CESC et l’organisation syndicale CFDT, il a été convenu, conformément aux dispositions légales et conventionnelles, de s'attacher prioritairement à 3 domaines :
Le recrutement
La promotion professionnelle
La rémunération effective
Le diagnostic et le bilan du précédent plan d'action ont également été présentés aux membres du CSE.
Sur ces 3 domaines, il a été décidé de mettre en place des actions concrètes, afin de viser à favoriser l'égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes.
C'est pourquoi, afin de mettre en œuvre ces actions concrètes, le présent accord prévoit :
ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société.
ARTICLE 2 - BILAN DU PRECEDENT PLAN D'ACTION
Article 2.1 - Développement de la mixite dans le recrutement de nos populations
Il était convenu lors du dernier accord, de développer des partenariats avec des écoles, des centres de formation professionnelle, des universités et associations pour faire découvrir nos métiers et ainsi augmenter le nombre de femmes et d'hommes dans les métiers non mixtes.
En 2022 et 2023, 7 écoles et centres de formation ont été rencontrés pour promouvoir nos métiers techniques. Une vidéo de présentation du métier de “formateur” a également été créée pour faire la promotion du métier de formateur. De plus, une femme a été embauchée en 2022 en tant que formatrice et un homme en 2023 en tant que gestionnaire de stocks.
Article 2.2 - Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice des responsabilités familiales
Pour ce domaine d'action, il était convenu de rendre plus compatibles la conciliation vie professionnelle et vie personnelle, et notamment de permettre aux salariés de mieux maîtriser l'articulation du temps de travail avec des impératifs professionnels et personnels. Pour cela, nous avions pris l’engagement de mieux informer les collaborateurs de leurs droits lors de l’annonce d’une grossesse ou d’un congé paternité.
En 2022 et 2023, nous avons informé 100 % de nos collaborateurs concernés par un congé paternité ou maternité sur leurs droits. L'objectif a donc été atteint.
Article 2.3 - Veiller au maintien de l'équilibre des niveaux de rémunération H/F
Il avait été décidé de veiller à ce que l'écart de la rémunération moyenne, pour la population cadre, entre les hommes et les femmes diminue.
En 2023, on constate un écart de 1.83 points (indice moyen des hommes de 110.51 pour un indice moyen des femmes de 108,68). Il ressort une réduction constante de l’écart depuis 2020 (4.99 points en 2020). L'objectif a donc été atteint.
ARTICLE 3 - DEFINITION DES ACTIONS POUR LA PERIODE A VENIR
Article 3.1. Le développement de la mixité dans le recrutement de nos populations
La société CESC réaffirme l'importance de travailler sur l'augmentation du nombre de femmes et d'hommes dans les métiers non mixtes.
Pour ce domaine d'action, il est décidé de retenir, en application de l'article R. 2242-2 du code du travail, un objectif de progression, ainsi qu'une action permettant d'atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d'apprécier l'efficacité de l'action au regard de l'objectif.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Objectif de progression
L’entreprise se fixe un objectif de progression du nombre de femmes et d'hommes dans les métiers non mixtes
Engagement de l'entreprise
Ainsi, l'entreprise s'engage à :
Continuer à développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités et associations pour faire découvrir nos métiers.
Réaliser et diffuser au moins une deuxième vidéo mettant en valeur la mixité au sein d’un métier peu mixte.
Indicateur chiffré
Afin d'apprécier l'efficacité de l'action au regard de l'objectif fixé, l'entreprise retient l'indicateur chiffré suivant :
Nombre de partenariat et/ou actions mises en place en vue de développer la mixité dans ces métiers.
Nombre de vidéos réalisées mettant en valeur la mixité au sein d’un métier peu mixte.
Article 3.2. Favoriser la promotion/mobilité professionnelle L’entreprise se fixe un objectif de progression du nombre de mobilités professionnelles de femmes et d'hommes dans les métiers non-cadres
Pour ce domaine d'action, il est décidé de retenir, en application de l'article R.2242-2 du Code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu'une action et un indicateur chiffré permettant d'apprécier l'efficacité de l'action au regard de l'objectif fixé.
Objectif de progression
Ainsi, l'entreprise se fixe l'objectif de progression suivant : augmenter le nombre de mobilités / évolutions professionnelles des femmes et des hommes non-cadres.
Engagement de l'entreprise
En vue de remplir cet objectif, l'entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :
Promouvoir et animer la réalisation de vis ma vie pour découvrir d’autres métiers et ainsi anticiper les évolutions professionnelles des non-cadres.
Indicateur chiffré
Pour suivre cet objectif de progression, l'entreprise retient l'indicateur chiffré suivant :
Nombre de vis ma vie réalisés par la population non-cadres
Article 3.3. La rémunération effective Les données statistiques issues de notre diagnostic ne permettent pas de dégager d'écarts notables qui ne puissent s'expliquer par des différences d'âge et d'expériences, ou de permettre une comparaison, compte tenu du nombre de salariés de la catégorie concernée.
Ainsi il a été décidé de veiller à porter une attention particulière à la population cadre en s'appuyant sur les écarts entre les indices moyens des Hommes et des Femmes. Au 31 décembre 2023, cet écart était de 1,83 point.
Pour ce domaine d'action, il est décidé de retenir, en application de l'article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu'une action permettant d'atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d'apprécier l'efficacité de l'action au regard de l'objectif.
Objectif de progression
En matière de rémunération, l'entreprise se fixe l'objectif de progression suivant : porter une attention particulière aux éventuels écarts, pour la population cadre, en réalisant au moment des revues salariales une comparaison de la rémunération effective des Hommes et des Femmes en prenant en considération l'âge moyen et l'indice moyen.
Engagement de l'entreprise
Pour atteindre cet objectif, l'entreprise s'engage à :
Réaliser une comparaison des différentes rémunérations des Hommes et des Femmes en fonction des âges moyens et des indices moyens Veiller à réduire les éventuels écarts
Indicateur chiffré
Afin d'apprécier l'efficacité de l'action au regard de l'objectif fixé, l'entreprise retient l'indicateur chiffré suivant :
Suivi du pourcentage d'écart de l'indice moyen Hommes et Femmes pour la population cadre, à comparer à l’écart type propre à chaque population, Femmes d’une part, Hommes d’autre part.
ARTICLE 4 : DATE D'APPLICATION ET DUREE DE L'ACCORD
Les parties ont décidé d'adapter la périodicité de la négociation afin d'améliorer la qualité du dialogue social et suivre les actions décidées sur une durée quadriennale, comme le permettent les dispositions légales. Le présent accord est donc conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il prendra effet au 1er janvier 2024.
Les parties signataires s’engagent à appliquer et à respecter sincèrement et sans réserve l’ensemble des dispositions du présent accord sur l’intégralité de sa durée.
En cas de révision, un avenant sera conclu dans les mêmes conditions que l’accord initial.
ARTICLE 5 : MODALITES DE SUIVI ET D'EVALUATION
Le Comité Social et Economique sera chargé du suivi de l'application de cet accord dans le cadre d'une réunion annuelle. Un bilan de l'accord comportant notamment des données chiffrées sera présenté au cours de cette réunion. En parallèle, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes fera l'objet d'une attention particulière lors des négociations annuelles obligatoires relatives aux salaires.
ARTICLE 6 : FORMALITES DE DEPOT
Le présent avenant sera établi en trois exemplaires (sous format papier) :
2 seront remis aux parties signataires,
1 au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes.
Le présent accord fera également l’objet d’un envoi sous forme de fichier informatique auprès de l’Unité Territoriale compétente de la Direction Régionale de la Consommation, Concurrence et Emploi.
